(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty tnhh bona apparel việt nam

Một số quan niệm phổ biến như sau: Theo Tổ chức Liên p quốc thì Nhân ực à tất cả những kiến thức, kỹ n ng, kinh nghiệm, n ng ực và t nh sáng tạo của con người c quan hệ tới sự phát tri n

NGUYỄN XUÂN THỦY

NGUYỄN XUÂN THỦY

ỜIC MĐO N

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

à i ngày tháng năm 2021

HỌC VI N

NGUYỄN XUÂN THỦY

ỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương Mạicác giảng viên Khoa Đào tạo sau Đại học đã tạo điều kiện cho tôi có môitrường học tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong suốtthời gian học tập tại trường

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giảng viên, quý thầy cô củatrường Đại học Thương Mại đã tru ền đạt cho tôi những kiến thức bổ íchtrong khóa học vừa qua Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS,TSTrần Kiều Trang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thựchiện đề tài, từ việc xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc kết thúc

đề tài

Tác giả cũng gửi lời tri ân đến ban giám đốc, anh chị em công tyTNHH Bona Apparel Việt Nam đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong thờigian thực tập và tìm kiếm số liệu cần thiết tại công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn

à i ngày

T giả

thán g

M C C

ỜI C M ĐO N i

ỜI CẢM ƠN ii

NH M C TỪ VIẾT TẮT vi

NH M C C C H NH vii

NH M C C C ẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

T h ấ hi ề i 1

T g ghi ứ ề i 2

M i ghi ứ 4

4 Đối ượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phươ g h ghi ứu 5

6 K t cấu củ ề tài 7

CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ ẢN VỀ NÂNG C O CHẤT Ư NG NHÂN C TRONG T CHỨC 8

Mộ ố h i i m 8

1.1.1 Khái niệ 8

1.1.2 Khái niệ 10

1.1.3 Khái niệ 11

C ố ấ h h i h h gi hấ ượ g h 12

12 14 1.3 Các hoạ ộ g g hấ ượ g h g hứ 18

1.3.1 Nâng cao trí l c 18

1.3.2 Nâng cao thể l c 20

1.3.3 Nâng cao tâm l c 22

24 27

Nam 28

28 ệ ệt Nam 32

CHƯƠNG 2 TH C TRẠNG NÂNG C O CHẤT Ư NG NHÂN C TẠI C NG TY TNHH ON PP R VI T N M 35

Kh i h g ề C g TNHH Bona Apparel Vi t Nam 35

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 35

35 38 Đặ ểm nhân l ệt Nam 39

2.2 Th c trạng chấ ượng nhân l ại C g TNHH Vi t Nam 45

2.2.1 Th c tr ng ch ng nhân l c thể hiện qua thể l c 45

2.2.2 Th c tr ng ch ng nhân l c thể hiện qua trí l c 48

2.2.3 Ch ng nhân l c thể hiện qua tâm l c 56

Ph h h ạ g g hấ ượ g h ại g TNHH Bona Apparel Vi t Nam 60

2.3.1 Th c tr ng nâng cao trí l c 60

2.3.2 Th c tr ng nâng cao thể l c 70

2.3.3 Th c tr ng nâng cao tâm l c 78

2.4.1 K t qu c 85 2.4.2 Những tồn t 86

CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT Ư NG NHÂN L C TẠI

NHM CC CH NH

ình 2.1 Sơ đ tổ chức C ng t TN Bona ppare Việt Nam 37

ình 2.2 Tình hình ao động của C ng t TN Bona ppare Việt Nam,giai đoạn 2017-2019 39

ình 2.3 T ệ giới t nh của ao động tại công ty TNHH Bona Apparel ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 41

ình 2.4 T ệ độ tuổi của nhân ực tại công ty TNHH Bona Apparel ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 43

ình 2.5 T ệ trình độ học vấn của NLĐ tại C ng t TN Bona ppare

Việt Nam, giai đoạn 2017-2019 50

ình 2.6 T ệ NLĐ đư c cử đào tạo theo hình thức đào tạo qua các n m 63ình 2.7 T ệ mức độ tham gia các ớp đào tạo, b i dưỡng của NLĐ tại c ng

ty TNHH Bona Apparel Việt Nam, giai đoạn 2017-2019 65

ình 2.8 Đánh giá của NLĐ tại c ng t TN Bona ppare Việt Nam vềcông tác sử dụng nhân lực 69

ình 2.9 Đánh giá của NLĐ tại c ng t TN Bona ppare Việt Nam vềhoạt động nâng cao th ực 71

ình 2.10 Đánh giá của NLĐ tại c ng t TNHH Bona Apparel Việt Nam vềchương trình đãi ngộ 75

ình 2.11 Đánh giá của NLĐ tại c ng t TN Bona ppare Việt Nam về

Bảng 2.5 Cơ câu nhân ực theo chuyên môn công việc tại C ng t TN

Bona Apparel Việt Nam, giai đoạn 2017-2019 45

Bảng 2.6 Tình hình khám sức khỏe định kỳ của người ao động tại c ng tTNHH Bona Apparel Việt Nam, giai đoạn 2017-2019 46

Bảng 2.7 Trình độ học vấn của NLĐ tại C ng t TN Bona ppare ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 48

Bảng 2.8 Trình độ chu ên m n của NLĐ tại C ng t TN Bona ppareViệt Nam, giai đoạn 2017-2019 51

Bảng 2.9 Trình độ nh ngữ của NLĐ tại C ng t TN Bona ppare ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 52

Bảng 2.10 Trình độ tin học của NLĐ tại C ng t TN Bona ppare ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 53

Bảng 2.11 Kết quả khảo kỹ n ng nghề nghiệp của NLĐ tại c ng t TN

Bona Apparel Việt Nam trong thực hiện nhiệm vụ 54

Bảng 2.12 Khảo sát về đạo đức nghề nghiệp của NLĐ tại C ng t TN

Bona Apparel Việt Nam 56

Bảng 2.13 Kết quả tự đánh giá thái độ àm việc của NLĐ tại C ng t TNBona Apparel Việt Nam 58

Bảng 2.14 Kết quả tự đánh giá khả n ng chịu áp ực của NLĐ tại C ng tTNHH Bona Apparel Việt Nam 59

Bảng 2.15 Tổng h p các ớp đào tạo, b i dưỡng do c ng t TN Bona

Apparel Việt Nam tổ chức, giai đoạn 2017-2019 61

Bảng 2.16 Thống kê số ư ng nhân sự tham gia các kh a đào tạo, 62

Bảng 2.20 Qu hoạch cán bộ quản tại C ng t TN Bona ppare Việt

Nam, giai đoạn 2017-2029 67

Bảng 2.21 Công tác bố trí nhân lực của c ng t , giai đoạn 2017-2019 68

Bảng 2.22 Khảo sát ch nh sách tiền ương đối với NLĐ tại C ng t TN

Bona Apparel Việt Nam 72

Bảng 2.23 Mức chi thư ng các ngà trong n m từ 2017-2019 73

Bảng 2.24 Mức chi th m viếng, hiếu h trong n m từ 2017-2019 74

Bảng 2.25 Kết quả đánh giá NLĐ tại c ng t TN Bona ppare ViệtNam, giai đoạn 2017-2019 80

Bảng 2.26 kiến của NLĐ về hoạt động đánh giá, phân oại tại C ng tTNHH Bona Apparel Việt Nam 83

MỞ ĐẦU

1 T h ấ hiề i

Hiện na , như chúng ta biết, nhân lực là một trong những ngu n lựcquan trọng nhất của mỗi đất nước ha một tổ chức nào đ Nhân lực là một tàisản quan trọng của một quốc gia, tổ chức do nhân lực tạo ra khó xác định đư cmột cách cụ th mà nó có th đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì

vậy, một đất nước, một tổ chức đư c đánh giá mạnh hay yếu, phát tri n hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất ư ng nhân lực, mà quan trọng hơn đ ch nh à chất ư ng nhân ực của đội ngũ quản trong tổ chức đ

