(Tiểu luận) trình bày thực tiễn chương trình đào tạo managementtrainee tại coca cola việt nam

Một điểm cũng rất đặc trưng của các doanh nghiệp có vốn FDI nói chung vàtại công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola nói riêng đó là tỷ lệ lao động ngườinước ngoài.Đơn vị: Người Bảng 2: S

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

NHÓM 4 – LỚP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ (322)_01

ĐỀ TÀI:

TRÌNH BÀY THỰC TIỄN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO MANAGEMENT

TRAINEE TẠI COCA-COLA VIỆT NAM

Nguyễn Thu Trang

Triệu Nguyễn Vân Khánh

Phorn Samprathna

11203492 11208175 11203049 11207095 11208116 11201951 11219913

GVHD: TS Nguyễn Vân Thuỳ Anh

Hà Nội, 2023

MỤC LỤC

1 Tổng quan về công ty Coca-Cola 1

1.1 Giới thiệu công ty 1

1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 2

1.3 Cơ cấu tổ chức của Coca-Cola 3

2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của CocaCola Việt Nam 4

2.1 Cơ cấu lao động của công ty Coca Cola Việt Nam 4

2.2 Cách tiếp cận đào tạo của Coca Cola Việt Nam 8

2.2.1 Tiếp cận kết hợp giữa tiêu chuẩn hoá và địa phương hoá 8

2.2.2 Những vấn đề về mặt chiến lược với Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực quốc tế của Coca- Cola Việt Nam 9

2.3 Thực tiễn chương trình Coke Spark AFL tại Coca-Cola 12

2.3.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 12

2.3.2 Tổng quan chương trình Coke Spark AFL 16

2.3.3 Quy trình đào tạo cho Trainee - function Commercial 19

2.3.3.1 Sale rotation 19

2.3.3.2 Route To Market (RTM) Rotation 22

2.3.3.3 Revenue Growth Management (RGM) Rotation 27

2.3.3.4 Winning at Point of Sales (W@POS) Rotation 29

3 Nhận xét về các chương trình đào tạo và phát triển của công ty 33

3.1 So sánh với các chương trình đào tạo truyền thống của Việt Nam Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo 33

3.1.1 Sự khác biệt giữa chương trình Coke Spark AFL và chương trình đào tạo truyền thống……… 33

3.1.2 Ưu/ nhược điểm 34

3.2 Giải pháp hoàn thiện 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

1 Tổng quan về công ty Coca-Cola

1.1 Giới thiệu công ty

Tập đoàn Coca-Cola được sáng lập từ năm 1982 tại Hoa Kỳ, Coca-Cola là công

ty sản xuất nước giải khát có gas số 1 trên thế giới Ngày nay tên nước giải khát Cola gần như được coi là một biểu tượng của nước Mỹ, không chỉ ở Mỹ mà ở gần 200nước trên thế giới

Coca-Coca-Cola hoạt động trên 5 vùng lãnh thổ: Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, ChâuÁ,Trung Đông và Châu Phi Ở Châu Á, công ty hoạt động tại 6 khu vực: Trung Quốc,

Ấn Độ, Nhật Bản, Philippines, Nam Thái Bình Dương, Khu vực Tây và Đông Nam Á(SEWA) Tại Việt Nam, Công ty Coca-Cola hoạt động sản xuất kinh doanh trên 10năm với những mặt hàng nổi tiếng như: Coca-Cola, Fanta, Sprite, nước cam ép,Splash, nước uống đóng chai Joy, nước tăng lực Samurai, Schweppes, bột giải khát,Samurai, bột Sunfill với các hương Cam, dứa, dâu

Coca-Cola là một trong những thương hiệu quốc tế nổi tiếng nhất tại Việt Nam.Coca-Cola Việt Nam hiện có các nhà máy đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng

và Hà Nội, tạo ra khoảng 4.000 công việc trực tiếp cũng như gián tiếp tạo số lượngviệc làm gấp 6 đến 10 lần từ các hoạt động trong chuỗi cung ứng của mình

Công ty Coca-Cola đã giới thiệu nhiều loại sản phẩm dưới thương hiệu Coke.Một trong những sản phẩm nổi tiếng trong số này là Diet Coke Ngoài ra còn có thể kểtới Caffeine-Free Coca-Cola, Caffeine-Free Diet Coke, Coca-Cola Cherry, Coca-ColaZero, Coca-Cola Vanilla, Coca-Cola Plus và các phiên bản đặc biệt có vị chanh tây,chanh và cà phê

