(Luận văn thạc sĩ) thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tại công ty trách nhiệm hữu hạn giải pháp phần mềm cmc

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người laođộng cụ thể, có trình độ lành nghề về chuyên môn, kỹ thuật ứng với một ngànhnghề cụ thể và theo tiêu thức phân loại

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TẦN THỊ HOÀNG HÀ

HÀ NỘI, NĂM 2018

h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theođúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tíchmột cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và của đơn

vị Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa

h

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại họcThương Mại đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong

suốt quá trình tôi học tập ở trường Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần

Thị Hoàng Hà đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Công

ty TNHH Giải pháp Phần mềm đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp những

ý kiến quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa

h

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu luận văn 4

6 Những đóng góp của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm có liên quan 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 7

1.1.3 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 9

1.3 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 11

1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua tuyển dụng 11

1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua bố trí và sử dụng nhân lực 13

1.3.3 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ 15

1.3.4 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đào tạo, phát triển 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao 25

1.4.1 Nhân tố bên trong 25

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 29

h

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẢI PHÁP

PHẦN MỀM CMC 32

2.1 Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 36

2.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 36

2.2.1 Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty 36

2.2.2 Thực trạng các nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 38

2.2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực chất lượng cao của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 54

2.3 Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 59

2.3.1 Thành công và nguyên nhân 59

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC 64

3.1 Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 64

3.1.1 Mục tiêu chiến lược của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 64

3.1.2 Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 65

h

3.2 Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách

nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC 66

3.2.1 Nhóm giải pháp về tuyển dụng 66

3.2.3 Nhóm giải pháp về đãi ngộ 71

3.2.4 Nhóm giải pháp về đào tạo, phát triển 76

3.3 Một số kiến nghị, đề xuất 80

KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

h

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty CMCSoft 34

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2015-2017 36

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động từ năm 2015-2017 37

Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển giai đoạn 2015-2017 40

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty 2015-2017 41

Bảng 2.5 Đánh giá công việc được bố trí 43

Bảng 2.6 Đánh giá mức thu nhập 45

Bảng 2.7 Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc 49

Bảng 2.8 Chi phí đào tạo bình quân/người của CMC Soft năm 2015-2017 50

Bảng 2.9 Đánh giá cơ hội đào tạo 51

Bảng 2.10 Các khóa đào tạo tại CMC Soft từ 2015 - 2017 53

h

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ST

T

Viết tắt Viết đầy đủ

1 CNTT Công nghệ thông tin

2 CMC Soft Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC

3 CBNV Cán bộ nhân viên

4 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

h

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiênnhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển kinh tế Conngười là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, là yếu tố quan trọng nhất, quyếtđịnh trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển bềnvững thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng,yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đứng trước nhiều thách thức mới Sự phát triểnnhanh chóng của công nghệ làm thay đổi bản chất một số loại hình công việc, giảmthiểu không ít công đoạn thông qua tự động hóa Một phần lao động của con ngườiđược thay thế bằng máy móc, trí tuệ nhân tạo Để đáp ứng yêu cầu này, các doanhnghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng kỹ thuật, kỹnăng xã hội và kỹ năng nhận thức cơ bản Như vậy có thể thấy nguồn nhân lực chấtlượng cao là thực sự cần thiết đối với các doanh nghiệp để bắt kịp xu hướng pháttriển của xã hội, thời đại Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cậnnhanh nhất với những công nghệ, tri thức mới, ứng dụng nhanh và hiệu quả nhữngcông nghệ và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức từ đónâng cao năng suất lao động

Hiện nay, do sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc lôi kéonguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động nên rất nhiều doanh nghiệpđang gặp phải khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹthuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động

Nhận thức đươc tầm quan trọng của vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường cũng như xuất phát từ nhu cầu về

NNLCLC của CMC Soft hiện nay nên em đã chọn đề tài Thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao tại tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

h

1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nóichung và các giải pháp nhằm thu hút nguồn chất lượng cao, cụ thể:

- Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công, NguyễnDuy Tuấn, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân trên Tạp chí Tài chính số2-2014 Bài viết chỉ ra tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công, kinh nghiệmthu hút NNLCLC của một số quốc gia trên thế giới và từ đó đề xuất một số giảipháp cho Việt Nam

- Nghiên cứu Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ởViệt Nam, 2016, Nguyễn Thị Tuyết Mai, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đăng trênTạp chí tổ chức Nhà nước Trong đó tác giả phân tích rõ khái niệm, vai trò củaNNLCLC với sự phát triển đất nước và đưa ra những giải pháp để phát triểnNNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới

- Thực trạng nguồn nhân lực công nghệ cao ở Việt Nam, Đỗ Thị Ngọc Ánh,Đại học Lao động Xã hội đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ II tháng 9/2016 Bài viếtphân tích về tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao hiện nay, chỉ ra một

số vấn đề bất cập và đề xuất các khuyến nghị để giải quyết vấn đề

- Luận văn thạc sĩ Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các

cơ quan nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam, 2011, Nguyễn Chín, Đại học Đà Nẵng Cóthể nói tác giả đã trình bày các vấn đề lý luận và phân tích thực trạng NNLCLC ởtỉnh Quảng Nam tương đối rõ ràng, tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn mang tính lýthuyết, chưa gắn với tình hình thực tiễn tại địa phương

- Luận văn thạc sĩ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơquan nhà nước ở tỉnh Hòa Bình hiện nay, 2014, Nguyễn Thế Hiệp, Học viện hànhchính Quốc gia Tác giả nêu ra khá nhiều kinh nghiệm thu hút NNLCLC tại cácquốc gia ở khu vực Đông Nam Á và các địa phương khác tại Việt Nam, tuy nhiênviệc áp dụng các chính sách, kinh nghiệm này phải căn cứ trên điều kiện và cácnguồn lực của địa phương đồng thời một số nhóm giải pháp mà tác giả đề xuất khảnăng thực hiện tại tại địa phương là tương đối thấp

h

- Luận văn thạc sĩ Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thựctiễn Thành phố Đà Nẵng, 2017, Thái Văn Tuấn, Viện Hàn Lâm Khoa học xã hộiViệt Nam Tác giả nêu rõ các tiêu chí để đánh giá chính sách đào tạo và thu hútnhân lực nói chung, từ đó phân tích các điểm thành công và hạn chế về chính sáchsách đào tạo và thu hút nhân lực tại địa phương.

Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên đều nghiên cứu ở tầm vĩ mô,trong khu vực công, đối với đề tại nghiên cứu này em nghiên cứu ở phạm vi vi mô

và đề xuất các giải pháp về nhân sự cho doanh nghiệp ở khu vực tư nhân mà cụ thể

là CMC Soft

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công tyCMCSoft

- Phạm vi nghiên cứu:

 Về không gian : Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty CMCSoft

 Về thời gian : Luận văn nghiên cứu thực trạng, chính sách thu hút nguồnnhân lực trình độ cao tại Công ty CMCSoft từ năm 2015 đến năm 2017 và xây dựngcác giải pháp nhằm thu hút NNLCLC cho công ty ở giai đoạn 2018-2023

 Về nội dung : Tập trung nghiên cứu các nội dung về thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triểnnhân lực

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và thực trạng thu hútNNLCLC tại công ty CMC Soft Từ đó, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiệncác nội dung thu hút NNLCLC của công ty về tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đãingộ và đào tạo, phát triển

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

h

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng caotrong các doanh nghiệp.

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độcao của Công ty CMCSoft

- Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Công ty

CMCSoft trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thực hiện thu thập dữ liệu bằng cách quan sát trực tiếp nơi làm việccủa các cán bộ nhân viên trong công ty, phỏng vấn để lấy số liệu về nhân sự từ cáccán bộ phòng Nhân sự và Hành chính tại công ty CMC Soft và tìm kiếm dữ liệu từcác nguồn thông tin trên mạng internet

4.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Để đánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao mà CMC Soft thực hiện, tác giả sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra khảosát, lấy ý kiến của đối tượng thu hút về công việc họ được bố trí; mức thu nhập hiệntại; điều kiện môi trường làm việc; cơ hội đào tạo và phát triển; nhu cầu, nguyện vọngcủa đối tượng thu hút trong thời gian tới Các yếu tố này được đánh giá bằng các câuhỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo (5 lựa chọn tươngứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất) Trên cơ sở đốitượng nhân sự CMC Soft thu hút tính trong vòng 3 năm từ năm 2015-2017, tổngcộng là 123 người, tôi đã phát ra 100 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 90, số phiếuhợp lệ là 87, tương đương với 71% số lượng đối tượng thu hút

Trong số 87 đối tượng tham gia khảo sát, có 67.8% là nam giới, 32.2% là nữgiới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 78.2% mẫukhảo sát; 88.5% đối tượng khảo sát có trình độ đại học và 11.5% là thạc sĩ

4.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Các số liệu thu thập được xử lý sơ bộ sau đó được thống kê thành các bảng sốliệu, được phân tích tổng hợp, đánh giá và nhận xét để phục vụ cho luận văn

h

4.4 Phương pháp so sánh

Sử dụng để so sánh đối chiếu dữ liệu giữa các kỳ và năm hoạt động của công

ty

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tàiđược kết cấu thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trongdoanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công tyTrách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC

- Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công tyTrách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC

6 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề thu hút nguồn nhânlực chất lượng cao tại CMC Soft

- Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao, thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với thực tế tại CMC Soft

- Phân tích và đánh giá tình hình thực tế thu hút nguồn nhân lực tại CMCSoft

- Đưa ra một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao cho CMC Soft

h

h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực cụ thể nhưsau:

Theo Nicholas Henry trong Public Administration and Public Affairs thì

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triểnkinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới” [3, trang 256] Theo cách hiểunày, nguồn nhân lực với các yếu tố thể chất và tinh thần tạo nên năng lực và sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức nói riêng và của các quốc gia, khu vực

và thế giới nói chung

Theo George T Milkovich and John W Boudreau trong Human ResourcesManegement thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài củamỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công vàđạt được mục tiêu của tổ chức” [2, trang 9] Quan niệm về nguồn nhân lực theohướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố cấuthành nên chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân doNguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cóthể lực và trí lực” [3, trang 8] Cách đinh nghĩa này xem xét nguồn nhân lực trongphạm vi của một tổ chức, chỉ số lượng các lao động đang làm việc trong tổ chức đó.Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hộinăm 2006 thì “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh

h

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương”.

Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân doTrần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực lànguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộiđược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[1, trang 12] Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách khá toàn diện trên

cả hai mặt số lượng và chất lượng gắn với một thời điểm cụ thể nhất định, đồng thờikhẳng định sự đóng góp của nguồn nhân lực vào sự phát triển của xã hội

Vậy tựu chung lại Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng conngười với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinhthần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vàoquá trình lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo tinh thần Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI “Nguồn nhânlực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồmnhững người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ họcvấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoahọc, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Đó lànhững cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệpgiỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”

Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, nguồn nhân lực chất lượngcao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnhđạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũgiảng viên các trường đại học, cao đẳng” Điều đó không có nghĩa là nguồn nhânlực chất lượng cao đồng nghĩa với học vị cao Vì bằng cấp là tiêu chí dễ sử dụngnhất trong đánh giá chất lượng của nhân lực và những thông tin khác thường khôngsẵn có Trên thực tế, trình độ cao được kiểm định bởi mức độ phù hợp với nhu cầucủa người sử dụng lao động, trong đó khả năng thích ứng và các kỹ năng được đánh

h

giá từ góc nhìn của các doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhữngngười có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất,sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.

Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả cácyếu tố hình thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực Đểnhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao haykhông cần phải đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh và đảm bảo gắn với kếtquả lao động

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người laođộng cụ thể, có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngànhnghề cụ thể và theo tiêu thức phân loại về trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định(đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khảnăng thích ứng nhanh với những biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh; cósức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận dụng một cách sáng tạo nhữngkiến thức và kỹ năng được đào tạo vào quá trình làm việc nhằm đem lại năng suất,chất lượng và hiệu quả cao Thường nhân lực chất lượng cao có thể được đảm nhậnđược các vị trí quan trọng trong các công ty như giám đốc, trưởng các phòng bantrong công ty hoặc là các vị trí chuyên gia chuyên môn Tại những vị trí như vậy thìnhững nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng phát huy hết những thế mạnh củamình tạo điều kiện cho việc phát triển bản thân và công việc

1.1.3 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Thu hút có nghĩa là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào Dưới góc độ vĩ môThu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các cơ chế, chính sách của một

tổ chức, địa phương, quốc gia nhằm tạo sự hấp dẫn, kêu gọi, khuyến khích, tạo điềukiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có năng lực,trình độ cao, phẩm chất tốt vào làm việc Thu hút nguồn nhân lực chất lượng caophải luôn kết hợp chặt chẽ với việc đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ

