Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố hồ chí minh

Do đó, các đơn vị Trung tâm văn hóa, Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh khoán nguồn thu chi muốn tồn tại và phát triển ngoài việc được nâng cao chất lượng hoạt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

3 Lịch sử nghiên cứu của đề tài 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu 8

6 Phương pháp nghiên cứu 9

7 Ý nghĩa của đề tài 9

8 Bố cục của luận văn 10

CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT 12

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT 12

1.1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT 12

1.1.3 Tiêu chuẩn đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 20 1.2 Tiêu chí, nguyên tắc, và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 25

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 25

1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 27

1.2.3 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 28

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 30

1.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong 30

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài 33

1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 36 1.4.1 Chính sách phát triển chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 36 1.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ

THUẬT TẠI TRUNG TÂM TỔ CHỨC BIỂU DIỄN VÀ ĐIỆN ẢNH THÀNH PHỐ 39 2.1 Khái quát chung về Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố 39 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm 41 2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động của Trung tâm 43 2.1.4 Tình hình hoạt động biểu diễn nghệ thuật và điện ảnh của Trung tâm 44 2.2 Công tác đánh giá nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua 47 2.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực theo số lượng, giới tính, độ tuổi 47 2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ, chuyên môn, nghiệp

vụ, năng khiếu 57 2.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố 77 2.3 Đánh giá điểm mạnh, yếu nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố 85 2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực về điểm mạnh 85 2.3.2 Đánh giá điểm yếu của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và điện ảnh tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố 88 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TỔ CHỨC BIỂU DIỄN VÀ ĐIỆN ẢNH THÀNH PHỐ ĐẾN NĂM 2020 91

3.1 Định hướng về quan điểm, mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM đến

năm 2020 91

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm 91

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm 93

3.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm đến năm 2020 94

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM đến năm 2020 97

3.2.1 Hoàn thiện về nội quy, quy định, cơ cấu tổ chức bộ máy về nguồn nhân lực của Trung tâm 97

3.2.2 Hoạch định công tác tuyển dụng, chính sách lương thưởng đối với người lao động của Trung tâm 99

3.2.3 Công tác đào tạo và đào tạo lại đối với người lao động của Trung tâm 102 3.2.4 Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm trong thời gian tới 105

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện quy định đối với nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm trong thời gian tới 108

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao nguồn nhân lực Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh 109

3.3.1 Đối với Sở Văn hóa, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh 109

3.3.2 Đối với Ban lãnh đạo Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố 109

KẾT LUẬN 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 119

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tại thành phố Hồ Chí Minh có rất nhiều cơ quan, ban ngành, trung tâm văn hóa, nhà văn hóa rất coi trọng nguồn nhân lực Vì đối tượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật có tính chất đặc thù, không chỉ những người có trình độ, chuyên môn, năng khiếu về văn hóa nghệ thuật do năng khiếu bẩm sinh, hoặc được đào tạo qua trường lớp căn bản để đảm nhận những vị trí chuyên môn thuộc trung tâm mình quản lý Mặt khác, một số người hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhưng lại không có chuyên môn, không có năng khiếu về lĩnh vực đó dẫn đến khi thực hiện hoạt động chuyên môn không đúng theo chuẩn nên gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý và điều hành

Mỗi cơ quan văn hóa nghệ thuật để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như các nguồn lực về con người, về tài chính, cơ sở vật chất trang thiết bị…Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định đến sự phát triển của Trung tâm Chính

vì thế, mà các trung tâm văn hóa nghệ thuật phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực để có thể tự đứng vững và phát triển hơn nữa là phát triển bền vững

Đồng thời, nhằm phù hợp với tình hình kinh tế thị trường hiện nay, Nghị định

số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 (Thủ Tướng Phan Văn Khải đã kí) đã thay đổi hướng đi, một bước ngoặc đánh dấu sự “chuyển mình” của các đơn vị công lập Do đó, các đơn vị Trung tâm văn hóa, Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh (khoán nguồn thu chi) muốn tồn tại và phát triển ngoài việc được nâng cao chất lượng hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ văn nghệ sĩ năng động

và giỏi về chuyên môn nghiệp vụ thì việc tổ chức hoạt động marketing dịch vụ văn hóa nghệ thuật trong các đơn vị Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố

Hồ Chí Minh là một khâu quan trọng và trọng tâm trong chiến lược phát triển thương hiệu, doanh thu, sự nghiệp văn hóa nhằm đáp ứng nhu cầu văn hóa tinh thần

Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM là đơn vị hành chính sự nghiệp có thu chịu dưới sự lãnh đạo trực tiếp toàn diện của Sở Văn hóa, Thể thao TPHCM Trung tâm hoạt động theo đơn vị hành chính sự nghiệp có thu theo đúng chức năng, nhiệm vụ về chuyên môn, nghiệp vụ, tôn chỉ, mục đích được sở Văn hóa, Thể thao giao cho và hoạt động theo đúng chỉ đạo của UBND Thành phố và Thành

ủy TPHCM Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM được xem là đơn vị hàng đầu về các hoạt động văn hóa nghệ thuật và các hoạt động dịch vụ văn hóa nghệ thuật khác của thành phố Nhưng để được đội ngũ nhân lực văn hóa nghệ thuật phát triển bền vững và lâu dài là cả một bài toán khó đối với lãnh đạo của Trung tâm

Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM nói riêng và các Trung tâm Tổ chức Nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh khác nói chung Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Năng lực thông qua con người được hiểu là khả năng của đội ngũ nhân viên trong Trung tâm Khả năng được thể hiện trên các khía cạnh như: chuyên môn, nghiệp vụ, năng khiếu, khả năng tổ chức các chương trình văn hóa nghệ thuật, tổ chức khai thác phim trong và ngoài nước với các suất chiếu phim, thực hiện tốt các nội quy, quy định của Trung tâm đưa ra luôn đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và năng suất làm việc của nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại cho sự thành công của Trung tâm Năng lực, năng khiếu được thể hiện thông qua các yếu tố con người thường mang tính bền vững vì

nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn, mà nó liên quan đến việc điều hành,

tổ chức các chương trình văn hóa nghệ thuật của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM

Do đó, để quản lý một Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh đa lĩnh vực, đa dịch vụ cần đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ mạnh, giỏi về chuyên môn, nghiệp

vụ, giỏi về cách thức quản lý tổ chức vừa mang tính chuyên môn, vừa mang tính hoạt động công ích có thu là việc làm hết sức khó khăn đối với tình hình hiện nay Căn cứ vào nhiệm vụ trên, Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM phải lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển sự

nghiệp văn hóa nghệ thuật Với ý nghĩa đó, tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân

lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh” làm

luận văn thạc sĩ văn hóa của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và điện ảnh thuộc Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố trong thời gian qua từ công tác tuyển dụng, đào tạo, cơ cấu nhân sự và quản lý nhân

sự, để từ đó tìm ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan tác động đến nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Qua đó, chúng tôi

để xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm trong thời gian tới

2.2 Mục đich nghiên cứu

- Làm rõ một số lý luận cơ sở về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

- Định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới

3 Lịch sử nghiên cứu của đề tài

Lĩnh vực tổ chức quản lý hoạt động văn hóa và nguồn nhân lực văn hóa đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, sách, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ được công

bố, các bài viết khoa học trên các tạp chí chuyên ngành, nhưng đối với nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật được nghiên cứu tại Trung tâm nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh TPHCM thì chưa có đề tài nào Do đó, xét về mặt lý luận có thể kể ra một số công

trình nghiên cứu như sau: Tác giả Phạm Minh Hạc (2001), N u v

u v Nxb Chính trị quốc quốc gia, Hà

Nội, đã phân tích trong thời k hội nhập, đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…, song yếu tố quan trọng và quyết

định nhất là con người với ưu thế hơn cả các nguồn lực khác Bài viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH – HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế

hiện nay; tác giả Phạm Tất Dong (2001), “Đị ớ át tr ể ộ ũ trí t V t

N m tr - ” Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, đã phân

tích một số vấn đề đặt ra về nguồn lực trí tuệ, tác giả đã khẳng định vai trò của đội ngũ trí thức trong thời k hội nhập; làm rõ ưu điểm, hạn chế của đội ngũ trí thức nước

ta, từ đó đề xuất những định hướng hoạch định chính sách xây dựng đội ngũ trí thức

Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010; Cuốn giáo trình “G á trì quả ý u

tr á tổ vă t uật”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009 của

Nguyễn Thị Lan Thanh, Phan Văn Tú, Nguyễn Thanh Xuân, đây là cuốn giáo trình đầu tiên nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật Nội dung của đề tài gồm 3 chương, nhằm mục đích đào tạo và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, và đã nêu lên thực trạng về mặt tích cực cũng như những hạn chế Từ đó, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật ở nước ta hiện nay; Bộ Văn hóa, Thể thao và