Thông tin cơ bản:

 Tên công ty: Công Ty Coca-Cola (CoCa-Cola Company)

 Trụ sở chính: Atlanta, Georgia, United States

 Hình thức kinh doanh: Cung cấp nước giải khát

 Địa chỉ: Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức – TP.Hồ Chí Minh

 Website: www.coca-cola.vn

 Số điện thoại: 84 8961 000

 Số fax: 84 (8) 8963016

 Hình thức đầu tư: 100% vốn nước ngoài

 Tổng vốn đầu tư: 358.611.000 USD

 Năm 1960: Coca-Cola lần đầu tiên được giới thiệu tại Việt Nam

 Tháng 2/1994: Coca -Cola trở lại Việt Nam và bắt đầu quá trình kinh doanh lâudài

 Tháng 8/1995: Liên Doanh đầu tiên giữa Coca-Cola Đông Dương và công tyVinafimex được thành lập và có trụ sở tại miền Bắc

 Tháng 10/1998: Chính Phủ Việt nam đã cho phép các Công ty Liên Doanh trởthành Công Ty 100% vốn đầu tư nước ngoài

 Tháng 6/2001: Do sự cho phép của Chính phủ Việt Nam, ba Công Ty NướcGiải Khát Coca-Cola tại ba miền đã hợp nhất thành một và chung sự quản lý,đặt trụ sở tại Quận Thủ Đức – TP Hồ Chí Minh

 Ngày 1/3/2004: Coca-Cola Việt Nam đã được chuyển giao cho Sabco, mộttrong những Tập Đoàn Đóng Chai danh tiếng của Coca-Cola trên thế giới

 Từ 2004 đến nay Coca-Cola phát triển rất tốt trên thị trường Việt Nam

1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh

Sứ mệnh: Tiếp tục Đổi mới Thế giới và Làm nên Sự khác biệt, phát triển các

thương hiệu và loại nước giải khát được mọi người yêu thích và khơi gợi cảm hứng về

cả thể chất lẫn tinh thần, tuy nhiên vẫn không quên trách nhiệm phát triển thương hiệubền vững hướng đến một tương lai chung tốt đẹp hơn có ảnh hưởng tích cực đối vớicuộc sống của mọi người dân, cộng đồng và toàn thế giới

2

Tầm nhìn: Ba giá trị chính hỗ trợ lẫn nhau và hình thành nên sứ mệnh cùng

tầm nhìn của Coca-Cola gồm:

 TRỞ THÀNH THƯƠNG HIỆU YÊU THÍCH, tạo ra các nhãn hiệu và loại

đồ uống được mọi người lựa chọn, thổi sức sống mới trong cả 2 phương diệntinh thần và thể chất

 PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG với tư cách là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh

vực giải khát, Coca-Cola đặt mục tiêu tìm kiếm giải pháp hướng đến nhữngthay đổi tích cực và xây dựng một tương lai bền vững

 VÌ MỘT TƯƠNG LAI TỐT ĐẸP HƠN, trong đó Coca-Cola sẽ tiếp tục đầu

tư để cải thiện cuộc sống của mọi người - từ các nhân viên của hệ thống doanhnghiệp, đến các nhà đầu tư và cả cộng đồng

1.3 Cơ cấu tổ chức của Coca-Cola

3

Hình 1: Cơ cấu tổ chức của Coca-Cola tại Việt Nam

Nguồn: Coca-Cola Việt Nam

Công ty TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM là một phầncủa Văn phòng đại diện Coca-cola khu vực Đông Nam Á Cơ cấu tổ chức của Coca-cola Việt Nam được đánh giá là tương đối đơn giản với người đứng đầu là tổng giámđốc của công ty, người có trách nhiệm lớn nhất, phụ trách toàn bộ hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam Bên dưới tổng giám đốc, công

ty được phân chia làm 3 chi nhanh nhỏ hơn đó là Coca-cola Hồ Chí Minh, Hà Nội và

Đà Nẵng để thuận tiện cho việc quản lý và phát triển rộng khắp trên toàn thị trườngViệt Nam Tại mỗi chi nhánh của Coca-cola, công ty lại được chia thành các phòngban khác nhau, thực hiện các chức năng riêng biệt đồng thời cũng cùng nhau phối hợp