Dưới góc độ doanh nghiệp, Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tạo sứchấp dẫn và sự lôi cuốn thông qua tổng thể các cơ chế, chính sách về quản lý, phát

h

triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cả vật

chất và tinh thần để người có trình độ cao, năng lực vượt trội, phẩm chất đạo đức tốt

vào làm việc Các cơ chế, chính sách mà doanh nghiệp thường sử dụng đó là chínhsách về tuyển dụng như sử dụng nhiều kênh để tìm kiếm ứng viên tài năng, chuẩnhóa quy trình tuyển dụng để sàng lọc, lựa chọn được các ứng viên phù hợp ; chínhsách trọng dụng, tạo cơ hội phát triển, vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng; chính sách

về đãi ngộ và phúc lợi như xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợpvới quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, sẵn sàng trả lương vượt ngoàikhung lương cho các vị trí quan trọng và áp dụng các chính sách thưởng, ưu đãi hấpdẫn như thưởng cổ phiếu để thu hút nhân tài; chính sách về đào tạo bám sát yêucầu công việc, nâng cao năng lực, trình độ cho người lao động; chính sách về xâydựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, thân thiện Việc phối hợp cácchính sách trên tạo ra tổng thể các điều kiện thuận lợi, hấp dẫn những nhân lực cóchất lượng cao vào làm việc tại doanh nghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng thựchành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của người lao động Đây cũng làtrình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên mônnghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng đểđánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra nhữngđiều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộkhoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩmmới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế -

xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động cótrình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh

- Kinh nghiệm công tác

h

Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhânlực Kinh nghiệm là những bài học mà người lao động tích lũy được trong quá trìnhlàm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ

đó nâng cao hiệu quả công việc

- Khả năng xử lý thực tế

Phản ánh quá trình tích lũy kiến thức, kinh nghiệm trong lao động sản xuất từthời điểm người lao động được đào tạo cơ bản cho tới khi người lao động vận dụngđược kiến thức trang bị cho công việc được phân công Khả năng xử lý thực tế dựatrên trình độ và kinh nghiệm làm việc của người lao động

- Năng lực tư duy sáng tạo cao

Những hoạt động tư duy có sáng kiến gọi là tư duy sáng tạo Đặc điểm lớnnhất của tư duy sáng tạo là tính đổi mới, tức là tính khác lạ, mới mẻ Những thayđổi nhanh chóng của thời đại ngày nay đặt người lao động trước yêu cầu rằng cácvấn đề phải được giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả Và sáng tạo chính làcon đường ngắn nhất dẫn đến thành công Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy

sự phát triển, đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay Chỉ có khả năng tưduy sáng tạo mạnh mẽ mới cung cấp những giải pháp đáp ứng được những yêu cầucủa hiện tại vài tương lai Tính sáng tạo và lối suy nghĩ thông minh được đánh giácao ở bất cứ công việc nào Thậm chí công việc mang tính kỹ thuật nhất cũng đòihỏi khả năng suy nghĩ thoát ra khỏi khuôn khổ Năng lực tư duy sáng tạo cũngchính là điểm khác biệt lớn nhất giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhânlực phổ thông trong xã hội

Đặc biệt, với bối cảnh công nghệ hóa, việc có sáng kiến đột phá, tư duysáng tạo ngày càng trở thành một kỹ năng giúp “nâng giá” năng lực của các ứngviên cấp cao một cách hiệu quả, nếu không nói là “át chủ bài” tạo nên sự lợi thếcạnh tranh cách biệt cho một ứng viên

- Thành tích nổi bật

Đây là yếu tố chứng minh hiệu quả công việc của người lao động, thành tíchcông tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận,

h

chứng thực của các cấp có thẩm quyền, của doanh nghiệp qua các hình thức khenthưởng, vinh danh

- Kỹ năng mềm phong phú, hiệu quả

NNLCLC là những người sở hữu các kỹ năng mềm sau: Kỹ năng giao tiếp đểtruyền đạt, trao đổi thông tin với lãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng ; Kỹ năngthương thuyết, đàm phán; Kỹ năng hợp tác, làm việc nhóm ; Kỹ năng lãnh đạo đểlàm việc độc lập ; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năngthuyết trình; Khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao ; Kỹ năng học và tựhọc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng giải quyết vấn đề…

Việc trang bị trang một cách đầy đủ và toàn diện những kỹ năng mềm trêngiúp người lao động hoàn thiện hơn năng lực làm việc đồng thời giúp công việc vàcác mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn

- Văn hoá, đạo đức, nhân cách tốt

Phẩm chất, nhân cách của con người là yếu tố cơ bảo đảm chất lượng nguồnnhân lực nên đây được xem là tiêu chí mang tính chất nền tảng trong quá trình xâydựng những tiêu chí để xác định đúng về NNLCLC và cũng là tiêu chí rất quantrọng trong quá trình đánh giá, tuyển dụng NNLCLC phải là lực lượng lao động cóvăn hoá, đạo đức, nhân cách tốt được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc,

có tính kỷ luật và có ý thức trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhận, có tinhthần dân chủ, hợp tác và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao

1.3 Các tiêu chí đánh giá việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Danh mục các ngành nghề công việc hay lĩnh vực và các tiêu chuẩn cần cóvới nhân lực chất lượng cao cần thu hút

Tùy theo từng vị trí công việc, ngành nghề mà yêu cầu về chất lượng củanhân sự có sự khác nhau Đối với các vị trí mà công việc giản đơn, nhiều nhân sự cóthể thực hiện được thì doanh nghiệp tuyển dụng theo hình thức thông thường Đốivới các vị trí như lãnh đạo, quản lý, hoặc các trí đóng vai trò quan trọng, vô cùngthiết yếu cho sự phát triển của tổ chức thì sẽ phát sinh nhu cầu về NNLCLC, doanhnghiệp cần phải sử dụng nhiều biện pháp để tuyển mộ và thu hút họ Do đó để đánh

h

giá việc thu hút NNLCLC trước tiên phải căn cứ trên vị trí công việc, ngành nghề,lĩnh vực nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.

