(Luận Văn Thạc Sĩ) Tạo Động Lực Làm Việc Cho Viên Chức Tại Trường Cao Đẳng Phát Thanh - Truyền Hình Ii.docx

Ngoài ra còn có nhiều các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về động lựcvào tạo động lực cho viên chức các lĩnh vực khác nhau như: Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Phương Thảo 2016 “Tạo động lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ -BỘ NỘI VỤ -/ -

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ -BỘ NỘI VỤ -/ -

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM VĂN CHIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS VÕ KIM SƠN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH- NĂM 2018

Và đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy- PGS.TS.Võ

Kim Sơn đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và góp nhiều ý kiến quý báu để tác

giả hoàn thành Luận văn

Tác giả xin trân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các viên chức, giảng viêncủa trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II đã tận tình giúp đỡ, cung cấpthông tin để Luận văn được hoàn thành

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng nỗ lực để có thể hoàn thành tốt nhấtluận văn, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thờigian hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, kính mongnhận được sự góp ý của Quý Thầy, Cô giáo để Luận văn được hoàn thiện hơn.Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Phạm Văn Chiến

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II” là công trình nghiên cứu

khoa học do chính bản thân tự thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học củaPGS.TS Võ Kim Sơn Những thông tin tham khảo từ các công trình nghiêncứu khoa học của các tác giả khác và các tài liệu trong sách, báo, internet đểlàm luận cứ cho đề tài luận văn này được tác giả tự sưu tập và được trích dẫnnguồn gốc rõ ràng Những dữ liệu thu thập từ trường Cao đẳng Phát thanh-Truyền hình II là những dữ liệu được phê duyệt chính thức Những thông tinkhảo sát xã hội để phục vụ đề tài được thực hiện một cách trung thực Nhữngkết quả từ luận văn này chưa được sử dụng hay công bố ở bất kỳ một côngtrình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Văn Chiến

MỤC LỤC Trang

Trang bìa phụ ……….…… …

Lời cảm ơn ……… ………… ………….……

Lời cam đoan ……….……….…

Mục lục ……….…….…

Danh mục các chữ viết tắt ……… …

Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ ………

MỞ ĐẦU ……… ………… ….… 1

1 Lý do lựa chọn đề tài Luận văn ……… 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận văn ……… 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn ……….… 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn ……… … 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn …….… 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ……….……… 7

7 Kết cấu của Luận văn ……… 7

NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP ……… 8

1.1 Động lực lao động ……… … 8

1.1.1 Khái niệm động lực lao động ……… 8

1.1.2 Đặc điểm của động lực lao động ………. 9

1.2 Tạo động lực lao động ……… ……… … 9

1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động ……….……. 9

1.2.2 Mục đích của tạo động lực lao động ……… 10

Chương 2:

1.2.3 Vai trò của tạo động lực lao động ………

1.3 Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập ……….…

1.3.1 Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập …………

……

1.3.2 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập……… ……….

………….

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức

trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập……….…

1.4 Tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập ……… ……….…….………….…

1.4.1 Cách tiếp cận tạo động lực làm việc ……….……… 1.4.2 Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc ………….…….… …

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số

trường đại học, cao đẳng ………

1.5.1 Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thành phố Hồ Chí

Minh ……….

1.5.2 Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội ……… 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ……….……….….

Tiểu kết chương 1 ……… ….….

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH II

2.1 Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình II ……….….……

2.1.1 Lịch sử phát triển và chức năng, nhiệm vụ của Trường Cao

đẳng Phát thanh- Truyền hình II ……… 2.1.2 Đặc điểm nhân sự trường Cao đẳng Phát thanh-Truyền hình II

10

1111

13

16

222223

32

3233

3435

3737

3738

2.1.3 Ngành nghề và quy mô đào tạo ……… ……… … 2.1.4 Cơ sở vật chất ……….………

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II …….

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá ……… 2.2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ……… 2.2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ……….

2.3 Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của viên

chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II ………

2.3.1 Đánh giá về động lực làm việc …… ………….…….…….… 2.3.2 Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc ……… ….

Chương 3: HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH- TRUYỀN HÌNH II ………….……… 3.1 Căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ……….… ……

3.1.1 Căn cứ vào mục tiêu và định hướng phát triển của trường

4040

40

47

626263636670

7272

72

73

73

3.2.1 Thiết lập hoạt động xây dựng hệ thống nhu cầu của viên chức 74 3.2.2 Hoạt động thiết lập mục tiêu của Nhà trường và mục tiêu làm

việc cho viên chức ……… …….…… 74

3.2.3 Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính ……… … 75

3.2.4 Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính ………… 80

Tiểu kết chương 3 ……… 92

KẾT LUẬN ……….……… 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …… ……….….…… 95

PHỤ LỤC ………….……….……….…… 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

UBND Tp.HCM : Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí MinhBHXH

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Trang

Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ……. 16

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài Luận văn

Hơn 8000 năm trước, khi con người sống thành xã hội thì người ta đã

ý thức được vị trí rất quan trọng của con người trong tổ chức Trong quá trình

xã hội phát triển, khi khoa học quản lý ra đời thì con người vẫn là một yếu tố

quan trọng nhất của ngành khoa học này Với một tổ chức, con người luônđược coi là trung tâm, là chìa khóa thành công của tổ chức, và vấn đề làm sao

để phát huy tối đa năng lực của người lao động đã được các nhà khoa họcnghiên cứu từ những năm 50 của thế kỷ 20 với các học thuyết về tạo động lựccho người lao động

Nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước, hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, vấn đề nguồn lực conngười luôn được xem là yếu tố quyết định, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toànquốc khóa XII đưa ra sáu nhiệm vụ trọng tâm phát triển Kinh tế- Xã hội giai

đoạn 2016- 2020, trong đó có nhiệm vụ về nguồn nhân lực: “Thu hút, phát

huy mạnh mẽ mọi nguồn lực và sức sáng tạo của nhân dân Chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, giải quyết tốt những vấn đề bức thiết”[6].