để vận hành quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được trơn trụ, hiệu quả.Các phòng ban tại một chi nhánh của Coca-cola Việt Nam được chia thành:

 Về số lượng lao động

4

Quản trị

nhân lực 100% (18)

46

Vở ghi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Quản trị

nhân lực 100% (12)

24

công ty du lịch Vietravel

Quản trị

nhân lực 100% (10)

36

E- Logistics CỦA Shopee

22

Số lượng lao động của Coca Cola luôn được cân đối để phù hợp với nhu cầukinh doanh qua từng thời kỳ Số lượng lao động qua các năm cụ thể như sau:

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức danh

Nguồn: Coca Cola Việt Nam

Qua bảng số liệu trên cho thấy nguồn nhân lực của Coca Cola đang suy giảmqua các năm Điều này được lý giải là do công ty đang tái cơ cấu lại nguồn nhân lựccho phù hợp với chiến lược kinh doanh qua các giai đoạn, bên cạnh đó là chịu sự ảnhhưởng nặng nề của đại dịch COVID-19 trong năm 2020 và năm 2021 Trong khi đó,năm 2019 là năm mà công ty Coca Cola Việt Nam có lợi nhuận sụt giảm nghiêmtrọng nên đã cắt giảm một số lượng lớn lao động (688 người) tương đương với 32,7%

Bài tập Quản trị nhân lực

Quản trịnhân lực 100% (6)

65

Một điểm cũng rất đặc trưng của các doanh nghiệp có vốn FDI nói chung vàtại công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola nói riêng đó là tỷ lệ lao động ngườinước ngoài.

Đơn vị: Người

Bảng 2: Số người lao động nước ngoài qua các năm

Nguồn: Coca-Cola Việt Nam

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn: Coca Cola Việt Nam

6

Qua bảng số liệu về chất lượng lao động theo trình độ học vấn cho thấy lựclượng lao động của công ty có trình độ cao, đạt tỷ lệ gần 100% có trình độ từ caođẳng trở lên Điều này cho thấy hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào luôn đượcCoca Cola quan tâm và công ty luôn đặt chất lượng lên hàng đầu.

Trong đó số lao động có trình độ dưới cao đẳng tập trung chủ yếu trong lĩnhvực nhân viên phục vụ và công nhân Cũng theo bảng số liệu trên, chất lượng laođộng từ trình độ cao đẳng trở lên tăng đều qua các năm Năm 2019 là 69,7% , năm

2020 tăng lên 70,6% và tăng mạnh lên 77% vào năm 2021

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn: Coca Cola Việt Nam

Lực lượng lao động của Coca Cola chủ yếu là lao động trẻ Đây là đặc điểmchung của nhiều công ty có vốn FDI nói chung và Coca Cola Việt Nam nói riêng Từnăm 2019 - 2021, % độ tuổi trên 40 giảm mạnh, trong khi đó độ tuổi dưới 31 và từ31- 40 có xu hướng tăng Với độ tuổi trẻ, cơ hội thăng tiến trong tương lai của nhiềulao động là rất lớn song, tỷ lệ thay đổi công việc cũng cao vì độ tuổi này thường làmviệc theo mục tiêu, lý tưởng và chịu trách nhiệm về công việc của mình Điều này đòihỏi Coca Cola cần phải có nhiều chính sách phát triển, đào tạo và đãi ngộ cho ngườilao động tương xứng với thành quả mà người lao động đã bỏ ra

2.2 Cách tiếp cận đào tạo của Coca Cola Việt Nam

7

2.2.1 Tiếp cận kết hợp giữa tiêu chuẩn hoá và địa phương hoá

Để tồn tại và phát triển trên thế giới, các công ty đa quốc gia luôn tìm kiếmnguồn nhân lực cho doanh nghiệp không những phải đủ về số lượng mà còn cần đápứng yêu cầu về chất lượng và thích ứng với toàn bộ môi trường Và có thể nhận thấyrằng sở dĩ công ty Coca-Cola có thể đứng vững trong ngành nước giải khát hàng năm

và giữ vững được thế mạnh toàn cầu của mình trong ngành là do chính sách đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tiếp cận theo hai hướng, kết hợp giữa “Tiêu chuẩn hóa”

và “Địa phương hóa”