- Đối tượng cần thu hút

Để thu hút NNLCLC, doanh nghiệp cần phải xác định được các đối tượngcần nhắm đến, để từ đó thu hút, lôi kéo họ về làm việc cho mình Nếu doanh nghiệptuyển mộ được các đối tượng mục tiêu mà họ nhằm đến chứng tỏ các biện pháp đểthu hút NNLCLC của công ty là hiệu quả, ngược lại nếu doanh nghiệp không thểtiếp cận và thu hút được các đối tượng mục tiêu thì việc thu hút NNLCLC của công

ty còn chưa tốt và cần phải khắc phục

- Chỉ tiêu về số lượng nguồn nhân lực

Chỉ tiêu này phản ánh sự phù hợp giữa số lượng công việc trên số lượnglao động, đồng thời đánh giá mức độ thành công của các chính sách thu hútNNLCLC về mặt số lượng và cũng là căn cứ để xây dựng kế hoạch thu hút Nếudoanh nghiệp thu hút được số lượng NNLCLC đúng hoặc vượt trên kế hoạch đề rathì có thể nói các biện pháp thu hút mà doanh nghiệp sử dụng là hợp lý và phát huyđược hiệu quả Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thu hút được số lượngNNLCLC theo kế hoạch đề ra thì doanh nghiệp cần xem xét và đánh giá lại các biệnpháp mà mình sử dụng đang tồn tại vấn đề gì để cải thiện và khắc phục

- Chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNLCLC được đánh giá thông qua rất nhiều các tiêu chí nhưtrình độ, bằng cấp đào tạo, mức độ lành nghề trong công việc được bố trí Để đánhgiá hiệu quả của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có

sự đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng và sau một thờigian họ làm việc tại công ty, cụ thể có đáp ứng được các tiêu chuẩn và kết quả màcông ty mong muốn hay không Nếu chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêucầu mà công ty đề ra thì công tác thu hút NNLCLC của công ty được thực hiện tốt

và hiệu quả

- Danh mục các ưu đãi giành cho NNLCLC cần thu hút

h

Doanh nghiệp thông qua hoạt động tuyển dụng với các chính sách ưu đãinhư chế độ lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội đàotạo nâng cao trình độ… để thu hút NNLCLC về làm việc Để đánh giá tính hiệuquả của việc thu hút nguồn NNLCLC cần đánh giá các chính sách, chế độ mà doanhnghiệp dành cho đối tượng thu hút Cụ thể các ưu đãi này được đối tượng thu hútđánh giá như thế nào, có đủ sức để hấp dẫn họ để họ quyết định lựa chọn doanhnghiệp mình mà không phải là một doanh nghiệp khác.

1.4 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua tuyển dụng

Các ứng viên giỏi thường được rất nhiều công ty săn đón, họ có nhiều sự lựachọn trong công việc, do đó công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượngnày cũng mang tính cạnh tranh khá cao Để thu hút nhân tài, các doanh nghiêp cầntạo ra môi trường tuyển dụng minh bạch, rõ ràng, công khai và cần phải có nhữngchiến thuật tuyển dụng đặc biệt để các ứng viên thấy được những lợi thế và mongmuốn góp sức:

- Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao

Kênh tuyển dụng được xem là cấu nối giữa ứng viên và doanh nghiệp, do đó

để thu hút các ứng viên nói chung và ứng viên giỏi nói riêng các doanh nghiệp cầnphải xây dựng một kênh tuyển dụng chuyên nghiệp

Thứ nhất, Cần lựa chọn trang tìm việc uy tín để đăng tin tuyển dụng, bởi hầuhết các ứng viên giỏi và có nhiều kinh nghiệm đều tìm kiếm công việc trên cácwebsite này

Thứ hai, Nội dung tin tuyển dụng cần chuyên nghiệp, rõ ràng, nêu rõ được vịtrí tuyển dụng, số lượng, yêu cầu công việc, mức lương, chế độ phúc lợi cũng nhưthông tin liên hệ để ứng viên dễ dàng nắm bắt và có những ấn tượng tốt về doanhnghiệp

Thứ ba, Nên cập nhật đầy đủ các thông tin, hình ảnh, website công ty trên cáctrang tuyển dụng việc làm để tăng cường độ tin cậy, xây dựng hình ảnh chuyên

h

nghiệp cũng như giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin và chuẩn bị tốt hơncho buổi phỏng vấn.

Thứ tư, Cần đầu tư xây dựng website đơn vị theo hướng chuyên nghiệp bằngviệc thường xuyên update các tin tức tuyển dụng, sự kiện công ty, bởi hầu hết cácứng viên sau khi xem thông tin việc làm và cảm thấy “hứng thú” đều truy cập vàowebsite chính thức của doanh nghiệp để tìm hiểu thêm

- Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp

Sau khi đã tạo được thiện cảm với ứng viên trong vòng online, nhà tuyển dụngcần tiếp tục xây dựng hình ảnh công ty bằng việc áp dụng quy trình tuyển dụngkhoa học, ấn tượng bằng cách gọi điện mời ứng viên tham dự phỏng vấn và gửiemail xác nhận tham dự phỏng vấn một cách chuyên nghiệp, bắt đầu buổi phỏngvấn đúng giờ, chuyên viên nhân sự ăn mặc chỉnh tề và giữ thái độ lịch thiệp, cởi mởkhi trao đổi cùng với ứng viên Những việc làm tuy đơn giản những sẽ giúp hìnhảnh của nhà tuyển dụng và doanh nghiệp trở nên đẹp hơn trong mắt các ứng viêngiỏi, nâng cao tỷ lệ họ nhận lời mời góp sức cho công ty

1.4.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua bố trí và sử dụng nhân lực

Thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao đã là một việckhó, việc sử dụng họ như thế nào để phát huy được năng lực, mang lại lợi nhuậncho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hài lòng trong công việc, giữ chân đượcngười tài cũng là một vấn đề đáng lưu tâm Chỉ có qua sử dụng mới có điều kiệnhiểu biết một cách đầy đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng, trên cơ

sở đó có kế hoạch tổ chức bồi dưỡng và đào tạo để tạo mọi điều kiện cho người laođộng phát triển Để sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao có hiệu quả doanhnghiệp cần:

 Đảm bảo phát triển của mỗi cá nhân

Khi tiến hành bố trí nhân sự cần xem xét kỹ lưỡng nhưng không nên quá cầutoàn bởi không ai là hoàn hảo Doanh nghiệp phải tìm cách để phát huy điểm mạnh

và hạn chế những điểm yếu của nhân viên

h

Hơn nữa, cần bố trí nhân sự theo đúng chuyên môn nghiệp vụ và sở trườngcủa của từng cá nhân để bảo đảm họ luôn hứng thú khi thực hiện công việc Mỗinhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực và có khả năng đảm nhiệm nhiềucông việc khác nhau Doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá, tìm ra đâu là lĩnh vựcchuyên môn mà nhân viên nổi trội hơn cả để bố trí họ vào các vị trí, công việc phùhợp nhất nhằm phát huy tối đa tài năng của họ và nâng cao hiệu quả công việc.Doanh nghiệp nên hạn chế kiêm nhiều việc cho một người, bởi vì họ sẽ rơi vào tìnhcảnh khó khăn để có thể hoàn thành hết tất cả mọi việc với kết quả cao nhất

Khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp không chỉ dựa trên năng lực chuyên môn màcòn phải xem xét phẩm chất đạo đức, tinh thần tập thể, ý thức tiết kiệm, tính trungthực, mức độ gắn bó với doanh nghiệp…của nhân viên

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất

Hiệu suất của mỗi cá nhân góp phần làm tăng hiệu suất của cả tập thể do đócần bố trí đúng người, đúng việc và phải xây dựng được các nhóm làm việc hiệuquả Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào hiệu suất công việc phải đảm bảo cácnguyên tắc sau:

h

- Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trong toàndoanh nghiệp;

- Đảm bảo sự phối hợp giữa các cá nhân với nhóm làm việc Trên nguyên tắcnày, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanhnghiệp phải được xác định rõ ràng;

- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp tức là việc bố trí nhân sự phải phù hợpvới năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên và các điều kiện cơ sở vậtchất hỗ trợ để thực hiện công việc

Ngoài ra, môi trường xung quanh có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành côngcủa mỗi người, nó có thể là điều kiện thuận lợi hoặc cũng có thể là vật cản trở chomỗi người Do đó bố trí và sử dụng nhân sự cần phải xuất phát từ thực tế doanhnghiệp

Theo nguyên tắc hiệu suất doanh nghiệp phải bố trí và sử dụng người lao độngtheo đúng trình độ của họ (dùng người theo học thức) Trình độ của con người luôncải thiện trong quá trình học tập và rèn luyện Mỗi nhân viên phải có ý thức học hỏi

và nâng cao giá trị bản thân để không bị đào thải ra khỏi thị trường lao động Quản

lý nhân sự ở mỗi doanh nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo hay lộ trình phấn đấu chomỗi nhân viên để có thể sử dụng họ trong nhiều tình huống công việc khác nhau

 Theo logic tâm lý xã hội

Trong quá trình làm việc, người lao động có động lực tác động thì kết quả,hiệu suất công việc sẽ gia tăng Theo lý thuyết của Maslow về động cơ của conngười qua các thang bậc nhu cầu, doanh nghiệp muốn bố trí và sử dụng nhân sựhiệu quả cần: Giao cho người lao động nhiều công việc phức tạp để tạo ra tháchthức, khích lệ nhu cầu thành đạt của họ, thực hiện luân chuyển và tạo niềm vui côngviệc

Hơn nữa, con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xãhội Việc tương tác giữa con người với nhau có tác động rất lớn đến kết quả côngviệc Do vậy, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc nhóm tích cực cho nhânviên nhằm nâng cao sự hợp tác và năng suất lao động chung của mọi người

h

1.4.3 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ

1.4.3.1 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ tài chính

Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần xây dựng chế độlương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý, phù hợp với xu hướng ngành nghềtrên thị trường cũng như nguyện vọng và năng lực của người lao động nhằm nângcao sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thúc đẩydoanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững

 Tiền lương:

Tiền lương là một công cụ quan trọng nhất để thu hút và duy trì nguồn nhânlực chất lượng cao Mức lương mà doanh nghiệp sẵn sàng chi trả là mối quan tâmhàng đầu của ứng viên và nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định có làm việc ởdoanh nghiệp hay không Doanh nghiệp nào trả lương càng cao thì khả năng thu hútnhững ứng viên giỏi đến làm việc càng lớn và ngược lại Bên cạnh đó, tiền lươngcòn tác động đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sảnphẩm

Lương là số tiền doanh nghiệp trả định kỳ cho người lao động tương ứng với

số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp Tiền lương giúp người lao động

ổn định cuộc sống và thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như giađình của họ, chính vì vậy tiền lương là một công cụ hữu hiệu để thúc đẩy người laođộng hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Thông thường người lao độngkhi làm việc luôn muốn được trả một mức lương tương xứng với năng lực của họ.Ban đầu, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì để có thể đượctuyển dụng và làm việc Tuy nhiên các nhà quản trị cần lưu ý, nếu người lao độngchưa nhận được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực làmviệc Do đó, doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động, tănglương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những biểuhiện đòi hỏi Nếu mong muốn được trả lương cao hơn không được đáp ứng thìngười lao động sẽ có tâm trạng chán nản và thái độ tiêu cực gây bất lợi cho doanh

h

nghiệp Để tiền lương trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các doanh nghiệp cần tìmcách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động

Nhân viên luôn mong đợi những cố gắng, nỗ lực trong quá trình thực hiệncông việc của họ được công nhận và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này

sẽ hình thành và xác lập nên mục tiêu và mức độ thực hiện công việc của nhân viêntrong tương lai Nếu nhân viên nhận thấy công sức của họ bỏ ra được bù đắp xứngđáng, họ sẽ có tinh thần hăng hái và làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu nhânviên thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ khôngđược ghi nhận và trả công xứng đáng, họ sẽ không có động lực để làm việc nữa dẫnđến năng suất lao động giảm sút

Chính sách trả lương của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào đặc điểm sản xuấtkinh doanh, cơ cấu tổ chức, đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp,kích thích, thỏa đáng, công bằng

Một vấn đề nữa, để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi cho doanhnghiệp thì việc trả lương cao thôi chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằngtrong nội bộ doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương không công bằng, người laođộng thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanhnghiệp

Thêm vào đó, chính sách lương của doanh nghiệp phải đảm bảo tính cạnhtranh với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành và cùng khu vực Đểlàm được điều đó doanh nghiệp phải xác định được mặt bằng mức lương bình quâncủa các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý để đưa rađược các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân các nhân viêngiỏi

Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức trảlương như sau:

+ Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ):được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và sốđơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực

h

hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước Để áp dụng được hình thức trảlương theo thời gian Doanh nghiệp cần có sự theo dõi tỉ mỉ về thời gian làm việc vàmức lương được thỏa thuận Các doanh nghiệp chỉ áp dụng trả lương theo thời giankhi chưa xây dựng được định mức lao động Hình thức này thường áp dụng cho cáccông việc văn phòng: hành chính, thống kê, tài vụ, nhân sự… Có thể kết hợp cùngtiền thưởng để thúc đẩy người lao động làm viêc hăng say hơn.

