Nâng cao giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công trình giao thông thành sơn

Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn là mộtdoanh nghiệp đầu tư và xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là xây dựng cơ bản gồm: xây mới, nâng cấ

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG THÀNH SƠN

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến cácthầy cô giáo trong khoa Kinh tế - Quản lý trường đại học Công nghệ Đông Á đã tậntình chỉ dạy, truyền đạt cho em những kiến thức cần thiết trong suốt 4 năm vừa qua.Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy giáo hướng dẫn TS.Đinh Tiến Dũng đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thiệnkhóa luận tốt nghiệp

Em xin cảm ơn các anh chị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH đầu tư

và xây dựng công trình giao thông Thành Sơn suốt thời gian vừa qua đã tạo điều kiện

và hướng dẫn, chỉ bảo em tận tình trong quá trình thực tập tại công ty

Với nội dung lớn và phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ và khảnăng còn hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi nhiều sai sót Rất mong nhận được sựgóp ý và đánh giá chân thành của các thầy cô giáo để em có thể hoàn thiện kiến thứccủa mình

Em xin chân thành cảm ơn!Ngày tháng năm 2018 Sinh viên

i

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự

hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên

ii

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực 5

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực  5

1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 8

1.2 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 12

1.2.2. Sự  cần  thiết  phải  đánh  giá  hiệu  quả  sử  dụng  nguồn  nhân  lực  trong doanh nghiệp 13

1.2.3. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 24

1.3.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24

1.3.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG THÀNH SƠN 30 2.1 Khái quát về công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 30

2.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển công ty 30

2.1.2 Vai trò, vị trí, đặc điểm của công ty 31

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 33

2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 35

2.1.5. Những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp 36

iii

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH Đầu tư và Xây

dựng công trình giao thông Thàn Sơn 37

2.2.1 Tình hình lao động của công ty 37

2.2 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 40

2.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 40

2.2.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động 41

2.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế .43 2.2.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 44

2.2.5. Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp.45 2.2.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 46

2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 47

2.4 Nhận xét về công tác quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 57

2.4.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty 57

2.4.2 Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 57

PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG THÀNH SƠN 59

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn trong những năm tới 59

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn 59

3.2.1. Nhóm giải pháp chung 59

3.2.2. Nhóm giải pháp riêng 66

3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng chế độ khen thưởng 70

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

iv

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 35

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 37

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 38

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 39

Bảng 2.2.1: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 40

Biểu đồ 2.2: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 41

Bảng 2.2.2: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động 42

Bảng 2.2.3: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế bình quân/tháng 43

Bảng 2.2.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 44

Bảng 2.2.6: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 46

Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng lao động của công ty 52

Bảng 2.7: Bảng thanh toán tiền lương tháng 11 năm 2016 54

Bảng 2.8: Bảng thanh toán tiền lương tháng 11 năm 2016 55

Bảng 3.1: Dự kiến tăng lương trước và sau khi thực hiện 69

Bảng 3.3: Dự kiến trước và sau khi thực hiện giải pháp 71

v

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2: tổ chức bộ máy của Công Ty Thành Sơn 33

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giaothông Thành Sơn 49

vi

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hóa tinh thần, là mộttrong ba yếu tố không thể thiếu được của bất kỳ quá trinh sản xuất nào, nó là yếu tốnăng động và cách mạng nhất quyết định quá trình phát triển của nền sản xuất xã hộinói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Đầu tư và Xây dựng cơ bản là một ngành sản xuất vật chất độc lập, giữ vị tríquan trọng trong nền kinh tế Xây dựng góp một phần quan trọng thúc đẩy nền kinh tế,đẩy mạnh tiền lực quốc phòng là tiền đề vật chất kĩ thuật cho xã hội Tuy nhiên, hoạtđộng trong bất kỳ lĩnh vực nào thì mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp vẫn là tối

đa hoá lợi nhuận Để đạt được điều này thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để tốithiểu hóa chi phí Muốn tối thiểu hóa chi phí thì doanh nghiệp phải sử dụng tiết kiệm

và hiệu quả nguồn lực đầu vào: vốn, lao động, công nghệ, thông tin,… trong đó yếu tốlao động là một trong những yếu tố cơ bản giữ vai trò chủ đạo Lao động được coi lànhân tố có ý nghĩa quyết định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp và nó chi phốimọi yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, câu hỏi đặt ra là sử dụnglao động như thế nào để đem lai hiệu quả cao nhất? Và đây chính là vấn đề thực sựnhức nhối đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực đầu tư và xây dựng

Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn là mộtdoanh nghiệp đầu tư và xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là xây dựng

cơ bản gồm: xây mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện các công trình giao thông, côngtrình công nghiệp… Qua thời gian thực tập tại Công ty, em đã có được cái nhìn tổngquan về tình hình hoạt động của Công ty trong những năm gần đây, và nhận thấynguồn nhân lực của công ty trong những năm qua không ngừng tăng lên về số lượng.Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn lao động vẫn còn gặp khá nhiều bất cập như: nguồnnhân lực chưa được quan tâm đúng mức, chưa được quản lý khai thác hợp lý, chưađược đào tạo đến nơi đến chốn, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tìnhtrạng mâu thuẫn giữa lượng và chất, khả năng liên kết giữa các bộ phận còn hạn chế

1

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Vấn đề cần đặt ra là hiệu quả sử dụng lao động của Công ty chưa cao và liệu có cácgiải pháp nào để cải thiện tình hình hiện nay?

Xuất phát từ tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, em đã

lựa chọn đề tài : “Nâng cao giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Công Ty

Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư

và xây dựng công trình giao thông Thành Sơn; chỉ ra những thành công và hạn chế chủyếu trong vấn đề này

Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần đầu tư và xây dựng công trình giao thông Thành Sơn trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và h i ệ u

q u ả s ử d ụ n g n g u ồ n n h â n l ự c của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng côngtrình giao thông Thành Sơn

Không gian: Việc nghiên cứu đề tài được tiến hành tại công ty cổ phần đầu tư vàxây dựng công trình giao thông Thành Sơn.

Thời gian: Đề tài được nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập trungtrong 3 năm từ 2015 - 2017

Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vàcác giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư vàxây dựng công trình giao thông Thành Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, khảo sát, thu thập số liệu, thu thậpthông tin và phân tích xử lý thông tin, số liệu

* Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích và tổng hợp tài liệu, thông tin

và số liệu liên quan; kết nối các thông tin để làm sáng tỏ những nội dung nghiên cứu.Việc tổng hợp chỉ được thực hiện trên những phân tích khoa học đối với những tài liệu

có nguồn trích dẫn đáng tin cậy, các số liệu khảo sát thực tế về KT-XH và nguồn nhânlực chung Phương pháp này được thực hiện đối với toàn bộ khóa luận, trong đóChương 2 sẽ được áp dụng nhiều

* Phương pháp khảo sát thực tế: Trong thời gian thực hiện chuyên đề kết hợp

thực hiện một số lần đi khảo sát tổng hợp, để điều tra chung về các vấn đề kinh tế, xãhội, thị trường tại khu vực nghiên cứu đặc trưng Tiến hành khảo sát tổng hợp từ, KT-

XH và các vấn đề đặc thù về nguồn nhân lực, chất lượng sử dụng nguồn nhân lực rasao Phương pháp này được thực hiện nhiều nhất ở Chương 2 của khóa luận

* Phương pháp điều tra xã hội học: Trong quá trình làm khóa luận em sẽ sử

dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi, phiếu khảo sát, cáccuộc trao đổi, phỏng vấn với nhiều đối tượng khác nhau (từ những người lao động, cán

bộ công chức, doanh nghiệp, quản lý) Các kết quả thu được được phân tích xử lý tạo

ra những kết quả khách quan cho việc đánh giá, kết luận Việc thực hiện phương phápđược triển khai trong thực tiễn và có tài liệu kèm theo ở phần phụ lục Phương phápnày được thực hiện nhiều nhất ở Chương 3 của bài khóa luận

5 Kết cấu khóa luận

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

3

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn.

Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn.

Kết luận.

4

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực.