Nâng cao chất ư ng nhân lực trong các doanh nghiệp n i chung cũngnhư tại công ty TNHH Bona Apparel Việt Nam luôn vấn đề rất quan trọng,

b i trong xu thế hiện đại và hội nhập như hiện na , khi trình độ khoa học kỹthuật thế giới ngày càng tiến bộ và nâng cao, nếu một doanh nghiệp nói chungcũng như c ng t TN Bona ppare Việt Nam nói riêng mà đ nhân ực không có sựphát tri n, trình độ chuyên môn ch dừng lại một mức độ nhất định… thì chắcdoanh nghiệp sẽ không th t n tại và có th dẫn đến việc phá sản Chính vì vậy,

có th nói công tác nâng cao chất ư ng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nacũng như tại công ty TNHH Bona Apparel Việt Nam là vấn đề rất cấp bách vàhết sức quan trọng

Công ty TNHH Bona Apparel Việt Nam là một công ty 100% vốn đầu

tư nước ngoài, đư c các nhà đầu tư àn Quốc rót vốn và thực hiện dự án, vớimục tiêu chính là gia công và xuất khẩu đi thị trường Hàn Quốc các sản phẩmmay mặc Đến na c ng t đã đư c một số thành tựu đáng k về công tác quản trịnhân lực Tuy nhiên, qua thời gian nghiên cứu về hoạt động nâng cao chất ư

ng nhân lực tại công ty, tác giả nhận thấy công tác này vẫn còn t n tại một sốkhuyết đi m như:

C ng tác khám sức khỏe định kỳ h ng n m cho người ao động đang àmviệc tại c ng t vẫn chưa đư c chú trọng, vẫn c n t n tại nhiều người

chưa đư c tham gia khám sức khỏe định kỳ Các hoạt động nâng cao th lựccho người ao động tại c ng t vẫn chưa đư c ãnh đạo quan tâm và chú trọng đầutư

C ng tác đào tạo và b i dưỡng nhân ực tại c ng t mặc d c quan tâmnhưng vẫn c n nhiều đi m t n tại, thực tế nhiều người ao động của công ty

đư c cử đi đào tạo chưa đúng nhu cầu do quen biết, cả n , chưa c sự giámsát và thanh ki m tra chương trình và nội dung đào tạo, b i dưỡng nhân ực.Vẫn c n nhiều người mang tâm đi đào tạo đư c nâng ương, th ng chứcchứ chưa thật sự c su ngh học đ nâng cao trình độ chu ên m n đáp ứng

c ng việc Việc phân bổ chi ph đối với c ng tác đào tạo và b i dưỡng nhân lựcvẫn còn hạn chế, mặc d mỗi n m mỗi t ng nhưng vẫn c n chưa đáp ứng đư chết nhu cầu đào tạo nhân ực trong c ng t

C ng tác tu n dụng nhân ực chưa mang ại hiệu quả, ngu n tu ndụng c n hạn chế chưa mang t nh rộng rãi, c n nhiều trường h p tu n dụng

do người quen giới thiệu nên chất ư ng đầu vào chưa cao ch nh vì vậ hạn

chế phần nào sự phát tri n của tổ chức

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả tiến hành ựa chọn đề tài:

ệt Nam đ

àm uận v n thạc s của mình

Đ hoàn thiện uận v n nâng cao chất ư ng nhân ực tại Công ty

TNHH Bona ppare Việt Nam, tác giả tiến hành nghiên cứu một số đề tài c

iên quan, c th k đến như sau:

Ngu n ữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam, N B Lao động – ã hội, à Nội Nội dung của cuốn sách nà tác giả

đã cho người đọc thấ rõ các vấn đề cơ bản và thực ti n về sử dụng nhân ực

à con người Việt Nam trong thời kỳ c ng nghiệp h a, hiện đại h a, một giaiđoạn mà nền kinh tế thị trường m cửa, các nước hội nhập đầu tư và phát tri n mạnh

mẽ về mọi mặt Tác giả đã cho thấ thực trạng về nhân ực Việt Nam trong thời gianqua, đ ng thời nêu ên các kinh nghiệm về sử dụng nhân

ực à con người một số quốc gia ớn, trên cơ s đ , đề uất các giải pháo về

sử dụng hiệu quả nhân ực con người Việt Nam trong thời gian tới

Ngu n ữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, N B Lao động ã hội,

à Nội Tác giả đã nêu rõ các vấn đề uận về quản trị nhân sự g m hoạchđịnh, tu n mộ và tu n chọn nhân viên, phát tri n tài ngu ên nhân sự, ươngbổng và đãi ngộ, giao tiếp nhân sự Tất cả các nội dung trên đư c tác giả đề

cập khá chi tiêt và rõ ràng và cho người đọc thấ rõ bất kỳ một tổ chức hamột doanh nghiệp đ muốn t n tại và phát tri n âu dài thì cần chú trọng và

àm tốt c ng tác quản trị nhân sự

Ngu n Ngọc Quân và Ngu n Tấn Thịnh (2009), Quản lý nhân lực trong tổ chức” NXB Giáo dục, à Nội Tác giả đã hệ thống toàn bộ các nộidung iên quan đến quản nhân ực trong tổ chức, đặc biệt trong đ nội dungquan trọng mà tác giả cho người đọc thấ rõ đ ch nh à đào tạo và phát tri nnhân ực Vấn đề mà hiện na các doanh nghiệp đang rất quan tâm và chú trọng,giai đoạn hiện na khi mà nền kinh tế toàn cầu phát tri n mạnh mẽ, một tổ chứcmuốn t n tại và phát tri n bắt buộc phải nâng cao chất ư ng

nhân ực của mình, một trong những nội dung đ ch nh à đào tạo và pháttri n nhân ực trong tổ chức

Vũ Trọng Phong, à V n ội (2002), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông, N B Bưu điện, à Nội Cuốnsách đã đưa ra các phương pháp quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngànhbưu ch nh vi n th ng của Việt Nam…

“Giáo trình kinh tế nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần uân Cầu

(2008) Cuốn giáo trình trên đã đưa ra các uận đi m về khái niệm nhân ực,nhân ực, khái niệm phát tri n nhân ực Theo đ , tác giả khẳng định phát tri nchất ư ng nhân ực à ếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát tri n nhân ực

Phạm C ng Nhất (2008), âng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu

cầu đổi mới và h i nhập quốc tế Tạp ch Cộng sản số 786, tháng 4/2008 Nội

dung tạp ch đã cho người đọc thấ rõ thực trạng về chất ư ng nhân ực hiện

na nước ta trong giai đoạn đổi mới và hội nhập quốc tế như thế nào, tình

hình ếu kém về trình độ chu ên m n, n ng ực c ng tác của nhân ực Bêncạnh đ , tác giả cũng đề uất các giải pháp cơ bản nh m nâng cao chất ư ngnhân ực đ đáp ứng êu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế như hiện na

Tuy nhiên, trong giai đoạn đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế như

hiện na thì vấn đề nâng cao chất ư ng nhân ực vẫn hết sức cấp bách Côngtác nghiên cứu hoạt động quản trị nhân ực mà chủ ếu à quản nhân ực tại

C ng t TN Bona ppare Việt Nam vẫn chưa c c ng trình nghiên cứunào Ch nh vì vậ , đề tài Nâng cao chất ư ng nhân ực tại C ng t TNHHBona ppare Việt Nam à hết sức cần thiết đ g p phần nâng cao hiệu quảsản uất kinh doanh của c ng t trong thời gian tới

Nh m đề uất các giải pháp nâng cao chất ư ng nhân ực tại c ng t

TN Bona ppare Việt Nam trong thời gian tới

ệ thống h a một số vấn đề uận cơ bản về nâng cao chất ư ng nhân

ực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng nâng cao chất ư ng nhân ực tại Công ty TNHH

Bona ppare Việt Nam.