+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoànthành, kết quả công việc bao gồm cả chất lượng và số lượng sản mà người lao độngtạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động Việctrả lương theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối với người lao động,thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, học tập bồi dưỡng nâng cao trình độchuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiềusản phẩm hơn, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thunhập, vì số tiền mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số sản phẩm mà họ làm ra.Đồng thời hình thức trả lương này tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giáthành tích và đãi ngộ người lao động

Hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiềuhình thức cụ thể khác nhau trong các doanh nghiệp như: Trả lương sản phẩm trựctiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trảlương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng Trong các doanh nghiệp thươngmại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập Nói tóm lại, chính sách tiền lương là một công cụ cơ bản để kích thích, tạođộng lực làm việc cho người lao động Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thunhập và là biểu hiện lợi ích kinh tế rõ ràng nhất mà người lao động nhận được Do

đó, nó là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thu hút NNLCLC cho doanh nghiệp

 Tiền thưởng

Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động có những đóng góp vàthành tích vượt trên mức độ mà chức trách quy định Căn cứ chung để xác định tiềnthưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh

h

nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Tiền thưởng cùng vớitiền lương tạo nên nguồn thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậytiền thưởng còn góp phần thoả mãn các nhu cầu (về vật chất và tinh thần) của cánhân người lao động ở mức độ cao hơn Như vậy, tiền thưởng là một hình thứckhuyến khích tài chính có tác dụng tích cực, động viên người lao động nỗ lực hoànthành tốt công việc Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang sử dụng tiềnthưởng như một chiến lược để ổn định, phát triển lực lượng lao động tại chỗ, đồngthời thu hút người lao động giỏi và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Doanhnghiệp thường trả thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất và sử dụng các hình thức sau:

- Thưởng do năng suất cao, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh

- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, hìnhthức này được áp dụng khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi và một phần lãi sẽ đượcchia cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng

 Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Doanhnghiệp có thể có các loại phụ cấp như:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyêntrách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số côngviệc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộcchức danh lãnh đạo

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: đối với người làm nghề hoặc công việc có điềukiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở những vùng xa xôi, hẻolánh và khí hậu khắc nghiệt

h

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sởkinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm các công việc phải thườngxuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với người làm việc ở những nơi có chỉ số giá sinhhoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

độ trợ cấp ốm đau, chế độ tai nạn lao động, chế độ thai sản, chế độ hưu trí, chế độtrợ cấp tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Được doanh nghiệp áp dụng để thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp đến đời sống của người lao động, giúp họ có thêm động lực làm việccũng như thu hút nguồn nhân lực Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc chính sách vào khảnăng tài chính của doanh nghiệp, thường bao gồm: bảo hiểm y tế, khám sức khỏeđịnh kỳ hàng năm cho người lao động, chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đìnhngười lao động, chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị, quà tết, khen thưởng con cái củangười lao động có thành tích tốt trong học tập…

Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, trả côngkhuyến khích, tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích laođộng của nhân viên

Bên cạnh đó, các hình thức khuyến khích phi tài chính nhằm thỏa mãn nhu cầutinh thần của người lao động như tuyên dương, khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựngbầu không khí gần gũi trong tập thể, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi, nâng cao trách

h

nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến cũng tạo được động lực làm việc và xâydựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.

Tóm lại, để NNLCLC quyết định làm việc, gắn bó và cống hiến cho doanhnghiệp cần phải tạo động lực để thu hút bằng cách quan tâm đúng mức tới lợi íchkinh tế (tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, phương tiện đi lại, ) Đây làgiải pháp hiệu quả để thu hút và phát huy được chất xám của NNLCLC trong vàngoài nước

1.4.3.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua tạo lập môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những điều kiện cóliên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của mỗi nhân viên Môi trường làmviệc có thể là cơ sở vật chất, chế độ chính sách, quy trình, quy định hay mối quan hệtương tác giữa cấp trên đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhau… trong một tổchức

Môi trường làm việc có ảnh hưởng nhất định đến sự phát triển của người laođộng và quyết định đến chất lượng, kết quả hoạt động của doanh nghiệp Xây dựngcho người lao động một môi trường làm việc trong lành, vui vẻ, thân thiện và năngđộng, điều này có ý nghĩa trong việc khơi nguồn sáng tạo, sự đam mê, lòng nhiệttình trong công việc mà họ đảm nhận

Thực tế cho thấy, đối với nguồn nhân lực chất lượng cao chính sách thu hútbằng tiền là chưa đủ, môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp, cạnh tranhlành mạnh, bình đẳng để phát triển, thuận lợi để phát huy khả năng sáng tạo vàkhẳng định năng lực của bản thân mới là điều mà họ thực sự mong muốn Bên cạnh

đó, họ cũng cần đến sự quan tâm, chia sẻ, sự tôn trọng của tổ chức, đồng nghiệp.Những công ty có môi trường làm việc không đảm bảo dẫn đến tình trạng chấtlượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí là mất đi những nhân viên cótrình độ cao, gây tổn thất cho doanh nghiệp

 Xây dựng cơ sở vật chất đảm bảo cho sức khỏe người lao động

h

Tùy theo tính chất công việc, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việctrong lành, có các trang thiết bị bảo hộ lao động, bố trí giờ giấc, ca kíp thích hợp đểngười lao động có thời gian tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khỏe cho ngườilao động Bên cạnh đó, các điều kiện về cơ sở vật chất như văn phòng làm việc, bànghế, máy vi tính, điện thoại và các văn phòng phẩm khác… phải được đảm bảonhằm phục vụ, hỗ trợ người lao động thực hiện các công việc.

 Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Thái độ ứng xử của lãnh đạo đối với nhân viên thuộc cấp có tác động rất lớnđến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Người lãnh đạo phải cótầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc

tổ chức để xây dựng một đơn vị vững mạnh Người lãnh đạo phải hành xử một cáchkhéo léo, biết lắng nghe, kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệmật thiết với nhân viên, quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên để kịpthời hỗ trợ khi có khó khăn; có những đánh giá và khen thưởng, biểu dương kịpthời…sẽ làm cho nhân viên có tâm lý thoải mái, hứng khởi; gần gũi, khích lệ nhânviên quên mình vì công việc, cố gắng nỗ lực hơn nữa để thực hiện nhiệm vụ, hoànthành mục tiêu của tổ chức

Đặc biệt để tạo được mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đòi hỏingười lãnh đạo phải tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, đúng người đúngviệc, phải phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mỗi nhân viên Đây làcông việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của nguồnnhân lực chất lượng cao đối với doanh nghiệp; việc phân công công việc hợp lý sẽgiúp người lao động phát huy được tiềm năng, thế mạnh của bản thân từ đó làm việchiệu quả và năng suất hơn

