(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại sở xây dựng thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAMHỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM MINH DZŨNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM MINH DZŨNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, năm 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM MINH DZŨNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phạm Minh Dzũng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Học viên

Phạm Minh Dzũng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tôi cảm ơn vì đã luôn nhận được sự quan tâm của quý thầy cô Học viện Khoa học xã hội đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại Học viện; đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS-TS Nguyễn Xuân Trung - Trưởng Khoa Quản trị doanh nghiệp; TS Đặng Thu Thủy, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình

tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành

đề tài nghiên cứu.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, Công chức và Công đoàn Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu.

Mặc dù đã tiếp thu những ý kiến góp ý của cô hướng dẫn đề tài, đồng nghiệp trong cơ quan Sở Xây dựng và cố gắng để hoàn thiện đề tài nghiên cứu; nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.

Trân trọng cảm ơn./.

Học viên làm luận văn

Phạm Minh Dzũng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và đặc điểm 8

1.2 Một số học thuyết về động lực 11

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Giới thiệu sơ lược về Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh 25

2.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 2.3 Quy trình nghiên cứu 36

2.4 Thiết kế nghiên cứu 37

2.5 Xây dựng thước đo 41

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 45

3.1 Thực hiện nghiên cứu định lượng 45

3.2 Đánh giá thang đo 47

3.3 Kết quả 53

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Xây dựng 54

3.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 60

3.6 Các hàm ý quản trị 72

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 1 80

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 45

Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 46

Bảng 3.3: Thống kê theo nhóm tuổi 46

Bảng 3.4: Thống kê loại cán bộ, công chức 46

Bảng 3.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 47

Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 49

Bảng 3.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến 49

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 50

Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận 50

Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập 51

Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 52

Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc 52

Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào 53

Bảng 3.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần 1) 55

Bảng 4.16: Bảng phương sai trích Error! Bookmark not defined. Bảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA 55

Bảng 3.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần 56

Bảng 3.19: Bảng phương sai trích 56

Bảng 3.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần cuối) MA TRẬN XOAY (Rotated Component Matrixa) 57

Bảng 3.21: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 60

Bảng 3.22: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 63

Bảng 3.23 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa

biến 64 Bảng 3.24: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố chính

sách khen thưởng và công nhận 67 Bảng 3.25: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố thu nhập 67 Bảng 3.26: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố phúc lợi 68 Bảng 3.27 Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố đánh giá

thực hiện công việc 69 Bảng 3.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố lãnh đạo trực

tiếp 69 Bảng 3.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố môi

trường và điều kiện làm việc 70 Bảng 3.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố cơ hội

thăng tiến 71 Bảng 3.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Niềm tự

hào 71 Bảng 3.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 02

nhóm cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên

môn 72 Bảng 3.33 Tóm tắt kết quả nghiên cứu của các nhân tố tác động đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức. 72

DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại

Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh 24

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow 11

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom 13

Hình 2.3: Cơ sở bình đẳng của J Stacy Adams 13

Hình 2.4.2a: Mô hình tạo động lực làm việc củanhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường HUTECH 17

Hình 2.4.2b Sơ đồ động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh 18

Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu tổng thể của đề tài 36

Hình 2.4 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực 38

Hình2.5 Quy trình các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ công chức tại Sở Xây dựng 40

Hình 3.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng 59

Hình 3.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 62

Hình 3.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 62

Hình 3.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 63

Hình 3.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, tuân thủtheo các thông lệ quốc tế; đồng thời, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen Do đó, đòihỏi Nhà nước không ngừng cải cách hành chính, điều chỉnh các văn bản quy phạmpháp luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế Việt Nam có vị thếcao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từng bước ổn định vàphát triển kinh tế Việt Nam

Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ trongthập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong niền kinh tếtri thức - công nghiệp hiện đại, đặc biệt là nền công nghiệp 4.0 Tuy vậy, con người (đặcbiệt người có tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển bền vững củaQuốc gia Việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi độnglực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và cấp thiết nhất.Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trongviệc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quantrọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quảnguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệuquả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Mặt khác hiện nay tại Sở Xây dựngThành phố Hồ Chí Minh trong những năm gần đây có rất nhiều cán bộ, công chức cótrình độ, năng lực chuyển công tác sang các đơn vị khác Việc đó, có rất nhiều ảnhhưởng đến chất lượng hoạt động, điều hành quản lý tại Sở Xây dựng nói riêng và pháttriển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung Nhận thức được tầm quan

trọng của việc tạo động lực cho người lao động, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng” để làm đề tài

luận văn thạc sĩ của mình nhằm góp phần tạo ra giải pháp mới cho công tác tạo độnglực làm việc cho cán bộ công chức; đồng thời, mong rằng đề tài luận văn sẽ hữu íchcho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị sau này

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Động lực làm việc

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiệnhành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gìđó”(2) Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổchức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được

mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ pháthuy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn

để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao mộtngười lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc màkhông cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trênmong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sựnhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêumong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhàquản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

2.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của

tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chứcnào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu

tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù

đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo độnglực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyếtđịnh đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệusuất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chứcnào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCCkhông có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đếnhiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đếncông dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lựcnhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhànước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị viphạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả

về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếukhông có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũCBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính

Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và cácquy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCCngười đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy,trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả củacông tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình

độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thânngười CBCC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chínhnhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

2.3 Các mô hình nghiên cứu

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Trương Ngọc Hùng (2012) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của cán bộ, công chức tại Nhà khách Cục Quản trị T.26, đã đưa ra một sốgiải pháp tạo động lực cho nhân viên như sau: (1) Tạo động lực cho cán bộ, côngchức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ đãingộ, khen thưởng (2) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ, côngchức (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc thi tuyểnđối với cán bộ lãnh đạo.(4) Nâng cao động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đàotạo, bồi dưỡng (5) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đề bạt, bổ nhiệmlãnh đạo

Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng độnglực làm việc của nhân viên tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh(HUTECH)”, nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo độnglực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập,(3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chínhsách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu

Lê Thanh Nam (2015) “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứudựa trên 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như sau: (1)Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Côngviệc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giáthực hiện công việc

2.3.2 Các nghiên cứu ngoài nước

Kenneth S.Kovach (1987) Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, đượcKenneth S.Kovach đã phát triển thể hiện như :

Stt Yếu tố Stt Yếu tố

1 Công việc thú vị 6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

2 Được công nhận đầy đủ 7 Điều kiện làm việc tốt

3 Sự tự chủ 8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

4 ổn định 9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

5 Lương cao 10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết

những vấn đề cá nhân

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và

cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịutrách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quanđến công việc và đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kếtquả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khihoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến vàphát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sựquan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn củanhân viên

Mô hình 10 yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và đượcnhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viênlàm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014), qua nhiều năm nghiên cứu,thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề DaveLavinsky nhân định đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩarất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say và ông đã xác địnhđược 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: Giao tiếphiệu quả và chia sẻ thông tin; Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ýnghĩa; Cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; Cho

và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục; Tin và bộc lộ sự tin tưởng đốivới người lao động; Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động;Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng; Đãi ngộ côngbằng; Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc; Thiếtlập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức.; Lấy thông tin đầu vàoliên tục từ người lao động; Quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao;Khuyến khích người lao động làm việc nhóm; Thay đổi phương pháp quản lý đối vớimỗi người lao động trong tổ chức; Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân; Sathải người lao động khi cần thiết

Simons và Enz (1995) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhânviên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng Simons vàEnz đã hệ thống như:Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạnvới nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác; Khảo sát các yếu tố tác độngđến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada Nghiên cứu khảosát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏikhảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làmviệc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấp nhất

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Nêu rõ bản chất về động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.

- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Có nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết

Câu 2: Sở Xây dựng thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng và nhất quán

Câu 3: Có được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phục vụ cho công việc.Câu 4: Chế độ khen thưởng được công khai, minh bạch và rõ ràng

Câu 5: Với thu nhập hiện tại có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.Câu 6: Lãnh đạo Sở và tổ chức công đoàn thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của cán bộ công chức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công chức đang làm việc tại

Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Thời gian nghiên cứu:

Thời gian khảo sát, nghiên cứu từ quý II đến quý IV năm 2020

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Vận dụng phương pháp luận về động lực và thực trạng làm việc của cán bộ,công chức của các tổ chức để làm cơ sở phân tích, đánh giá các vấn đề nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

5.2.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

- Dữ liệu thứ cấp: Các Báo cáo; Kế hoạch của Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh để thực hiện nghiên cứu định lượng

5.2.2 Phương pháp nghiên cứu: (Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).

* Phương pháp nghiên cứu định tính

- Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảosát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lựclàm việc của cán bộ, công chức tại tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.

- Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Chủ tịch công đoàn, lãnh đạo, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

* Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượnghóa các yếu tố khảo sát công chức đang làm việc tại tại Sở Xây dựng Thành phố HồChí Minh

- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giámức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của cán bộ, côngchức

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về phương diện khoa học

Đề tài nghiên cứu góp phần cho việc chú trọng bồi dưỡng và nâng cao năng lựctrình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốthơn trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ,

cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen nhau

6.2 Về phương diện thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về động lực làm việccủa công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở khảo sát, nghiêncứu về giới tính, nhóm tuổi, loại cán bộ, công chức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, đề tài được chia làm 3 Chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

Nhiều tác giả nghiên cứu trong nước có khái niệm khác nhau về động lực, cụ thểnhư:

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiệncủa động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương,2009)

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lựclao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Như vậy, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc conngười làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổchức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà cònchịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức Ngườilao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Bởi

vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không cóđộng lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người laođộng mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phảnánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậmchí chống đối tổ chức

Do đó, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rấtmạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họmong muốn

1.1.2 Tạo động lực

Tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệnhững yếu tốt tích cực khiến để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đãđịnh Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lựclàm việc của họ (Nguyễn Văn Sơn, 2013)

Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãnnhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoảncách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó Việc xác định những nhân tốcốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoadịu những căng thẳng không cần thiết Đồng thời, kích thích người lao động làm việchăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến

1.1.3 Đặc điểm của động lực

Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụthể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào Độnglực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý

có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động Với điều kiện cácnhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả côngviệc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất laođộng, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động

lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phươngtiện và các nguồn lực khác … để thực hiện công việc.

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành côngviệc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả côngviệc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất đông lực hoăcsuy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặchoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xuhướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương - 2009)

1.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, NXB Đà Nẵng - Trung tâm từđiển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa:

Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công

vụ thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp

Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy Nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm

không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhànước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chínhtrị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…

Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được Quốc hội thông qua ngày

13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định:Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đâygọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủyban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyênmôn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từngân sách Nhà nước

4 • Nhu cầu được tôn trọng

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu Nguồn: Abraham Maslow (1943)

Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự chủ

sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực chấp nhậnnhững công việc mang tính thách thức cao

Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa

nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làmviệc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt trội(quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và tổchức

Nhu cầu xã hội: là được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác để

thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các

mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông qua cáchoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

Nhu cầu an toàn: là mong muốn được đảm bảo an toàn về thân thể trong sinh

hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quan tâm vàcải thiện tốt hơn cho người lao động

Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như nhà ở, quần áo

mặc, thức ăn, nước uống Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ

để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình

Theo ông Abraham Maslow, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khinhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầubậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.Ông cũng cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sựthỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động

Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhận diện được thứ bậcnhu cầu của người lao động, qua đó, áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn cácnhu cầu và kích thích lòng hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom xây dựng học thuyết của mình dựa trên một số yếu tố tạo độnglực trong lao động tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâmvới kết quả lao động của họ, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng

Bằng cách đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao độngtrong một tương quan so sánh với nhau Mọi sự cố gắng và nỗ lực làm việc họ điềumong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng

Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo rađộng lực lớn hơn trong quá trình làm việc

Hiệu quả công việc

Động

khích lệ

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả”

Nguồn: Victor Vroom (1964)

Để người lao động có động lực thực sự, đòi hỏi nhà quản lý tìm cách để tạo nên

niềm tin, sự kỳ vọn, sức hấp dẫn phần thưởng Giúp cho người lao động hiểu được

mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Theo J.Stacy Adams xây dựng học thuyết trên cơ sở bình đẳng, trong đó thừa nhận

các giá trị tính công bằng muốn được đối xử người lao động trong và ngoài tổ chức

- Sự công bằng bên trong là mong muốn được đánh giá chính xác những thành

tích đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần

thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra

Ngược lại, họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng

việc

- Công bằng bên ngoài là mong muốn được đối xử công bằng như những người

lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh:

Đó ó á â Đó ó ữ ườ á

Hình 2.3: Cơ sở bình đẳng Nguồn: J Stacy Adams (1963)

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền

lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ

cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược

lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì

khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng

như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân

hoặc của những người khác, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏviệc

Vì vậy, sự công bằng trong tổ chức luôn được đảm bảo nhằm tạo động lực chongười lao động làm việc Sự cần thiết có những tiêu thức và phương pháp đánh giáhợp lý phù hợp, công bằng, công khai ghi nhận kết quả và những cống hiến của ngườilao động Giảm thiểu sự phân biệt đối xử giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo hayngười quen thân

Nhận định chung: Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J Stacy Adams cho thấy đểtạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp nhằmthỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

1.2.4 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực

1.2.4.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được Kenneth S.Kovach đã pháttriển thể hiện như:

06 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

07 Điều kiện làm việc tốt

08 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

- Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và

cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốtcông việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịutrách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đếncông việc và đưa ra những sáng kiến.

- Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

- Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoànthành tốt công việc

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy

và được xem là một thành viên quan trọng của tổ chức

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trêntrong việc góp ý, phê bình nhân viên

- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quantâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi vàđược nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014)

Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọiquy mô, ngành nghề Dave Lavinsky nhân định đối với hầu hết các nhân viên, thỏamãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực,hăng say và ông đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc chonhân viên như sau: Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin; giúp nhân viên cảm thấy

họ đang làm những việc có ý nghĩa; cung cấp cho người lao động bản mô tả côngviệc và trách nhiệm rõ ràng; cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục;tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động; lắng nghe, tập trung, và tôn trọngnhu cầu của người lao động; ghi nhận những cống hiến của người lao động một cáchxứng đáng; đãi ngộ công bằng; thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn

đổi mới trong công việc; thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ

chức; lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động; quản lý người lao đông, nhưngkhông quản lý sát sao; khuyến khích người lao động làm việc nhóm; thay đổi phươngpháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức; cho người lao động cơ hộiphát triển bản thân; sa thải người lao động khi cần thiết.

Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách

sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng Simons và Enz đã hệ

thống như: Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhânviên làm trong các ngành công nghiệp khác; khảo sát các yếu tố tác động đến độnglực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ vàCanada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác độngcủa động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấpnhất

1.2.4.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước

Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012)

Đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: (1) Tạođộng lực cho cán bộ, công chức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương, cáckhoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng (2) Cải thiện điều kiện, môi trườnglàm việc cho cán bộ, công chức (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, côngchức, thực hiện việc thi tuyển đối với cán bộ lãnh đạo.(4) Nâng cao động lực cho cán

bộ, công chức bằng việc đào tạo, bồi dưỡng (5) Tạo động lực cho cán bộ, công chứcbằng việc đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo

Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014), đề tài: “Nghiên

cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư kýkhoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảosát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường HUTECH

- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường HUTECH

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng caođộng lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường HUTECH

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu

chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc

lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen

thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu

Môi trường

Chính sách làm việc

khen thưởng và Lãnh đạo trực công nhận

Đánh giá thực

HUTECH

hiện công việc

Công việc áp lực và thách

thức

Hình 2.4.2a: Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa

Trường HUTECH

Nguồn: Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Tóm lại nội dung nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều đề cập tới quá trình

tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi làm việc, giúp cho người quản lý có

thể dự đoán được các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản

lý Điều căn bản rút ra trong tạo động lực từ các nghiên cứu trên thể hiện qua một số

khía cạnh căn bản sau:

- Cần xác định mục tiêu phù hợp có ý nghĩa rất lớn với việc tạo kỳ vọng làm

việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối quan hệ

giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn và phải luôn lưu ý rằng việc xác định các mức

thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong tổ chức Hơn nữa,

người quản lý cần thể hiện vai trò chủ động trong việc quản lý quá trình tạo

động lực cho người lao động như tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp

17

- Các khuyến khích, động viên bằng vật chất hoặc tinh thần cần đảm bảo tínhkịp thời đối với người lao động có thành tích tốt, nhằm đề cao sự thừa nhận thành tíchcủa tổ chức đối với người lao động thể hiện thông qua việc xây dựng và thực hiện hệthống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống chi trả lương, thưởng, và các khoản phụcấp cho người lao động hợp lý và công bằng.

