BÀI THẢO LUẬN Môn: Quản Trị Nhân Lực Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp Việt Nam Nhóm thực hiện: 1 Lớp học phần: 1956CEMGO111 Giáo viên hướng dẫn:
Trang 1
BÀI THẢO LUẬN
Môn: Quản Trị Nhân Lực
Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp Việt Nam
Nhóm thực hiện: 1
Lớp học phần: 1956CEMGO111
Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân
Trang 22 Lê Thị Ngọc Anh 17D190181 Nhóm trưởng Đề
cương,word
3 Nguyễn Thị Vân Anh 17D190121 Thực trạng
5 Trần Thị Quỳnh Anh 17D250106 Thực trạng
Trang 3Mục lục
Contents
Lời mở đầu 4
A.LÝ THUYẾT 5
CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận 5
I.Khái niệm và vai trò của phân tích công việc 5
1 Khái niệm 5
2 Vai trò 5
II.Sản phẩm của phân tích công việc 6
1.Bản mô tả công việc 6
2 BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC 8
III.Quy trình phân tích công việc 10
B Thực trạng CHƯƠNG 2: Liên hệ thực tiễn công tác đáng giá công việc tại công ty Kinh Đô 12
I.Giới thiệu cơ bản về công ty Cổ phần Kinh Đô 12
1.Sự ra đời 13
2.Quá trình phát triển 13
3 Đặc điểm bộ máy nhân lực 15
II Thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh đô 15
1.Quy trình phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô 16
2.Sản phẩm phân tích công việc 17
CHƯƠNG III: Đánh giá sản phẩm/kết quả của công tác phân tích công việc tại Kinh đô 20
1.Ưu điểm 20
2.Nhược điểm 21
3.Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô 21
C KẾT LUẬN 22
Trang 4Lời mở đầu
Ngày nay vai trò , tầm quan trọng của con người trong các tổ chức đã được mọi người thừa nhận Điều này khẳng định công tác quản trị nhân sự ngày càng được quan tâm, coi trọng Con người là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo ,
có thể nói: “ con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân
sự Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác quản lý khác như: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân sự , tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đò tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động, chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân lực Đối với những nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự
là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức,
họ đã nhận thấy vai trò to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến từ rất lâu Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay thì phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ Bài thảo luận nhóm 1 chúng em xin được tìm hiểu về công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần KInh Đô
Trang 5A.LÝ THUYẾT CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận I.Khái niệm và vai trò của phân tích công việc
1 Khái niệm
Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành
và các năng lực tối thiểu của người thực hiện công việc cần phải có để thực hiện công việc được giao.
2 Vai trò
Vai trò của phân tích công việc được thể hiện qua hình sau:
+
Trang 6Phân tích công việc giúp tổ chức/doanh nghiệp dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc.
Phân tích công việc giúp tổ chức/doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc.
Phân tích công việc giúp tổ chức/doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng, bố trí
sử dụng nhân lực chính xác hơn, tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng được các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thiết thực hơn.
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu qủa làm việc của nhân viên tốt hơn.
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn Mọi thay đổi về trách nhiệm, khối lượng công việc đều được cập nhật và đánh giá lại theo đúng thực tế, đảm bảo sự công bằng và khách quan trong việc trả lương.
II.Sản phẩm của phân tích công việc
1.Bản mô tả công việc
1.1Khái niệm Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, nhiệm
vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc 1.2Nội dung của bản mô tả công việc
Trang 7Nội dung của bản mô tả công việc bao gồm:
Phần khái quát: Bao gồm các thông tin chung của bản mô tả công việc: tên bản mô
tả công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người sọan thảo, người phê duyệt.
Chi tiết công việc: Chức danh công việc được mô tả, quan hệ báo cáo, nơi làm việc.
Mục đích công việc: Phần này trình bày ngắn gọn khái quát về kết quả mong muốn của công việc, giải thích lý do cho sự tồn tại của công việc trong doanh nghiệp Nhiệm vụ/Trách nhiệm chính: Là phần chi tiết hóa của mục đích công việc, phần này liệt kê các phần việc phải làm để đạt được mục đích công việc đã nêu.