Viên chức công tác trong ngành giáo dục đào tạo là nhân tố ảnh hưởngquan trọng đến năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực xã hội, là yếu tốquyết định tới chất lượng giáo dục quốc gia Vì vậy, luôn được Đảng và Nhànước quan tâm hàng đầu, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI

khẳng định “đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và

cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” Chiến lược phát triển giáo dục

2011 - 2020 đưa ra tám giải pháp, trong đó giải pháp Phát triển đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục là then chốt: “Thực hiện các chính sách ưu

đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý

giáo dục, nhất là với giáo viên mầm non; có chính sách đặc biệt nhằm thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước tham gia phát triển giáo dục”[4].

Đối với trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II, là cơ sở giáo dụcnghề nghiệp công lập bậc cao đẳng, với lĩnh vực hoạt động là đào tạo nhânlực nghề Báo chí phát thanh truyền hình, quy mô đào tạo 1.500 sinh viên,tổng số 80 cán bộ viên chức Để đáp ứng nhiệm vụ, đòi hỏi nhà Trường phải

có đội ngũ viên chức, giảng viên có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức,tâm huyết, nhiệt tình, hết lòng với người học, vì sự nghiệp giáo dục đào đạo,gắn bó với nhà Trường Vì vậy, yêu cầu nhà Trường cần phải nghiên cứu vàthực hiện nhiều hoạt động khác nhau, một trong các yêu cầu đó là nhà Trườngcần phải tạo được động lực làm việc cho viên chức nói chung và nhất là độingũ giảng viên của nhà Trường Từ trước đến nay, mặc dù nhà Trường cũng

đã có các hoạt động để tạo động lực làm việc cho viên chức, tuy nhiên cáchoạt động này không được thực hiện theo một hệ thống khoa học và chưa cómột nghiên cứu nào của nhà Trường về động lực và tạo động lực làm việc choviên chức của nhà Trường Vì vậy, việc nghiên cứu động lực và tạo động lựclàm việc cho viên chức nhà Trường là một yêu cầu cấp thiết cần thực hiện Từ

các lý do nêu trên, tác giả đã chọn tên đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II”.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn

Các nghiên cứu ngoài nước:

Nhiều nhà khoa học nổi tiếng nước ngoài khoảng giữa thế kỷ 20 đãnghiên cứu các học thuyết về động lực, có thể chia thanh 02 nhóm:

Nhóm học thuyết nhận dạng những nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đếnhành vi của người lao động ở nơi làm việc: Lý thuyết tháp nhu cầu củaMaslow; Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm

yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầuthành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh).

Nhóm học thuyết nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người:Thuyết công bằng của Adam; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Lý thuyết mục tiêucủa Locke Trong các lý thuyết này, quá trình tư duy có ảnh hưởng đến quyếtđịnh thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc

Nghiên cứu của Kovach (1987), nghiên cứu đã chỉ ra 10 yếu tố ảnhhưởng đến động lực, trong đó có nhân tố thu nhập và tiền lương, nhân tố này

tỷ lệ thuận với sự thích thú công việc Nhân tố này cũng được một số nhànghiên cứu ở Việt Nam nhấn mạnh do tình trạng kinh tế thấp ở Việt Nam

Các nghiên cứu trong nước:

Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu: “Tạo động lực

làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”[11] Bài viết chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo

động lực cho cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, đảm bảo một hệ thốngtiền lương khoa học, hợp lý; Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợpvới khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; Thứ ba, xác định

rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; Thứ tư,tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; Thứ năm, xây dựng môi trườnglàm việc hiệu quả; Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới

Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý “Chính sách tạo động

lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An”[13] Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh

giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu độnglực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quảhoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo,

bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế Từ

đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực chocán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương tỉnhNghệ An

Bài viết của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi “Xây

dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”[12].

Bài viết đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phácác nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức

ở khu vực công tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu, tác giả đã xây dựng môhình lý thuyết bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao: nhu cầu xãhội– nhu cầu sinh học– nhu cầu an toàn– nhu cầu tôn trọng– nhu cầu tự thể

hiện Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khuvực công tại Việt Nam

Ngoài ra còn có nhiều các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về động lựcvào tạo động lực cho viên chức các lĩnh vực khác nhau như: Luận văn thạc sỹ

của Nguyễn Thị Phương Thảo (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức

tại trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An”[23]; Luận văn thạc sỹ của Phạm

Thùy Linh (2016) “Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học

Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”[14]; Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Giang

(2015) “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng nghề công

nghiệp Thanh Hóa”[7]; …

Nhìn chung các nghiên cứu của các tác giả đều phân tích, tổng hợp,làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho các đối tượngngười lao động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau; phân tích thựctrạng, nêu ra nguyên nhân của hạn chế và đề ra các giải pháp hoàn thiện côngtác tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệpcông lập, các cơ quan hành chính Nhà nước