Về cách tiếp cận đào tạo của Coca Cola theo địa phương hóa, cụ thể được biểu hiệnthông qua như:

 Đào tạo cho người lao động quốc tế về đặc trưng văn hoá tại Việt Nam

 Ngôn ngữ đào tạo bên cạnh tiếng Anh là bắt buộc, Coca Cola còn tạo điều kiệncho người lao động được đào tạo bằng ngôn ngữ mẹ đẻ

 Công ty tuyển dụng nhân sự ngay tại địa phương để chiêu mộ nhân tài, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực với chi phí thấp hơn nhưng vẫn đảm bảo đượcchất lượng

 Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp tuyển chọn, đào tạo và phát triển người laođộng theo cách tiếp cận địa phương hóa cũng giúp cho Coca Cola hiểu biết hơn

về khách hàng mục tiêu tại thị trường Việt Nam, nắm bắt thông tin một cáchnhanh chóng, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu đến từ phía khách hàng

 Người lao động nước sở tại thường thông thạo tình hình thương mại, bao gồm

cả tình hình khu vực, doanh nghiệp, thói quen mua bán… có thể giúp cola sớm hòa nhập bản địa hơn Ngoài ra, việc đào tạo lao động theo địaphương hóa cũng giúp cho Coca Cola có một đội ngũ ổn định, tránh việc laođộng bị sốc văn hoá khi làm việc cho 1 công ty toàn cầu như Coca Cola để laođộng có thể hoàn toàn chuyên tâm vào chương trình đào tạo cũng như công

Vì Coca Cola là một công ty toàn cầu, do vậy bên cạnh đào tạo lao động theocách tiếp cận địa phương hóa, công ty còn phải đào tạo người lao động theo tiêuchuẩn hoá để đáp ứng các yêu cầu lao động quốc tế như: đào tạo về ngôn ngữ, vănhoá chung công ty, cách làm việc, khả năng tiếp nhận các nguồn văn hoá khác nhau,khả năng ứng xử linh hoạt Quy mô của công ty ngày càng lớn, từ chiến lược kinhdoanh đa quốc gia sang áp dụng chiến lược xuyên quốc gia, do đó nên đặt ra các yêu

8

cầu về nhân lực khác cho công ty Mặt khác, Cocacola ngày càng trải rộng khắp nhiềunơi trên thế giới vì vậy Coca cola cần phát triển đội ngũ mang tính toàn cầu hơn, cókhả năng điều chỉnh và linh hoạt trước bất kỳ một môi trường kinh doanh nào đặc biệtcũng như những khác biệt về văn hóa Điều này tạo cho công ty nhiều thuận lợi đểnắm bắt kịp thời các cơ hội kinh doanh

Có thể kể đến như: mô hình đào tạo theo tiêu chuẩn 70-20-10 được Coca Cola

áp dụng cho các chi nhánh của mình, trong đó có Việt Nam

Hình 2: Mô hình 70-20-10 được CocaCola áp dụng trong chiến lược đào tạo

nhân sự

Tại nhiều doanh nghiệp, các nhân viên cấp dưới vẫn bị hạn chế trong cơ hội thểhiện bản thân và không có hoặc có rất ít tiếng nói do thiếu thâm niên hoặc kinhnghiệm Ngược lại, tại Coca-Cola, vấn đề trao quyền dường như đã trở thành phươngchâm hoạt động không thể thiếu nhằm thúc đẩy và tạo cảm hứng cho mọi thành viên Việc trao quyền là cả 1 quá trình đồng hành, thiết lập sự tin tưởng giữa quản lý

và cấp dưới Ở mỗi vị trí người lao động đảm nhận, cấp quản lý sẽ luôn khích lệ nhânviên đề xuất những ý tưởng mới mẻ, trao quyền để thực hiện những dự án mà ngườilao động cảm thấy đúng đắn và mang đến lợi ích cho công ty Chỉ cần có hành độngnhư một người làm chủ, mỗi đồng ngân sách sử dụng đều được cân nhắc rõ ràng thì sẽluôn nhận được sự hỗ trợ và đào tạo từ các bộ phận liên quan của công ty Đặc biệt,

mô hình đào tạo 70:20:10 được ứng dụng rộng rãi tại Coca-Cola còn giúp cho giúpcác tài năng trẻ này có cơ hội được học, được làm và được sai