- Người quản lý cần biết rằng, nỗ lực quản lý cũng chỉ vô ích khi không có sựhợp tác và ủng hộ thực hiện của tập thể lao động Bởi vậy, cần khuyến khích người laođộng tham gia vào quá trình xây dựng các mục tiêu của tổ chức và công việc mà chính họđảm nhận Điều đó làm tăng sự cam kết của cá nhân trong thực hiện các nhiệm vụ đượcgiao

Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015), đề tài: “Nghiên cứu các nhân

tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh”.

-Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh.Theo đó, đã xác định các 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức:

Động lực làm việc củacông chức tại Ủy bannhân dân quận 1 - TP

Hồ Chí Minh

Lãnh đạo trực tiếp

Cơ hội thăng tiến

Môi trường & điều kiện làm việc Phúc lợi

Chính sách khen thưởng & công nhận Thu nhập

Đánh giá thực hiện công việc

Hình 2.4.2b Sơ đồ động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1

-Thành phố Hồ Chí Minh Nguồn: Lê Thanh Nam (2015)

1.2.5 Một số chính sách tạo động lực tại một số tổ chức tại Việt Nam

1.2.5.1 Các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công chức

* Các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Đồng Nai.

- Lãnh đạo cấp trên:

+ Công chức lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi trong công tác chuyên môntrên cơ sở sở trường, sở đoản của từng cán bộ công chức, để phát huy hết khả năngphát triển nghề nghiệp

+ Thường xuyên quan tâm đến đời sống của cán bộ công chức để tạo động lực làm việc của cán bộ công chức

- Thang đo công việc:

+ Phân công, bố trí công việc hợp lý, đúng người đúng việc, nhằm phát huy tối

đa năng lực chuyên môn của người lao động

+ Hoàn thiện các nội dung đánh giá hoàn thành công việc để ghi nhận đầy đủ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi:

+ Cần điều chỉnh chế độ thưởng kịp thời đúng theo quy định của Nhà nước, nhằm khích lệ nỗ lực làm việc của công chức

+ Cần xây dựng các chương trình hành động nhằm giải quyết kịp thời các chế động phúc lợi như: ốm đau, ma chay, cưới hỏi, …

+ Chú trọng và phát huy hơn nữa vai trò công đoàn trong cơ quan

- Niềm tự hào:

Chú trọng hơn nữa trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nhằm tạo động lực tinhthần, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho cán bộ, công chức và người lao động.Đồng thời, tuyên truyền và nâng cao công tác truyền thống của ngành tài chính đếncán bộ, công chức và người lao động

- Cơ hội, thăng tiến cho người lao động

* Các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Tây Ninh.

- Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của cán bộ, công chức:

Cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạtđộng, để đảm bảo công bằng, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân và tâm lý ỷ lại trong công việc của từng cán bộ, công chức

- Yếu tố thu nhập và hoàn thiện chế độ phúc lợi:

Cần xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thíchnăng suất và hiệu quả lao động cho cán bộ, công chức.

Chú trọng xây dựng và hoàn thiện chế độ phúc lợi tại đơn vị sẽ góp phần tạođộng lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài của công chức Những người làm việc tốtthì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, cònnhững người chưa hoàn thành trách nhiệm sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được đơn vịghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình

- Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả: Cần hoàn thiện cơ sở vật

chất, đây cũng là yếu tố giúp cán bộ, công chức

- Cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức: Tạo cơ hội thăng tiến một cách công

khai, minh bạch cho từng cán bộ, công chức trên cơ sở quy định rõ ràng về chính sáchthăng tiến, đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến cho mọingười

* Các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Long An.

- Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động: Cán bộ công chức phải được giao quyền và có trách nhiệm, rủi ro

khi thực thi nhiệm vụ được giao; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoànthành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành

vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn; đồngthời, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ củangười lãnh đạo, quản lý là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhânviên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình,cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai Khi đó họ sẽ yêu tổ chức

và làm việc hăng say hơn

- Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động: Để tạo cho người lao động

yên tâm trong công tác, lãnh đạo đã xây dựng các chính sách phúc lợi để tạo động lực vàcống hiến hết khả năng của người lao động

- Xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng: Việc công khai, minh bạch quy chế

thi đua khen thưởng đã tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệmnguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế; đồng thời tạo cho người lao động có cảm giácđược cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến

1.2.5.2 Ưu điểm và hạn chế các chính sách nêu trên.

* Ưu điểm:

- Tạo cho người lao động tích cực công hiến khi mà họ được thỏa mãn một cáchtương đối những nhu cầu của bản thân và tương xứng với những gì họ cống hiến thì mớitạo ra động lực họ làm việc.

- Giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình và nỗ lực lớn hơn để laođộng học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

* Nhược điểm: Hiện nay, hệ thống tiền lương trong các cơ quan hành chính

Nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốnđầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụthuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Chương trình cải cách tiền lương tronggiai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốthơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và củaNhà nước

1.2.6 Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giảtrong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Tác giả xác định 10yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng vào 08 nhân tố tácđộng đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng

sự (2014); ứng dụng 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức Ủyban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê Thanh Nam (2015).Trên cơ sở đó, tác đã chọn lựa các nhân tố phù hợp với tính đặc thù là cơ quan quản

lý hành chính nhà nước đề nghiên cưu về các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa cán bộ công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể:

(1) Lãnh đạo trực tiếp

(2) Cơ hội thăng tiến

(3) Môi trường và điều kiện làm việc

(4) Khen thưởng và công nhận

(5) Thu nhập

(6) Chính sách ưu đãi liên quan đến cán bộ

(7) Đánh giá thực hiện công việc

(8) Niềm tự hào

* Lãnh đạo trực tiếp: House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có

khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạtđộng có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

* Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một trong những nhu cầu cấp cao của con

người Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước

đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cá nhân trong tổ chức, đồng thời

đi kèm với thăng tiến là những quyền lợi khác tương ứng (theo Abraham Maslow 1943)

-Giữa cơ quan hành chính Nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt đáng kểtrong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: cơ quan hành chính Nhà nước việcxem xét đề bạt giữ các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc nhiều vào ý chí phấn

đấu của người lãnh đạo cho dù có nhiều tiêu chí đánh giá và quy định chi tiết Ngượclại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành vàtính hiệu quả thực tế, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

* Môi trường và điều kiện làm việc: Góp phần khá quan trọng và là yếu tố

quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp khi công nghệ thông tin tạo bước tiến lớntrong việc thu thập thông tin về thị trường và hoạt động kinh doanh Môi trường làm việctốt góp phần tạo sản phẩm có chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn

vị tốt hơn

* Chính sách khen thưởng và công nhận: Mặc dù Ủy ban nhân dân Thành

phố Hồ Chí Minh có đề án “Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát huy người tài”, cán bộ,

công chức đạt nhiều thành tích sẽ được ưu đãi thuê, mua nhà ở xã hội, được sử dụngmiễn phí các phương tiện giao thông công cộng hoặc các chính sách ưu đãi đặc thù khác.Nhưng thu thập tiền lương trong cơ quan hành chính Nhà nước còn thấp, tuân thủ theoquy định của pháp luật, mang tính bình quân, nên chưa tạo ra nguồn

động viên kịp thời cho cán bộ, công chức khi họ cống hiến

Ngược lại, mức khen thưởng của các doanh nghiệp thường thường rất cao hơn

so với cơ quan hành chính Nhà nước Các chính sách khen thưởng của doanh nghiệpđược điều chỉnh linh hoạt phù hợp kết quả công việc của cá nhân và hiệu quả ở từng

vị trí, trình độ và kinh nghiệm tạo sự cạnh tranh công bằng Do đó, đã tạo được độnglực làm việc cho nhân viên hăng say cống hiến

* Thu nhập: Thu nhập của Cán bộ, công chức chủ yếu là từ lương, khá thấp so

với mặt bằng chung được trả cho thị trường lao động Chính phủ cũng dần có

điều chỉnh tăng lương để thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổchức bộ máy nhà nước.Trong thực tế cán bộ, công chức của cơ quan hành chính Nhànước và nhân viên trong doanh nghiệp vẫn có sự khác biệt về nhân tố thu nhập như:các khoản thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, lương và các khoản phụ cấp khácđều theo hệ số (thâm niên làm việc) và theo quy định của pháp luật Các khoản thunhập của nhân viên trong doanh nghiệp được chi trả trên cơ sở hợp đồng

thỏa thuận đã được doanh nghiệp và nhân viên thống nhất Mức thu nhập của nhânviên được doanh nghiêp cân đối chi trả trên cơ sở sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp.

* Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc

sống cho người lao động Phúc lợi mà cán bộ, công chức hay người lao động nhận đượcbao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉbệnh theo quy định của pháp luật, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi nghỉ dưỡnghàng năm … nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến cán bộ, công chức vàngười lao động

* Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường

một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc của người laođộng so với các tiêu chuẩn mà tổ chức đã đặt ra

Đối với cơ quan hành chính Nhà nước hay doanh nghiệp việc đánh giá thực hiệncông việc đều có điểm chung đó chính là dựa theo kết quả làm việc của người laođộng so với các tiêu chuẩn của tổ chức để đánh giá Tuy nhiên khi áp dụng thực tế thìdoanh nghiêp áp dụng chăt chẽ hơn, cụ thể hơn, khách quan hơn so với cơ quan hànhchính Nhà nước, chính vì vậy mà nhân tố này cũng là nguồn động lực không nhỏ giúpcho người lao động trong doanh nghiệp cống hiến hết sức mình phục vụ cho doanhnghiệp

* Niềm tự hào: là sự hãnh điện, hài lòng, sướng vui của cá nhân, tập thể, cộng

đồng, quốc gia khi làm một việc nào đó và được nhiều người ủng hộ, ngưỡng mộ, đánh

giá cao việc làm đó Ví dụ như: “Dân tộc ta có thể tự hào là một dân tộc anh hùng” trích

trong Hồ Chí Minh toàn tập, Tập 12, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tr.448, dântộc Việt Nam đánh thắng đế quốc Mỹ trong cuộc chiến tranh vệ quốc Niềm tự hào củacán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làm công việc trong cơ quan Nhànước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhận riêng hoặc từ tiếp nối công việctruyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi

đó nó trở thành động lực (lý tưởng) thực sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phụcnhững trở ngại, vượt qua nhiều khó khăn hoàn thành công vụ

Động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí

Thu Nhập

Môi trường &

điều kiện làm việc

Hình 1: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức

tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh Nguồn: Tác giả đề xuất

1.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

* Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

* Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức

* Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức

* Giả thuyết H4: Khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ, công chức

* Giả thuyết H5: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công

chức

* Giả thuyết H6: Chính sách ưu đãi liên quan đến cán bộ công chức có ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

* Giả thuyết H7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, công chức

* Giả thuyết H8: Niềm Tự hào việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu sơ lược về Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

Sở Xây dựng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố, cóchức năng tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện quản lý Nhà nước về các

lĩnh vực xây dựng (dân dụng và công nghiệp); vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở;

kinh doanh bất động sản; về cấp nước, thoát nước đô thị; chiếu sáng đô thị; côngviên, cây xanh đô thị; các dịch vụ công trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Sở vàthực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo ủy quyền của Ủy ban nhân dânThành phố và theo quy định của pháp luật

Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở Xây dựng có 13 phòng chuyên môn, gồm: Vănphòng Sở, Thanh tra Sở, Phòng Tổ chức - Cán bộ, Phòng Phát triển đô thị, Phòng Vậtliệu xây dựng, Phòng Pháp chế, Phòng Phát triển nhà và thị trường bất động sản,Phòng Kinh tế xây dựng, Phòng Quản lý Chất lượng công trình xây dựng, Phòng Cấpphép xây dựng, Phòng Thẩm định dự án, Phòng Quản lý nhà và công sở, Phòng Hạtầng kỹ thuật; và 04 đơn vị sự nghiệp trực thuộc, gồm: Trung tâm Quản lý nhà vàGiám định xây dựng, Trường Trung cấp Xây dựng, Trung tâm Quản lý Hạ tầng kỹ

thuật, Tạp chí Sài Gòn Đầu tư và Xây dựng, với tổng số 1.496 công chức, viên chức

và người lao động (trong đó: có 1.145 công chức, 297 viên chức và 54 người lao

động) Trong đó, tại văn phòng cơ quan Sở Xây dựng là 343 công chức, cụ thể:

25

Thực hiện Chỉ thị số 01/CT-UBND ngày 23 tháng 01 năm 2020 của Ủy bannhân dân Thành phố về việc phát động phong trào thi đua thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2020 Sở Xây dựng đã thực hiện và đạt được một sốnhiệm vụ chính trị như sau:

Công tác giải quyết thủ tục, hồ sơ hành chính

Đã nhận 19.512 hồ sơ hành chính, kết quả đã giải quyết 16.954 hồ sơ hànhchính, đang thụ lý giải quyết 2.558 hồ sơ Qua kết quả thăm dò sự hài lòng của 8.672khách hàng, có 8.337 phiếu khảo sát có ý kiến (tỷ lệ 96,13%), tỷ lệ khách hàng hàilòng đạt 97,12%

Chương trình “Chỉnh trang và phát triển đô thị”

- Về di dời và tổ chức lại cuộc sống cho người dân đang sống trên và ven kênh, rạch: Tổng số căn đã bồi thường, di dời từ đầu nhiệm kỳ đến nay là 2.152 căn, đạt tỷ lệ

10,76%, cụ thể: trong tổng số 65 dự án (di dời 23.814 căn nhà trên và ven kênh rạch) (56

dự án sử dụng vốn ngân sách, 09 dự án không sử dụng vốn ngân sách) 03 dự án đã hoànthành di dời (1.086 căn), 06 dự án đang thực hiện bồi thường dở dang (1.066/1.381 căn);

19 dự án đã được phê duyệt chủ trương đầu tư công; 08 dự án đã xác định được ranh; 20

dự án đang thực hiện công tác điều tra khảo sát hiện trạng, xác định ranh mốc thực hiện

dự án; 03 dự án chỉnh trang kết hợp với nhà ở thương mại; 06 dự án thực hiện theo hìnhthức đối tác công tư PPP đang triển khai các bước chuẩn bị đầu tư

- Về công tác tháo dỡ và xây dựng mới chung cư thay thế chung cư cũ hư hỏng, xuống cấp: Phối hợp các Sở, ngành có liên quan theo dõi, đôn đốc, hỗ trợ, hướng dẫn Ủy

ban nhân dân các quận thực hiện lựa chọn chủ đầu tư xây dựng chung cư thay thế chung

cư đối với các chung cư cũ (04 chung cư trên địa bàn quận 1, 4, 5, 6 và 05 chung cư trênđịa bàn quận Tân Bình, 03 chung cư trên địa bàn quận Tân Phú, Bình Thạnh); Theo dõi,đôn đốc, hỗ trợ các Quận 1, 3, 4 và Tân Bình di dời 5 chung cư với 254 hộ dân, thực hiệntháo dỡ 03 chung cư trên địa bàn Tân Bình; Hướng dẫn Ủy

ban nhân dân các Quận 1, 3, 4, 6, 10, Tân Bình, Tân Phú và Bình Thạnh để thực hiệncác thủ tục đầu tư xây dựng đối với các chung cư cũ.

Chương trình “Giảm ngập nước”

Chỉ tiêu đến năm 2020: Giải quyết 37 tuyến đường ngập nước do mưa, 179tuyến hẻm và 09 tuyến đường ngập nước do triều; hoàn thành 02 nhà máy xử lý nướcthải (Bình Hưng giai đoạn 2 nâng công suất lên 469.000m3/ngày và Nhiêu Lộc ThịNghè công suất 480.000m3/ngày), triển khai xây dựng 04 nhà máy xử lý nước thảiTây Sài Gòn, Bình Tân, Tân Hóa Lò Gốm và Bắc Sài Gòn 1

- Kết quả xóa, giảm ngập do mưa: Đến tháng 11 năm 2019, đã giải quyết được

22/37 tuyến đường ngập, đạt 59,46% so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 Tính đếntháng 9 năm 2019, đã giải quyết 151 tuyến đường, hẻm ngập do Ủy ban nhân dân quận,huyện quản lý, đạt 84,35% so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 Ngoài ra, đã hoàn thành1.343 tuyến đường, hẻm kết hợp chỉnh trang, kết nối đồng bộ hệ thống thoát nước cáctuyến đường chính

- Kết quả xóa giảm ngập do triều: Đến nay đã giải quyết 04/09 tuyến ngập, đạt

44,4%; đồng thời, Thành phố đang triển khai dự án Giải quyết ngập do triều, dự kiến saukhi dự án hoàn thành sẽ giải quyết tình trạng ngập 04 tuyến và dự án Bờ tả sông Sài Gòn,khi hoàn thành sẽ giải quyết 01 tuyến còn lại