Quyền hạn: Là phần nội dung của bản mô tả công việc liệt kê quyển sử dụng các nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Mối quan hệ trong thực hiện công việc: Bao gồm cả các quan hệ bên trong và bên ngoài trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Ra quyết định: Phần này mô tả tần suất và tính phức tjap của việc ra quyết định của người thực hiện công việc.
Phần phê duyệt: Phần này thể hiện sự nhất trí của quản lí trực tiếp, trưởng phòng nhân sự và phê duyệt của người có thẩm quyền
Trang 8V Í DỤ VỀ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
2 BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
2.1Khái niệm Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu tối thiểu về năng lực mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ
và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho công việc.
2.2Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn công việc a.Phần khái quát: bao gồm các thông tin chung của bản tiêu chuẩn công việc: tên bản tiêu chuẩn công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo, người phê duyệt.
Trang 9b.Tiêu chuẩn công việc: Tiêu chuẩn công việc bao gồm những năng lực tối thiểu
mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định.
Ví dụ về bản tiêu chuẩn công việc
Trang 10III.Quy trình phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các bước sau đây:
Trang 11Bước 1: Rà soát lại sự phù hợp của tổ chức và chức năng của từng bộ phận với chiến lược kinh doanh
Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức,hiện tại với chiến lược kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp để đảm bảo hoạt đông phân tích công việc được thực hiện có ý nghĩa
Trước khi phân tích công việc cần tìm hiểu cơ cấu tổ chức Khi phân tích công việc,người phân tích phải có 1 cái nhìn tổng thể về tổ chức công việc.Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp bố trí của các phòng ban đơn vị và công việc.Thêm vào
đó ,điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổ chức doanh nghiệp
Bước 2: Lập danh sách các cức danh cần phân tích công việc Xuất phát từ chức năng ,nhiệm vụ của từng bộ phận ,tổ chức doanh nghiệp xác định các công việc ở từng bộ phận
Một công việc tương đương với một chức danh ,tương đương một vị trí Nếu 2 người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức danh như nhau,còn chức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau
Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có dược danh sách các công việc cần phân tích Bước 3: Lựa chọn đối tường tham gia phân tích công việc
Người thực hiện công việc sẽ là người có thông tin chi tiết cụ thể về công việc mà
họ thực hiện ,do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc Quản lý trực tiếp sé có thông tin bao quát và là người chịu trach nhiệm chính về quản lý công việc được phân tihc svaf chịu trách nhiệm phân tích công việc Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ trách nhiệm hỗ trợ về kĩ thuật và điều phối dự án về phân tích công việc
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Trang 12Sau khi đã có đối tường tham gia ,thường quy trình phân tích công việc sẽ được chuyển sang giai đoạn thu thập thông tin để phục vụ cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tổ chức công việc
Quá trình thu thập thông tin gồm các quy trình sau Xác định thông tin về công việc cần thu thập Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Kiểm tra thông tin đã thu thập
Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việcgồm 1 số nội dung chính : mục đích công việc,nhiệm vụ chính,quyền hạn,mối quan hệ trong thực hiện công việc ,tính phức tạp ra quyết định
Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc có thể thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định Khi
mô tả tiêu chuẩn công việc người phân tích có thể mô tả lần lượt các kĩ năng ,kiến thức, và thái độ phẩm chất, nghề nghiệp tối thiểu cần có để thực hiện công việc Bước 6: Hoàn chỉnh và xét duyệt
B THỰC TRẠNG CHƯƠNG II: Liên hệ thực tiễn I.Giới thiệu cơ bản về công ty Cổ phần Kinh Đô
Như chúng ta đã biết Kinh đô là một thương hiệu thuộc công ty cổ phần Mondelez Kinh Đô Việt Nam ,chuyên sản xuất kinh doanh các mặt hàng như bánh trung thu,bánh bông lan, bánh snack….