2.2.2 Những vấn đề về mặt chiến lược với Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực quốc tế của Coca- Cola Việt Nam

9

Khi xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực quốc tế, Coca-Cola Việt Nam luôn xem xét đến các vấn đề sau:

 Lựa chọn chuyên gia đào tạo

Để phát triển các kỹ năng cũng như chuyên môn cho người lao động, CocaCola tiến hành đồng thời đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài Đối với các chươngtrình đào tạo nội bộ, dựa trên cơ sở phản hồi từ Quy trình quản lý hiệu suất, nhu cầuđào tạo sẽ được thu thập và Giám đốc L&D sẽ tiến hành thiết kế riêng chương trìnhđào tạo phù hợp với người lao động Các chuyên gia đào tạo từ công ty mẹ được cửsang cùng với chuyên gia đào tạo tại chi nhánh Việt Nam có chuyên môn cao trực tiếptham gia vào lớp đào tạo nhân lực Ngoài ra, đối với đào tạo bên ngoài, Coca Colacòn phối hợp với nhiều chuyên gia ngoài công ty đến từ các trường Đại học, doanhnghiệp hàng đầu cả nước,

Nổi bật có thể kể đến như việc Coca Cola Việt Nam phối hợp với Trung tâmKhởi nghiệp và Đổi mới Sáng tạo (CEI) cùng Đại học Fulbright Việt Nam cử nhiềuchuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm nhằm thực hiện chương trình đào tạo nâng cao

kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Chương trình được giảng dạy bởi độingũ giảng viên và diễn giả khách mời dày dặn kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực từgiáo dục, công nghệ, khởi nghiệp đến khai vấn, cung cấp những góc nhìn đa chiều vàcác phương pháp tiếp cận các vấn đề thách thức từ nhiều ngành nghề ở nhiều giaiđoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp

10

Hình 3: Thầy Nguyễn Chí Hiếu, giảng viên chính của Chương trình Phát triển

Lãnh đạo Coca Cola Việt Nam

 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Khác biệt với văn hoá và sở thích học tập ở phương Tây Tại Châu Á, đặc biệt

là Việt Nam, văn hoá giáo dục là độc đoán, thầy nói trò nghe với không khí lớp họctrang trọng, người học cũng thường bị động với giảng viên, ít tương tác giữa thầy vàtrò Do đó, khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo quốc tế phù hợp với văn hoáhọc tập với người lao động Việt Nam, Coca-Cola lựa chọn phương pháp đào tạo trựctiếp với hướng dẫn chi tiết cho người học thay vì chỉ đào tạo qua video online ở các

 Sự khác biệt về ngôn ngữ

Ở Coca-Cola, đội ngũ quản trị ngoài việc thành thạo tiếng Anh còn thành thạo

cả ngôn ngữ của nước sở tại - Tất cả các giấy tờ chính thức đều làm bằng hai thứtiếng, tiếng Anh và tiếng bản địa

Sự khác biệt về ngôn ngữ gần như tương đồng với sự khác biệt về văn hoá Do đó, đểdịch các tài liệu đào tạo quốc tế sang tiếng Việt chuẩn mà vẫn đảm bảo được nội dungtruyền tải và người lao động có thể được tiếp cận dễ dàng hơn, Coca-Cola lựa chọn kỹcàng người dịch thuật tài liệu đào tạo không những thông thạo hai ngôn ngữ là tiếngAnh và tiếng Việt mà còn phải hiểu biết giữa hai nền văn hoá để làm cơ sở cho sự đadạng trong cách sử dụng ngôn ngữ, làm cho người lao động không bị hiểu sai, hiểunhầm, hoàn thành chương trình đào tạo theo đúng định hướng

 Sự khác biệt về văn hoá

Văn hoá quốc gia có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động ở một sốkhía cạnh Chẳng hạn như Hoa Kỳ, người lao động thích được làm việc một cách tự

do nên các quy tắc công ty cần phải được nới lỏng, tương tự như đào tạo cho ngườilao động cũng không được quá khắt khe và ép buộc, không những khiến việc đào tạo

và phát triển năng lực cho nhân viên không hiệu quả mà nhân viên còn có thể cảmthấy chán nản vì không được học tập một cách thoải mái, tự do Trong khi đó, văn hoátại các nước châu Á thì hoàn toàn khác biệt

