(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện toán và truyền số liệu VDC

Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạ

4 CNTT Công nghệ thông tin

và Truyền số liệu – VDC)

1 Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển 13

tƣ cho NNL

72

1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty VDC 47

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1.1 Khái niệm……….………10

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL 15

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển NNL 19

1.2 HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.2.1 Hình thức đào tạo và phát triển NNL 22

1.2.2 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL 30

1.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 37

1.3.1 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển NNL 37

1.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL 41

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU - VDC 44

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty VDC 45

2.1.3 Đặc điểm về NNL tại Công ty VDC 51

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VDC 55

2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty 55

2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC 63

2.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 70

2.3.1 Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế 70

2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động 72

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 76

3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY VDC 76

3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 76

3.1.2 Chiến lược đào tạo và phát triển NNL của Công ty trong năm 2014 77

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 78

3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo 78

3.2.2 Hoàn thiện công tác phát triển NNL 81

3.2.3 Một số biện pháp khác 83

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn nhân lực (NNL) là một trong những loại tài sản có ý nghĩa quyết định nhất đến sự tồn tại phát triển của một doanh nghiệp (DN), là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu mà trong

đó quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Do vậy, việc nghiên cứu, phát triển các phương pháp quản trị NNL là một việc làm hết sức cần thiết và quan trọng để giúp DN hoạt động tốt

Tuy vậy ở Việt Nam hiện nay vấn đề quản trị NNL chưa thực sự được đánh giá đúng với tầm quan trọng của nó trong công tác vận hành một DN kinh doanh chính vì vậy trong thực tế việc thực hiện các hoạt động quản trị vẫn còn ít nhiều những vần đề nhất định

Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty Điện toán và Truyền số liệu - VDC luôn được biết đến là một trong những nhà mạng cung cấp dịch vụ truyền số liệu, internet, dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT) hàng đầu tại Việt Nam

Để có thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Công ty VDC đã phải không ngừng nâng cao cố gắng năng lực chất lượng dịch vụ của mình mà trong đó, công tác đào tạo và phát triển NNL đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc góp phần làm nền tảng và động lực thúc đẩy cho mọi hoạt động kinh doanh của Công ty

Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực Một DN muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng NNL, đây là nhu cầu không thể

thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL Bên cạnh những DN biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những

DN chưa thực sự quan tâm, chưa tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển NNL Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của DN Do vậy, với xu thế toàn cầu hóa, nhằm đáp ứng ngày càng cao nhu cầu thị trường, hết thảy các DN cần phải đặt công tác đào tạo và phát triển NNL là nhiệm vụ then chốt và quan tâm hàng đầu, để từng bước ổn định và phát triển

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công

ty VDC, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện toán và

Truyền số liệu - VDC” cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Cùng với sự phát triển và hội nhập chung của thế giới, hợp tác đa phương đang ngày càng phát triển và tạo động lực cho mỗi doanh nghiệp nói chung và quốc gia nói riêng Vì thế, từng quốc gia và doanh nghiệp đang ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi nó là xu hướng tất yếu, là nhân tố quyết định đến thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp

Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu, các tài liệu, sách báo, tạp chí, chuyên đề… trong và ngoài nước liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL… Mỗi công trình đều có những yếu tố cấu thành quan trọng, góp phần chung vào những đề xuất và đánh giá đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tại một số quốc gia, chiến lược phát triển con người rất được quan tâm Ví dụ: Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ

hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất

khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực, trở thành một quốc gia hàng đầu thế giới

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong công tác đạo tạo

và phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học

và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm…

Tại khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao

nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

Nhận thức và đánh giá một cách tiến bộ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi doanh nghiệp cần chú ý và quan tâm đúng đắn, đặt nó là nhiệm

vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh của mình

Dưới đây là một số công trình tiêu biểu đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Sơn Đồng Nai, Lê Sĩ Căn, 2011