Đề ra một số giải pháp nâng cao chất ư ng nhân ực tại Công ty TNHHBona ppare Việt Nam

4 Đối ượ g hạm i ghi ứ

4 Đối ượ g ghi ứ

Đối tư ng nghiên cứu của đề tài à nâng cao chất ư ng nhân ực tại

C ng t TN Bona ppare Việt Nam

đư c đề uất cho đến n m 2025

Phạm vi về khách th nghiên cứu: nhân viên hiện đang àm việc tạicông ty

Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất ư ng nhân ực th ng qua các

ếu tố cấu thành và các tiêu ch đánh giá, các hoạt động nâng cao chất ư ngnhân ực, g m các nội dung: Nâng cao sức khỏe cho nhân ực, thực hiện đàotạo và b i dưỡng nhân ực, qu hoạch bố tr và sử dụng nhân ực, đánh giá vàphân oại nhân ực, thi đua khen thư ng

5 Phươ g h ghi ứ

Dữ iệu thứ cấp đư c thu thập th ng qua các ngu n ch nh à:

- guồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ và người ao động, đào

tạo b i dưỡng cán bộ, người ao động, báo cáo tài ch nh về tình hình hoạt độngchung, và các kế hoạch nâng cao chất ư ng nhân ực tại C ng ty TNHH

Bona ppare Việt Nam

- guồn bên ngoài: Những tài iệu c iên quan trên các báo ch ,

internet…

- Phương pháp điều tra khảo sát: Thu thập th ng tin qua bảng câu hỏi,

đối tư ng hỏi à nhân viên tại C ng t TN Bona ppare Việt Nam

Nội dung bảng hỏi tương ứng với mục đ ch nghiên cứu về â dựng,

tri n khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất ư ng nhân ực tại Công ty

TN Bona ppare Việt Nam tại phụ ục

- Số lượng: Điều tra toàn bộ nhân viên đang àm việc tại C ng t

TN Bona ppare Việt Nam, đư c tác giả tiến hành gặp gỡ trực tiếp đthu thập số iệu Số ư ng người tiến hành khảo sát à 100 người, thời giankhảo sát đư c tiến hành thực hiện trong tháng 10/2020, nội dung phiếu khảosát th hiện phụ ục phiếu điều tra và toàn bộ dữ iệu sau khi khảo sát đư cđưa vào phân t ch à 100 phiếu, số ư ng phiếu điều tra khảo sát đư c thựchiện dựa trên c ng thức sau:

1+N(e)2 1+1.083(10%)2Trong đ :

- n à cỡ mẫu cần t nh

- N à qu m mẫu biết trước à 1.083 người

- e à sai số tiêu chuẩn đư c ác định à 10%

Kết quả cỡ mẫu đư c t nh theo c ng thức trên à 91,5 người, tu nhiên do

qu m của c ng t tương đối ớn nên tác giả tiến hành khảo sát 100 kiến

ình thức chọn mẫu đư c thực hiện theo phương pháp chọn mẫu ngẫunhiên, theo t ệ như sau: 30% mẫu đư c chọn từ khối quản và 70% mẫu đư cchọn từ khối sản uất

5 Phươ g h li

Dữ iệu sau khi thu thập sẽ tiến hành ử như sau:

- Đối với dữ iệu sơ cấp: Tác giả tiến hành ử dữ iệu b ng cách nhập

dữ iệu thứ tự vào phần mềm E ce , sau đ tiến hành t nh các t ệ phần tr m,

vẽ sơ đ , bi u đ và tiến hành phân t ch trên cơ s các sơ đ , bi u đ đã thựchiện

- Đối với dữ iệu thứ cấp: Đâ à dữ iệu thu thập đư c từ các v n bản,báo cáo của c ng t , dữ iệu sau khi thu thập đư c tác giả tiến hành t nh t ệphần tr m các ch tiêu giữa các n m, từ đ àm cơ s đ so sánh và phân t chthực trạng

CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ ẢN VỀ NÂNG C O CHẤT Ư NG

người đủ ớn đ khiến cho con người c th tham gia vào quá trình ao

động đ tạo ra của cải vật chất (Mai Quốc Chánh, 2000) Với khái niệm niệm

c th thấ nếu con người kh ng c sức ực, thường ha ốm đau thì chắc chắn

họ sẽ kh ng th tham gia vào quá trình ao động đ tạo ra của cải vật chất, như

vậ chứng tỏ người kh ng c sức khỏe, kh ng c đủ sức ực đ tham gia aođộng thì kh ng th gọi à nhân ực

Khái niệm nhân ực hiện na kh ng c n a ạ với nền kinh tế nước ta,tuy nhiên, thực tế hiện na c quá nhiều khái niệm, quan niệm về nhân ực,

t theo mục tiêu cụ th mà người ta c những quan đi m nhận thức khác

nhau về nhân ực Một số quan niệm phổ biến như sau:

Theo Tổ chức Liên p quốc thì Nhân ực à tất cả những kiến thức,

kỹ n ng, kinh nghiệm, n ng ực và t nh sáng tạo của con người c quan hệ tới

sự phát tri n của mỗi cá nhân và của đất nước (Ngu n Sinh Cúc, 2014).khái niệm cho biết, với những người đư c học hành đầ đủ, đư c trang bị cáckiến thức, kỹ n ng về v n h a, ã hội và c kinh nghiệm của một nghề đàotạo nào đ và đư c tham gia àm việc một doanh nghiệp nhất định, úc đ

họ sẽ sử dụng toàn bộ khả n ng về trình độ chu ên m n, kiến thức đư c học

và kinh nghiệm của bản thân đ tạo một giá trị ao động nhất định c ch chodoanh nghiệp, đ đư c em à nhân ực

Một khái niệm khác về nhân ực cũng c th gọi à toàn bộ những conngười đang n m trong độ tuổi ao động, c khả n ng ao động và tham gia aođộng tạo ra của cải vật chất đư c gọi à nhân ực (Ngu n Sinh Cúc, 2014).Riêng khái niệm nà theo tác giả n th hiện khá ngắn nhưng rất đầ đủ,

đâ cho thấ toàn bộ những con người kh ng cần biết à nam ha nữ, chủngtộc ha t n giáo nào, ch cần n m trong độ tuổi ao động theo qu định vàphải c khả n ng tham gia ao động thì đ đư c em à nhân ực Dưới g c độkinh tế phát tri n: Nhân ực à một bộ phận dân số trong độ tuổi qu định ckhả n ng tham gia ao động (Ngu n Sinh Cúc, 2014)

Nhân ực c n đư c định ngh a à một ngh a d ng đ n i ên sức mạnhtiềm ẩn bên trong của con người, một khả n ng hu động đ tham gia vàohoạt động ao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho ã hội thời đi mhiện tại cũng như trong thời gian tới của tương ai Nội ực b i sức mạnh đcủa con người đư c bi u hiện kh ng ch b i số ư ng mà c n th hiện cả chất

ư ng của con người, chất ư ng nà đư c th hiện đ ch nh à trình độchu ên m n, trình độ hi u biết, kỹ n ng thực hành nghề thuần thạo một cách

chu ên nghiệp đ tham gia vào quá trình sản uất tạo ra giá trị c ch cho xãhội (Mai Quốc Chánh, 2000) khái niệm cho thấ khái niệm về nhân ựckhá rộng, chi tiết, đâ cho thấ cả những người c đủ sức khỏe, trình độ vàkhả n ng c th hoạt động trong thời gian ao động tạo ra giá trị của cải,nhưng cũng t n tại cả nội dung những ngu n ực tìm ẩn c th à những người

c đủ khả n ng, trình độ ao động nhưng c do nào đ mà họ kh ng thamgia ao động thì đ cũng đư c gọi à nhân ực