Cụ thể, văn hoá Việt Nam theo mô hình Hofstede có đặc điểm nổi trội như:

11

+ Về khoảng cách quyền lực: chấp nhận một hệ thống thứ bậc, trong đó ai cũng

có vị trí của mình Hệ thống phân cấp trong một tổ chức được coi là phản ánh

sự bất bình đẳng cố hữu, mô hình quản lý tập trung là phổ biến, cấp dưới mongđợi được chỉ dẫn những gì phải làm, và ông chủ lý tưởng là một người chuyênquyền nhân từ Việc nhân viên thách thức lãnh đạo không được mọi người ủnghộ

+ Tính cá nhân/tập thể: Việt Nam là một xã hội tập thể Trong xã hội tập thể,việc xúc phạm nhau sẽ dẫn đến xấu hổ và mất mặt Mối quan hệ giữa người sửdụng lao động và nhân viên được nhìn nhận theo khía cạnh đạo đức (giống nhưmột gia đình), việc tuyển dụng và thăng chức có tính đến việc nhân viên cóthuộc nhóm mình hay không Quản lý nghĩa là quản lý của các nhóm

+ Định hướng dài hạn/ ngắn hạn: Việt Nam thuộc nhóm văn hoá thực dụng (tức

là thiên về định hướng lâu dài) Trong các xã hội có khuynh hướng thực dụng,người ta tin rằng chân lý phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh, bối cảnh và thờigian Họ cho thấy khả năng thay đổi truyền thống để thích ứng dễ dàng với cácđiều kiện mới, xu hướng tiết kiệm và đầu tư sự chi tiêu cẩn thận và tính kiênnhẫn để đạt được kết quả

Do đó, để chuẩn hóa được một chương trình đào tạo quốc tế phù hợp với nước

sở tại và thực hiện đào tạo có hiệu quả Coca-Cola tiếp cận đào tạo kết hợp giữa tiêuchuẩn hóa và địa phương hóa Thực hiện quá trình đào tạo đồng thời quản trị đa vănhoá tại Việt Nam thì mới đào tạo và phát triển đội ngũ lao động một cách hiệu quảthông qua: phương pháp đào tạo, các chuyên gia đào tạo và nội dung đào tạo như đãnói ở trên

2.3 Thực tiễn chương trình Coke Spark AFL tại Coca-Cola

2.3.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

bền vững hướng đến một tương lai chung tốt đẹp hơn có ảnh hưởng tích cực đối vớicuộc sống của mọi người dân, cộng đồng và toàn thế giới.

Tầm nhìn: Trở thành THƯƠNG HIỆU YÊU THÍCH, tạo ra các nhãn hiệu vàloại đồ uống được mọi người lựa chọn, thổi sức sống mới trong cả 2 phương diện tinhthần và thể chất; PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG, với tư cách là doanh nghiệp hàng đầutrong lĩnh vực giải khát, Coca-Cola đặt mục tiêu tìm kiếm giải pháp hướng đến nhữngthay đổi tích cực và xây dựng một tương lai bền vững; và VÌ MỘT TƯƠNG LAI TỐTĐẸP HƠN, trong đó Coca-Cola sẽ tiếp tục đầu tư để cải thiện cuộc sống của mọingười - từ các nhân viên của hệ thống doanh nghiệp, đến các nhà đầu tư và cả cộngđồng

 Quan điểm lãnh đạo

Hướng tới con người và vì con người: Lãnh đạo của Coca-Cola tin rằng conngười là tài sản quý giá nhất của công ty Chương trình đào tạo thực tập sinh CokeSpark AFL được thiết kế để tạo cơ hội và phát triển tiềm năng của từng cá nhân Điềunày thể hiện sự coi trọng và quan tâm đến sự phát triển cá nhân, sự năng động, chủđộng và sáng tạo của mỗi thành viên trong đội ngũ

Phát triển nguồn nhân lực: Coca-Cola nhận thức rằng đầu tư vào đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là cần thiết và không thể thiếu trong doanh nghiệp Chươngtrình Coke Spark AFL cung cấp các khóa đào tạo chất lượng và cơ hội học tập liên tục