- Công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Hoàng Nhuận Phát, Nguyễn Thị Diệu Linh, 2012

- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại

Sở giao dịch - Ngân hàng BIDV, Phan Ngọc Bình, 2008

- Đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Agribank - Long Biên, Nguyễn Thị Hoa, 2008…

- Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại tổng hợp

Hà Nội

- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP tư vấn và đầu tư xây dựng miền bắc

- …

Các đề tài cũng như các chuyên đề nghiên cứu trên đã phản ánh thực tế về thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Việt Nam nói chung và một số

DN nói riêng Ưu điểm nổi bật nhất của các đề tài trên là đưa ra được những giải pháp hiện tại và trong tương lai, nhằm từng bước hạn chế và giải quyết những tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển NNL, đóng góp một phần không nhỏ cho sự phát triển và hội nhập của DN Những ý kiến đánh giá, các tồn tại và những biện pháp khắc phục của các đề tài trên tạo cơ sở và những ưu điểm có ích cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại DN nói riêng và quốc gia nói chung

Những ý kiến, đề xuất và các giải pháp trên, các chương trình giảng dạy thực tiễn của chúng đã làm tăng các kết quả tích cực cho các nhà quản lý, các nhà quản trị và sử dụng lao động một cách hợp lý hơn Do đó, DN đã vận dụng và phát huy được những thế mạnh, hạn chế tối đa những thiếu sót để sử dụng nguồn lực với hiệu quả cao nhất

Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở các phương pháp nghiên cứu truyền thống như: phương pháp cổ điển dựa trên suy đoán chủ quan cũng như suy luận, nghe thông tin từ một chiều hoặc thông tin được truyền lại; các phương pháp suy xét trên những con số trừu tượng hoặc mang tính phán đoán chủ quan Với

đề tài của mình, kết hợp và phát huy với các phương pháp trên, em đã sử dụng phương pháp chẩn đoán, phương pháp này đáp ứng được yêu cầu cấp thiết cho mục tiêu đào tạo và phát triển NNL Với phương pháp này, trong quá trình giám sát, công tác, hoặc đánh giá…chỉ với thời gian ngắn, nhà quản trị sẽ thấy được ngay những bất cập, cũng như tình hình nhân sự tại Công ty Từ đó sẽ đưa ra những ý kiến, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong việc đào tạo và phát triển NNL cho Công ty, góp phần không nhỏ cho sự nghiệp tồn tại và phát triển chung của Công ty

Sự liên quan và kết hợp chặt chẽ với các phương pháp cổ điển, phát huy và

áp dụng với hiệu quả cao nhất của phương pháp chẩn đoán đã làm cho công tác đào tạo và phát triển NNL đi đúng hướng và vận dụng với kết quả cao nhất Đó chính là bước ngoặt và hành trang chinh phục con đường tồn tại và phát triển cho DN

3 MỤC ĐÍCH VÀ ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Mục đích:

+ Sử dụng tối đa nguồn nhân lực tại Công ty VDC nói riêng và tại doanh nghiệp nói chung Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

+ Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

+ Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp

+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ

+ Bên cạnh đó, luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo

và phát triển NNL tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu - VDC

+ Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để có thể đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty VDC Từ đó tạo cho Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc

+ Cùng với quá trình đào tạo và phát triển NNL, luận văn cũng chỉ rõ hơn các mục tiêu đã đề ra nhằm giúp công ty nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị và quản lý của công ty cần áp dụng sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của công ty có hiệu quả

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, DN, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Nhiệm vụ:

+ Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VDC nói riêng và doanh nghiệp nói chung một cách có hệ thống, logic nhằm đạt hiệu quả cao nhất các mục tiêu đề ra

+ Vận dụng có hệ thống và kết hợp các phương pháp có hiệu quả nhất trong quá trình đào tạo và phát triển

+ Tăng cường khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VDC, xứng đáng kỳ vọng của Tập đoàn VNPT và các đối tác nước ngoài: BT, OBS, Singtel