Du lịch với đề án: Đề á ổ mớ v ất ợ t ủ á tr vă

t uật 2011 – 2020 (lưu hành nội bộ), Hà Nội, tháng 9 – 2011 Đề

án nhằm mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống các trường đào tạo VHNT, tạo sự đột phá và chuyển biến cơ bản về chất lượng và quy mô đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực VHNT phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH đất nước Ngoài ra, còn có nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ nghiên cứu về đào tao nguồn nhân lực nói chung nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về văn hóa nghệ thuật Đề án

“Quy át tr ể T ố H C í M 2011-2020” của

UBND TP HCM nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố

Hồ Chí Minh khóa IX đã xác định chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu CNH - HĐH giai đoạn 2011-2015 là một trong sáu chương trình đột phá Đề án gồm các nội dung chính sau đây: Khảo sát hiện trạng nhân lực TP HCM;

tác giả Trần Minh Mẫn (2009), “P át tr ể u quả ý vă ủ tỉ

Đ T á 2010-2020” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học

viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010-2020; đáp ứng chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản

lý nhà nước về văn hóa trong tình hình hiện nay Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là: Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý văn hóa; tìm hiểu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến năm 2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020; Từ đó, đưa ra hệ thống các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực trong thời k CNH - HĐH đất nước, góp phần hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của Trung

tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh

Không gian nghiên cứu: Tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh Thành

phố Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 – 2016, vì đây là thời gian Trung tâm tổ

chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh có sự thay đổi về cơ chế quản lý,

cơ cấu nhân sự và đặc biệt là Nghị quyết phát triển của Trung tâm trong thời gian tới

5 Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua như thế nào?

- Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh TP.HCM?

- Tại sao cần phải đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh TP.HCM trong thời gian tới?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và điện ảnh của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh đang tồn tại nhiều bất cập về trình độ, chuyên môn, và cả công tác quản lý tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, chế độ, cơ cấu vị trí việc làm… Do đó, cần phải có những biện pháp và chính sách nào cho công tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật đạt được kết quả tốt đối với các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói chung và đặc biệt là Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới

6 Phương pháp nghiên cứu

Người viết sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp luận: Tác giả dùng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lê nin và

Tư tưởng Hồ Chí Minh để làm căn cứ cho các luận cứ trong luận văn của mình

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu sơ cấp là tìm các thông tin từ các sách, báo, tạp chí và đặc biệt là các bản báo cáo hàng năm, và các quyết định cũng như văn bản của Trung tâm từ trước đến nay để nghiên cứu, từ đó phân tích các bản báo cáo đó cho phù hợp với nội dung của luận văn

- Phương pháp so sánh và đối chiếu: từ các số liệu và bản báo cáo đã tổng hợp tác giả đối chiếu và so sánh thực trạng hoạt động của Trung tâm về các mặt được và chưa được của công tác quản lý nguồn nhân lực về chuyên môn và nghiệp vụ, kỹ năng và các tiểu và bản báo cáo trên một cách phù hợp nhất

- Phương pháp nghiên cứu liên ngành: Tác giả đã sử dụng phương pháp liên ngành về Quản lý văn hóa, về nhân sự cho phù hợp với lĩnh vực mình nghiên cứu

7 Ý nghĩa của đề tài

- Ý nghĩa khoa học:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói riêng trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật hiện nay

Vận dụng cơ sở lý luận trên vào nghiên cứu trường hợp quản lý nguồn nhân lực vào quản lý nhân sự văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh

- Ý nghĩa thực tiễn

Thống kế, đánh giá thực trạng về tình hình cơ cấu, trình độ, giới tính, nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm về mặt mạnh, yếu, nguyên nhân tồn tại trong thời gian qua

Qua khảo sát và đánh giá thực trạng trên, tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM trong thời gian tới một cách hiệu quả hơn

8 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn bao gồm có 3 chương

Ngoài phân mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, bảng biểu, luận văn được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật: Trong chương này, tác giả đã khái quát chung về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, và vai trò quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, tiêu chuẩn, tiêu chí, nguyên tắc, phương pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, chính sách và chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong giai đoạn hiện nay

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh: Trong chương này, tác giả đã giới thiệu đôi nét về Trung tâm tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố, qua đó phân tích thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực của Trung tâm cả về trình độ, độ tuổi, chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo, tuyển dụng, và các chính sách và chế độ của một cán bộ văn hóa nghệ thuật hiện nay Qua đó, tác giả cũng đánh giá diểm mạnh ddierm yêu đối với nguồn nhân lực

văn hóa nghệ thuật hiện có của Trung tâm, từ đó rút ra những kiến nghị và giải pháp cho chương tiếp theo

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố HCM đến năm 2020: Chương này, tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số quan điểm, mục tiêu, và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực, và đưa ra những tiêu chí để xét tuyển dụng nhân viên, đào tạo và những chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên Qua đó, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan chủ quản cũng như Ban lãnh đạo của Trung tâm với mong muốn cải thiện chất lượng cuộc sống của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố trong thời gian tới

Từ góc độ khoa học quản lý thì nguồn nhân lực được hiểu là tài nguyên nhân

sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể vừa là trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động vùa và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói chung, các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng

Dưới góc độ kinh tế học thì “N u một bộ ậ d tr ộ tuổ quy ị k ả ă t m ộ ” [16, tr 10] Hoặc góc độ kinh tế, các nhà nghiên

cứu cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết là tiềm năng lao động), của một quốc gia (vùng lãnh thổ) có trong một thời k nhất định

Từ góc độ dân số học thì: nguồn nhân lực được hiểu là dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang có việc làm, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm

Ở một góc độ khác, “N u u ủ một tổ (vớ quy m ì ă k á u) k ả ă v t ềm ă t m v quá trì

sả xuất ủ tổ ù vớ s át tr ể KT - XH ủ một quố k u v t ể ớ ” [15, tr 256]

Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, vốn người Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động thương binh và xã hội: Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời k xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để

phát triển kinh tế xã hội [5 13]

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp/đơn vị/tổ chức Nó không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động, mà là lực lượng lao động với tất cả tiềm năng của nó, là một tập hợp mở có khả năng phát triển tùy theo các chính sách của tổ chức và ý thức của cá nhân người lao động

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, có tính chất quyết định sự phát triển toàn diện của một quốc gia Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Ở nước ta, khái niệm này cũng đã được sử dụng khá rộng rãi

từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến này Do tiếp cận từ các góc độ khác nhau mà chúng ta có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực

Dù ở góc độ nào đi nữa, theo các phương pháp tiếp cận khác nhau giữa các định nghĩa về nguồn nhân lực vẫn còn những điểm chung để từ đó ta có thể xác định được nguồn nhân lực chính là: Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực ở cấp độ vĩ mô đều là nguồn lực con người

Theo Bộ VHTT& DL trong Quy hoạch Phát triển nhóm ngành văn hóa, thể thao giai đoạn 2011-2020: Nhân lực là nguồn lực con người, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, đang tham gia lao động, sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm thất định [6, tr.4]

Tóm lại, hiểu một cách tổng thể nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Là nguồn lực con người, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng lao động của một nước, một địa phương, một tổ chức… bao hàm toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực, và nhân cách đáp ứng yêu cầu của xã hội nói chung, của địa phương, của tổ chức… nói riêng

Có nhiều ý kiến khác nhau về quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, cụ thể có các nhóm ý kiến:

T ất quản lý nguồn nhân lực được sử dụng thay thế quản lý nhân lực

nhằm chỉ rõ cách thức quản lý con người không chỉ là sự quản lý theo cách hành chính (là hoạt động áp dụng các nguyên tắc về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, thăng tiến, bổ nhiệm…

T giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác biệt hoàn

toàn Điều đó thể hiện ở quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp mới cho cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực có tính độc lập tương đối song phương pháp và chiến lược quản lý con người phải phù hợp với chiến lực chung của tổ chức

T b quản lý nguồn nhân lực là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân sự

trong tổ chức Các nhóm ý kiến đều nhấn mạnh vai trò con người và sự cần thiết phải

áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong quản lý con người (18, tr.119-120)

Quản lý nguồn nhân lực

Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau:

Theo Werther và Davis (1996), thì quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến

lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến cho mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng tới bản chất mối quan hệ giữa các tổ chức và các cá nhân Mục tiêu hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực là giúp tổ chức đạt được nhưng số lượng phù hợp vào đúng vị trí và đúng thời điểm nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là quản lý xã hội, một trong những loại hình quản lý