để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên Điều này giúp xây dựng một đội ngũcán bộ quản lý chất lượng, có khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh và đápứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Việt Nam

Tạo cơ hội thăng tiến và động lực: Coca-Cola tạo ra môi trường thuận lợi đểmỗi cá nhân trong chương trình Coke Spark AFL có thể thể hiện sự năng động, chủđộng và sáng tạo của mình Đồng thời, công ty tạo cơ hội thăng tiến và động lực đểnhân viên phát triển sự nghiệp và đạt được thành công cá nhân Qua đó, Coca-Colakhuyến khích sự phát triển cá nhân và tạo động lực trong công việc

Ngoài ra Coca-Cola, là một tập đoàn toàn cầu đã tổ chức các chương trìnhCoke Spark AFL ở nhiều quốc gia trên thế giới Các chương trình này thường đượcthiết kế để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của Coca-Cola trong việc đào tạo và pháttriển tài năng trẻ

Với những quan điểm và mục tiêu như trên, Coca Cola thấy rằng đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là cần thiết và không thể thiếu trong doanh nghiệp Tậpđoàn hiểu rằng việc đầu tư vào đào tạo sẽ giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý

13

chất lượng, có khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh và đáp ứng yêu cầungày càng cao của thị trường Việt Nam.

b.Nguồn lực cho đào tạo

 Tài chính

Công ty luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo Trong bộ máy quản trị nhân lựccủa công ty đã thành lập hẳn một bộ phận đào tạo và dành một khoản ngân sách khálớn cho hoạt động đào tạo Cụ thể, Coca-Cola là luôn đặt ưu tiên cho việc nâng caonăng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêuchuẩn toàn cầu Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư hơn 1,4 triệu USD (tương đương hơn30.000 triệu đồng Việt Nam) cho các hoạt động tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lựctrong nước

Đơn vị: triệu đồng

Năm Chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo trung bình cho 1 lao động

Bảng 5: Chi phí đào tạo qua các năm 2019, 2020

Nguồn: Phòng kế toán Coca-Cola Việt Nam

Trình độ khác 32,8 28,7

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn: Phòng nhân sự

* Ghi chú: Trình độ khác là từ trung cấp sở trở xuống.

Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ rấtcao đặc biệt là lao động quản lý đạt tỷ lệ gần 100% có trình độ từ cao đẳng trở lên.Điều này phản ánh hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào luôn được công ty quantâm đến chất lượng Trong số lao động có trình độ dưới cao đẳng tập chung chủ yếu làlực lượng lao động trong lĩnh vực nhân viên phục vụ và công nhân Cũng theo bảngtrên cho thấy chất lượng lao động của công ty qua các năm tăng lên theo tỷ lệ laođộng có trình độ từ cao đẳng trở lên

 Cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất hiện đại, văn phòng làm việc rộng rãi thoáng mát Đảm bảo sự

an toàn và thoải mái cho nhân viên Công ty có các phòng họp có thể sử dụng chohoạt động đào tạo

=> Công ty có đủ nguồn lực cho hoạt động đào tạo, đáp ứng được yêu cầu để tổchức chương trình Coke Spark AFL

2.3.1.2 Phân tích nhiệm vụ

a Nhiệm vụ

- Học tập chăm chỉ, nắm bắt và áp dụng kiến thức đã học vào công việc hàngngày

- Hỗ trợ thực hiện các hoạt động quảng cáo, sự kiện và chiến dịch tiếp thị

- Đóng góp ý kiến, đề xuất các cải tiến, chiến lược tiếp thị mới, hoặc các ýtưởng sáng tạo khác nhằm giúp Coca-Cola nâng cao hiệu quả kinh doanh và tiếp thịsản phẩm

- Tham gia vào các dự án và nhiệm vụ cụ thể theo yêu cầu của Coca-Cola

15

- Xây dựng mối quan hệ và tương tác với đồng nghiệp và các thành viên kháctrong tổ chức

b Yêu cầu:

- Là sinh viên hoặc mới tốt nghiệp đại học, chương trình cao đẳng chuyênngành liên quan đến kinh tế, truyền thông