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía

cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhânlực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồnnhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trìnhphát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại mộtthời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tếphát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thểhiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nộihàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ýrộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chấtlượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởngkinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăngtrưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sựphát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực conngười là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự pháttriển kinh tế xã hội của đất nước

Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉnhững người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Ở nước ta,khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế Tuy nhiên, chođến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ

5

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lênmột số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nóiđến sức

óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.Theo Viện nghiên cứu khoa học thì họ cho rằng Nguồn nhân lực hay nguồn lực laođộng bao gồm số người lao động trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ( trừnhững người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi laođộng nhưng thực tế đang làm việc

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn

đề ở trạng thái động

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình

độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràngđến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào

đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệphoá, hiện đại hoá – 2001) Hay theo quan niệm của tác giả Trần Kim Dung (2007),nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khácvới nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cáchcủa con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hộinhất định nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Quản  trị  nguồn  nhân  lực  là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng,

phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêucủa tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

6

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là hệ thốngcác triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, pháttriển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổchức và nhân viên [Dessler, 2005]

Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như côngviệc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Đó là các hình thức và phương phápđảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đònbẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao độngnhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những

cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác

+ Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng góp có

hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện cóđáp ứng được về cả mặt số lượng và chất lượng và phát triển con người lao động.Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, phươngpháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đượccác mục tiêu của tổ chức cũng như tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bảnthân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhânlực Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trịkinh doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt độngsản xuất kinh doanh

Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình Quảntrị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộmột tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, quảntrị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho

họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đềphát sinh

7

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

+ Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức nóiriêng và quản trị kinh doanh nói chung Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâmtrong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọngcủa con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyếtđịnh sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu trong

tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý

tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổchức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiệnbởi con người

Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc về conngười như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luậttham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt động; sau đó phảiđào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con người

Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa dạng củahọ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan trọng, được tôntrọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người, được thể hiện trướcngười khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến Các nhu cầu đó thay đổi có tínhquy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhucầu tinh thần ngày càng lớn

Ngoài ra, khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểubiết, xét nhu cầu động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng conngười cụ thể

1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một  là,  về  số  lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được

của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóngvai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH Nếu số lượng không tương xứng

với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH,

HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế;

8

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triểnkinh tế đất nước.

Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,

động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp củangười công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinhthần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyểntải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chiphối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố cóvai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người, con người mới có thểnghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất vàcải tiến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấuthành NNL theo các nhóm sau đây:

Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

*Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làmviệc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao độnghay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lựcnhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong độ tuổi laođộng không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

*Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợpđồng lao động Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động,hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

*Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhucầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động Đó lànhững người làm nội trợ, thất nghiệp

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấutuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số Riêng đối vớinguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như:

9

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

-Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện

để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường laođộng Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

-Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ:Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn

-Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự pháttriển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và

cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm cáchoạt động xã hội nhiều hơn

-Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọinhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham giavào nguồn lao động

-Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập

cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớnnhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏđến kinh tế - xã hội

- Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xãhội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động đượcquy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ.Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 - 55 tuổi

Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lựccũng như nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảmngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “Mộtquốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có quy mô, cơ cấudân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng” Điều đó có nghĩa là:

+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế

-xã hội của đất nước

+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi

và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợpđảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60 - 64%, 10 - 12% và 26 - 28%

10

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên

và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả Có thể điều tiết phân bố dân cư thông quachính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lựclớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động

và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tếchậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:

-Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng

-Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp vớiyêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm pháttriển toàn diện con người

-Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanhniên gặp nhiều khó khăn

-Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo

Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,

sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu củamột hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lựchoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ vàquan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả vềthể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay.Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trítuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đãnêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội,chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồngthời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏecon người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ 3, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ

kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

11

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình laođộng sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểđảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Laođộng chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trởlên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ đượcđào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không cóbằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà cótrình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.

Thứ 4, Đạo đức: Phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thóiquen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắnliền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnhnội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản

và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác vàphát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển Trình độvăn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoáđược cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trìnhhọc tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực vàđạo đức, phẩm chất Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộnglớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trílực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng củatruyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa,chuyên môn kỹ thuật và năng lực phẩm chất của người lao động

1.2 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, theo ý kiến của tôi các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bảnnhư sau:

-Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể

hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận

mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao độnghay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đượclượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận caochứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

-Thứ  hai:  Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật củamỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ởbầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhàquản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu tố khác khôngthay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tốkhác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ laođộng, thời gian lao động… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lươngbình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấphành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng laođộng càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.2.2. Sự  cần  thiết  phải  đánh giá  hiệu  quả  sử dụng  nguồn  nhân  lực  trong  doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩatrực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ýnghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

13

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưngnguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảmbảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hànghoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồntài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không cónhững con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tớimục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng, đổi mới và

có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nócung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịpthời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ đƣợc tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tàinguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồnnhân lực như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra,thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầuvào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất củacác lao động của mình Do những người lao động này lại ra các quyết định vềquản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tốquan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

* Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phíđầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc

bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng

để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khảnăng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độchuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ đượcđáp ứng tốt hơn

14

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanhnghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mìnhvào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Từ đó doanh nghiệpsẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhucầu của người lao động.

* Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhucầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó, thúc đẩy sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điềukiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhucầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Khi hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảmbảo Những người cần khoản trợ cấp của Chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảmchi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởngxấu đến xã hội…

1.2.3. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 

1.2.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằmlàm rõ bản chất của từng công việc Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làmrõ: Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họthực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện;Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khảnăng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc màngười quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho

họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm

vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc

15

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúngđắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được cácquyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức

có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mangtính chủ quan

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dướidạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện vàbản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích

về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến mộtcông việc cụ thể Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏicủa công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêucầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh cácyêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy địnhtrong bản mô tả công việc Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu côngviệc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chứcnăng quản lý nguồn nhân lực

Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đếnnhư sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và sửdụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động mà họcần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sởcho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việcxác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thểchấp nhận được mà người lao động cần đạt được

16

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công việc đểxây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hếtsức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.2.3.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệthống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cungdưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất,

kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinhdoanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất– kinh doanh

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người cótrình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm

vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức,trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp

để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lượcnguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước đượccác khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và địnhhướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lýtrực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội củanguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kếhoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinhdoanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải cónguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đàotạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

17

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

* Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổchức mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyểnchọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơxin việc Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tớicác chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiệncông việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ laođộng,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng laođộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểnchọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức,bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng laođộng có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyểnchọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoahọc Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặcđiểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuynhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu quatất cả các bước tuyển chọn

18

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽgiúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóngnắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành

vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sựđồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp giảm bớt nhữngngười nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này

sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vàotình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều độnglao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyênchuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phíadoanh nghiệp Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyênchuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc

cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiệnlàm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người lao động vàomột vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị caohơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triểndoanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp

hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức

19

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việchiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế.

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với

doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (Giảm quy mô sảnxuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…), hoặcxuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người laođộng, hoặc hưu trí)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sửdụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc,tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩncông việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác nhau, tuỳthuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau

Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện một cách không chính thứcthông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá,góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng chomình một hệ thống đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc củangười lao động được đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánhgiá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụđược nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nóichung Đánh giá thực hiện công việc không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá

mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thờigian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng,đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp chonhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còngiúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được

20

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướngđiều chỉnh phù hợp.

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởngbởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể

cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trongthực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thựchiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Có nhiềuphương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sửdụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phươngpháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương phápđánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phânphối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương phápquản lý bằng mục tiêu

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiệncông việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp,lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá vàphỏng vấn đánh giá

1.2.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó

là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyếtđịnh để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đượcthực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống

Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả nhữngcông nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việcđầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài Phát triển là quá trình lâu dàinhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thànhviên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo màcòn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung

21

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các côngviệc trong tương lai.

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ởhai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phươngpháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạocần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử

đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận)

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại,tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà

ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổchức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện cócủa tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ chức và phát huy hết khả năngcủa họ

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù laolao động: Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnhhưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyênchuyển Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét các tiêu thức:Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định hay biến đổi, thù laotheo công việc hay thù lao theo nhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân người

22

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

lao động, thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường,thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín,quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau.Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sựthành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thùlao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.2.3.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanhnghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môitrường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bảnsau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường,nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, nhóm điều kiện tâm lý xã hội, nhóm điều kiệnchế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điều kiệnthuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tác động không cólợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguy hiểm trong quá trình laođộng, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động Nhiệm

vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạngthái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người màngược lại có thể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc.Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giaiđoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trong năm Nó có ảnhhưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động Xây dựng chế độ làm việc

và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dài khả năng làm việc trong trạngthái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻcho người lao động, tính liên tục của hoạt động kinh doanh