 Xây dựng một tập thể đoàn kết

Mọi hoạt động xây dựng môi trường làm việc tốt đều cần có sự tham gia củatất cả nhân viên trong doanh nghiệp bởi đây là hoạt động dành cho tập thể chứkhông của riêng cá nhân nào Trong điều kiện hiện nay, nhiều công ty đã quan tâmđến vấn đề giao tiếp, trao đổi thông tin trong nội bộ doanh nghiệp, nhiều hệ thống

h

thông tin nội bộ vì thế mà ra đời, toàn bộ thông tin liên quan đến hoạt động củadoanh nghiệp đều được đăng tải đều đặn trên các hệ thống thông tin này, từ đó cácnhân viên có thể dễ dàng tiếp cận các chế độ liên quan đến cá nhân cũng như thôngtin về lương, thưởng, phụ cấp và các quy trình làm việc, kế hoạch hoạt động, lịchhọp, lịch công tác, công văn, tài liệu,…Nếu doanh nghiệp xây dựng được hệ thốngthông tin đầy đủ và chính xác thì mỗi nhân viên sẽ xác định rõ được nhiệm vụ củamình, biết được các công việc cần phải thực hiện, nắm được tình hình kinh doanhhiện tại của công ty cũng như các mục tiêu mà công ty đang hướng đến Khi đó, họ

sẽ cảm thấy mình là một phần quan trọng, là nhân tố góp phần tạo nên sự thànhcông của công ty và tất cả sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức,không những giúp cho doanh nghiệp hạn chế được những xung đột có thể xảy ra màcòn góp phần củng cố tinh thần đồng đội Một khi nhân viên cảm thấy xa cách vàgặp khó khăn trong việc tương tác với các thành viên khác sẽ tác động đến năngsuất, hiệu quả công việc và sự trung thành đối với công ty

Như vậy để tạo lập môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp phải thực sựquan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận khôngthể tách rời của tổ chức, luôn chú ý đến đời sống vật chất và tinh thần của họ, gắnkết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích

cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ Muốnvậy, phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lýtrên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyềnthống và văn hoá nhân văn Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiệndưới các hình thức như:

- Tạo dựng không khí làm việc thoải mái, thân thiện

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhómlàm việc

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

h

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt.

- Tạo cơ hội để người lao động phát triển nghề nghiệp…

Bằng cách sử dụng các hình thức đãi ngộ trên các thành viên trong doanhnghiệp sẽ thông cảm, thấu hiểu, đoàn kết, yêu mến, giúp đỡ lẫn nhau; góp phần tạo

ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, tạo động lực để họ cốnghiến hết khả năng cho sự phát triển của tổ chức

Nói tóm lại, để thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo ra động lực gia tănghiệu quả làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp cần tạo lập được môi trường làmviệc lý tưởng Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã và đang đầu tư chi phí và con ngườinhằm xây dựng nên môi trường làm việc tốt, quan tâm đến những mong muốn cơbản của người lao động và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của doanhnghiệp

1.4.4 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đào tạo, phát triển

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp cóthể đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Do đó, công tácđào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.Đào tạo được hiểu là các hoạt động bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng vàkinh nghiệm làm việc nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình hiệu quả hơn Đối với NNLCLC, đào tạo giúp cho họ đảm nhậnnhững công việc phức tạp hơn

Phát triển được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có kế hoạch được tổchức thực hiện trong những khoảng thời gian cụ thể nhất định nhằm mục đích thayđổi hành vi và phát triển khả năng nghề nghiệp của người lao động

Công tác đào tạo, phát triển là thực sự cần thiết đối với doanh nghiệp nóichung và đối với thu hút và duy trì NNLCLC cho doanh nghiệp nói riêng:

- Thứ nhất, đáp ứng các yêu cầu công việc của bản thân doanh nghiệp và tạo

ra lợi thế cạnh tranh

Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả và chất

h

lượng thực hiện công việc, thúc đẩy sản xuất phát triển, tạo điều kiện cho việc ápdụng công nghệ mới, tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp, nâng cao tính

ổn định và năng động của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh vững chắc cũng như khảnăng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanhnghiệp khác để để tồn tại và phát triển Đồng thời thông qua đào tạo, bồi dưỡng,người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, cóhiểu biết hơn về nội quy làm việc, tăng cường ý thức kỷ luật, doanh nghiệp giảmbớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo tự giác và có khả năng tự giám sát

- Thứ hai, thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của người lao độngThông qua đào tạo và phát triển, người lao động được bổ sung thêm kiến thức

về nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng về học tập và rèn luyện, phát triểncủa họ, giúp họ thêm tự tin vào bản thân, làm việc chuyên nghiệp, có trách nhiệmhơn, yên tâm, gắn bó lâu dài với công ty và phát huy hết khả năng để cống hiến cho

tổ chức, coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thânmình

Đào tạo và phát triển giúp gia tăng giá trị cho người lao động về tri thức, kỹnăng,… tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới trong công việc, đây là cơ sở để pháthuy năng lực sáng tạo của người lao động, đồng thời giúp họ thích ứng với côngviệc hiện tại cũng như tương lai và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự pháttriển kinh tế - xã hội Như vậy, để thu hút và duy trì được NNLCLC hiện tại doanhnghiệp cần có cơ chế, chính sách đào tạo phong phú, hấp dẫn, tạo mọi điều kiện chongười lao động học tập, nâng cao trình độ

Nói tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư về thờigian và chi phí nhưng không vì thế mà ta phủ nhận vai trò và sự cần thiết của nó.Thực hiện tốt chính sách đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao trình độ, nănglực của đội ngũ lao động đáp ứng những thay đổi của thị trường đồng thời tạo nênhình ảnh đẹp và uy tín cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp có môi trường đào tạo

và phát triển hấp dẫn sẽ có nhiều cơ hội thu hút NNLCLC hơn

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao

h

1.5.1 Nhân tố bên trong

- Quan điểm, khả năng của nhà quản trị cấp cao về phát triển nhân lực

Quan điểm của nhà quản trị cấp cao về phát triển nhân lực ảnh hưởng trực tiếpđến các quyết định về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao của công ty Nếu nhà quản trị cấp cao thực sự coi con người là tải sản quý giácủa tổ chức thì quá trình thu hút và tuyển dụng nhân lực được thực hiện quy mô vàbài bản hơn, các chính sách đãi ngộ người lao động cũng được thực hiện công bằng,xứng đáng với sự đóng góp của người lao động, hoạt động đạo tạo và bồi dưỡngnguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức được chú trọng và thực hiện thườngxuyên hơn Ngược lại nếu quan điểm và định hướng của nhà quản trị cấp cao khôngquá tập trung vào phát triển nhân lực trong tổ chức thì việc thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao cũng không được đầu tư và quan tâm đúng mức, dẫn đến tỷ lệ nhânlực chất lượng cao trong công ty sẽ thấp