Nó được thực hiện theo một quá trình bao gồm các hoạt động: tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển và duy trì con người của tổ chức Do đó, quản lý nguồn nhân lực cũng chính là cách thức tác động của chủ thể quản lý (cơ quan, tổ chức, người lãnh đạo…) lên đối tượng quản lý (nguồn nhân lực) sao cho đối tượng được quản lý (tức là nguồn nhân lực) thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đặt ra của chủ thể quản lý

Trong các tổ chức văn hóa – nghệ thuật thì quản lý nguồn nhân lực được hiểu

là sự tổ chức sử dụng và điều hành mọi thành viên trong tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực sáng tạo của họ

Từ những khái niệm trên có thể thấy quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau để cùng đạt được mục tiêu, và thúc đẩy tổ chức phát triển

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các thành viên trong tổ chức, tạo mọi điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực của cá nhân đặc biệt là năng lục sáng tạo, kích thích, động viên nhằm xây dựng lòng trung thành, tận tụy của tổ chức

Đây chính là các mục tiêu mà những nhà quản lý nhân lực trong các tổ chức phải đạt được để đảm bảo sự phát triển liên tục của tổ chức mình Để có được các mục tiêu đó thì họ phải tuân thủ theo các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Còn đối với các tổ chức văn hóa nghệ thuật thì phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Tất cả các chinh sách, chương trình và thực tiễn quản lý phải nhằm vào giải quyết việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho các thành viên trong tổ chức

- Phải đầu tư thích đáng cho nguồn nhân lực nhằm thảo mãn các nhu cầu cá nhân, phát triển các năng lực riêng đồng thời kích thích các cá nhân làm việc đặt hiệu quả cao cũng như dóng góp nhiều, tốt nhất cho tổ chức

- Phải coi quản lý nguồn nhân lực không phải là chức năng riêng của bộ phận

tổ chức cán bộ mà là của tất cả các nhà quản lý trực tiếp

- Bộ phận quản lý cán bộ phải được coi là bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức

1.1.1.2 Nguồn nhân lực văn hóa

Từ các khái niệm chung về nguồn nhân lực như đã nêu trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội; do đó, phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân cách Nguồn nhân lực của ngành văn hóa bao gồm lực lượng cán bộ, công chức, viên chức và cả những nhân viên hợp đồng làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa và các đơn vị

sự nghiệp văn hóa các cấp, trong phạm vi cả nước Trong đó, công chức văn hóa là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, công chức văn hóa là những người được cơ quan có thẩm quyền của nhà nước tuyển dụng và giao giữ một công

vụ thường xuyên, nhằm triển khai thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan

quản lý nhà nước về văn hóa ở trung ương cũng như ở các cấp địa phương [25, tr.4]

Công chức quản lý văn hóa không trực tiếp tham gia vào hoạt động của các đơn

vị sự nghiệp văn hóa như công việc của nhà hát, thư viện, nhà văn hóa, CLB, bảo tàng, trung tâm văn hóa mà là những người có trách nhiệm quản lý nhà nước đối với các hoạt động này

Nguồn nhân lực văn hóa hay có thể gọi là các cán bộ văn hóa Trong đó, họ là người điều hành và tổ chức các lĩnh vực hoạt động văn hóa đã được xã hội phân công đang diễn ra trong các môi trường đồng bộ và đồng thời biến đổi những lĩnh vực này nhằm tạo ra mối quan hệ giao lưu giữa người cung cấp hàng hóa và người tiêu dùng Cán bộ văn hóa là người xây dựng và củng cố các điều kiện khung hay điều kiện cơ bản nhằm mục đích sáng tạo và sản xuất văn hóa, nghệ thuật mà trong đó không có

sự tham gia trực tiếp của người quản lý văn hóa Bởi lẽ quản lý văn hóa không tự nó tạo ra sản phẩm văn hóa mà chỉ tạo ra những khả năng sáng tạo về văn hóa

Người làm công tác văn hóa là người phải đem văn hóa đến công chúng, có nghĩa nó thiết lập những mối quan hệ giao lưu giữa một phía là những người nghệ sĩ, người sáng tạo văn hóa và phía khác là những người hưởng thụ và tiêu dùng văn hóa Trong quản lý văn hóa, hoạt động điều hành quản lý có ảnh hưởng trực tiếp tới đối tượng được điều hành mạnh mẽ hơn là đối tượng kinh tế Cũng chính vì vậy người làm công tác văn hóa có một trách nhiệm rất đặc biệt đối với việc bảo đảm quyền tự

do nghệ thuật đã được ghi thành điều luật trong hiến pháp và các chính sách văn hóa

1.1.1.3 Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Theo Quyết định số 410/QĐ-UBND, ngày 22-01-2014, phê duyệt kế hoạch thực hiện chương trình nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng năng khiếu nhân tài lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, thể dục thể thao thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2015, Tăng cường phát hiện, tuyển chọn, đào tạo tài năng trên các lĩnh vực văn hóa - nghệ thuật, thể dục - thể thao, bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, xây dựng lực lượng này trở thành những chuyên gia ở các lĩnh vực trên, góp phần thực hiện tốt định hướng xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; củng cố, xây dựng, phát triển lĩnh vực thể dục - thể thao, nhất là thể thao thành tích cao của thành phố nhằm bổ sung nhân tài phục vụ

việc phát triển ngành, nâng cao vị thế của thể thao Thành phố trên đấu trường hội nhập quốc tế trong những năm tiếp theo

Để kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt được mục tiêu, yêu cầu đến 2020, cấp ủy các cấp cần tăng cường củng cố, nâng chất lượng hoạt động trên các lĩnh vực theo nội dung kế hoạch, đồng thời thường xuyên rà soát kết quả thực hiện để

có kế hoạch uốn nắn chỉ đạo kịp thời Việc quan tâm, xây dựng kế hoạch đào tạo cán

bộ hàng năm trên cơ sở quy hoạch cán bộ là một điều cần thiết và đáp ứng nhu cầu cán bộ trên nhiều phương diện khác nhau, phục vụ công tác cán bộ trong những năm sắp tới Bên cạnh đó, cần hoàn thiện cơ chế để trẻ hóa đội ngũ cán bộ, giải quyết chính sách đối với những trường hợp không đạt chuẩn, thay thế cán bộ đối với những trường hợp năng lực yếu kém, đáp ứng nhu cầu công tác trong xã hội công nghiệp hóa, tin học hóa

Do đó, Nguồn nhân lực của tổ chức văn hóa nghệ thuật là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, nó cũng phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực,

và tâm lực Ngoài những điểm chung nhất giống nhau, thì nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động, trong tổ chức cụ thể khác nhau thì khác nhau

Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói riêng và các nguồn nhân lực khác nói chung được hiểu theo 3 khía cạnh cơ bản là trí lực, thể lực và tâm lực

Trong đó, T ể , người có thể lực tốt phải có 2 tiêu chí cơ bản để đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực đó là chiều cao trung bình của mỗi người và cân nặng trung

bình thường gắn với sinh học Trí , là đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt

trí lực, các nhà nghiên cứu sử dụng hai tiêu chí đó là: Phẩm chất trí tuệ (khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, chỉ số thông minh,…) Trình độ chuyên môn (trung

cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học…) T m , nhận biết thông qua một số chỉ tiêu

như tác phong làm việc, sự cần cù chịu khó, tính tháo vát, tính năng động, nhanh nhạy; truyền thông lịch sự và nền văn hóa mà con người hưởng thụ…

Bên cạnh đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cần phải xem xét thêm các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các nhân

tố này có sự thay đổi nhanh hay chậm đều được chia thành 3 nhân tố [48]:

T ất nhóm nhân tố thuộc về xã hội như kinh tế, dân số, pháp luật, văn

hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật

T Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức như mục tiêu, chiến lược, văn hóa tổ

chức, phong cách lãnh đạo tổ chức

T b Nhóm nhân tố liên quan đến các yếu tổ thuộc về người lao động như:

trình độ, khả năng, năng lực, nhân cách, đạo đức nghề nghiệp

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức văn hóa nghệ thuật

1.1.2.1 Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Thực tế, hiện nay đã có một số tổ chức văn hóa nghệ thuật thuộc khu vực Nhà nước đã thực hiện Nghị định số 43-NĐ/CP của Chính phủ ngày 25/4/2006 về việc quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Ngày 14/2/2015, Chính phủ