3 Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình II (CĐ PT-TH II)

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần thực hiện nhiệm vụ như sau:+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II

+ Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động

ở các trường học, tổ chức khác để rút thêm bài học kinh nghiệm

+ Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn 5.1 Phương pháp luận

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương phápluận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác –Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước về vấn đề tiềnlương, phúc lợi.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp thu thập thông tin:

- Phân loại, sao chụp tài liệu có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu

- Điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu sơ cấp trựctiếp từ khách thể nghiên cứu để đánh giá động lực và các biện pháp tạo động lựclàm việc cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II

+ Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi Bảng hỏi được xây dựngdựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp tạo động lực, các câuhỏi chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc của viên chức, sự đánh giácủa viên chức đối với các biện pháp tạo động lực làm việc Mẫu phiếu đượcthiết kế chung cho hai đối tượng đánh giá là VCGD và VCHC Thời gian thựchiện trong tháng 6 năm 2018

+ Tác giả thực hiện 37 câu hỏi khảo sát tại phụ lục 1 để làm rõ 22 tiêuchí đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II

và thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường CĐPT-TH II Tác giả đã phát 80 phiếu điều tra đến các viên chức, bao gồm 42viên chức giảng dạy và 38 viên chức hành chính, đồng thời phỏng vấn trựctiếp một số viên chức để làm rõ thêm kết quả khảo sát Kết quả nhận được 70trả lời bao gồm 38 phiếu của VCGD và 32 phiếu của VCHC

- Ngoài số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, baogồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2015 đến 2017 của các phòng,khoa, trung tâm của nhà Trường

b) Phương pháp xử lý thông tin:

- Phương pháp phân tích thống kê, phân tích tổng hợp

+ Phân tích số liệu: Kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm excel,các thông tin được tập hợp thành bảng so sánh để sử dụng vào quá trình phântích sâu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nhà Trường.+ Đánh giá trên cơ sở kết quả phân tích số liệu

- Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp nghiêncứu, báo cáo

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 6.1 Ý nghĩa về lý luận

Luận văn hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làmviệc, góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và cácyếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong các cơ sở giáo dục nghềnghiệp công lập so với người lao động trong các khu vực khác

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao độnglực làm việc cho viên chức tại Trường Cao đẳng Phát thanh- Truyền hình IInói riêng và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nói chung

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài các phần: Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mụclục, phụ lục, bảng biểu, luận văn gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sởgiáo dục nghề nghiệp công lập

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại trườngCao đẳng Phát thanh – Truyền hình II

Chương 3 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chứctại trường Cao đẳng Phát thanh – Truyền hình II

7

NỘI DUNG

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động

- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu nước ngoài:

Mitchell (1999), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt

tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Bolton, động lực như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu Kreitner (1973), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.

- Định nghĩa về động lực của các nhà nghiên cứu trong nước:

GS.Hoàng Phê, động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [15] ThS.Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động là

sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [5] PGS.TS Phạm Thúy Hương-

TS.Phạm Thị Bích Ngọc, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá

nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức [8] Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao[11, tr.01].

Từ những quan niệm nêu trên, ta định nghĩa động lực làm việc: Động

lực làm việc là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh thần, kích thích con người tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của

cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

Như vậy động lực có tác động rất lớn đến việc thực hiện công việc củamỗi cá nhân, thực hiện mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Vì vậy,mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để ngườilao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất

1.1.2 Đặc điểm của động lực lao động

Từ những quan điểm về động lực lao động ở trên ta nhận thấy đượcđộng lực lao động có những đặc điểm như sau:

- Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân mà nóchỉ phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nhưng nó có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bảnthân người lao động Thông thường người lao động sẽ chủ động và tự nguyện làmviệc một cách hăng say với năng suất lao động tốt khi họ không cảm thấy có mộtsức ép hay áp lực nào trong công việc

- Động lực lao động là yếu tố kích thích để tăng năng suất lao động nhưng không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động

1.2 Tạo động lực lao động

1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động

Để tăng năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, ngoài các yếu tố về công nghệ, thiết bị, … thì yếu tố động lực lao động có vai trò hết

sức quan trọng, vì vậy tạo động lực lao động luôn là nhiệm vụ quan trọnghàng đầu của các nhà quản lý Có nhiều quan điểm về tạo động lực lao động:

PGS.TS Phạm Thúy Hương- TS Phạm Thị Bích Ngọc, tạo động lực

được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc[8] PGS.TS Lê Thanh Hà, tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao[10].

Từ các quan điểm nêu trên, ta có thể định nghĩa: Tạo động lực lao

động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu

để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức.

Như vậy, thực chất tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầucủa người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăngthêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệuquả nhất

1.2.2 Mục đích của tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cáchhợp lý nguồn lao động, phát huy hết năng lực của người lao động từ đó khaithác một cách hiệu quả nguồn lực con người Thực hiện tốt việc tạo động lựclao động trong tổ chức sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của tổchức, nâng cao uy tín và thương hiệu của tổ chức, làm cho người lao động gắn

bó với tổ chức, đồng thời thu hút được lao động, nhân tài cho tổ chức

1.2.3 Vai trò của tạo động lực lao động

Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức được xem xét trên 03 khía cạnh là: Người lao động, tổ chức và xã hội.

- Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động: Làm cho

người lao động có hứng thú trong công việc; Nhằm tái tạo sức lao động chongười lao động; Nâng cao hiệu quả lao động; Giúp nâng cao tinh thần làmviệc và trách nhiệm của người lao động

- Vai trò của tạo động lực lao động đối với tổ chức: Giúp tăng hiệu

quả hoạt động của tổ chức; Giúp ổn định hoạt động của tổ chức; Giúp tổ chức cóthể thu hút được nhiều nhân tài; Giúp giữ chân nhân tài cho tổ chức; Giúp tổ chứctiết kiệm chi phí; Giúp cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức

- Vai trò của tạo động lực đối với xã hội: Khi người lao động có động

lực làm việc thì họ sẽ yêu thích lao động, năng suất lao động của họ sẽ tăng lên,kéo theo là năng suất lao động xã hội cũng tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽtăng trưởng theo, và khi con người yêu thích lao động thì lúc đó xã hội sẽ pháttriển và văn minh hơn

1.3 Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

1.3.1 Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

1.3.1.1 Khái niệm cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm: Trung tâm giáo dục nghề

nghiệp; Trường trung cấp; Trường cao đẳng”;“Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”[18].

Từ các cơ sở pháp lý nêu trên, chúng ta có thể hiểu: Cơ sở giáo dục

nghề nghiệp công lập là các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, cung cấp dịch vụ giáo dục nghề nghiệp, phục vụ quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.

1.3.1.2 Khái niệm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là viên chức theo phápluật của Việt Nam nhằm chỉ những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

công lập[17] Như vậy, ta có thể định nghĩa: Viên chức cơ sở giáo dục nghề

nghiệp công lập là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.3.1.3 Đặc điểm viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

- Viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có những điểmgiống viên chức ở các khu vực khác, đó là đối tượng điều chỉnh của Luật Viênchức năm 2010 số 58/2010/QH12 Ngoài ra, viên chức cơ sở giáo dục nghề

nghiệp công lập có những đặc điểm khác là: Là đối tượng chịu sự điều chỉnhcủa Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 số 74/2014/QH13; Công việc củaviên chức Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là trực tiếp đào tạo và phục vụđào tạo nguồn nhân lực lành nghề cho xã hội

- Tùy theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp mà viên chức trong

cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập được chia thành các loại khác nhau nhưviên chức quản lý và viên chức không quản lý; viên chức giảng dạy và viênchức phục vụ giảng dạy Mỗi loại viên chức có những tiêu chuẩn, yêu cầukhác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận, trong phạm vi luậnvăn này, tác giả phân biệt viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp thành 02nhóm viên chức cơ bản, đó là viên chức làm công tác giảng dạy, sau đây gọitắt là viên chức giảng dạy (VCGD) và viên chức làm công tác phục vụ giảngdạy, sau đây gọi tắt là viên chức hành chính (VCHC) và đi sâu nghiên cứu,phân tích về động lực và tạo động lực làm việc đối với 02 nhóm viên chứcnày

1.3.2 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

1.3.2.1 Khái niệm động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

Trên cơ sở định nghĩa động lực lao động nói chung đã làm rõ ở phầntrên, ta có thể hiểu động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề

nghiệp công lập: Động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề

nghiệp công lập là những nhân tố bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh thần, kích thích họ tự nguyện và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép

để đạt năng suất, hiệu quả cao, hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập.

1.3.2.2 Các biểu hiện động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy viên chức hăngsay làm việc, do đó nó chỉ có thể nhận biết được thông qua những biểu hiệnbên ngoài như sự hăng say, nỗ lực làm việc của viên chức Một số biểu hiện

về động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp như sau:

a) Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của viên chức

Thông thường người lao động có tính thụ động trong công việc, tức họchỉ làm việc theo sự điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay

từ các nhân tố bên ngoài Khi có được động lực làm việc thì người lao động sẽchủ động và sáng tạo hơn trong công việc Một số biểu hiện của tính năngđộng, chủ động, sáng tạo trong công việc gồm: Dám nghĩ, dám làm, mạnh mẽ

và quyết đoán, tự giác và chủ động giải quyết công việc với trách nhiệm cao;Năng động sáng tạo trong thực hiện công việc, tìm tòi cái mới, phương phápmới, có nhiều sáng kiến được công nhận, khen thưởng đem lại hữu ích chocông việc, cho tổ chức; Say mê học tập, nghiên cứu, xây dựng và nâng cao kỹ

năng tay nghề của mình, nâng cao khả năng xử lý các tình huống; Tích cực tham gia các hoạt động chung mà tổ chức đưa ra, ham muốn lao động.

b) Thái độ đối với công việc

- Nhận thức về công việc: Mỗi viên chức trong đơn vị đảm nhận các

công việc khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làmviệc Nhận thức về công việc của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải hiểuđược tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác,

có ý thức Từ đó viên chức mới có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt việc đượcgiao, trái lại nếu không nhận thức được việc của mình thì viên chức khó có thểhoàn thành công việc và nhiệm vụ

- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Cùng với sự hiểu

biết nhiệm vụ được giao thì viên chức cần ý thức và hiểu rõ trách nhiệm và

nghĩa vụ đối với nhiệm vụ của mình trong tổ chức Việc nhận thức đúng tráchnhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặcvượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến người khác