- Kết quả đầu tư Nhà máy xử lý nước thải: Đã đưa vào vận hành 02 nhà máy xử

lý nước thải: Bình Hưng (giai đoạn 1), Bình Hưng Hòa

Đối với chỉ tiêu đầu tư xây dựng 07 nhà máy xử lý nước thải theo chương trìnhGiảm ngập nước: Đã xây dựng xong 01 nhà máy Tham Lương Bến Cát (giai đoạn 1);đang triển khai xây dựng 2 dự án nhà máy xử lý nước thải (Bình Hưng (giai đoạn 2)

và Nhiêu Lộc - Thị Nghè); riêng 04 nhà máy xử lý nước thải (Tây Sài Gòn, Tân Hóa

Lò Gốm, Bình Tân và Bắc Sài Gòn 1): do kinh phí đầu tư lớn, phụ thuộc khả nănghuy động nguồn vốn ngoài ngân sách, đến nay đang tiếp tục kêu gọi đầu tư, khả năngkhó có thể hoàn thành đưa vào sử dụng trong giai đoạn này

Công tác phát triển đô thị

- Báo cáo Bộ Xây dựng về tình hình phát triển đô thị năm 2018; về tăng cườngphát triển hệ thống dịch vụ xã hội đô thị đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn Thành phốnăm 2018; kiến nghị Bộ Xây dựng về vướng mắc liên quan đến việc thực hiện Nghị định

số 11/2013/NĐ-CP ngày 14/01/2013 của Chính phủ đối với thủ tục Quyết định chấpthuận đầu tư dự án nhà ở

- Báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố về kết quả thực hiện công tác quản lý quyhoạch đô thị, hoạt động xây dựng nhằm khắc phục tình trạng ùn tắc giao thông, đảm bảotrật tự an toàn giao thông; kiến nghị Ủy ban nhân dân thành phố về chính sách hỗ

trợ cho các đối tượng khó khăn bị ảnh hưởng bởi các dự án nâng cấp đường giaothông; về phương án tháo gỡ khó khăn về thủ tục đầu tư các dự án nhà ở chậm triểnkhai, các dự án nhà ở thương mại có chuyển mục đích sử dụng đất; tham mưu Ủy bannhân dân thành phố phê duyệt chủ trương và tài trợ kinh phí “Giải thưởng Quy hoạch

đô thị Quốc gia”

- Phát động phong trào thi đua năm 2019 của Hiệp hội các đô thị Việt Nam; đồngthời, đề nghị sở, ngành có liên quan báo cáo kết quả thực hiện với Chủ đề “Xây dựng đô thịphát triển bền vững và thân thiện với môi trường”; kiến nghị Ủy ban nhân dân thành phố tổchức Hội nghị giao ban Cụm đô thị hội viên Miền Đông Nam Bộ lần VIII năm 2019 tổ chứctại TP Đồng Xoài, tỉnh Bình Phước trong tháng 9/2019

Công tác phát triển nhà ở

- Về công tác phát triển nhà ở: Trong năm 2019, Thành phố đã phát triển được

8,42 triệu m2 sàn nhà ở, nâng tổng diện tích nhà ở trên địa bàn thành phố là 182,19triệu m2, diện tích nhà ở bình quân là 20,24 m2/người, vượt 2,17% so với chỉ tiêu đề

ra (19,81m2/người)

- Về kinh doanh bất động sản

+ Tình hình huy động vốn: Lũy kế từ đầu năm 2019 đến nay, Sở Xây dựng đãxác nhận đủ điều kiện để huy động vốn sản phẩm hình thành trong tương lai của 42 dự

án, với tổng số 23.046 căn nhà, (trong đó: có 21.821 căn hộ + 883 căn nhà thấp tầng và

342 căn biệt thự), tổng giá trị cần huy động là 56.252 tỷ đồng (đã bao gồm VAT, chưabao gồm 2% phí bảo trì) Trong đó, 5.472 căn phân khúc cao cấp, chiếm tỷ lệ 23,7 %;5.208 căn phân khúc trung cấp, chiếm tỷ lệ 22,6%; 12.366 căn phân khúc bình dân,chiếm tỷ lệ 53,7%

+ Tình hình chuyển nhượng dự án: Năm 2019, tiếp nhận 11 hồ sơ xin chuyển nhượng dự án, đã giải quyết 05 hồ sơ, rút 05 hồ sơ, đang giải quyết 01 hồ sơ trong hạn

Công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng bằng vốn ngân sách

- Công tác thẩm định, phê duyệt dự án, phê duyệt Kế hoạch đấu thầu: Thẩm

định thiết kế cơ sở 03 hồ sơ, tổng mức đầu tư 423,21 tỷ đồng, tổng diện tích sàn27.829,33m2; Phê duyệt dự án nhóm B, C sử dụng vốn ngân sách 05 dự án, tổng mứcđầu tư duyệt 588,76 tỷ (so với cùng kỳ 2018 giảm 768,47 tỷ, giảm 56,62%), tiết giảmcho ngân sách 5,36 tỷ (so với cùng kỳ 2018 giảm 8,41 tỷ, giảm 61,07%), tổng diệntích sàn có hầm 49.573 m2 (so với cùng kỳ 2018 giảm 65.906 m2, giảm 60,20%);thẩm định, phê duyệt Báo cáo kinh tế kỹ thuật 20 dự án, tổng mức đầu tư được duyệt57,23 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 tăng 52,10 tỷ đồng, tăng 121,11%), tiết giảmngân sách 5,02 tỷ đồng, diện tích sàn 13.690,1 m2; ban hành 69 quyết định phê duyệt