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

+ Luận văn khái quát và hệ thống hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp

+ Luận văn phân tích và căn cứ vào chiến lược, chính sách của đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia Bên cạnh đó, nó cững dựa trên tình hình thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và Công ty VDC nói riêng,

luận văn mạnh dạn đề xuất, kết hợp và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Nghiên cứu chiến lược và chính sách về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC

+ Nghiên cứu tình hình thực tế và thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC trong 4 năm gần đây

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Qua quá trình phân tích, tìm hiểu và vận dụng thực tế các kiến thức đã học, kinh nghiệm cũng như học hỏi, luận văn đã dựa trên (cũng như kết hợp) một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, kết hợp lý luận với thực tiễn

- Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng thông qua các số liệu sẵn

có và các số liệu khảo sát thống kê riêng cho luận văn

- Sử dụng các công cụ phân tích, so sánh, đánh giá, dựa trên số liệu thu thập được Từ đó đưa ra phân tích và đánh giá những ưu điểm và nhược điểm, nhằm đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực một cách đúng đắn nhất

- Phương pháp chẩn đoán dựa trên những đánh giá, khảo sát và quan sát thực tế, sự kết hợp giữa các hình thức kiểm tra chủ quan và các quyết sách chung của Công ty VDC

Mục tiêu của luận văn là dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo, quản trị NNL, kết hợp với phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VDC, luận văn đưa ra một số giải pháp hoàn thiện thêm công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty VDC

Với mục tiêu trên, em đã thực hiện luận văn với nôi dung chủ yếu gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC

Sự kết hợp và phát huy tối đa những ưu điểm và thế mạnh, cùng với hạn chế

sự tồn đọng các phương pháp cổ điển, đề tài này đã đánh giá và phản ánh đúng với thực trạng và quản lý của các DN Việt Nam nói chung và Công ty VDC nói riêng

Từ đó, em đã mạnh dạn đưa ra các các đề xuất nhằm từng bước góp phần và đưa Công ty VDC ngày càng phát triển

để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp các các „sếp‟ Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển

và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Carrelet tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng

có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Theo Carrelet, đào tạo và phát triển có các cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhặm nâng cao khả năng quản

trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai

Trong khi các chương trình đào tạo chỉ chú trọng lên một số vấn đề, hoặc các

kỹ năng kỹ thuật thuần túy thì các chương trình phát triển quản trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn Ví dụ, chương trình đào tạo cho các nhân viên điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn Còn chương trình phát triển quản trị đối với cán bộ quản lý in lại chú trọng lên hàng loạt các vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp như hoạch định, tổ chức, chỉ huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu… Các chương trình phát triển quản trị thường ấn định nhằm mục địch lâu dài, còn chương trình đào tạo thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt

Đào tạo và phát triển NNL theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tào và phát

triển NNL cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển NNL bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập

làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đề nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đối với các DN thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi

vì không phải lúc nào các DN cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức

kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân lực sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện và hoàn thành tốt công việc

Dưới đây là bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy sự khác nhau trong công đào tạo và phát triển NNL Từ đó, thấy được mục đích của chúng, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Giờ đây, chất lượng của nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là những lý do vì sao các nhà lãnh đạo DN giàu kinh nghiệm của Mỹ là Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển NNL

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Ở nước ta, nơi trình độ văn hóa, giáo dục chung của người lao động còn rất thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa Hiện nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động qua đào tạo, thêm vào đó, cơ cấu trình độ còn nhiều bất hợp lý Tỷ lệ lao động có trình

độ cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật đã thay đổi theo hướng bất lợi từ ½,25/7,1 (năm 1979) đến 1/1,6/3,6 (năm 1995) và 1/3,33/4,17 (năm 2000) Cả nước chỉ có 900 nghìn người kỹ thuật công nhân lành nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó cũng chỉ có 8% công nhân kỹ thuật lành nghề bậc cao Trung bình, thời gian được đào tạo nghề bình quân cho 1 lao động ở Việt Nam là 0,22 năm Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các DN