1.2.3.9 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người laođộng mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức

xã hội Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa

23

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do đó kỷ luật tốt nhấtchính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người lao động hiểu đượcnhững mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ Từ đó, họ có thể định hướng cáchthức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc với tinh thần làm việc hợp tác

và phấn khởi

Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định về hành

vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm vụ của họ như:

số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, giữgìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mậtcông nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hìnhthức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Việc tăng cường kỷ luật lao độngsẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồn nhân lực

1.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

1.3.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tổng giá trị sản xuất (GO - Gross Output) là giá trị tính bằng tiền các loại sảnphẩm vật chất và dịch vụ hữu ích do lao động của doanh nghiệp làm ra trong một thời kỳ

Trong đó: Qi là khối lượng sản phẩm thứ i

Pi là giá cả công việc thứ i

- Chi phí trung gian (IC - Intermediate Cost) là toàn bộ những chi phí phục vụquá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong đó: Ci là khoản chi phí thứ i trong một chu kỳ SXKD

- Giá trị gia tăng (VA - Value Added) là phần giá trị tăng thêm của kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời kỳ

n

(1)i1

1.3.2.1 Năng suất lao động

Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá năng suấtlao động (sau đây viết tắt là NSLĐ):

Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật

T: Tổng số lao động

-Ưu điểm: Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh

hưởng của sự biến động về giá cả

-Nhược điểm: Chỉ được dùng cho một loại sản phẩm nhất định nào đó và chỉ

dùng cho thành phẩm

*Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện

mức NSLĐ của một người lao động:

(5)

W Q

TTrong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật (giá trị) T:

Tổng số thời gian lao động đã hao phí

-Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản

xuất ra một sản phẩm

-Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một

ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

25

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

* Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

W  T

QTrong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật (giá trị) T:

Tổng số thời gian lao động đã hao phí

- Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản

xuất ra một sản phẩm

- Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một

ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.3.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao độngtạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra

-Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp

khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanhnghiệp khác nhau

-Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên

kết cấu lao động, tình hình biến động lao động… Những sản phẩm có giá trị cao khi

(6)

27

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được.

1.3.2.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thờigian làm việc theo quy định:

K = ( Tt / TK ) x 100 (8)

K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %)

Tt: Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làm việctrong một khoảng thời gian nhất định

Tk: Thời gian làm việc theo quy định là thời gian theo quy định người lao động

có thể sử dụng

Tt bao gồm: thời gian làm việc đúng việc và thời gian làm việc không đúng việc.+ Thời gian làm đúng việc là khoảng thời gian mà người lao động chỉ làmđúng công việc được chuyên trách

+ Thời gian làm việc không đúng việc là khoảng thời gian mà lao động chuyểnsang làm những công việc giao (ngoài những công việc chuyên trách)

-Ưu điểm: Có thể so sánh được thời gian làm việc thực tế giữa các doanh nghiệp.

-Nhược điểm: Không phản ánh được các kết quả sản xuất kinh doanh.

1.3.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận đượctrong một thời gian nhất định:

(9) TNBQ TL

LTNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận được theo một thời kỳ nhấtđịnh

TL: Tổng quỹ lương L: Tổng số lao động

Chỉ tiêu này mới chỉ đánh giá được mức thu nhập bình quân chưa phản ánh đượcnăng suất lao động

Do tình hình sản xuất kinh doanh, mức lợi nhuận có ảnh hưởng trực tiếp đến tổngquỹ lương nên nó cũng ảnh hưởng đến thu nhập bình quân Ngoài ra, nó cũng chịu ảnhhưởng trực tiếp từ số lao động trong doanh nghiệp Với số lượng lao động không đổi thì

28

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

tổng quỹ lương và mức thu nhập bình quân thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh củacông ty, trong đó bao gồm cả hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.3.2.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp)

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét

cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng nhưđảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Dùthừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạtđộng của doanh nghiệp Đặc biệt, nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tácgiữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức laođộng và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏđến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nhgiệp trên nhiều lĩnh vực màđặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được

số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộdoanh nghiệp

1.3.2.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư

Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực:

Bên cạnh đó, chỉ số tạo việc làm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động củadoanh nghiệp Đặc biệt chỉ tiêu này đặc biệt quan trọng về mặt xã hội trong côngtác giải quyết công ăn việc làm cho người lao động.