đã ban hành Nghị định số 16-NĐ/CP của Chính phủ, quy định cơ chế tự chủ của đơn

vị sự nghiệp công lập Mục tiêu căn bản của các đơn vị nghệ thuật tự chủ về tài chính chính là chủ động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng chương trình nghệ thuật, chương trình biểu diễn, chủ động trong việc quản lý chi tiêu tài chính của đơn vị, phân phối tiền lương gắn với chất lượng và hiệu quả công việc Thời gian qua, nhiều đơn vị quản lý văn hóa nghệ thuật hoạt động theo cơ chế tự chủ, đặc biệt là các

tổ chức nghệ thuật biểu diễn còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực còn bộc lộ nhiều vấn đề cả tích cực và tiêu cực Điều này thu hút khá nhiều mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như nhà quản lý hoạt động văn hóa nghệ thuật

1.1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là nhân tố quan trọng, góp phần vào sự phát triển KT - XH của một đất nước Vai trò của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật ngày một trở nên quan trọng hơn khi xã hội chuyển sang nền kinh tế tri thức Khi

nguồn tài chính và nguồn lực vật chất còn bị hạn hẹp thì vai trò của con người lại càng chiếm một vị trí quan trọng hơn bao giờ hết

Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là một trong những mục tiêu, động lực chính của sự phát triển xã hội Yếu tố con người phải được đặc vào vị trí quan trọng, trung tâm nhất của xã hội, đòi hỏi phải có đầu tư chính đáng cho nguồn lực mang tính chiến lược Đảm bảo cho việc nâng cao dân trí, phát huy nguồn lực của con người trong bối cảnh hội nhập và phát triển của đất nước Với vai trò to lớn, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật phát huy rõ nét thế mạnh của mình trong tất cả lĩnh vực

- Một nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật góp phần quyết định đến quá

trình phát triển văn hóa của đất nước, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- H , nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật đồng thời cũng là khách thể được

khai thác triệt để, là đối tượng trực tiếp tác động đến quá trình phát triển văn hóa, kinh tế xã hội

- T b Trong tiến trình phát triển của xã hội, đòi hỏi phải sử dụng tổng thể

các nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật Đặc biệt, là hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể thao có vai trò to lớn trong sự phát triển của sự nghiệp đất nước

Việc phát huy vai trò nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là quá trình phát hiện, nâng cao sự nỗ lực của mỗi cá nhân, cán bộ, nhân viên cán bộ văn hóa, thể thao nhằm phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của cán bộ văn hóa nghệ thuật trong hoạt động thực tiễn gắn với mỗi giai đoạn phát triển của đất nước

1.1.3 Tiêu chuẩn đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.1.3.1 Trình độ kiến thức cho đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật

Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân viên văn hóa nói chung và văn hóa nghệ thuật nói riêng bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển đơn vị nghệ thuật cần phải xác định trên cơ sở đánh giá đội ngũ nhân viên văn hóa, nghệ sĩ,

diễn viên, đạo diễn, ca sĩ… hiện có Những mục tiêu này cần đảm bảo: Bộ phận nào

có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Chuyên môn gì cho người lao động? Số lượng người lao động là bao nhiêu? Thời gian đào tạo ngắn hạn hay dài hạn? Để trả lời một cách tốt nhất cho các câu hỏi trên, đòi hỏi các nhà quản lý nguồn nhân lực văn hóa nói chung và văn hóa nghệ thuật nói riêng của mỗi tổ chức, cơ quan, Trung tâm văn hóa nghệ thuật, Nhà hát, Nhà văn hóa cần phân tích cụ thể cho từng mục tiêu:

Một các tổ chức cần phải xác định rõ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

của tổ chức và định hướng phát triển trong thời gian hiện tại Mặt khác, tổ chức cần

có kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy của tổ chức, xác định về quy mô hoạt động lớn hay nhỏ, hoặc theo mô hình hiện có; cần xác định quy mô và số lượng nhân

sự, chương trình hoạt động nhằm phù hợp với không gian, diện tích mặt bằng, văn phòng, các cơ sở thực hành hoặc luyện tập của nhân viên đáp ứng yêu cầu của tổ chức Cần xây dựng và xác định lại toàn bộ hay một phần nhân sự hiện có trong tổ chức về vị trí công việc, về chuyên môn nghiệp vụ, về tình hình tài chính và chương trình hoạt động; Trong thời gian tới, tổ chức có thay đổi hoặc xây dựng dàn dựng thêm các chương trình nghệ thuật biểu diễn, các chương trình khác nhằm đáp ứng nhu cầu của khán giả trong và ngoài nước; Tùy theo quy mô, chương trình của tổ chức lập kế hoạch đầu tư mới hay dàn dựng các chương trình mới cho tổ chức để đảm bảo tính bền vững của đơn vị mình trong hiện tại và tương lai

H tổ chức cần phân tích nhu cầu nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của

đơn vị mình trong thời gian tới về số lượng là bao nhiêu; đối với chuyên môn, nghiệp

vụ đòi hỏi chất lượng như thế nào; Cần số lượng nam – nữ là bao nhiêu trong từng vị trí công việc trong tổ chức Độ tuổi của mỗi vị trí, chuyên môn, nghiệp vụ cần độ tuổi trung bình là bao nhiêu; các nhân viên, diễn viên, ca sĩ, đạo diễn, nhạc sĩ đòi hỏi chuyên môn, năng khiếu, nghiệp vụ như thế nào cần phải hoạch định rõ để tuyển dụng và đào tạo cho phù hợp với quy mô hiện tại và trong tương lai của tổ chức mình

B , cần phân tích hiệu suất hoạt động của tổ chức văn hóa nghệ thuật đã,

đang và sẽ đạt chỉ tiêu về hoạt động chương trình nghệ thuật biểu diễn, số suất chiếu

phim Để đạt được doanh thu cao từ các chương trình biểu diễn tại các cơ sở mang tính chất kinh doanh và được sự hỗ trợ từ các đơn vị, tổ chức cá nhân cho các chương trình của mình Số lượng chương trình biểu diễn được giải thưởng mang tính chất cá nhân và tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể; cần đưa ra cơ cấu và mô hình hoạt động của tổ chức về tất cả các lĩnh vực trong đó có nhân sự

Bố Tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải phân tích những nhân tố ảnh

hưởng đến sự tác nghiệp của cán bộ công nhân viên văn hóa nghệ thuật của tổ chức mình như cơ sở vật chất có đảm bảo về làm việc, biểu diễn, tập duyệt các chương trình và trang thiết bị đảm bảo cho các chương trình biểu diễn nói chung hay không

Tổ chức hoặc mỗi người lao động cũng cần phải có thời gian phù hợp để tổ chức các chương trình, thời gian cho cán bộ nhân viên, diễn viên, ca sĩ, nghệ sĩ, đạo diễn, nhạc sĩ… thể hiện được khả năng và tài trí của mình trong thời gian làm việc tại tổ chức

Tổ chức cũng cần phải tạo điều kiện tạo thêm nguồn thu cho người lao động với khoản thu nhập họ tự đảm bảo nuôi sống được bản thân và một phần cho gia đình, vì chỉ khi họ đảm bảo sống bằng với chính đồng lương và các khoản thu nhập chính của mình bằng nghề thì họ mới gắn bó và tâm huyết với nghề với tổ chức

Năm tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải phân tích những đặc điểm thuận

lợi và khó khăn của nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa nghệ thuật về trình độ, năng khiếu, sự nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc và vị trí làm việc của họ Để hiểu, quản lý cho đúng với từng vị trí công việc của người lao động trong tổ chức văn hóa nghệ thuật phải dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật cho từng nghề, vị trí công việc

mà người lao động đảm nhận Đời sống của người lao động trong tổ chức chủ yếu dựa vào nguồn thu nhập lương và các khoản trợ cấp nghề nghiệp hàng tháng có ổn định hay không, nếu không ổn định gây cản trở lớn đối với họ trong đời sống hàng ngày Ngoài ra, cần phải có chính sách, chế độ khen thưởng đối với người lao động khi đạt thành tích cao mang về thương hiệu và uy tín cho tổ chức, cũng như cần có biện pháp xử phạt đối với người lao động làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức nơi mình đang công tác

Sáu tổ chức cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, người nghệ sĩ

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng của mình ngày một hoàn thiện hơn thì Tổ chức văn hóa nghệ thuật cần tạo một môi trường học tập tốt để

từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết

năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất Tổ chức cần tạo ra một môi trường học

tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức nhằm thúc đẩy đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật của đơn vị mình

Bảy để cho đội ngũ nhân viên, nghệ sĩ, diễn viên… có động cơ làm việc,

học tập, gắn bó với tổ chức, đòi hỏi mỗi tổ chức văn hóa nghệ thuật phải có chính sách, kế hoạch riêng để động viên, thúc đẩy người lao động hoàn thiện công việc và bản thân mình hơn Để làm được việc đó, đòi hỏi Ban lãnh đạo của mỗi tổ chức cần phải chỉ đạo và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động cơ thúc