- Mức độ tin tưởng, gắn bó với công việc: Mức độ tin tưởng, gắn bó

với công việc hiện có hay mức độ yên tâm công tác chính là niềm tin vào các giátrị tốt đẹp mà công việc mang lại, chính điều này tạo nên sự gắn bó, cống hiến của

họ với tổ chức

- Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc thể hiện mức độ cao hơn

mức độ hoạt động thông thường trong công việc của người lao động Nó đượcbiểu hiện bằng sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả năng khắc phụckhó khăn trong thực hiện công việc; thể hiện ở cường độ lao động cao để hoànthành công việc được giao Các biểu hiện này có thể nhận biết bằng phươngpháp quan sát cũng như đo lường bằng hiệu suất công việc

c) Hiệu suất làm việc của viên chức

Hiệu suất làm việc là một trong những thước đo cơ bản của động lựclàm việc, có thể đánh giá hiệu suất làm việc bằng các tiêu chí như: Năng suất

lao động tính theo giá trị; Mức độ hoàn thành công việc; Hiệu suất sử dụng

thời gian Cụ thể các chỉ số đánh giá hiệu suất làm việc như sau:

- Năng suất lao độngtính theo giá trị: Chỉ tiêu đánh giá này phù hợp

hơn với các tổ chức sản xuất kinh doanh

Năng suất lao động Tổng doanh thu

bình quân

Tổng số lao động

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Do tính chất công việc của

viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp là cung cấp dịch vụ giáo dục nghề

nghiệp nên việc đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức thường bằng chỉ

tiêu mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Mức độ hoàn thành Khối lượng công việc hoàn thành

công việc được giao

Khối lượng công việc được giao

- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Biểu hiện sử dụng thời gian

làm việc của người lao động là dấu hiệu dễ nhận biết, có thể thực hiện bằng

phương pháp quan sát, đo lường mang tính khách quan

Hiệu suất sử dụng Thời gian làm việc thực tế

thời gian làm việc

Thời gian làm việc theo quy định

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc mặc dù được đo lường chính xác

và có thể phản ánh động lực làm việc của viên chức, nhưng đây là biểu hiện

bề ngoài, mang tính hình thức vì vậy cần phải căn cứ vào hiệu quả công việc

d) Mức độ hài lòng của viên chức 15

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,

phản hồi về mức độ hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều

đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không Khi người lao động cảm

thấy hài lòng, đó chính là động lực kích thích họ làm việc hiệu quả và gắn bó

hơn với tổ chức, và ngược lại

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cơ sở

giáo dục nghề nghiệp công lập

Yếu tố thuộc nội tại người lao động

khác thuộc về

công việc

Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức cơ sở giáo

dục nghề nghiệp thể hiện ở hình 1.2 nêu trên là chung cho cả 02 nhóm viên

chức là VCGD và VCHC

1.3.3.1 Các yếu tố chủ quan thuộc về bản thân viên chức

Nhóm nhân tố này xuất phát từ chính trong bản thân viên chức, nó tạo

ra động lực thôi thúc viên chức đạt được mục tiêu riêng của mình, nhóm nhân

tố này bao gồm:

- Nhu cầu của bản thân viên chức: Cơ sở để tạo động lực lao động

chính là nhu cầu cá nhân, bởi khi những nhu cầu được thỏa mãn thì đó chính làđộng lực để con người hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn

- Mục tiêu của cá nhân viên chức: Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng

của mình, viên chức làm việc trong một tổ chức chính là nhằm thỏa mãn mục

tiêu nghề nghiệp của mình, đó là một phần mục tiêu cá nhân của viên chức,

nó là động cơ thôi thúc viên chức làm việc và có ảnh hưởng lớn đến động lựclàm việc của viên chức

- Năng lực và kinh nghiệm làm việc của viên chức: Cấu trúc năng lực

của viên chức bao gồm 03 thành phần là kiến thức, kỹ năng và thái độ của viênchức Khi viên chức được làm việc phù hợp với năng lực của bản thân thì

họ sẽ có động lực làm việc, họ sẽ phát huy tối đa khả năng và nhiệt tình côngviệc Kinh nghiệm cũng là yếu tố khá quan trọng ảnh ưởng đến động lực làmviệc Viên chức có kinh nghiệm là người am hiểu công việc, đã gắn bó nhiềuvới công việc nên họ yêu công việc, đồng thời do có nhiều thâm niên nên cácmức ưu đãi về vật chất cũng sẽ được nhiều hơn

- Đặc điểm sinh lý học, nhân học: Tính cách, tuổi tác, giới tính, dân

tộc, tôn giáo cùng các quan điểm về giá trị sống của mỗi viên chức đều ảnh hưởngtới động lực làm việc của họ Ví dụ, thông thường người lao động tuổi càng cao thì

họ càng có trách nhiệm với công việc nhưng sức khỏe và độ khéo léo lại giảm Đốivới lao động nam thường năng động, tính tìm tòi sáng tạo, mạnh bạo có thể lựcsong lại hay ganh đua, hay có tính cẩu thả, nóng vội, thiếu kiên trì; còn đối với phụ

nữ lại có tính cẩn thận, sức chịu đựng, ít ganh đua nhau Một số người có quanđiểm đồng tiền là mục đích sống nhưng số

khác lại quan niệm động tiền chỉ là phương tiện của cuộc sống Do đó nhà quản lý cần nắm bắt những đặc điểm này để có cách tạo động lực.