Như vậ c th n i khái niệm nhân ực hiện na c quá nhiều cách hi u,nhiều quan đi m, khái niệm và cách ập uận khác nhau của nhiều tác giả Tunhiên, qua các cách hi u như trên, c th thấ khái niệm nhân ực cơ bản n àsức ực, à nội ực bên trong con người, những con người c n n m trong độ

tuổi ao động và tham gia vào hoạt động ao động đ tạo ra giá trị sản phẩm c

ch cho kinh tế ã hội Theo tác giả, nhân ực trong doanh nghiệp à tất cả mọi

cá nhân tham gia vào hoạt động sản uất, kinh doanh của doanh nghiệp Nbao g m các cá nhân c vai tr khác nhau và đư c iên kết với nhau theo nhữngmục tiêu nhất định Nhân ực đư c coi à một ngu n vốn, một ngu n tài ngu ên

qu báu của doanh nghiệp Do vậ nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khaithác h p thì đ à điều kiện tiên qu ết đ doanh nghiệp c th t n tại, cạnhtranh và phát tri n đư c hiện tại và trong tương ai

Với khái niệm chất ư ng nhân ực, hiện na c khá nhiều quan niệm,khái niệm về chất ư ng nhân ực, theo tìm hi u qua các giáo trình của một sốtác giả c th giới thiệu một khái niệm về chất ư ng nhân ực như sau:

Chất ư ng nhân ực c th đư c hi u à những gì thuộc về bản chất vànội ực bên trong con người, n g m tổng h p tất cả các giả trị về tâm h n,

th chất và cả sự tr tuệ của con người Chất ư ng nhân ực cũng bao g m cảtất cả những ếu tố về các kỹ n ng nghề nghiệp, kỹ n ng nghề nghiệp nàgiúp cho con người c th ao động, thực hiện tốt các c ng việc của mình nếu

kỹ n ng nghề nghiệp tốt, quá trình ao động sẽ giúp cho con người tạo ranhững giá trị c ch sự phát tri n của ã hội (Vũ Bá Th , 2005)

Bên cạnh đ , chất ư ng của nhân ực theo cách hi u của tác giả MaiQuốc Chánh và Trần uân Cầu đ ch nh à những trạng thái, những hoạtđộng nhất định của con người, th hiện ên các mối quan hệ giữa những ếu

tố tạo thành từ bên trong của con người (Mai Quốc Chánh, Trần uân Cầu,2003)

Từ một số nhận định về chất ư ng nhân ực của một số tác giả trên,theo tác giả chất ư ng nhân ực à th ực, tr ực, tâm ực nh m đáp ứng, ph

h p theo các oại hình c ng việc mà doanh nghiệp thu hút, hu động đư c mà

hoạt động của doanh nghiệp êu cầu Có th n i chất ư ng nhân ực ảnh

hư ng rất ớn đến quá trình sản uất và đầu ra sản phẩm của doanh nghiệp,một khi doanh nghiệp c đư c nhân ực chất ư ng cao, bản thân của người

ao động c trình độ chu ên m n giỏi với tác phong àm việc hết sức nghiêmtúc thì chắc chắn quá trình sản uất của doanh nghiệp đ cũng như sản phẩmđầu ra của doanh nghiệp đ sẽ c chất ư ng cao trội hơn so với những doanhnghiệp c nhân ực với chất ư ng chưa cao

Quá trình nâng cao chất ư ng nhân ực của các doanh nghiệp thường

đư c các nhà ãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm và u n chú trọng, b i

kh ng một doanh nghiệp nào c th t n tại và phát tri n một cách bền vữngnếu kh ng c nhân ực đủ về số ư ng và đảm bảo về chất ư ng Ch nh vì

vậ mà nâng cao chất ư ng nhân ực u n đư c em à một trong những việc

àm thường u ên và quan trọng hàng đầu

Qua đ , c th n i nâng cao chất ư ng nhân ực ch nh à việc trau d icác kiến thức, kỹ n ng nghề nghiệp, ha đơn giản à b i dưỡng một nghiệp vụnào đ cho người ao động đang àm việc tại doanh nghiệp, mục đ ch à đngười ao động c th thực hành tốt hơn c ng việc đang àm, nh m mang ạihiệu quả cao hơn trong c ng việc, giúp cho doanh nghiệp tạo ra giá trị caohơn

oạt động nâng cao chất ư ng nhân ực ch nh à việc các doanh nghiệp tổchức các hoạt động đào tạo, b i dưỡng, k cả việc đào tạo ại đối với những aođộng chưa đạt êu cầu sau một thời gian àm việc chưa đạt hiệu quả, đ ng thờinâng cao chất ư ng nhân ực cũng đư c em à việc sử dụng, bố tr và qu hoạchnhân ực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả, nếu việc sử dụng và bố tr nhân ực

kh ng đúng với trình độ chu ên m n đào tạo thì cũng kh ng phát hu đư c giá trịcủa người ao động Song song đ , việc nâng cao

chất ư ng nhân ực à cần phải nâng cao th ực cho người ao động, hoạtđộng nâng cao th ực nà cần đư c thực hiện thường u ên, b i nếu người

ao động kh ng c đủ sức khỏe àm việc thì chắc hiệu quả và n ng suất c ngviệc mang ại chắc chắn sẽ kh ng cao

Từ những uận đi m trình bà trên, c th hi u r ng: âng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao mức đ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao đ ng trên các phương diện: thể lực trí lực tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.1.

1.2.1.1 Thể lực

ếu tố quan trọng đầu tiên cấu thành chất ư ng nhân ực đ ch nh à th

ực của người ao động, th ực của người ao động c th đư c em à sứckhỏe của người ao động Sức khỏe của người ao động bao g m nhiều ếu tố

qu ết định à người ao động đ c th ực tốt ha chưa tốt, th ực của người

ao động bao g m chiều cao, cân nặng, hu ết áp, tình trạng bệnh … nếungười ao động c th ực tốt, chắc chắn người ao động đ sẽ à người nhanhnhẹn, tháo vát, c sự bền b trong quá trình ao động tạo ra của cải vật chất.Ngư c ại, nếu người ao động kh ng c th ực tốt thì kh ng th hoàn thànhtốt các c ng việc như những người c th ực tốt đư c

1.2.1.2 Trí lực

Một trong những ếu quan trọng đ cấu thành chất ư ng nhân ực ngoài

th ực đ ch nh à tr ực của con người, tr ực c th đư c em à tr th ngminh của con người, à những ếu tố th hiện sự hi u biết của con người, tr

ực cao đư c em à những người th ng thái, à những người c khả phân t ch

và di n giải các vấn đề rất tốt

Tr ực của con người hình thành qua thời gian rèn u ện, đào tạo c

khoa học, người c tr ực tốt sẽ à những àm việc c khoa học, c tư du và

khả n ng hoàn thiện c ng việc với chất ư ng cao hơn, ch nh vì vậ tr ựccủa con người đư c phân t ch hai g c độ sau đâ :

- Một à trình độ v n h a, chu ên m n và nghiệp vụ của người ao động:

trình độ v n h a ch nh à sự hi u biết một giới hạn tối thi u nhất định và

đư c học từ các trường học th ng qua hệ thống giáo dục mà mỗi con người

đư c học tập C n trình độ chu ên m n, nghiệp vụ thì th hiện khả n ngchu ên về một nh vực nào đ của con người, trình độ chu ên m n, nghiệp

vụ của con người đư c hình thành qua thời gian đào tạo các cơ s đào tạo nghềnghiệp ha các trường Đại học, cao đẳng… trình độ chu ên m n nghiệp vụ củangười ao động càng cao thì kết quả tạo ra giá trị sản phẩm càng ớn và ngư cại

- ai à các kỹ n ng mềm của người ao động: ngoài trình độ v n h a, trình

độ chu ên m n và nghiệp vụ thì bất k người ao động nào cũng cần c kỹ n ng mềm,

kỹ n ng mềm c th đư c em à những kỹ n ng n n i, giao

tiếp với đ ng nghiệp, giao tiếp với khách hàng, kỹ n ng quản thời gian hiệuquả, kỹ n ng quản cảm úc bản thân… người c kỹ n ng mềm càng tốt thìrất thành c ng Những kỹ n ng mềm nà thường t khi đư c họcnhàtrường, n đư c hình thành qua thời gian àm việc âu dài, kỹ n ng mềm à

ếu tố bổ tr rất cần thiết đ giúp hoàn thiện bản thân của người ao động, kỹ

n ng mềm n sẽ qu ết định bạn à ai, bạn c giá trị gì

1.2.1.3 Tâm lực

Tâm ực của một con người đư c hi u à sự trách nhiệm và sự tâm hu ết củangười đ trong quá trình ao động tạo ra một giá trị cho doanh nghiệp Nếu nhậnthức của người ao động cao chắc chắn người ao động đ sẽ nhiều sự nhiệt hu ếtcũng như c nhiều trách nhiệm hơn trong c ng việc giao, ngư c ại nếu nhậnthức của người ao động hạn chế, thì trách nhiệm sẽ kh ng

đư c nhiều dẫn đến hiệu quả mang ại kh ng cao.