đẩy người lao động được thể hiện ở 2 yếu tố: Một yếu tố vật chất là đảm bảo đời

sống vật chất của người lao động thông qua lương và các khoản phụ cấp khác để họ

đảm bảo cho chính cuộc sống của mình, yếu tố tinh thần, họ được làm trong

một môi trường thoải mái, có tổ chức và có nhiều chính sách khác cho người lao

động

1.1.3.2 Kỹ năng quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, mỗi tổ chức, cơ quan, Trung tâm biểu diễn nghệ thuật và Điện ảnh, Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Trung tâm Văn hóa – Thông tin, Nhà hát, Nhà văn hóa cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp đối với cán bộ công nhân viên của mình Cần phải lập kế hoạch nghề nghiệp sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động đúng với sở trường, khả năng, năng khiếu cho từng vị trí trong tổ chức văn hóa nghệ thuật nhằm phát huy được tốt đa nguồn lực của người lao động (trí lực – tài lực – nhân lực) Thông qua đó,

tổ chức đánh giá, nhận dạng năng lực, sở trường của từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp

Công tác quản lý nghề nghiệp của người lao động trong tổ chức văn hóa nghệ thuật: là quá trình, thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát

triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức Các họat động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm với các nhân viên, đối với nhà quản trị và đối với tổ chức

1.1.3.3 Giáo dục hành vi đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật (người lao động)

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực đội ngũ nhân viên văn hóa, văn hóa nghệ thuật, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Vì vậy, cần nâng cao chất

lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Một , nâng cao kiến thức trình độ cho đội ngũ

nhân lực văn hóa nghệ thuật chính là nâng cao khả năng hoạt động nghệ thuật của họ;

H nâng cao phẩm chất đạo đức; B nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ

lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhằm tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao Mỗi cá nhân để tự hoàn thiện mình về hành vi phụ thuộc vào chính bản thân người lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật như sau:

Một , người lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật phải tự quyết định

gắn bó lâu dài với nghề nghiệp mình đang theo đuổi và làm việc như thế nào chính là

sự lựa chọn của chính mình

H , Người lao động luôn k vọng vào chế độ tiền lương, thưởng và các

khoản phụ cấp khác ngoài lương cũng như những lợi ích từ tổ chức văn hóa nghệ thuật mà mình đang làm việc sẽ trả họ như thế nào, khoản thu nhập đó có tương xứng với công sức và thời gian, cũng như trình độ mình bỏ ra hay không

B , mỗi công việc đòi hỏi người lao động có một thể chất, sức khỏe khác

nhau, như đối với người lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, ngoài sức khỏe của bản thân, họ cần được bồi dưỡng sức khỏe theo đặc thù riêng của nghề nghiệp

Họ luôn tạo cho mình một lối sống tốt và phẩm chất đạo đức tốt không ảnh hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của chính bản thân người lao động nói riêng mà còn cả hình ảnh của các tổ chức nơi họ đang làm việc nói chung Người hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật thường tự hào mình có khả năng thẩm mỹ có sự khác biệt so

với những người khác vì đặc tính của nghề nghiệp mình đang làm, và năng lực cũng như năng khiếu bẩm sinh của mình sẽ khiến cho năng suất lao động đạt chất lượng cao, và tất yếu sẽ đạt được những lợi ích doanh thu, lợi nhuận của tổ chức sẽ cao tương ứng

Bố Do đặc thù của công việc của người làm văn hóa nghệ thuật thường

làm việc vào thời gian rảnh rỗi của người lao động, cũng như đòi hỏi tính cần mẫn, năng khiếu của cá nhân sẽ tạo nên công việc của mình tốt hơn khi nó được thực hiện một cách chính xác nhanh gọn, khoa học Phát triển nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng

1.2 Tiêu chí, nguyên tắc, và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.2.1.1 Tiêu chí chung về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó Các nhà kinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:

Một , Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách

của một người cán bộ văn hóa, cán bộ văn hóa nghệ thuật)

H Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực của mỗi

người cán bộ văn hóa nghệ thuật được thể hiện qua tài năng của mình trong quá trình hoạt động nghệ thuật Họ là những người hành nghề chuyên nghiệp cho từng buổi diễn, chương trình diễn theo từng chủ đề, tiết mục của mình được biểu diễn Do là một ngành hoạt động văn hóa nghệ thuật đặc thù nên khả năng cạnh tranh rất cao, họ cạnh tranh chính bằng tài năng và năng lực của mình thông qua các chương trình, tiết mục, điệu bộ, cử chỉ, hoặc tuyến nhân vật họ tham gia Họ cũng là những người có khả năng thích hợp và phát triển với tập thể và nghề nghiệp của mình một cách nhanh

chóng, dễ hòa nhập với môi trường xung quanh do họ là người thường xuyên di chuyển và thay đổi nơi biểu diễn qua từng ngày…)

1.2.1.2 Tiêu chí cụ thể về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Cá ỉ t u về t ể : phản ảnh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động trong

lĩnh vực văn hóa và thể thao Đối với người hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật cần có một sức khỏe dẻo dai để phục vụ cho công việc của mình như hát, múa, tập luyện và các hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ khác Đối với người hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật ngoài sức khỏe cần có sức dẻo dai và tính kiên trì bền bỉ để rèn luyện

Cá ỉ t u về trí tu : Hiện nay, nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa và thể

thao có một trình độ học vấn cao đáp ứng nhu cầu của xã hội Họ không chỉ có trình

độ văn hóa cao mà còn có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho chuyên ngành của mình cũng đang được tự bổ sung và nâng cao hơn nữa, phù hợp với trình độ và năng lực của mình Đối với người làm trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật: Họ không ngừng nâng cao về chuyên môn kỹ thuật biểu diễn, tuyên truyền, hoặc các hoạt động khác phù hợp với tính chất công việc của mình đảm nhận ở cơ sở hoặc đơn vị mình đang công tác Họ là những người quản lý trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật không ngừng trao dồi chuyên môn, kỹ thuật của môn, lĩnh vực mình đang đeo đuổi luyện tập và sống chết với nghề

Cá t u í về á : đạo đức, tác phong, lối sống…Người làm trong lĩnh

vực văn hóa và thể thao phải là người có lối sống lành mạnh, tác phong làm việc linh hoạt phù hợp với mọi hoàn cảnh, điều kiện khó khăn của công việc và đơn vị mình công tác Người làm công tác văn hóa nghệ thuật là người phải có đạo đức tốt, trung thực với chính bản thân mình trong công việc, không nên vụ lợi hoặc lạm dụng cả về chất kích thích Nếu người cán bộ văn hóa nghệ thuật không trung thực với chính mình sẽ dẫn đến lối sống buông thả do tiếp xúc với nhiều đối tượng khác nhau, nhạy cảm của xã hội, nên phải luôn giữ mình trong mọi hoàn cảnh

Cá ỉ t u về tí ă ộ xã ộ : khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng

cạnh tranh, khả năng thích ứng với công việc Người cán bộ văn hóa nghệ thuật là

những người luôn có khả năng cạnh tranh với chính bản thân mình cũng như sự thích nghi và thích ứng với mọi hoàn cảnh trong bất cứ nơi nào mà họ hoạt động Họ là những người có sức cạnh tranh và khả năng làm việc nhanh nhất, hiệu quả nhất cả khi không có đủ điều kiện vật chất, kỹ thuật Họ là những người có thể tự tạo ra những công cụ, linh hoạt trong việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật nhằm tổ chức tốt chương trình mình đảm nhận khi không có đủ vật chất kỹ thuật Họ luôn là những người chịu thiệt thòi, nhưng lại là những người linh hoạt trong việc chia sẻ và cảm thông

1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, trung tâm văn hóa văn hóa cần phải có các nguyên tắc cơ bản trong việc quản lý, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của chính cơ sở, tổ chức của mình cần thông qua các mục tiêu cơ bản như sau:

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật sẵn có nhằm phát huy

tối đa hóa tính sáng tạo của cán bộ trong hoạt động văn hóa nghệ thuật và nhằm nâng cao tính tối ưu của nhân viên trong tổ chức

- Ban lãnh đạo cần định hướng, quy hoạch phát triển của tổ chức trên cơ sở

xác định mục tiêu chung và hướng mọi nỗ lực của mỗi nhân viên, cá nhân, lãnh đạo vào mục tiêu đó

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các thành viên trong tổ chức, tạo mọi