- Tình trạng kinh tế: Tình trạng kinh tế của viên chức ảnh hưởng tới

động lực làm việc của viên chức Khi tình trạng kinh tế thay đổi thì nhu cầu củangười lao động cũng thay đổi, do đó động lực làm việc cũng thay đổi

1.3.3.2 Các yếu tố chủ quan thuộc về môi trường bên trong tổ chức

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có

mục tiêu và chiến lược phát triển riêng và mỗi người lao động khi tham gia hoạtđộng trong tổ chức cũng có mục tiêu của riêng mình Khi mục tiêu của tổ

chức với mục tiêu của cá nhân phù hợp thì tổ chức sẽ phát triển vững mạnh, đồng thời người lao động sẽ có động lực lao động, toàn tâm với công việc

- Quan điểm về vấn đề tạo động lao động của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động chính là chủ sở hữu của mỗi tổ chức Do vậy,

quan điểm của họ có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch địnhchính sách của tổ chức, trong đó có chích sách tạo động lực làm việc chongười lao động

- Văn hóa tổ chức: Có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ thống những

giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổchức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức Một

văn hóa tổ chức tốt sẽ giúp các thành viên trong tổ chức xích lại gần nhauhơn, hiểu nhau, giúp đỡ, chia sẻ, học hỏi lẫn nhau,… từ đó người lao động cóđộng lực làm việc, ngược lại nếu văn hóa tổ chức không tốt thì mọi ngườithiếu quan tâm, chia sẻ, rời xa nhau và bầu không khí làm việc sẽ căng thẳng,người lao động thiếu động lực làm việc

- Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo chính là thái độ, cách cư

xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình, là cách thức và phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo có thể vạch ra các định hướng, kế

hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người Trong một tổ chức, ngườilãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo cấp dưới do đó phong cách lãnhđạo sẽ ảnh hưởng tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới, bầu không khí làmviệc của tổ chức, tức là ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan

hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Mỗi tổ chức cómục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp cáchoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độtập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức

độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu quản lý phùhợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo thì thông tin phản hồigiữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh.Người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trongcông việc Như vậy, cơ cấu tổ chức ảnh hưởng tới động lực làm việc của người laođộng

- Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự bao gồm từ tuyển

dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo

vệ lao động Các chính sách này đều ảnh ưởng trực tiếp đến việc thực hiện việcthỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của người lao động, có ảnh hưởng quan trọng tớiviệc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến người lao động trong việcthực hiện nhiệm vụ của mình Do đó, các chính sách nhân sự và việc thực hiện cácchính sách nhân sự có tác động rất lớn đến động lực của người lao động Chínhsách nhân sự tốt là nhân tố quan trọng trong việc giữ chân, thu hút nhân tài và tạođộng lực làm việc cho người lao động

1.3.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Mỗi công việc đều có những đặc điểm, đặc thù riêng do đó nó ảnhhưởng rất nhiều đến động lực lao động của người lao động Một số yếu tốthuộc công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

- Sự phù hợp của công việc với khả năng và sở trường của người lao động: Công việc phù hợp với trình độ và sở trường của người lao động thì họ sẽ

làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làmngười lao động chán nản, bỏ bê công việc

- Tính ổn định của công việc: Nếu công việc có mức độ ổn định cao

thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động Từ đó, động lực của người laođộng cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn

- Sự phức tạp của công việc: Công việc càng phức tạp càng khiến

người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực Tuy nhiên những việc này thường

có thu nhập cao, nó cũng tác động tới động lực cho người lao động

- Sự hấp dẫn của công việc: Trong quá trình làm việc nếu như người

lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì sẽ làm cho người lao động cảm thấyhứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo

- Điều kiện làm việc: Bao gồm trang thiết bị, cơ sở vật chất, dụng cụ

bảo bảo hộ, bảo hiểm, Khi điều kiện làm việc tốt (đảm bảo an toàn, đảm bảo sứckhỏe, mỹ quan, …) thì người lao động sẽ có thêm động lực làm việc, họ sẽ yêuthích công việc hơn và làm việc tốt hơn, năng suất và hiệu quả lao động cũng caohơn

1.3.3.4 Các yếu tố khách quan thuộc về môi trường bên ngoài

- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước: Luật pháp là cơ

sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

và lợi ích của Nhà nước Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhànước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao độngcủa người lao động Cụ thể, đó là những chính sách về tiền lương, lương làm

thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc, quy định về các chế độbảo hiểm, phúc lợi xã hội,… sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc củangười lao động.