Tâm ực của người ao động c n đư c th hiện tác phong ao động củangười ao động đ , tác phong ao động chu ên nghiệp, tuân thủ mọi qu định,chấp hành tốt các nội qu của cơ quan, đơn vị, t nh trung thực và trung thànhvới tổ chức cao, điều đ chứng tỏ người ao động đ c tâm ực tốt Đ ng thời,nhân cách của con người c ng với những quan đi m sống của con người

cũng th hiện phần nào về giá trị tâm ực của con người Trong một doanh

nghiệp, nếu muốn hoạt động hiệu quả thì doanh nghiệp cần chú trọng việc â

dựng m i trường àm với một kh ng kh c i m , àm cho người ao động cảm thấ

thỏa mái kh ng bị t túng, áp ực Bên cạnh đ , các chế độ về tiền ương, ch nh

sách thư ng cần đư c cụ th và rõ ràng tạo ra sự c ng b ng, minh bạch,

khoảng cách giữa ãnh đạo và nhân viên bị thu hẹp tạo ra t nh đoàn kết, tinhthần h p tác cao giữa đ ng nghiệp với nhau Như vậ c ng với tiến trìnhphát tri n của doanh nghiệp đ i hỏi người ao động phải c phẩm chất tâm

cơ bản sau:

Người ao động cần phải nâng cao thức về t nh k uật tự giác cao trong

c ng việc, cần â dựng một tác phong c ng nghiệp mang t nh chu ên nghiệpcao như sự nhanh nhẹn, khẩn trương và u n đảm bảo thời gian đúng giờ

Người ao động cần c các kỹ n ng mềm tốt như kỹ n ng giao tiếp, và

các hành vi ứng ử v n minh ịch sự th hiện sự chủ động, sự tự tin và khéo

éo trong giao tiếp

Ngoài ra, phẩm chất tâm hết sức quan trọng đ ch nh à tinh thần h ptác với đ ng nghiệp, tinh thần h p tác với người khác rất quan trọng n th hiện

sự giúp đỡ, phối h p nhau trong quá trình thực hiện c ng việc chung trong tổ

chức

1.2.2.1 Tình trạng sức kh e

Tình trạng sức khỏe của con người à ếu tố quan trọng th hiện khả

n ng về th ực của người c đảm bảo đ đảm nhận nhiệm vụ, phụ trách một

c ng việc nào đ ha kh ng, tình trạng sức khỏe tốt sẽ giúp cho người aođộng thực hiện c ng việc một cách d dàng hơn những người c tình trạngsức khỏe kh ng đư c tốt

Tình trạng sức khỏe của con người đư c hình thành từ việc n uống, các

chế độ ch m s c sức khỏe như dinh dưỡng, th dục th thao, dưỡng sinh điều nà cho thấ th ực của người ao động phụ thuộc khá nhiều ếu tố nhưthu nhập của người ao động, mức sống của người a động ha thậm ch à các

ch nh sách ã hội của mỗi một quốc gia

Người ao động c sức khỏe tốt à những người c sự tháo vác, nhanhnhẹn, sự bền b và dẻo dai trong quá trình thực hiện c ng việc của mình.Trong u thế hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện na , khi nền khoa học c ng

nghệ ngà càng phát tri n hiện đại nếu người ao động trong một tổ chức ha

một doanh nghiệp bất kỳ kh ng c sức khỏe tốt thì tổ chức đ , doanh nghiệp

đ sẽ kh ng th t n tại và phát tri n âu dài đư c

Sức khỏe thường đư c phân thành 3 oại như sau:

- Loại à sức khỏe tốt, kh ng c bệnh tật gì

- Loại B à sức khỏe trung bình, c bệnh, vẫn c khả n ng ao động

- Loại C à sức khỏe ếu, kh ng c khả n ng ao động

nước ta, Bộ tế kết h p với Bộ Quốc ph ng c n cứ vào 8 ch tiêu đ đánh giá: (Th ng tư 36/TTLT-BYT-BQP, 2011)

- Th ực chưng về chiều cao, cân n ng, v ng ngực

- Tai, mũi, họng

- Thần kinh tâm thần.

C n cứ vào ch tiêu đ chia thành 6 oại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém vàrất kém

Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người ao động, người ta c

n nêu ra các ch tiêu đánh giá sức khỏe của quốc gia th ng qua:

- T ệ sinh th , chết th , t ệ t ng tự nhiên

- T ệ tử vong của trẻ em dưới 1 tuổi và dưới 5 tuổi

- Cơ cấu giới t nh, tuổi tác

1.2.2.2 Trình đ h c vấn

Trình độ học vấn của người ao động trong giai đoạn hiện na đư c em

à sự hi u biết cơ bản nhất định của người ao động, trình độ học vấn đư c

hình thành qua một thời gian học tập và tiếp thu từ các kiến thức các trường

ti u học, trung học và phổ th ng Trình độ học vấn của người ao động thhiện các kiến thức cơ bản về v n h a, kinh tế, ch nh trị, ã hội một giới hạnnhất định và cơ bản nhất

Trình độ học vấn của người ao động đư c th hiện t ệ người biếtchữ, t ệ người kh ng biết chữ, trình độ học vấn c n th hiện t ệ người

ao động tốt nghiệp các cấp ti u học, trung học cơ s ha trung học phổ th ng

N phản ánh mạnh mẽ đến sự phát tri n kinh tế ã hội của một đất nước, trình

độ học vấn càng cao thì khả n ng áp dụng các kỹ thuật c ng nghệ vào đời sống

và àm việc càng hiệu quả và thực ti n

1.2.2.3 Trình đ chuyên môn

Khác với trình độ học vấn à sự hi u biết cơ bản một giới hạn nhất định

về các kiến thức địa , ã hội… đư c tiếp thu từ các trường ti u học,

trung học cơ s , trung học phổ th ng Trình độ chu ên m n của người ao động

à trình độ th hiện khả n ng thực hành một nghề nhất định đã đư c

đào tạo từ các cơ s đào tạo nghề ha các trường đại học, cao đẳng, trung

cấp chu ên nghiệp

Do đ , c th em trình độ chu ên m n của người ao động đư c th

hiện qua các tấm b ng mà người ao động đã qua đào tạo như b ng trung cấp,

b ng cao đẳng ha b ng đại học B ng cấp càng cao th hiện người ao động ctrình độ chu ên m n càng cao, b ng cấp thấp th hiện người ao động c trình độchu ên m n thấp, thực tế hiện na các doanh nghiệp trong và ngoài khu vựcnhà nước đánh giá và trả ương cho người ao động th ng

qua b ng cấp của người ao động hiện c Người c b ng cao hơn thường đư ctrả ương cao hơn những người c b ng cấp thấp, b i người c b ng cấp câp caothường khả n ng thực hành c ng việc tốt hơn, đ ng thời họ

thường à những người đư c bổ nhiệm giữ các chức vụ ớn hơn trong doanhnghiệp

1.2.2.4 năng nghề nghiệp

Kỹ n ng nghề nghiệp của người ao động trong doanh nghiệp đư c th

hiện qua các nh m sau:

Nh m kỹ n ng iên quan đến đề uất, ban hành thực hiện và ki m tracác ch nh sách và các qu ết định quản như kỹ n ng thu thập, tổng h p,phân t ch và đánh giá th ng tin; kỹ n ng tri n khai các qu ết định quản ;

kỹ n ng phối h p; kỹ n ng đánh giá dư uận

Nh m kỹ n ng quan hệ, giao tiếp như: kỹ n ng àm việc nh m; kỹ

n ng ắng nghe; kỹ n ng thu ết phục; kỹ n ng tiếp úc với khách hàng…

Nh m kỹ n ng tác nghiệp cá nhân như: kỹ n ng viết báo cáo; kỹ n ng

bố tr ịch c ng tác; kỹ n ng ắng nghe; kỹ n ng thu ết trình

Kinh nghiệm àm việc của người ao động c sự ảnh hư ng rất ớn đếnhiệu quả c ng việc của cả tổ chức Kinh nghiệm àm việc của mỗi cá nhâncàng nhiều thì hiệu quả thực hiện c ng việc và chất ư ng c ng việc càng

cao, ngư c ại kinh nghiệm àm việc của người ao động càng thấp thì hiệuquả và chất ư ng c ng việc mang ại kh ng cao.