điều kiện cho cán bộ văn hóa nói chung và cán bộ văn hóa nghệ thuật nói riêng có điều kiện, cơ hội phát huy hết khả năng tính sáng tạo, sự nhiệt huyết, và lòng đam mê của mình vào trong công việc Qua đó, ban lãnh đạo cần động viên, khuyến khích nhân viên một cách tích cực, nhằm xây dựng lòng trung thành, tận tụy của họ với tổ chức

Đây chính là các mục tiêu mà mỗi nhà quản lý nhân lực văn hóa nghệ thuật trong các tổ chức văn hóa nói chung và tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng phải đạt được để đảm bảo sự phát triển liên tục của tổ chức mình Để có được các mục tiêu đó, bản thân mỗi cán bộ cần phải tuân thủ các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật chất lượng cao đối với nghề nghiệp mang tính đặc thù như văn hóa

nghệ thuật Đối với các tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải tuân thủ các nguyên tắc

đó là:

Một tất cả các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực

văn hóa nghệ thuật chất lượng cao cần phải giải quyết một cách thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là cán bộ văn hóa nghệ thuật là những người có chuyên môn, năng khiếu, và tính kỷ luật trong nghề nghiệp

và thời gian làm việc vào thời gian rảnh của công chúng hiện nay

H tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải đầu tư thích đáng cho nguồn lực

về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, phát triển năng lực riêng của mỗi người Đồng thời, kích thích các cán bộ văn hóa nghệ thuật làm việc hiệu quả, gặt hái thành công của mỗi người chính là những thành tích đạt được qua các k thi chuyên môn, các cuộc thi mang tính nâng cao tay nghề cho chính đội ngũ cán bộ văn hóa nghệ thuật, hoặc các cuộc thi nhằm khẳng định thương hiệu và uy tín cho chính người cán bộ văn hóa nghệ thuật, họ sẽ là người mang thành tích cao nhất

về cho chính bản thân cá nhân, và của tổ chức

B , tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải xem công tác quản lý nguồn nhân

lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao của cán bộ trong tổ chức mình không phải là chức năng riêng của từng bộ phận, từng cá nhân mà là của tất cả các nhà quản

lý trực tiếp

Bố , mỗi bộ phận quản lý cán bộ từ cấp thấp đến cấp cao của tổ chức cần

phải được coi là một bộ phận, một thành tố quan trong trong chiến lược phát triển chung của tổ chức mình đang công tác, là thành viên trong tổ chức đó

1.2.3 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.2.3.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức người hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:

- Người làm công tác văn hóa nghệ thuật phải là người luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

- Trong công việc, luôn là người lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng trong công việc;

- Họ là người phải có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung trong mọi hoàn cảnh;

- Họ là người luôn có trách nhiệm với bản thân trong mọi trường hợp và mọi tình huống xảy ra, với công việc và với đơn vị;

- Họ là người luôn có ý thức bảo về và cải thiện môi trường

1.2.3.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất

Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người người làm lĩnh vực văn hóa nghệ thuật không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đong đo đếm được những chiều cao hay cân nặng, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong k

- Là người luôn có sức dẻo dai, luyện tập thể dục thể thao thường xuyên để duy trì

- Tập luyện thể dục rất quan trọng trong việc giữ gìn sức khỏe thể chất gồm có trọng lượng thể hình và xương, cơ, khớp, tưng cường hoạt động của hệ miễn dịch Tập luyện tinh thần làm vững chắc hệ thần kinh, làm hoạt hóa các hoạt động về khí huyết

1.2.3.3 Phương pháp đánh giá năng lực

Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân người cán bộ văn hóa nghệ thuật dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân

tích công việc hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế Hoạt động đánh giá năng lực của cán bộ văn hóa nghệ thuật này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức, kỹ năng mà người cán bộ văn hóa nghệ thuật tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó

1.2.3.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức và biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người cán bộ văn hóa nghệ thuật Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lại dự định để bổ sung hoặc bồi dưỡng thêm về mặt chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng khác cho cán bộ văn hóa nghệ thuật

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong

1.3.1.1 Sứ mạng của tổ chức văn hóa nghệ thuật

Đối với mỗi Trung tâm Văn hóa- Thông tin, Trung tâm Nghệ thuật biểu diễn

và Điện ảnh, Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Nhà hát, Nhà văn hóa (gọi chung là cơ quan, tổ chức) thì việc xác định sứ mạng của mình là rất quan trọng Sứ mạng của cơ quan, tổ chức sẽ quy định các nhiệm vụ cụ thể của mỗi cơ quan, tổ chức Sứ mạng xác định rõ công việc mà tổ chức cần làm, cần phát triển mạnh về văn hóa nghệ thuật hay thế mạnh là tổ chức các chương trình nghệ thuật biểu diễn, chương trình chiếu phim hoặc sản xuất phim và phát hành phim (gọi chung là điện ảnh) Từ đó, sứ mạng

sẽ vạch ra những thách thức, biện pháp thực hiện phù hợp để đạt được sứ mạng (mục tiêu) của tổ chức đề ra

Sứ mạng chính là để phân biệt giữa sự khác biệt của Trung tâm Văn hóa- Thông tin, Trung tâm Nghệ thuật biểu diễn và Điện ảnh, Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Nhà hát, Nhà văn hóa khác Sứ mạng của Trung tâm sẽ ảnh hưởng rất lớn đến các bộ phận bên trong của mình, trong đó có nguồn lực văn hóa nghệ thuật Các tổ

chức muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình theo tính chất và đặc thù riêng của mình, cần phải tìm mọi cách để nguồn nhân lực của mình đạt được sứ mạng tốt nhất, hiệu quả nhất

1.3.1.2 Văn hóa tổ chức

Vai trò của văn hóa tổ chức chính là rất lớn, nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu của quá trình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao văn hóa nghệ thuật như việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, thăng thưởng cụ thể như sau:

Trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng, tổ chức phải đưa ra các yêu cầu về hệ thống giá trị (chuẩn mực) Các ứng cử viên nào không đạt được các yêu cầu trên sẽ không được tiếp nhận Trong quy trình tuyển chọn, Tổ chức sẽ cố gắng làm rõ những năng lực, những chuẩn mực về đạo đức, tác phong, năng khiếu, chuyên môn, nghiệp vụ, sự nhiệt huyết với công việc và trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức và tập thể có phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức đó Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức rất nhiều Khi tổ chức cần bố trí nguồn nhân lực sao cho sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đúng nghiệp vụ, đúng sở trường, đúng năng khiếu của cán bộ văn hóa – thể thao phải tạo điều kiện thuận lợi để cho họ phát huy hết khả năng, sở trường của mình với công việc theo vốn có của họ

Nguồn nhân lực chất lượng cao về văn hóa nghệ thuật, người quản lý tổ chức văn hóa nghệ thuật luôn được khuyến khích đề xuất nguyện vọng làm việc, cống hiến phù hợp với sở trường và năng khiếu, đam mê của mình, thì mọi việc đều được giải quyết một cách tốt nhất Do đó, văn hóa tổ chức đã tác động trực tiếp đến việc bố trí,

sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, tích cực Ngược lại, văn hóa của tổ chức cũng sẽ gây nên nhiều tiêu cực tới việc tổ chức, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực không

có hiệu quả

Hệ thống để đánh giá hành vi, nhân cách và kết quả làm việc của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật được thể hiện qua công việc, qua thành tích của mỗi cán bộ văn hóa nghệ thuật Vì họ là những người miệt mài, say mê với sở trường, năng khiếu

và khả năng chịu đựng của họ qua mỗi lần làm việc căng thẳng được thể hiện rõ tính

công khai, công bằng khách quan đúng chuẩn mực về phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn của họ

1.3.1.3 Đào tạo, thăng tiến trong tổ chức

Công tác đào tạo đạt được kết quả cao là do chính bản thân cán bộ văn hóa nghệ thuật Do đó, nó cần yếu tố tận tâm, tương hỗ lẫn nhau trong công việc, tinh thần tự giác và tự kỷ luật cao của mỗi thành viên trong tổ chức Họ là những người luôn hết mình với công việc, luôn đưa lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Sự vinh quang của tập thể chính là sự vinh quang của mỗi cá nhân nên họ không ngừng tích cực học hỏi, rèn luyện, trau dồi đạo đức với nghề nghiệp

Việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật được tiến hành thường xuyên, liên tục, công khai Mỗi tổ chức cần có những chính sách phát triển, đào tạo và đào tạo nhân viên mình với một chiến lược hoàn toàn khác nhau, nó phụ thuộc và khả năng tài chính, chức năng, tôn chỉ, mục đích và vị trí công việc cũng như nhu cầu cần có của mỗi vị trí và từng thời điểm khác nhau Việc đào tạo đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật về chuyên môn, nghiệp vụ, năng khiếu, giao tiếp là cần thiết cho mọi người và liên tục, không phân biệt không gian và thời gian, chức vụ