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các điều kiện kinh tế - chính trị

- xã hội của cả nước và địa phương như sự phát triển của nền kinh tế, mứcsống, xu hướng lạm phát, các yếu tố chính trị - xã hội,… đều ảnh hưởng tới côngtác tạo động lực lao động Chẳng hạn nếu GDP thấp thì các quỹ phúc lợi xã hộicũng thấp; nền kinh tế suy thoái thì việc làm sẽ giảm; lạm phát tăng thì

giá trị mức thu nhập theo lương sẽ giảm dẫn đến chất lượng sống giảm; chínhtrị không ổn định thì nền kinh tế bất ổn và các chính sách xã hội cũng không

ổn định, … tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng tới công tác tạo động lựclao động trong các tổ chức, đặc biệt là trong các đơn vị sự nghiệp công lập

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Thị trường lao động là

nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động và người muasức lao động, thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả và các điều kiệnlàm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động Cơ cấu của thị trường laođộng có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Nếu một ngànhnào đó mà thị trường đang thừa lao động thì người lao động sẽ cố gắng làmviệc tốt hơn để giữ việc, khỏi thất nghiệp; nhưng ngược lại thị trường đangkhan hiếm lao động, thì những người lao động đang làm trong ngành đó sẽ cónhiều cơ hội tìm kiếm công việc ở các tổ chức khác mà có mức lương caohơn, điều kiện làm việc tốt hơn

- Vị thế ngành trong xã hội: Vị thế ngành trong xã hội là vị trí của

ngành nghề đó trong xã hội với những trách nhiệm và quyền lợi gắn kèm theo Mỗingành nghề đều có một vị thế của mình trong xã hội, ngành nghề có vị thế xã hộicao tức là ngành nghề được xã hội thừa nhận, có sự đóng góp

quan trọng cho sự phát triển của xã hội Một ngành có vị thế xã hội cao thì

trách nhiệm với xã hội cũng cao và quyền lợi cũng cao Nếu một ngành có vịthế xã hội cao thì bản thân người lao động trong ngành đó rất được xã hội tôntrọng, đồng thời có nhiều lợi ích so với các ngành có địa vị xã hội thấp hơn.

Do vậy, mức độ cạnh tranh việc làm trong ngành đó cũng cao hơn, người laođộng trong ngành đó cố gắng làm việc để có thể gắn bó được với ngành Nhưvậy, vị thế xã hội của ngành có ảnh hưởng rất quan trọng trong vấn đề tạođộng lực lao động cho người lao động

- Chính sách tạo động lực của tổ chức khác: Tâm lý của người lao

động nói chung muốn làm việc ở những tổ chức có những điều kiện tốt hơncho việc thỏa mãn mục tiêu của mình Với các điều kiện công việc như nhau,người lao động sẵn sàng nhảy việc từ tổ chức này sang tổ chức khác mà cóchính sách tạo động lực làm việc tốt hơn Cho nên những tổ chức nào cóchính sách tạo động lực tốt sẽ chiếm ưu thế hơn trên thị trường lao động

1.4 Tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

1.4.1 Cách tiếp cận tạo động lực làm việc

Có khá nhiều cách mô tả về tạo động lực làm việc cho người lao độnglàm việc trong tổ chức nói chung

Trong các lý thuyết trên, tạo động lực và duy trì động lực luôn là haimặt của động lực Các tổ chức luôn cần nhận thức được yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động trong tổ chức để tạo và duy trì động lựclàm việc cho họ

Tổ chức nói chung cũng như các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

nói riêng, tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp

công lập là hệ thống các biện pháp,chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến viên chức nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài

lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân viên chức và mục tiêu của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập.

Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, viên chức nóiriêng tức là làm thế nào để những yếu tố liên quan đến động lực làm việcđược duy trì và phát triển

1.4.2 Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc

Vận dụng một số học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động vào cáchoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệpcông lập: Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyếtcông bằng của J.Stacy Adam; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke;Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1953); Học thuyết hai nhómyếu tố của Fridetick Herzberg (1957); Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.4.2.1 Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của viên chức

Nhu cầu là động cơ và động lực đầu tiên để người lao động làm việc,

vì vậy nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viênmình từ đó có biện pháp hữu hiệu, đáp ứng các nhu cầu của nhân viên mộtcách hợp lý nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ Trong tổ chức có nhiều ngườilao động có các điều kiện vật chất và hoàn cảnh sống khác nhau, với các vị tríkhác nhau nên họ có các nhu cầu khác nhau, do đó tổ chức cần nghiên cứuxây dựng hệ thống nhu cầu của người lao động nhằm hiểu rõ nhu cầu của cácđối tượng lao động Việc hiểu được nhu cầu của người lao động là điều quantrọng giúp cho tổ chức có chính sách tạo động lực làm việc cho người laođộng

1.4.2.2 Giúp viên chức đặt ra mục tiêu hiệu quả

Theo học thuyết của Edwin Locke, mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu củađộng lực lao động Mặt khác, mục tiêu cũng giúp cho việc đánh giá, khen

thưởng người lao động chính xác hơn, dễ dàng hơn Vận dụng từ học thuyếtcủa Edwin Locke, để đặt mục tiêu cho nhân viên một cách hiệu quả, thúc đẩyđộng lực làm việc của người lao động, cần lưu ý:

- Các mục tiêu cho người lao động phải rõ ràng và dễ hiểu Mỗi mục tiêu phải cụ thể và mang tính thách thức

- Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu

- Cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành mục tiêu,thường xuyên có thông tin phản hồi để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ýnghĩa và người lao động vẫn đi đúng hướng hoặc thay đổi hướng đi nếu cầnthiết

- Mục tiêu của cá nhân, các bộ phận phải phù hợp và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

1.4.2.3 Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc

Các biện pháp tài chính

Có nhiều khái niệm về tiền lương, ta có thể hiểu: Tiền lương là giá cả

sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Hoặc, Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Như vậy, có thể thấy bản chất của tiền lương

là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Tiềnlương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động có điều kiện thỏamãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống Ngoài ra, tiền lương không chỉ thểhiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động

trong gia đình, trong tổ chức và xã hội Như vậy, để tạo động lực làm việc chongười lao động thông qua biện pháp tiền lương, khi xây dựng quy chế trảlương cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các vănbản pháp luật