Hiện nay Kinh Đô là một trong những công ty tư nhân có lợi nhuận vào hàng cao nhất trong các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán tại Việt Nam Các
Trang 13thành viên hội đồng quản trị công ty được các báo chí Việt Nam bình chọn là những cá nhân giàu nhất Việt Nam dựa trên tài sản chứng khoán.
Loại hình Công ty cổ phần Thể loại Chế biến thực phẩm (chuyên sản
xuất bánh kẹo)
Thành lập 1993 Trụ sở chính 6/134 Quốc lộ 13, Phường Hiệp
Bình Phước, Quận Thủ Đức, TP
HCM
Sản phẩm Bánh Snack, Bánh Cookies, Bánh
mặn Cracker, Bánh tươi, Bánh nướng (gatô, pie, xốp…), Kẹo Chocolate, Kẹo các loại.
Lãi thực ư 1.174 tỷ đồng
Thành viên Hội Lương Thực Thực Phẩm
Website Trang nhà của Kinh Đô
1.Sự ra đời
Năm 1993: Công ty TNHH xây dựng và chế biến thực phẩm Kinh Đô được thành lập gồm 1 phân xưởng sản xuất bánh snack nhỏ tại Phú Lâm, Quận 6, Thành phố
Hồ Chí Minh với vốn đầu tư là 1,4 tỉ VNĐ và khoảng 70 công nhân viên.
Ngày 01/10/2002, Công ty Kinh Đô chính thức chuyển thể từ Công ty TNHH Xây dựng và Chế Biến Thực Phẩm Kinh Đô sang hình thức Công ty Cổ Phần Kinh Đô Vào tháng 7/2015, Tập Đoàn Mondelēz International của Mỹ mua lại 80% cổ phần mảng bánh kẹo Kinh Đô của Tập Đoàn Kinh Đô, công ty Mondelez Kinh Đô đã ra đời.
Trang 142.Quá trình phát triển
Năm 1993 và 1994 công ty tăng vốn pháp định lên 14 tỉ VNĐ, nhập dây chuyền sản xuất bánh Snack với công nghệ của Nhật bản trị giá trên 750.000 USD.
Năm 1996, Công ty tiến hành đầu tư xây dựng nhà xưởng mới tại số 6/134 Quốc
lộ 13, phường Hiệp Bình Phước, Quận Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh với diện tích 14.000m² Đồng thời công ty cũng đầu tư dây chuyền sản xuất bánh Cookies với công nghệ và thiết bị hiện đại của Đan Mạch trị giá 5 triệu USD.
Năm 1997 & 1998, Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền thiết bị sản xuất bánh mì, bánh bông lan công nghiệp với tổng trị giá đầu tư trên 1,2 triệu USD
Cuối năm 1998, dây chuyền sản xuất kẹo Chocolate được đưa vào khai thác sử dụng với tổng đầu tư khoảng 800.000 USD.
Sang năm 1999, Công ty tiếp tục tăng vốn pháp định lên 40 tỉ VNĐ, cùng với sự ra đời của Trung tâm thương mại Savico – Kinh Đô, tại quận 1 thành phố Hồ Chí Minh.
Cùng thời gian đó hệ thống Kinh Đô Bakery - kênh bán hàng trực tiếp của Công ty Kinh Đô - ra đời.
Năm 2000, Công ty Kinh Đô tiếp tục tăng vốn pháp định lên 51 tỉ VNĐ, mở rộng nhà xưởng lên gần 60.000 m2, trong đó diện tích nhà xưởng là 40.000m² Để đa dạng hóa sản phẩm, công ty đầu tư một dây chuyền sản xuất Bánh mặn Cracker từ châu Âu trị giá trên 2 triệu USD.
Bên cạnh đó, một nhà máy sản xuất bánh kẹo Kinh Đô cũng được xây dựng tại thị trấn Bần Yên Nhân tỉnh Hưng Yên trên diện tích 28.000m², tổng vốn đầu tư là 30 tỉ VNĐ.
Tháng 04/2001, Công ty đầu tư thêm một dây chuyền sản xuất Kẹo cứng và một dây chuyền sản xuất Kẹo mềm hiện đại với tổng trị giá 2 triệu USD, công suất 40 tấn/ngày, nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước.