Kế hoạch lựa chọn nhà thầu; Giám sát đánh giá đầu tư 89 dự án

- Công tác phê duyệt Kế hoạch đấu thầu, thẩm định thiết kế dự toán: Thẩm định

giá 03 dự án nhà ở xã hội; phê duyệt 51 Kế hoạch lựa chọn nhà thầu, tổng giá trị đượcduyệt 530 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 giảm 3.145 tỷ đồng, tỷ lệ giảm 85,5%); Banhành 31 Quyết định thẩm định, phê duyệt thiết kế dự toán nguồn vốn ngân sách, tổng giátrị được duyệt 25.543 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 tăng 11.906 tỷ đồng, tăng 47%),tiết giảm so với chủ đầu tư đề xuất 306 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm

2018 giảm 147.165 m2, giảm 60%), diện tích sàn xây dựng 98.745 m2 (so với cùng

kỳ năm 2018 giảm 147.165 m2, giảm 60%); Ban hành 16 Quyết định thẩm định, phêduyệt thiết kế nguồn vốn khác, diện tích sàn xây dựng 81.350 m2 (so với cùng kỳnăm 2018 giảm 354.650 m2, giảm 76%); ban hành 01 Quyết định cấp Giấy phép hoạtđộng xây dựng cho nhà thầu nước ngoài

Công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng bằng vốn khác

- Công tác thẩm định thiết kế cơ sở: Ban hành 48 thông báo kết quả thẩm định thiết kế cơ sở, với tổng diện tích sàn xây dựng 718.216,55m2

- Công tác thẩm định thiết kế kỹ thuật: Thẩm định thiết kế kỹ thuật 05 hồ sơ, tổng diện tích sàn xây dựng 348.160,24m2

- Công tác cấp Giấy phép xây dựng: Trong 10 tháng đầu năm 2019, toàn Thànhphố đã cấp 44.823 Giấy phép xây dựng (so với cùng kỳ năm 2018, giảm 6.823 Giấyphép xây dựng, tỷ lệ giảm 13%), với tổng diện tích sàn xây dựng 13.903.122,29m2,trong đó, Sở Xây dựng cấp 133 Giấy phép xây dựng (trong đó có 36 Giấy phép xâydựng thực hiện một cửa liên thông điện tử), so với cùng kỳ, giảm 53 Giấy phép xâydựng, tỷ lệ giảm 28%, với tổng diện tích sàn xây dựng 3.197.035,01m2 (so với cùng

kỳ 2018, tăng 258.040,98m2, tỷ lệ tăng 9%)

Công tác quản lý về vật liệu xây dựng

- Thực hiện Quy hoạch phát triển vật liệu xây dựng (VLXD) thành phố Hồ ChíMinh đến năm 2020; báo cáo Bộ Xây dựng và Ủy ban nhân dân Thành phố về công tácbảo vệ môi trường ngành xây dựng trên địa bàn Thành phố theo Thông tư số

02/2018/TT-BXD

- Công bố hợp quy sản phẩm, hàng hóa VLXD: Đã nhận 2.413 hồ sơ (trong đó

có 459 hồ sơ trực tiếp của 99 doanh nghiệp và 1.954 hồ sơ trực tuyến của 80 doanhnghiệp) đăng ký công bố hợp quy sản phẩm hàng hóa VLXD theo hệ thống quản lý chấtlượng ISO 9001:2008, so với cùng kỳ, giảm 419 hồ sơ, tỷ lệ giảm 14,79%; Đã ban hànhThông báo tiếp nhận 2.249 hồ sơ đủ điều kiện; trả do không đủ điều kiện 55 hồ sơ; hướngdẫn thủ tục 57 hồ sơ; đơn vị tự rút 15 hồ sơ Đang giải quyết trong hạn 37 hồ sơ

- Thực hiện Chương trình phát triển vật liệu xây không nung (VLXKN) và pháttriển vật liệu mới: Ban hành Kế hoạch thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng tăngtrưởng, năng lực cạnh tranh của kinh tế thành phố đáp ứng yêu cầu hội nhập giai đoạn

2018 – 2020

Công tác quản lý nhà nước về chất lượng công trình xây dựng

- Kiểm tra công tác nghiệm thu hoàn thành thi công xây dựng công trình hoặchạng mục công trình: Tổ chức kiểm tra 131 lượt công trình xây dựng, tăng 9,2% so vớicùng kỳ năm 2018; Thông báo kết quả kiểm tra 181 công trình, tăng 5,8% so với cùng kỳnăm 2018; chuyển Thanh tra Sở Xây dựng xử lý 21 công trình xây dựng

- Kiểm tra công tác nghiệm thu trong quá trình thi công xây dựng: Tổ chức kiểmtra 52 lượt công trình xây dựng, giảm 11,9% so với cùng kỳ năm 2018; Thông báo kếtquả kiểm tra 58 công trình, giảm 14,7% so với củng kỳ năm 2018, chuyển Thanh tra Sở

- Công tác xử lý vi phạm trong hoạt động xây dựng: Thanh tra Sở đã lập Hồ sơ

xử lý vi phạm hành chính 1.757/2.560 trường hợp vi phạm, trong đó: thuộc thẩm quyền

xử phạt của Chánh Thanh tra Sở là 1.518 trường hợp; thuộc thẩm quyền xử phạt của Chủtịch Ủy ban nhân dân Thành phố là 247 trường hợp Ủy ban nhân dân phường - xã, quận

- huyện lập hồ sơ xử lý vi phạm hành chính 803/2.560 trường hợp (không phép) Trong

kỳ, theo dõi thi hành Quyết định xử lý vi phạm hành chính của