Hoạt động đào tạo, thăng chức cũng chịu tác động từ văn hóa nghệ thuật của tổ chức Không khí vui, buồn của mỗi tổ chức đánh dấu sự hung thịnh hoặc suy thoái của mỗi tổ chức Thăng tiến trong nghề nghiệp, lương bổng, chức vụ là nhu cầu của mỗi người Ai cũng muốn được mọi người tôn trọng và kính nể không chỉ qua lương bổng, mà còn về địa vị, vị thế xã hội của họ khi đảm nhận những vị trí, trọng trách quan trọng trong tổ chức

1.3.1.4 Chế độ, chính sách của tổ chức

Chế độ, chính sách của tổ chức cũng có ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cụ thể như sau:

Một Các tổ chức cần phải cung cấp cho nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

chất lượng cao một môi trường và điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi, công bằng,

minh bạch là sự mong muốn của mọi người, và họ tự nguyện cống hiến cho sự phát triển đó

H Nên khuyến khích hoặc không khuyến khích các thành viên trong tổ chức

làm việc hết mình, vì sự phát triển chung của tổ chức, sự thăng tiến của cá nhân

B Nguồn nhân lực chất lượng cao văn hóa nghệ thuật đồng nghĩa với việc

tăng lương, đề bạt, thưởng tiền sẽ khuyến khích họ làm việc có năng suất, chất lượng, yêu nghề, sống vì nghề

Bố Phải đảm bảo đời sống cho nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật chất

lượng cao về mặt tài chính đủ để trang trải trong cuộc sống của cá nhân và một số người trong thành viên gia đình

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài

1.3.2.1 Môi trường luật pháp và chế độ chính sách của nhà nước

Trong bối cảnh hiện nay, tất cả các lĩnh vực hoạt động về văn hóa nghệ thuật thì việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải theo luật lao động, phải tuân theo các chế độ, chính sách của nhà nước về các vấn đề tuyển dụng, sa thải, lương bổng, thăng thưởng… Nguồn nhân lực chất lượng cao văn hóa nghệ thuật có hiệu quả hay không phụ thuộc phần lớn vào yếu tố này Nó có thể tạo điều kiện tốt hoặc kìm hãm cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về văn hóa nghệ thuật trong hiện tại

và tương lai là điều hết sức cần thiết Vì, họ muốn có điều kiện thuận lợi để phát huy hết khả năng trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức nếu Luật Lao động, chế độ, chính sách lương thưởng hướng về phía họ Đồng thời, Luật pháp luôn bảo vệ quyền lợi con người trong mọi hoàn cảnh không chỉ trong lao động mà trong cả cuộc sống nhân quyền của mỗi người

1.3.2.2 Từ môi trường văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội là yếu tố tác động đến công tác quản lý và chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong mọi giai đoạn trên cả hai mặt tích cực và tiêu cực Môi trường văn hóa lành mạnh, trong đó sự thay đổi giá trị văn hóa, việc thay đổi các chế độ, chính sách, theo hướng tốt đẹp sẽ tác động tích cực đến quản lý nguồn nhân lực trong việc quy định các giá trị (các chuẩn mực xã hội) phù hợp với yêu cầu phát

triển của xã hội Một xã hội có nền văn hóa tiến bộ, sản xuất tạo điều kiện cho nguồn nhân lực được hưởng thụ các chế độ, chính sách đãi ngộ, có sự công bằng về các chế

độ, chính sách, khen thưởng đối tượng đạt được thành tích trong công việc

1.3.2.3 Từ đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói riêng là tài sản quý giá của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao văn hóa nghệ thuật cần phải gìn giữ, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở có chính sách đãi ngộ, thưởng, ưu đãi, đãi ngộ nhân tài khi nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật còn khan hiếm ở các tổ chức Mỗi tổ chức cần có chiến lược đưa ra các chiến thuật để gìn giữ, bảo vệ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở lại đơn vị mình Nếu không

có chính sách tốt sẽ bị đối thủ khác đưa ra những yêu cầu, chính sách, chế độ, lương thưởng cao để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về đầu quân cho tổ chức mình

Do đó, nguồn nhân lực có chất lượng văn hóa nghệ thuật giỏi về chuyên môn, nghiệp

vụ, năng khiếu, đem về nhiều thành tích cho tổ chức sẽ dồn về các tổ chức năng động,

có nhiều công việc, thu nhập cao, tiền lương, tiền thưởng nhiều, và tổ chức đó trở lên tốt hơn

1.3.2.4 Từ khán giả, người yêu nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh

Khán giả, người hâm mộ điện ảnh là mục tiêu (đối tượng) của các tổ chức văn hóa nghệ thuật Khán giả, người hâm mộ thể thao sẽ được thưởng thức các sản phẩm, dịch vụ văn hóa nghệ thuật, thể thao của cán bộ văn hóa nghệ thuật từ các tổ chức, trung tâm Biểu diễn và Điện ảnh, Trung tâm Văn hóa – thông tin, Trung tâm Văn hóa

- Thể thao… trình diễn phù hợp với nhu cầu và thị hiêu yêu thích nghệ thuật, thể thao của người dân Mỗi cán bộ văn hóa nghệ thuật đều phải hiểu được sự sống còn của tổ chức, tập thể đồng nghĩa với sự sống còn của chính bản thân mình Họ phải hiểu và thấu hiểu nếu không có khán giả, người hâm mộ đối với lĩnh vực văn hóa nghệ thuật

mà mình đang lao động miệt mài, cật lực thì đồng nghĩa với việc người cán bộ sẽ tự mình giải nghệ chính nghề nghiệp của mình Bởi vậy, nhiệm vụ chính của tổ chức là làm sao để các cán bộ văn hóa, nghệ sĩ, diễn viên, đạo diễn, nhạc sĩ, nhân viên của Trung tâm hiểu được để không phải bị thất nghiệp, hoặc giải nghệ bất cứ một lĩnh

vực hoạt động nào mà Tổ chức mình đang thực hiện Do đó, để quản lý đội ngũ cán

bộ văn hóa nghệ thuật trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật sao cho họ tự nguyện làm việc, thỏa mãn nhu cầu của công chúng, là việc làm hết sức bổ ích của người quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao về văn hóa nghệ thuật trong giai đoạn hiện nay và tương lai

1.3.2.5 Từ lĩnh vực kinh tế

Yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong

tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng và nguồn nhân lực của các tổ chức, cơ quan khác nói chung Kinh tế suy thoái, đồng nghĩa các cơ quan, tổ chức cắt giảm biên chế, nhân lực do không có kinh phí hoạt động là điều dễ thấy ở mọi tổ văn hóa nghệ thuật chức, cơ quan Việc giảm chi phí hoạt động, giảm nhân sự, giảm chương trình, giảm chi tiêu mua sắm, giảm lương và thưởng là do yếu tố kinh tế tác động trực tiếp đến

Để giải quyết nhu cầu này, đòi hỏi các tổ chức phải tuyển chọn nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật có trình độ, năng lực chuyên môn giỏi, có tinh thần nhiệt huyết và cống hiến với nghề nghiệp, tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện lao động cho cán bộ là việc làm thiết thức và giữ chân người giỏi tốt nhất

Khi kinh tế phát triển hoặc suy thoái đều ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của mỗi tổ chức, Trung tâm biểu diễn nghệ thuật và Điện ảnh nói riêng Mỗi tổ chức văn hóa nghệ thuật phải tự tìm cho mình một lối thoát để có những bước đi năng động trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật chính là nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chuyên môn của cán bộ

để từ đó định vị được thương hiệu, tên tuổi của chính mỗi cán bộ văn hóa nghệ thuật, cũng như mở rộng được thị trường khán giả, công chúng yêu thích nghệ thuật

1.3.2.6 Từ khoa học công nghệ

Sự tiến bộ khoa học công nghệ cũng tác động không nhỏ đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong giai đoạn hiện nay Mỗi Trung tâm, cơ quan, tổ chức văn hóa nghệ thuật sẽ tự hoạch định, xây dựng kế hoạch, giám sát nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cho riêng mình như đào tạo, phát hiện ra

những tài năng mới để bồi dưỡng, nuôi dưỡng và đào tạo trở thành nguồn nhân lực của tổ chức mình