Đến tháng 06/2001, tổng vốn đầu tư của Công ty Kinh Đô lên đến 30 triệu USD Công ty đưa vào khai thác thêm một dây chuyền sản xuất bánh mặn Cracker trị giá
3 triệu USD và công suất 1.5 tấn/giờ Nhà máy Kinh Đô tại Hưng Yên cũng được
Trang 15Năm 2001 công ty đẩy mạnh việc xuất khẩu ra các thị trường Mỹ, Pháp, Canada, Đức, Đài Loan, Singapore, Campuchia, Lào, Nhật, Malaysia, Thái Lan.
Năm 2002, sản phẩm và dây chuyền sản xuất của công ty được BVQI chứng nhận ISO 9002 và sau đó là ISO 9002:2000 Nâng vốn điều lệ lên 150 tỉ VNĐ, công ty bắt đầu gia nhập thị trường bánh Trung Thu và đổi tên thành Công ty cổ phần Kinh Đô.
Ngày 01/10/2002, Công ty Kinh Đô chính thức chuyển thể từ Công ty TNHH Xây dựng và Chế Biến Thực Phẩm Kinh Đô sang hình thức Công ty Cổ Phần Kinh Đô Sản lượng tiêu thụ năm sau luôn tăng gấp đôi so với năm trước Kinh Đô hiện có một mạng lưới 150 nhà phân phối và trên 30.000 điểm bán lẻ rộng khắp cả nước Tốc độ phát triển kênh phân phối hàng năm tăng từ 15% đến 20%.
Năm 2003, Kinh Đô chính thức mua lại công ty kem đá Wall's Việt Nam của tập đoàn Unilever từ Anh Quốc và thay thế bằng nhãn hiệu kem Kido's.
Kế thừa và phát huy các thành quả của những người đi trước, Mondelez Kinh Đô tiếp tục cung cấp các sản phẩm bánh kẹo nổi tiếng đã gắn liền với tên tuổi của thương hiệu Kinh Đô và phát triển những sản phẩm mới để mang lại cho người tiêu dùng Việt những sản phẩm chất lượng, thơm ngon, an toàn, giá tốt.
Hiện nay, bánh kẹo Kinh Đô đã được phân phối trên khắp 64 tỉnh thành với hơn
300 nhà phân phối, 200.000 điểm bán lẻ.
Sản phẩm Kinh Đô đã được xuất khẩu đến hơn 30 nước trên thế giới, trong đó có
Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore…
3 Đặc điểm bộ máy nhân lực
Phát triển chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của Tập Đoàn theo từng thời kỳ khác nhau;
Chủ trì và phối hợp với các phòng ban, công ty thành viên để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển hàng năm phù hợp với chiến lược đào tạo phát triển;
Xây dựng, quản lý và tư vấn lộ trình phát triển nghề nghiệp trong toàn Tập Đoàn.
Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo, phát triển hàng năm, ngân sách đào tạo đã
Trang 16Hỗ trợ và hướng dẫn các công ty thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển; giám sát, hỗ trợ việc thực hiện kế hoạch và kinh phí đào tạo, phát triển của các đơn
vị này;
Chủ trì và phối hợp với các đối tác bên ngoài từng bước xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo phù hợp với văn hóa, chiến lược, định hướng, mục tiêu phát triển kinh doanh của Tập Đoàn;
Tham gia vào việc triển khai các chương trình dự án theo chiến lược năm của công ty.
Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng và chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu tổ chức.
Tổ chức quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công tác đào tạo tại Trung tâm Đào tạo và các cơ sở đào tạo khu vực (nếu có); Thực hiện công tác quản lý đào tạo, cấp chứng chỉ, lưu trữ hồ sơ đào tạo, tổng hợp tình hình công tác đào tạo và đánh giá trước, trong và sau đào tạo trong toàn
hệ thống; thống kê, báo cáo các mặt trong lĩnh vực đào tạo theo chế độ quy định.
II Thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh đô
Tổ chức bộ máy công ty cổ phần Kinh Đô