1.2.2.5 ết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện c ng việc của mỗi người ao động à tiêu ch rấtquan trọng đ người ãnh đạo của doanh nghiệp đ đánh giá đư c n ng ực

và thái độ àm việc của người ao động B i nếu kết quả thực hiện c ng việccủa người ao động u n đư c đánh giá mức độ cao, điều đ c ngh a àngười ao động đ c n ng ực chu ên m n tốt, thái độ àm việcnghiêm túckết quả mang ại trong c ng việc à cao Ngư c ại, nếu người ao động trongdoanh nghiệp kh ng c n ng ực chu ên m n, thức àm việc kém, thái độ

àm việc hời h t… thì chắc chắn kết quả thực hiện c ng việc sẽ kh ng cao

mà đ ao động của doanh nghiệp à những đư c đào tạo trình độ chu ên

m n, nghiệp vụ bài bản thì chắc chắn doanh nghiệp đ sẽ phát tri n hơn

những doanh nghiệp mà đ nhân ực kh ng c trình độ chu ên m n cao Nâng

cao tr ực của đội ngũ cán bộ và người ao động trong doanh

nghiệp u n đư c các chủ doanh nghiệp quan tâm, đầu tư và chú trọng oạtđộng nâng cao tr ực cho nhân ực của doanh nghiệp ch nh à việc nâng cao cáctrình độ của người ao động như trình độ v n h a, trình độ chu ên m n,

nghiệp vụ ha nâng cao kỹ n ng nghề nghiệp của người ao động đ đang àmviệc tại một phận trong doanh nghiệp Bất kỳ mỗi bộ phận, mỗi vị tr nàodoanh nghiệp thì đều êu cầu một kỹ n ng, một trình độ nhất định hamột khả n ng thực hành nghề nhất định Ch nh vì vậ , việc trang bị các kiếnthức, kỹ n ng thực hành nghề và nâng cao trình độ chu ên m n nghiệp vụ hagọi t m ại à nâng cao tr ực cho người ao động trong doanh nghiệp à

kh ng th thiếu trong hoạt động quản trị nhân ực của doanh nghiệp

Nâng cao tr ực cho người ao động trong doanh nghiệp chủ ếu bao

g m những nội dung như sau:

- Nâng cao trình độ chu ên m n, nghiệp vụ: hoạt động nâng cao trình

độ chu ên m n của người ao động trong doanh nghiệp ch nh à việc doanh nghiệp

tổ chức các kh a đào tạo, b i dưỡng đ người ao động trong doanh nghiệp đư ctham gia Kiến thức của người ao động đư c nâng ên khi tham

gia các khóa đào tạo và b i dưỡng nhân ực h ng n m do doanh nghiệp tổchức, thường hoạt động đào của doanh nghiệp tổ chức theo 02 hình thức àhình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, cụ th :

+ Đào tạo bên trong doanh nghiệp à các hoạt động đào tào, b i dưỡng

nh m nâng cao trình độ cho người ao động b ng việc tổ chức huấn u ện trực tiếpcho người ao động tại nơi àm việc, những người cũ ch dẫn và huấn u ện chongười mới, thậm ch c th mời giảng viên, chu ên gia c

kinh nghiệm về giảng dạ trực tiếp tại doanh nghiệp cho người ao động

+ C n đối với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp à việc doanh nghiệp cửngười ao động đi đào tạo một số trường đại học, cao đẳng, các cơ s đào tạokhác nh m nâng cao trình độ tr ực của người ao động Việc cử người aođộng đi đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thường chi ph cao hơn so với hoạtđộng đào bên trong doanh nghiệp

- Nâng cao kỹ n ng nghề nghiệp cho người ao động: hoạt động nà

nh m àm cho người ao động c th nhuần nhu n về kỹ n ng đ thực hiệnmột c ng việc nhất định đư c giao Các kỹ n ng nghề nghiệp của người aođộng c th k đến như kỹ n ng ắng nghe, kỹ n ng phân t ch, kỹ n ng giaotiếp, kỹ n ng thu ết phục… các kỹ n ng nghề nghiệp nà của người aođộng nếu đư c thực hiện và trang bị tốt cho người ao động thì người aođộng sẽ nâng cao đư c hiệu quả c ng việc đư c giao

Đ nâng cao các kỹ n ng nghề nghiệp cho người ao động, các doanhnghiệp thường tiến hành kết h p với việc m các ớp đào tạo ngắn hạn, thườngdoanh nghiệp sẽ mời các chu ên gia c kinh nghiệm về tại doanh nghiệp đ đào tạocho người ao động

ể

oạt động nâng cao th ực của con người kh ng ch à những đangtrong độ tuổi ao động, những đang àm việc tại các doanh nghiệp mà hoạtđộng nâng cao th ực hầu như mọi người ai cũng đều quan tâm và chútrọng C th n i, th ực đâ đư c hi u à sức khỏe của con người, tìnhtrạng sức khỏe tốt đ ng ngh a với th ực của con người đang tốt, c n tìnhtrạng sức khỏe ếu kém thì th ực cũng ếu kém Thường những doanhnghiệp khi tu n dụng nhân ực, ếu tố quan trọng kh ng kém b ng cấp củangười ao động đ sức khỏe, à th ực của người ao động, b i nếu ngườiứng tu n c trình độ cao mà kh ng đủ sức khỏe đ àm việc thì cũng kh ng

th tham gia ao động tại doanh nghiệp đư c

iện na , các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến sức khỏe và thtrạng của người ao động, b i nếu người ao động kh ng c th trạng tốt thìchắc chắn sẽ rất kh mang ại hiệu quả cao trong c ng việc Thực tế hiện nahầu hết các doanh nghiệp chú trọng nâng cao th ực cho người ao độngnga cả khâu đầu tiên đ à khâu tu n dụng nhân ực, tiêu ch quan trọng

đầu tiên ngoài trình độ, b ng cấp thì người ứng tu n vào àm việc tại doanhnghiệp phải à người c đủ sức khỏe, th trạng tốt.