1.3.2.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí dung ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể)

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ số sửdụng lao động được bố trí đúng nghề:

Số lao động đƣợc bố trí đúng nghề

(12)Tổng số lao động

K: Hệ số sử dụng lao động được bố trí đúng nghề

Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao độngkhông chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức làlực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưngđồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thíchnghề nghiệp

Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lý nguồnnhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quảhay không Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toàn lao động, nội quylao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật…

30

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

GIAO THÔNG THÀNH SƠN

2.1 Khái quát về công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn

2.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn đượcthành lập theo Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0105561034 do Sở kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 11/10/2011

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG THÀNH SƠN

Công ty có tư cách pháp nhân, tài khoản và con dấu riêng, tài khoản mở tạiNgân hàng Liên doanh Việt – Nga chi nhánh Hội sở, Hà Nội với số vốn điều lệ là10.000.000.000đ.

Là một công ty xây dựng, Công ty có nguồn nhân lực, thiết bị máy móc và khảnăng tài chính đáp ứng thi công nhiều công trình mang tính chất quy mô đòi hỏi phứctạp về kỹ thuật, mỹ thuật cao

Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Xây dựng công trình đường sắt

và đường bộ Thi công các công trình giao thông, hạ tầng đô thị Xây lắp các côngtrình hoàn trả hè đường, TBA…

Từ khi thành lập, Công ty đã liên tục hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm saucao hơn năm trước, nhiều công trình đã nghiệm thu hoàn thành và đưa vào sử dụngnhư: Thi công xây lắp các tuyến đường và hệ thống điện khu vực ngoài bãi phục vụsản xuất nông nghiệp phường Cự Khối ; Thi công hoàn trả hè đường dự án Xây dựngmới các TBA trên địa bàn quận Hà Đông năm 2016; Thi công xây dựng Dự án Xâylắp, chi phí hạng mục chung thuộc dự án sửa chữa mặt đường và xây rãnh thoát nướcđoạn Km1-Km4 ĐT 302C;…

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng công trình giao thông Thành Sơn là mộtdoanh nghiệp hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân riêng, dưới sự quản lý trực tiếpcủa Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cùng các cơ quan quản lý thành phố Với

số lượng lao động hiện nay khoảng hơn 500 lao động, trong đó nhân viên quản lý là 54người, còn lại là công nhân sản xuất trực tiếp với mức lương trung bình 4.500.000đ/tháng/ người Khi mới thành lập, tuy gặp khó khăn về nhiều mặt nhưng Công ty, dướisự lãnh đạo của giám đốc Trần Việt Cường đã từng bước tháo dỡ những khó khăn đó,tìm được hướng đi đúng đắn và từng bước phát triển kinh doanh, đời sống cán bộ côngnhân viên trong công ty ngày càng ổn định

2.1.2 Vai trò, vị trí, đặc điểm của công ty

2.1.2.1 Vai trò

Công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

THÀNH SƠN luôn tâm niệm “Luôn đồng hành cùng thành công của bạn” là ưu tiên

số một trong tiêu chí hoạt động của mình Chính vì vậy, THANHSON ICC.,JSC ra đờivới ý nguyện cung cấp cho khách hàng các dịch vụ chuyên nghiệp trong lĩnh vực xây

32

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

dựng công trình đường sắt và đường bộ; bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xâydựng; hoàn thiện công trình xây dựng; giám sát thi công công trình; xuất nhập khẩuhàng hóa…

2.1.2.3 Đặc điểm ngành hàng

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu về:

Công ty đã tiếp cận thành công với các công nghệ hiện đại phục vụ cho việc kinhdoanh phát triển, mở rộng quy mô của mình Thông qua hoạt động sản xuất kinhdoanh đấu thầu xây dựng các công trình, Công ty khai thác một cách có hiệu quảnguồn vốn vật tư, tài nguyên, nhân lực của đất nước để giữ vững và nâng cao hơn nữa

uy tín và vị thế cạnh tranh của Công ty trên thị trường xây dựng, đảm bảo cuộc sốngcho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Tổ chức sản xuất trong Công tyThành Sơn phần lớn là phương thức khoán gọn các công trình, các hạng mục côngtrình đến các đội Công ty đã nhận thầu các công trình về dân dụng, công nghiệp, giaothông thuỷ lợi và bước đầu tiếp cận thành công với công nghệ hiện đại phục vụ chocông tác xây dựng

33

Luận văn thạc sĩ Kinh tế