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn (phảiđảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động) và một phần tích lũy cho người lao động

- Tiền lương phải phản ánh được chất lượng và kết quả lao động củangười lao động Tiền lươngđược trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã đượcxác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đãcống hiến cho tổ chức, và là công cụ để so sánh mức độ thực hiện công việcgiữa những người lao động với nhau

- Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chuyên môn của người laođộng và vị trí việc làm của người lao động

- Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến dành cho tổ chức: thểhiện ở thành tích lao động, số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâmniên làm việc tại tổ chức đó

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quántriệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong hoạtđộng của các tổ chức Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyếnkhích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nângcao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làmviệc Tiền thưởng có thể được chi trả theo định kỳ hoặc cũng có thể được chitrả đột xuất khi ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.Khixây dựng quy chế trả thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ,

phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người laođộng thì mới phát huy được vai trò kích thích của tiền thưởng, ngược lại cóthể dẫn đến các tiêu cực trong người lao động Tiền thưởng phải đáp ứngnhững yêu cầu sau:

- Tiền thưởng phải được xem xét trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của người lao động

- Phải đảm bảo sự công bằng, mỗi mức thưởng phải gắn với từng chỉ tiêu và điều kiện thưởng cụ thể, phân hạng rõ ràng

- Hình thức thưởng phải đa dạng, có nhiều lựa chọn, đúng với nhu cầu

mà người lao động đang mong muốn

- Thời gian và thời điểm xét thưởng phải hợp lý nhằm khuyến khíchngười lao động một cách kịp thời

c) Các chế độ phúc lợi:

Các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và

tổ chức, nó thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâmcho người lao động Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng

hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Ngoài việc thực hiện chế độ phúc lợi bắtbuộc theo pháp luật, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi riêng với mụcđích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả.Như vậy, có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quảđến người lao động trong tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõràng, công bằng đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của người lao động

Các biện pháp kích thích phi tài chính a) Biện pháp bố trí sử dụng viên chức

Bố trí sử dụng viên chức là biện pháp đầu tiên, cơ bản nhất của mỗi tổchức trong việc tạo động lực làm việc, nó là cách thức để sử dụng đội ngũviên chức phù hợp với vị trí công việc nhằm phát huy tối đa năng lực sẵn có

và khả năng tiềm ẩn của viên chức, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả.Mục tiêu của biện pháp này làbố trí sử dụng viên chức hợp lý, đúng người,đúng việc, từ đó giúp viên chức phát huy tối đa năng lực và sở trường củamình, tạo động lực làm việc tích cực Khi thực hiện biện pháp bố trí sử dụngcần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể sau:

- Bố trí sử dụng phải trên cơ sở phân tích công việc, từ đó giúp tổ chức

có cơ sở để xây dựng quy hoạch và quyết định các vấn đề về quản lý nhân sự

Để làm tốt công tác bố trí sử dụng, tạo động lực làm việc cho viên chức cầnphải chú ý đến 03 yêu cầu cơ bản, đó là: sự phù hợp giữa công việc với nănglực, sở trường của viên chức; mức độ thách thức của công việc hiện đảmnhận; cơ hội thăng tiến của công việc trong tương lai

- Bố trí sử dụng cần phải gắn với công tác tuyển dụng, tuyển chọn viên chức đáp ứng tiêu chuẩn theo từng vị trí công việc

- Khi sử dụng viên chức cần gắn quyền hạn với trách nhiệm để đảmbảo cho viên chức vừa có thể chủ động, sáng tạo trong thực hiện công việc vừa cótinh thần trách nhiệm với kết quả công việc của mình

b) Biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động Đối tượng của đánh giá là sự thực hiện công việc của ngườilao động

Yêu cầu của đánh giá: Đảm bảo sự công bằng khách quan, chính xác,phù hợp với mục tiêu quản lý, phân biệt được người hoàn thành tốt công việcthực sự và những người đối phó với công việc được giao

Các phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá như:phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra,

phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh, phươngpháp quản lý bằng mục tiêu.

Nếu tổ chức thực hiện đánh giá công bằng, chính xác và cho người laođộng thấy được việc ra các quyết định quản lý có sự tham gia rất lớn từ chínhkết quả thực hiện công việc của họ thì sẽ tác động tới nỗ lực làm việc của họ

c) Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp haykiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắmvững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bịcho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một côngviệc nhất định Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm cập nhật, bổ sung nhữngkiến thức còn thiếu ở các bậc học hoặc với mục đích nâng cao trình độ vềchuyên môn nghiệp vụ của hoạt động nghề nghiệp

Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển, hội nhập quốc tế và liên tụcthay đổi như hiện nay thì đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng đốivới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Khi người lao động được đào tạo sẽ cónăng lực, trình độ theo kịp và tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường,nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả caohơn Đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức và trình độcho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổchức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong côngviệc và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Khi được tham gia vào chương trình đào tạo của tổ chức, viên chức có

cơ hội hoàn thiện thêm bản thân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, viên chức

sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâm và tin tưởng, đây là động lực để viên chứcgắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới

d) Biện pháp khen thưởng và kỷ luật 28