Trong quá trình àm việc sau khi đư c tu n dụng ch nh thức, đ nângcao th ực cho đội ngũ người ao động tại doanh nghiệp, nhiều doanhnghiệp đã thực hiện khá nhiều biện pháp đ nâng cao th ực cho người aođộng, cụ th c th đến như tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũngười ao động, tập trung đầu tư các trang thiết bị phục vụ người ao độngtập th dục, các sân chơi th thao…

Đối với việc tổ chức khám sức khỏe định cho người ao động, thườngcác doanh nghiệp sẽ thực hiện mỗi n m một ần vào đầu n m hoặc cuối n m,doanh nghiệp sẽ h p đ ng khám sức khỏe với một bệnh viên đa khoa ha

một tổ chức tế nào đ đ thực hiện th m khám cho người ao động trong

c ng t theo thời gian thỏa thuận nhất định Từ kết quả khám sức khỏe định

kỳ đ , ãnh đạo c ng t sẽ c đánh giá đư c th ực, tình trạng sức khỏe củangười ao động trong doanh nghiệp hiện na thế nào, c kế hoạch thực hiệntốt, đ ng thời việc khám sức khỏe định kỳ giúp người ao động tự giác vàchủ động trong việc chữa trị kịp thời nếu phát hiện bệnh sớm

C n việc đầu tư sân chơi th thao và các c ng cụ, dụng cụ đ người

ao động c th tham gia hoạt động sau giờ àm việc nh m nâng cao th ực,giảm áp ực trong c ng việc, tạo sự thỏa mái về tinh thần… hoạt động nà

hầu như hiện na doanh nghiệp nào cũng chú trọng thực hiện

Đ g p phần nâng cao sức khỏe của người ao động trong các tổ c th

thực hiện một số biện pháp như: Khám sức khỏe định kỳ hàng n m cho

người ao động đ ph ng, tránh bệnh tật; tổ chức các hoạt động th dục th thao, kêu gọi người ao động tham gia đ rèn u ện sức khỏe; tu ên tru ền về các cách

ph ng tránh, phát hiện một số bệnh thường gặp và d mắc phải

như sốt rét, ao phổi, cúm …; tổ chức các hoạt động ngh dưỡng, ch m s c sức khỏe giúp người ao động thư giãn, h i phục sức khỏe;

Đ việc nâng cao chất ư ng nhân ực của doanh nghiệp đạt hiệu quả,ngoài việc nâng cao th ực b ng các hoạt động khám sức khỏe định kỳ, kịpthời phát hiện bệnh đ điều trị ha đầu tư các trang thiết bị phục vụ cho người

ao động hoạt động th thao, và tổ chức đào tạo, b i dưỡng nhân ực

đ nâng cao trình độ chu ên m n, n ng ực c ng tác ha kỹ n ng thực hành một

nghề đ nâng cao tr ực thì việc nâng cao tâm ực cho người ao động cũng rất cần

thiết và quan trọng oạt động nâng cao tâm ực của người ao động hiện na khá đư cquan tâm, tâm ực của người ao động hiện na đư c th hiện một số tiêu ch :

Thái độ và thức àm việc, đâ à tiêu ch khá quan trọng, nếu trong mộtdoanh nghiệp mà người ao động kh ng hề c thức và thái độ àm việc nghiêmtúc thì hiệu quả mang ại sẽ kh ng cao Tu nhiên, thực tế trong

doanh nghiệp kh ng phải người ao động nào cũng giống nhau, kh ng phải

ai cũng c thái độ và thức àm việc tốt, ch nh vì vậ , đ i hỏi các nhà ãnh

đạo doanh nghiệp cần thường u ên thực hiện các giải pháp đ nâng cao

thức và thái độ nghiêm túc trong quá trình thực hiện c ng việc của người aođộng

Tâm àm việc của người ao động, tâm của bất kỳ người ao độngnào cũng khá quan trọng, tâm tốt sẽ àm cho người ao động nhiệt tình

h ng hái àm việc, tâm kh ng đư c tốt d dẫn đến cáu gắt, kh chịu và

kh ng muốn h p tác Thường tâm người ao động chịu sự ảnh hư ng của

ếu tố khách quan và ếu tố chủ quan, ếu tố khách quan đâ c th ànhững sự tác động từ các chế độ ch nh sách của c ng t , v dụ về chế độ tiềnương và thư ng chưa tương ứng với sự nỗ ực và đ ng g p c ng sức của

người ao động thì cũng àm cho người ao động kh ng hài ng, kh chịu…

c n ếu tố chủ quan uất phát từ bản thân của người ao động, ếu tố chủquan nà c th k đến như t nh cách, bản chất của mỗi con người, thường

ếu tố nà rất kh tha đổi

Phẩm chất đạo đức, ch nh trị: đâ à tiêu ch đánh giá và định vịthương hiệu hiệu của mỗi con người, người c phẩm chất đạo đức, ch nh trịtốt u n đư c nhiều người qu mến, thường những c phẩm chất đạo đức,

ch nh trị tốt sẽ à những người c sự gương mẫu về đạo đức, thực hiện ốisống ành mạnh, u n tuân thủ và chấp hành tốt các qu định về ch nh sáchcủa Nhà nước và pháp uật cũng như các nội qu , qu định tại nơi àm việccủa cơ quan, đơn vị c ng tác Những người c phẩm chất đạo đức, ch nh trịtốt thường à những người àm việc c trách nhiệm, nếu à cán bộ, c ng chứcnhà nước khi àm việc sẽ kh ng gâ phiền hà, kh d cho nhân dân…

Tác phong ề ối àm việc và mức phối h p trong c ng việc: Đâ àtiêu ch th hiện sự ch n chu, nền nếp và phần nào th hiện t nh cách củangười ao động cũng như mức độ phối h p với nhau trong quá trình thựchiện c ng việc tại doanh nghiệp Tác phong ề ối àm việc tốt à nhữngngười ao động u n chấp hành tốt, đúng với các qu định, nội qu và điềukhoản của doanh nghiệp, nghiêm túc và u n ch n chu trang phục, tác phonggọn gàn, ng n nắp th hiện sự chu ên nghiệp Bên cạnh đ , mức độ phối

trong c ng việc của người ao động cho thấ đư c bản chất của người aođộng, nếu người ao động kh ng chịu phối h p với đ ng nghiệp, thường ha

th ch àm việc một mình thường à những người ch k trong c ng việc…

ch nh vì vậ , đ nâng cao tâm ực cho người ao động, ngoài việc nâng caothức, thái độ trách nhiệm c ng việc, nâng cao tâm àm việc cho người aođộng thì việc nâng cao tác phong ề ối àm việc và mức độ phối h p trong

c ng việc của người ao động cũng khá quan trọng và cần đư c chú trọng đầu

tư thực hiện

Người ãnh đạo của một doanh nghiệp à người c qu ết định cao nhấtcủa doanh nghiệp đ , ch nh vì thế quan đi m của người ãnh đạo trong doanhnghiệp c ảnh hư ng qu ết định đến các hoạt động quản trị nhân ực của doanhnghiệp, trong đ việc nâng cao chất ư ng nhân ực của doanh nghiệp kh ngngoại ệ

Nếu ãnh đạo của một doanh nghiệp c quan đi m chú trọng đến việcnâng cao chất ư ng nhân ực của doanh nghiệp mình, thì chắc chắn hoạt độngsản uất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ hiệu quả Đ ng thời, người ao độngtrong doanh nghiệp sẽ thường đư c cử đi đào tạo đ nâng cao trình độ chu ên

m n, nghiệp vụ… ngư c ại, với những người ãnh đạo c quan đi m kh ng chútrọng quan tâm đến nâng cao chất ư ng nhân ực trong doanh nghiệp thì chắcchắn doanh nghiệp sẽ hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, người ao động sẽ

kh ng đư c tham gia các kh a đào tạo đ nâng cao trình độ chu ên m n

Th ng thường trong doanh nghiệp, nếu người ãnh đạo của doanhnghiệp thường u ên quan tâm và chú trọng nhiều đến việc nâng cao chất

ư ng nhân ực b ng các hoạt động như: chú trọng bố tr ngu n kinh ph đ cử người ao động thường u ên tham gia các kh a đào tạo nâng cao trình độ chu ên m

n, n ng ực c ng tác thì chắc chắn người ao động trong doanh nghiệp sẽ ngà càng c trình độ chu ên m n cao hơn, ta nghề vững vàng hơn, úc đ hiệu quả c ng việc mang ái sẽ cao hơn Ngư c ại, nếu một

doanh nghiệp mà đ người ãnh đạo kh ng chú trọng đến việc tổ chức

kh a đào tạo, kh ng bố tr kinh ph cho người ao động đi học tập nâng cao trình

độ chu ên m n, kh ng em nâng cao chất ư ng nhân ực à ếu tố quan trọng đnâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thì chắc chắn doanh nghiệp