- Mục tiêu và chiến lược nhân sự của công ty:

Mục tiêu và phương hướng kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ là nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định về thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lựcchất lượng cao

Chiến lược nhân sự là một phần trọng yếu trong chiến lược kinh doanh Chiếnlược nhân sự tập trung vào việc hoạch định chi tiết và cụ thể nguồn lực để triển khaicác mục tiêu kinh doanh đề ra Cụ thể là phân tích thực trạng nguồn nhân lực; dựbáo nhu cầu nguồn nhân lực; đưa ra các kế hoạch chi tiết về việc đáp ứng nhu cầunhân lực (số lượng, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, thời gian cung ứng nguồn lựcnêu trên); quyết định cắt giảm, thuyên chuyển, tuyển mới, tái đào tạo, đào tạo, táicấu trúc ; đánh giá các việc thực hiện chiến lược nhân sự để hiện thực hóa và tối

ưu hóa chiến lược kinh doanh

Mục tiêu, yêu cầu và cũng là lợi ích lớn nhất mang lại từ một chiến lượcnguồn nhân lực hiệu quả là sự chủ động, tối ưu trong các quyết định liên quan đếnnhân sự trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh Hoạch định chiến lược

h

nhân sự được coi là bước khởi đầu trong lĩnh vực quản lý nhân sự chuyên nghiệp,đây cũng chính là chìa khóa thành công đối với mọi tổ chức và doanh nghiệp.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chi phí cho việc quảng cáo để thu hút ứng viên và tổ chức tuyển dụng nhân

sự, chính sách đãi ngộ dành nhân viên, chi phí cho hoạt động đào tạo và pháttriển… tất cả đều phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Một doanhnghiệp có khả năng tài chính tốt có thể thu hút được NNLCLC dễ dàng hơn do họ

có thể đầu tư nguồn lực vào quá trình tuyển dụng để tìm kiến được các ứng viêngiỏi, đưa ra cơ chế lương thưởng hấp dẫn và hoạt động đạo tạo được tổ chức bài bảntạo cơ hội nâng cao năng lực cho người lao động Ngược lại, đối với các doanhnghiệp không có tiềm lực về tài chính khó có thể đưa ra được các chính sách mangtính cạnh tranh để hấp dẫn người lao động dẫn đến việc thu hút NNLCLC trên thịtrường sẽ gặp nhiều khó khăn hơn

- Văn hóa của công ty

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các giá trị, niềm tin,các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố thuộc vềtinh thần và nó có ảnh hưởng lớn đến thái độ, tình cảm và hành động của người laođộng trong công ty, nếu nhân viên cảm thấy thoải mái khi được làm việc, cộng tácvới người khác thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn Đây là một yếu tố quan trọng mànhà quản trị cần xem xét khi tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệpmình Mặt khác văn hóa công ty còn giúp nhân viên làm việc tốt hơn và bầu khôngkhí trong lúc làm việc thoải mái hơn

- Hoạt động truyền thông

Doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh doanh nghiệp

có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năngcho doanh nghiệp, như: Các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường Đại học, Cao đẳng,Trung cấp, Dạy nghề), các đối tác, các nhà cung cấp, các head hunter, … hay thậmchí là cả đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp biết cách xây dựng

h

và truyền thông tốt đến các đối tượng này, doanh nghiệp sẽ có một nguồn cungnhân lực chất lượng cao nhất định luôn sẵn sàng khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyểndụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp Ngược lại, trongtrường hợp doanh nghiệp thụ động, công tác truyền thông kém thì việc thu hútNNLCLC gặp khó khăn do các ứng viên không có thông tin

Để có được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc đang tuyển dụng, cáccông ty cần quảng bá về thương hiệu doanh nghiệp của mình, vị trí đăng tuyểnthông qua các quảng cáo trên báo chí, tại các trường đại học uy tín và trên các diễnđàn Thể hiện một thương hiệu doanh nghiệp với những thông tin hấp dẫn đã vàđang trở nên phức tạp hơn khi các phương tiện truyền thông ngày càng phát triển

Do đó, doanh nghiêp cần hoạch định một chiến lược truyền thông rõ ràng và cáccông cụ marketing đa dạng để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

- Uy tín và thương hiệu của công ty

Uy tín và thương hiệu của nhà tuyển dụng là tài sản quý giá góp phần quantrọng trong việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Một thương hiệu mạnh trong tuyểndụng nhân sự mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp danh tiếng sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm nănghơn do đó khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tếcho thấy khi các công ty đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của họ đượcnhiều người biết đến đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ dự tuyển của cácứng viên sẽ cao hơn nhiều lần so với quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của mộtcông ty bình thường khác Tâm lý chung của người lao động là muốn tìm được côngviệc tốt, được làm việc trong một công ty danh tiếng khiến họ cảm thấy tự tin và tựhào Những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường có khả năng thoả mãn nhữngmong muốn đó Vì vậy, người lao động thường ưu tiên nộp đơn xin việc vào các tổchức có uy tín Ngược lại, đối với những doanh nghiệp nhỏ, chưa có tên tuổi, hìnhảnh của doanh nghiệp được ít người biết đến sẽ có ít ứng viên tham gia ứng tuyểnnên khả năng thu hút được những ứng viên giỏi vì thế cũng thấp hơn Nhà tuyển

h

dụng khó tiếp cận được tới ứng viên, nên phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí chohoạt động quảng cáo để thu hút ứng viên.

Thứ hai, khi những mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, doanh nghiệpđược quảng bá rộng rãi sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện quy trình tuyển dụng mộtcách tối ưu, giảm thiểu được số lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công

ty, từ đó giúp tiết kiệm thời gian cho hoạt động tuyển dụng

Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải có chiến lượcquảng bá, xây dựng thương hiệu thật tốt, đặc biệt nếu xây dựng được danh tiếngnhư một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hútđược nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, các yếu tố quan trọng trong việchình thành một thương hiệu tuyển dụng được nhiều công ty lựa chọn nhất là chế độlương thưởng, đãi ngộ; cơ hội đào tạo, phát triển, liên quan đến sự nghiệp cá nhân

và bố trí nhân sự phù hợp với chuyên môn

h