Nhìn vào các con số trên và thực trạng của công tác đào tạo và phát triển NNL hiện nay, ta có thể thấy cơ sở của đào tạo và phát triển là gì Xác định NNL là thế mạnh cạnh tranh của các DN khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế: Khi Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO và các DN bắt tay hợp tác với các đối tác quốc tế thì đòi hỏi chất lượng NNL phải cao để có thể đáp ứng được công việc trong môi trường cạnh tranh quốc tế Vì vậy các nhà quản lý, quản trị đã xác định cần phải làm tốt công tác đào tạo và đào tạo lại để nâng cao chất lượng NNL cho xã hội

Xác định công tác đào tạo là yếu tố quyết định tới chất lượng NNL Các DN luôn xác định đầu tư cho đào tạo có tính thực hành cao sẽ giúp cho họ có thể bắt kịp với công nghệ hiện đại, vì vậy các DN phải xác định sẽ kết hợp với nhau để thành lập thêm các cơ sở nghiên cứu hỗ trợ đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của DN

Việc bám sát nhu cầu đào tạo và phát triển NNL sẽ quyết định tới thành công cho DN Các nhà quản lý, quản trị nên thường xuyên mời những chuyên gia có uy tín của các DN lớn tham gia vào quá trình biên soạn và điều chỉnh chương trình đào tạo và phát triển cho phù hợp với thực tế của DN

Đào tạo và phát triển NNL nhằm giúp các DN:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển NNL giúp cho DN:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào DN

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của DN

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và DN

- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL

* Nhân tố con người:

- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt động trong

tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết

tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát

triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

- Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì

họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

- Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

- Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo,

kinh phí đào tạo… Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác

mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

- Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo

và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

- Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ

tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải

am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

- Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

- Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế

hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại

- Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường…

sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

- Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội

Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

- Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt… Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được

quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình

- Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại

lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

- Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển NNL

dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Các lý do chủ yếu bao gồm:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng

nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển NNL là một trong những giải pháp có tính chiến

lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức

DN và người lao động:

Đối với DN:

- Giúp DN nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các

nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của

DN có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, DN, các

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng

thích ứng với môi trường làm việc mới của DN

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát

triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

* Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

* Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN

* Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh (KD)

* Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của DN có hiệu quả

* Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, DN, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của DN

* Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

* Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các DN cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Hình thức đào tạo và phát triển NNL

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại các hình thức đào tạo khác nhau

1.2.1.1 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

* Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

+ Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện

và kế hoạch tác nghiệp của một năm

+ Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm + Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế

và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp dụng Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực

* Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như: Nhu cầu của các bộ phận; Nhu cầu công việc; Nhu cầu của người lao động; Tình hình sản xuất kinh doanh; Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

- Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết

bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh

* Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo

- Phân tích thực trạng doanh nghiệp

- Phiếu điều tra công nhân viên

- Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo; Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…

* Xác định nhu cầu học tập của người lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu

* Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta phải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay

đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

* Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…)

Với xu hướng phát triển hội nhập, đa phương hóa, nền kinh tế tri thức, công tác đào tạo và phát triển thường được xác định theo:

- Đào tạo định hướng công việc Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những DN khác nhau

- Đào tạo định hướng DN Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong DN Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa

1.2.1.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo

Có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị Các hình thức đào tạo rất đa dạng, dưới đây là các hình thức sau:

Ta có bảng các hình thức đào tạo như sau:

Bảng 1.2: Các hình thức đào tạo được áp dụng trong DN

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới 82

Điều khiển, sử dụng trang bị máy móc mới 62

cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và DN, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong DN mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện hoặc tại một số DN thường nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao đồng và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị nhằm giú cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành

và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong DN Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các

lợp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần tùy theo điều kiện

cụ thể của từng địa phương hay DN

- Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho DN lớn

DN có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong DN Học viên

sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong

DN Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hiện ngay tại DN, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những DN lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