- Giao tiếp và viết tiếng Anh thành thạo để làm việc trong môi trường quốc tế

- Thành thạo tin học văn phòng,

- Đam mê với ngành hàng tiêu dùng nhanh, nhiệt huyết, kiên trì, can đảm vàkhả năng học hỏi nhanh

- Có kỹ năng tốt về giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề là một ưu thếlớn

- Sẵn sàng chuyển đổi vùng làm việc theo yêu cầu của tổ chức

2.3.2 Tổng quan chương trình Coke Spark AFL

Coke Spark AFL là một chương trình đào tạo thực tập sinh tiềm năng của Cola tại Việt Nam, nhằm tìm kiếm và phát triển những nhà lãnh đạo tương lai chocông ty Chương trình kéo dài trong vòng 24 tháng, tạo cơ hội cho các thực tập sinh(trainee) được tiếp xúc và học hỏi từ nhiều vị trí của các chức năng (function) khácnhau trong Coca-Cola

Coca-Trong suốt thời gian tham gia chương trình, các thực tập sinh sẽ trải qua mộtquá trình đào tạo toàn diện và đa dạng, bằng cách luân chuyển (rotation) giữa cácphòng ban nhỏ (sub-function) phù hợp với chức năng mà họ đã chọn để ứng tuyển.Điều này cho phép các thực tập sinh có cơ hội hiểu rõ hơn về các hoạt động và quytrình công việc của từng phòng ban, và phát triển các kỹ năng cần thiết để trở thànhnhững nhà lãnh đạo xuất sắc

Các function của chương trình sẽ tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm củaCoca-cola khi chương trình bắt đầu mở đơn tuyển mộ các tài năng Tuy nhiên cácfunction chính thường bao gồm:

o Supply chain (Engineering & Planning)

Coca-cola tìm kiếm các chân dung lãnh đạo tương lai dựa trên các tiêu chí:

o Growth mindset: luôn đổi mới, sáng tạo, khao khát phát triển liên tục

o Be your authentic: tự tin, cá tính, luôn sống “thật” với bản thân

o Embed yourself in a connected community: hòa nhập vào cộng đồng

o Stay calm and conscious: luôn bình tĩnh và lý trí

o Passionate: đam mê, nhiệt huyết với công việc

o Self-starter: chủ động, tự giác, ham học hỏi

o Commitment: cam kết, trách nhiệm

o Integrity: trung thực, ngay thẳng

Sau khi trải qua quá trình tuyển dụng gắt gao của Coca-cola, các Trainee tiềm năng

sẽ bắt đầu hành trình trải nghiệm 24 tháng tại Coca-cola theo lộ trình:

Onboarding: Các bạn sẽ được “Welcome” ngày đầu tiên với các cấp lãnh đạo

cao nhất tại Coke và bắt đầu ngay với chương trình Induction (Hướng dẫn đầu vào)cực kì chỉnh chu để có thể có cái nhìn tổng quan về tổ chức, cấu trúc và cách công tyvận hành Bên cạnh đó còn là các hoạt động thực tế giúp các trainee kết nối, hòa nhậpvới văn hoá, môi trường làm việc; cũng như đi thị trường, tham quan nhà máy

04 Rotations: 24 tháng nhìn chung sẽ được chia thành 4 kỳ luân chuyển (06

tháng/kỳ) qua các team/phòng ban nhỏ (Sub-functions) trong Bộ phận lớn (Function)

Rigorous review: Giữa các lần luân chuyển cũng là những cột mốc đánh

giá/review quan trọng nhất của các trainee Đây là dịp để các bạn đúc rút lại nhữngbài học, kinh nghiệm đã đạt được; chia sẻ những đóng góp của bản thân; đồng thời đểcác anh chị quản lý/lãnh đạo cùng đánh giá, nhận xét và giúp các bạn điều chỉnh kịpthời, cũng như thảo luận cho hướng phát triển tiếp theo

Graduation: Sau 24 tháng cũng là lúc Aspire Journey kết thúc và các trainee sẽ

tốt nghiệp với một vị trí nhất định tại bộ phận của mình Và cụ thể là vị trí nào, thuộcnhánh phòng ban nhỏ nào; thì còn tùy thuộc vào năng lực của các trainee tại thời điểm

ấy, nguyện vọng/định hướng của bản thân, cũng như nhu cầu & kế hoạch củabusiness

17