Khoa học công nghệ phát triển đã đem lại năng suất lao động cao, trong khi giảm số người làm việc, nhưng lại đem đến sự sáng tạo trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong văn hóa nghệ thuật như âm thanh, ánh sáng,… và các kỹ thuật máy móc để đo, tính giờ và kỹ thuật đối với lĩnh vực văn hóa nghệ thuật

Việc ứng dụng công nghệ thông tin, thiết bị hiện đại làm dễ hàng hơn, thuận lợi hơn cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực cho các Trung tâm văn hóa nghệ thuật như: việc lắp đặt hệ thống camera tự động, theo dõi, giám sát nhân viên, vận động viên, nhân viên, diễn viên,… của trung tâm làm việc; Đồng thời, áp dụng thẻ từ khi ra vào cơ quan chính xác, vừa nâng cao kỷ luật lao động; Áp dụng vào việc thanh toán tiền lương qua hệ thống ngân hàng

1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.4.1 Chính sách phát triển chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Một số văn bản liên quan trực tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực như: Quyết định số 222/2005/QĐ-Ttg ngày 9 tháng 9 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ

về việc xây dựng Chương trình Quốc gia phát triển nhân lực đến năm 2020; Nghị quyết số 39/NQ-CP ngày 04/010/2010 của Chính phủ về việc triển khai xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực cho các Bộ, ngành và địa phương giai đoạn 201-2020 Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời k 2011-2020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Các văn bản pháp quy khác nhau liên quan như: Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020; Chiến lược, Quy hoạch phát triển ngành Văn hóa, Gia đình, Thể dục Thể thao đến năm 2020, tầm nhìn 2030; Đề án “Xây dựng đội ngũ trí thức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch đến năm

2020, tầm nhìn 2030” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 24/6/2010; Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển nghệ thuật biểu diễn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” của Bộ VH-TT-DL tháng 8-2014, với mục

tiêu đào tạo, phát triển nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn có năng lực sáng tạo, Chính phủ đã đặt ra nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực này Trong đó, việc nâng cao trình độ đào tạo trong các bậc học và hệ thống trường văn hóa nghệ thuật được quan tâm hàng đầu Đặc biệt, quy hoạch chú trọng công tác tuyển chọn, cử đi đào tạo chính quy dài hạn và ngắn hạn ở nước ngoài, trong đó ưu tiên đối với một số lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn mang tính đặc thù…

Chủ tịch UBND TPHCM đã có quyết định số 410 phê duyệt Kế hoạch thực hiện “Chương trình nâng cao chất lượng, phát triển bồi dưỡng năng khiếu, nhân tài lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao giai đoạn 2011 - 2015” Ngày 22-1-

2014, trong đó, giai đoạn 2011 - 2015 và những năm tiếp theo, TPHCM tập trung đào tạo diễn viên các bộ môn nghệ thuật truyền thống như: cải lương, hát bội, múa rối nước, múa dân gian… nhằm bảo tồn, duy trì giá trị văn hóa truyền thống quý báu của dân tộc

1.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, đồng thời nó có những đặc điểm riêng biệt, đó là:

Chất ợng ngu tr ĩ v vă thuật:

- Họ là nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng sáng tạo nghệ thuật, cống hiến bản thân cho tác phẩm, cho bộ môn nghệ thuật thậm chí chỉ một tiết mục;

- Họ không chỉ giới hạn trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật của mình mà còn phải là người xuất sắc trong lĩnh vực đó;

- Họ là người không chỉ sáng tác ra tác phẩm nghệ thuật mà còn thể hiện tác phẩm đó bằng chính bản thân mình;

- Có khả năng thiết lập và vun đắp mối quan hệ với khán giả;

- Muốn được công chúng công nhận và hâm mộ về tài năng cũng như tác phẩm của mình;

- Ưa thích lối sống tự do, sáng tác theo cảm hứng và rất nhạy cảm trong quan

hệ ứng xử và trong công việc;

- Tâm huyết với nghệ nghiệp, gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp;

- Thời gian làm việc là thời gian rỗi của công chúng;

- Họ luôn ý thức được vẻ đẹp tâm hồn và bề ngoài của một người lao động vì nghệ thuật

Tiểu kết chương 1

Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là công tác rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là đội ngũ lao động mang tính chất đặc thù riêng bởi ngoài trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, người cán bộ văn hóa nghệ thuật còn có yếu tố năng khiếu bẩm sinh trong chính bản thân con người họ Chính vì vậy, để hiểu sâu về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, đòi hỏi người nghiên cứu phải hiểu rõ về khái niệm, đặc điểm, nội dung, tiêu chí, tiêu chuẩn, nguyên tắc của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói chung Mặt khác, cần phải hiểu được chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cần phải phải dựa vào những phương pháp nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả nhất, nhanh nhất

Ngoài ra, để đánh giá đúng với khả năng, chất lượng, duy trì và phát triển đội ngũ nguồn nhân lưc văn hóa nghệ thuật cần phải có một chính sách phù hợp cho đối tượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật đặc thù này Từ đó, tác giả ứng dụng vào trong tổ chức, cơ quan văn hóa nghệ thuật một cách tốt nhất và hiệu quả nhất

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT TẠI TRUNG TÂM TỔ CHỨC BIỂU DIỄN VÀ ĐIỆN ẢNH THÀNH PHỐ

2.1 Khái quát chung về Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm

Trung tâm được thành lập theo Quyết định số 322/QĐ-UBND ngày 23 tháng

01 năm 2008 của Ủy Ban nhân dân thành phố về chuyển Công ty Tổ chức biểu diễn Nghệ thuật thành Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố trực thuộc Sở Văn hóa và Thông tin, (nay là Sở Văn hóa, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh)

Trụ sở Tru t m: Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố đặt tại

số 07 Công trường Lam Sơn – Phường Bến Nghé, Quận I, thành phố Hồ Chí Minh

Tên giao dịch đối ngoại là: SAIGON CONCERT

C ă m vụ ủ Tru T m

Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh thực hiện các nhiệm vụ chính trị của thành phố trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, tổ chức các chương trình đưa điện ảnh lưu động, phục vụ biểu diễn văn hóa văn nghệ, góp phần nâng cao đời sống văn hóa tinh thần đến với mọi đối tượng trong xã hội, đặc biệt là

cư dân ở vùng sâu vùng xa và các đối tượng chính sách xã hội khác

- Trung tâm có chức năng và nhiệm vụ là tổ chức các hoạt động biểu diễn và giao lưu nghệ thuật tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành phố khác, và giữa thành phố với nước ngoài theo quy định của nhà nước;

- Trung tâm có chức năng và nhiệm vụ tổ chức chiếu phim lưu động phục vụ các đối tượng chính sách và cư dân vùng sâu, vùng xa;

- Trung tâm có chức năng và nhiệm vụ sản xuất, phát hành phim và băng đĩa nhạc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của thành phố (đảm bảo các nội dung được phép lưu hành);

- Cung ứng các dịch vụ phục vụ hoạt động văn hóa nghệ thuật và các hoạt động tổ chức biểu diễn nghệ thuật trong và ngoài nước;

- Tư vấn thiết kế tạo mẫu, thiết kế sân khấu, mua bán vật tư chuyên dùng cho ngành văn hóa nghệ thuật;

- Thực hiện các dịch vụ phục vụ du lịch, quảng cáo, trưng bày và mua bán văn hóa phẩm sách báo, tạp chí, tranh ảnh nghệ thuật…);

- Trung tâm có chức năng và nhiệm vụ theo dõi, quản lý các liên doanh;

- Tuyển chọn bố trí nhân sự, sắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao và theo các quy định của nhà nước;

- Trung tâm được ký kết các hợp đồng hợp tác liên doanh, liên kết với các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước trong hoạt động kinh doanh sản xuất và dịch vụ theo chức năng nhiệm vụ được giao, đáp ứng nhu cầu của xã hội theo quy định của pháp luật và phê duyệt chủ trương của cấp có thẩm quyền;

- Trung tâm được chủ động về tài chính, tự quyết định và chịu trách nhiệm bố trí kinh phí thực hiện nhiệm vụ theo quy định của nhà nước Chủ động xây dựng kế hoạch hoạt động hàng năm trên cơ sở nhiệm vụ được giao và khai thác sử dụng các

cơ sở vật chất, trang thiết bị của đơn vị hiệu quả, đúng quy định;

- Thực hiện nhiệm vụ khác theo sự phân công của Giám đốc Sở và Phó Giám đốc phụ trách

Quyề v trá m ủ Tru t m

- Trung tâm có trách nhiệm và được chủ động quyết định các biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao đáp ứng nhu cầu xã hội theo dịch vụ của pháp luật Khi liên doanh, liên kết để thực hiện nhiệm vụ được giao phải được cơ quan chủ quản phê duyệt;