1.2.1.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

1.2.1.5 Theo đối tượng học viên

Có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại

- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của DN

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính cụ thể của từng DN

Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các DN đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất – chú trọng cung cấp các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc

sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho DN Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu trong đào tạo và phát triển hiện nay là:

+ Nâng cao chất lượng + Đổi mới công nghệ, kỹ thuật + Phục vụ khách hàng

Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu Nhân viên được huấn luyện về cách thức làm việc và cách thức phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách thức tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết vấn đề Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm, xếp đặt mục tiêu, giải quyết vấn đề ra quyết định,

sử dụng mát tính hỗ trợ các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng đồng bộ

Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các DN trong thế kỷ 21 Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi các DN phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng

về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không bị trở nên lạc hậu trong công việc

Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các DN phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình Kinh tế càng phát triển, tỷ trọng các DN hoạt động trong ngành dịch vụ ngày càng tăng Càng ngày, càng có nhiều DN thấy cần thiết phải nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Ví dụ, phòng sạch và giá phải chăng không đủ để các khách sạn có lợi thế cạnh tranh đối với các đối thủ khác nữa Giờ đây, các khách sạn cần phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tốt nhất, từ khâu làm thủ tục thuê và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch

vụ gửi thư trên internet

Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các DN Nhân viên của DN được đào tạo, huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng

nhất về tất các các vấn đề: chất lượng, sự đa dạng, tiện lợi và thời gian

Từ phân tích trên, ta thấy cần phải có các nguyên tắc cơ bản trong học tập Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây trong học tập:

* Kích thích Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các

kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của DN và mục tiêu của cá nhân như thế nào Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

* Cung cấp thông tin phản hồi Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

* Tổ chức Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng

đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:

- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, loogic

và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên

- Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới với các vấn đề

và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

- Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

- Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

- Đồng thời, nên cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thực hành ) Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát

thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên

* Nhắc lại Đề giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

* Ứng dụng Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết

và thực tế thực hiện công việc:

- Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

- Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các ví dụ thực tế càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

- Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề (cả thành công và thất bại)

- Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

* Tham dự Để đạt kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực,

chủ động vào quá trình đào tạo Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm là hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao

1.2.2 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, DN cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các DN cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn

Dưới đây là các phương pháp đào tạo phổ biến trong các DN hiện nay:

1.2.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay

trong quá trình làm việc Tất cả mọi cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong DN, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất lên cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tôt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc

nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá

trình thực hiện công việc sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thục hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đạt được các tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc

Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ

sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên theo cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho các nhà quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản trị gia sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong công ty

Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các DN vừa

và nhỏ và đối với nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu điểm và nhược điểm chủ yếu sau

* Ưu điểm

- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm,

DN không cần có các phương tiện chuyển biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

* Nhược điểm

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dế đến khó, không theo quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên còn học được

cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn

Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều

kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong DN Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau DN có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

- Giúp hoc viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

1.2.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã

xảy ra trước đây trong DN hoặc ở các DN khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công

ty Ưu điểm của phương pháp này

- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định

- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý:

- Đưa ra các tình huống thật, từ trong hoạt động của công ty Điều này làm học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong DN và

dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm công tác

- Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính

để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai thành các thành viên trong ban giám đốc của một DN đang cạnh tranh gay gắt với các DN khác trên thị trường địa phương Mỗi DN cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó Ví dụ: để sản xuất được Z sản phẩm,

DN cần đầu tư thêm bao nhiêu, chi phí dự tính cho quảng cáo, giá cả cạnh tranh thế nào? Thông thường các dữ kiện thực tế trong một vài năm được cô đọng lại trong

độ vài giờ hoặc một vài ngày của trò chơi Giống như trong thực tế, các DN không được biết gì về quyết định của DN khác mặc dầu các quyết định của DN khác sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của DN mình

Ưu điểm của trò chơi quản trị:

- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh (KD) sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của DN