đ sẽ kh thành c ng và phát tri n bền vững đư c

Qua đ , c th n i quan đi m của ãnh đạo à nhân tố quan trọng có ảnh hư

ng khá mạnh mẽ đến việc nâng cao chất ư ng nhân ực trong doanh nghiệp

nhiều động ực đ tạo ra những giá trị cao hơn cho doanh nghiệp Nhưngdoanh nghiệp mà người ao động kh ng hài ng với ch nh sách đãi ngộ thìchắc chắn họ sẽ kh ng c động ực àm việc, kết quả c ng việc mang ại sẽkhông còn cao

Cụ th đối với mỗi doanh nghiệp mà khi đ người ao động kh ng

đư c hư ng các chế độ phúc i ã hội khác ngoài tiền ương ha tiền thư ngthì chắc chắn người ao động sẽ kh ng toàn tâm trong c ng việc Ngư c ạinhững doanh nghiệp c chế độ khen thư ng tốt, các chế độ phúc i chongười ao động đa dạng, các khoản chi cho người ao động khá ớn, điều đ

àm cho người ao động h ng hái hơn, c động ực àm việc hơn, doanhnghiệp đ cũng sẽ thu hút đư c nhiều ao động c trình độ hơn về tham giacống hiến

Bên cạnh đ , ch nh sách đãi ngộ của doanh nghiệp tốt đối với người ao

động, àm cho người ao động c điều kiện đ tham gia học tập nâng cao trình độ chu ên m n, nghiệp vụ C n những doanh nghiệp kh ng c ch nh sách đãi ngộ,

người ao động kh kh n về điều kiện tài ch nh cũng hạn chế phần nào trong

việc chủ động học tập nâng cao trình độ của bản thân Qua đ , cho thấ ch nh

sách đãi ngộ của doanh nghiệp đã ảnh hư ng khá nhiều đến nâng cao chất ư

ng nhân ực của doanh nghiệp

- hả năng tài chính doanh nghiệp

Khả n ng tài ch nh của mỗi doanh nghiệp à ếu tố cũng khá quan trọng

và ảnh hư ng đến hoạt động nâng cao chất ư ng nhân ực của doanh nghiệp

đ B i một doanh nghiệp muốn đào tạo và phát tri n nhân ực thì cần phải c

ngu n tài ch nh đảm bảo đ chi cho kh a đào tạo, đ ng thời người ao động

đư c thường u ên tham gia các kh a đào tạo giúp họ nâng cao trình độ hơn,

c ng việc mang ại sẽ cao hơn Đối với những doanh nghiệp tài ch nh hạnhẹp, kh ng c ngu n kinh ph đ chi cho c ng tác đào tạo nhân ực thì đchất ư ng nhân ực sẽ kh ng th cạnh trạnh với những doanh nghiệp mà đnhân ực thường u ên đư c cử đi đào tạo

Khả n ng tài ch nh của doanh nghiệp ếu kém kéo theo các khoản chi

về ương, thư ng và chế độ đãi ngộ ch nh sách phúc i cho người ao độngcũng kh ng nhiều, doanh nghiệp đ sẽ kh ng thu hút đư c nhân ực chất

ư ng cao, mà ch c th những ao động c trình độ bình thường C n nhữngdoanh nghiệp c khả n ng tài ch nh mạnh, c ng với đ à các khoản về tiềnương, chế độ thư ng, ch nh sách phúc i ao động cao sẽ c nhiều người giỏi

về tham gia àm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, úc đ chất ư ng nhân

ực của doanh nghiệp sẽ đư c nâng ên rõ rệt

- Quy mô đặc điểm SX D của doanh nghiệp

Qu m và đặc đi m S KD của doanh nghiệp à ếu tố ảnh hư ng tương đối nhiều đến hoạt động nâng cao chất ư ng nhân ực tại doanh

nghiệp, b i doanh nghiệp c qu m S KD ớn thì đ i hỏi nhân ực phải c

đủ số ư ng, đảm bảo về chất ư ng đ đáp ứng quá trình S KD của doanhnghiệp Ngư c ại, nếu doanh nghiệp c qu m nhỏ ẻ thì kh c nhu cầu đnâng cao chất ư ng đội ngũ nhân ực tại doanh nghiệp đ

M i trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang

t n tại phát tri n Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hư ng đến côngtác quản trị nhân sự, đ à: các nhân tố về chính trị, trình độ phát tri n khoa học côngnghệ, kinh tế, v n hoá ã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hư ng đến chất ư ngngu n nhân lự là khác nhau, những tác động này

có th tạo ra những l i thế hoặc những kh kh n đối với doanh nghiệp

- hính trị thể chế chính sách

Điều kiện ch nh trị, pháp và các cơ s pháp uật u n à vấn đề đư ccác doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, b i n ảnh hư ng đến nhiều mặt tronghoạt động S KD của doanh nghiệp, trong đ phải k đến à hoạt động nângcao chất ư ng NNL của doanh nghiệp đ

Ch nh trị pháprõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp c th áp dụng và vậndụng vào thực tế của doanh nghiệp trong việc đào tạo, b i dưỡng và nâng caochất ư ng NNL của doanh nghiệp Nếu ch nh trị bất ổn, doanh nghiệp kh ổnđịnh việc sản uất kinh doanh thì việc tổ chức đào tạo và b i dưỡng NNL củadoanh nghiệp bị hạn chế

- Sự phát triển khoa h c công nghệ

Sự phát tri n khoa học c ng nghệ bắt buộc trình độ NNL của doanhnghiệp đ phải đư c đào tạo và nâng cao hơn đ c th nắm bắt và ứng dụng c ngnghệ mới trong việc tổ chức hoạt động S KD của doanh nghiệp Các

nhà quản trị của doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với

đà phát tri n của khoa học - kỹ thuật Sự tha đổi về khoa học đ ng ngh a với

việc à cần t người hơn nhưng vẫn phải sản uất ra số ư ng sản phẩm tương tự

như trước nhưng c chất ư ng hơn

- i nhập kinh tế quốc tế

Cuối n m 2015, việc gia nhập các hiệp định ớn như TPP, Cộng đ ng

Kinh tế SE N ( EC) đem ại cho các doanh nghiệp Việt Nam cả cơ hội và

thách thức về nâng cao chất ư ng NNL Nền kinh tế hội nhập sâu rộng với

những đặc trưng: Một thị trường đơn nhất và cơ s sản uất chung, đư c

â dựng th ng qua: Tự do ưu chu n hàng h a; Tự do ưu chu ên dịch vụ;

Tự do ưu chu n đầu tư; Tự do ưu chu n vốn và Tự do ưu chu n aođộng c ta nghề Mục tiêu nà sẽ dẫn đến sự tha đổi ớn trên thị trường

ao động và quan đi m về nâng cao chất ư ng NNL trong tổ chức

Nam

1.5.1.1 inh nghiệm của Công ty TNHH Coats Phong Phú

Qua nghiên cứu về c ng tác nâng cao chất ư ng nhân ực của Công ty

TNHH Coats Phong Phú (P T ng Nhơn Phú B - Quận 9 - Thành phố Ch

Minh), c th rút ra một số kinh nghiệm về nâng cao chất ư ng nhân ực tại

c ng t trong thời gian qua như sau:

Thứ nhất, đ nâng cao chất ư ng nhân ực tại công ty, ban ãnh đạocông ty TNHH Coats Phong Phú u n chú trọng đầu vào nhân ực, ngh a à

c ng tác tu n dụng, tu n mộ nhân ực của c ng t đư c thực hiện khá chặtchẽ, êu cầu ngu n tu n dụng phải c đủ trình độ chu ên m n, n ng ực

c ng tác, kỹ n ng nghề nghiệp cao… điều nà giúp cho c ng t hạn chế chi phđào tạo ại, đ ng thời giúp cho hiệu quả c ng việc mang ại của người ao

động trong giai đoạn mới vào àm việc cao hơn Đ àm đư c điều đ , c ng t