Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty xây dựng thương mại sài gòn

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần x• hội . Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Lao động là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là yếu tố quyết định nhất. Chi phí về lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất ra. Sử dụng hợp lý lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh là tiết kiệm chi phí về lao động sống góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi cho doanh nghiệp và là điều kiện để cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho CNV, người lao động trong doanh nghiệp. “nội dung được trích dẫn từ 123doc.vn cộng đồng mua bán chia sẻ tài liệu hàng đầu Việt Nam”

TRƯỜNG TRUNG CẤP KT&NV NAM SÀI GÒN

KHOA KINH TẾ -o0o -

Mục Lục

Mục Lục 2

Lời Mở Đầu 3

Lời cảm ơn 4

PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1 Khái niệm,tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 6

2 Mối quan hệ của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 15

3 Quy trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng 16

4 Nhữn nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 17

5 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng 18

6 Định hướng phát triển 11

PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP 12

I.Khai quát đơn vị thực tập 15

1 Chức năng của công ty 16

2 Quá trình thành lập 17

3 Quá trình hoạt động 17

4 Cơ cấu tổ chức bộ máy,Biên Chế 18

5 Định hướng phát triển 19

II thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị 26

1 Quan Diểm tuyển dụng nhân lực của công ty 20

2 Quan hệ công tác QLNL với tuyển dụng tai Cty 21

3 Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cty những năm qua 22

4 Thực trạng công tác tuyển dụng tai Cty 23

5 Đánh giá công tác tuyển dụng của Cty những năm qua 24

III.Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tai Cty 25

1 Các kiến nghị đối với Cty 26

2 Các kiến nghị đối với nhà nước 27

IV Kết Luận 28

Nhận xét của Giáo Viên hướng dẫn Nhận xét đơn vi thực tập Tài liệu tham khảo

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế va xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt Nam

đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO,điều đó đãđem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thờicũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Namnếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiệnmình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao đượchiệu quả trong hoạt động kinh doanh, cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tính củamình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đócũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp vờinhững biến động của nền kinh tế Không phát được những thế mạnh, khắc phụcnhững yếu điểm của mình để kết cục la bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệtcủa nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ,”Nguồn Lực” là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực nhân sự ,nguồn lực tài chính…Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

ấy Một doang nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú lớn mạnh đến đâucũng trở nên vô nghĩa khi thiếu di yếu tố con người Con người sẽ làm cho nhữngmáy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sảnphẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải la con người chung chung

mà la nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực ,phẩm chất, công suất,hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệpđiều có sự tham gia trực tiếp hoac gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biếttạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanhnghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào củng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.Vì Vậy,

để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượngtrong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự thì vấn đề nguồn nhânlực “đầu vào” có trình độ chuyên môn cao có đạo đức … phải được đặc lên hàngđầu

Là một sinh viên học lớp Quản Trị Kinh Doanh Trường Trung Cấp KT&NVNam Sài Gòn Trước thực trang trên, em đã nhận thấy và biết được sự quan trongcủa nguồn nhân lực trong một tổ chức nên em đã di xâu vào chuyên ngành Quản

Lý Nguồn Nhân Lực và mạnh dạng nghiêm cứu đề tài:

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5”

Mục đích của đề tài này là nghiêm cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Cty nhằm phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Cty có được một hệ thống tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lương hơn cho Cty

Đề tài gồm hai phần: PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP

LỜI CẢM ƠN

NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

……….……

PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đềuphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quảcủa quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng

họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặckhông có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạtđược nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việcbằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớnđến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tớiviệc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhânlực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, các mối quan hệ lao động …

2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những ngườiphù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quátrình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc với tổ chức

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học

3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trịnguồn nhân lực trong các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên(người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọcnhững người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Tuyển

mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lạivới nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bướcnhư: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xácđịnh nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trìnhtuyển mộ Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hútqua tuyển mộ

4 Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượngcác bước trong quá trìnhtuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa côngviệc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để đượcnhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyểnchọn đề ra Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theocách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từngbước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chứclại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trìnhtuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụngtheo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính chophép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyểnchọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất vàđáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không

Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc haykhông để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó haykhông Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không

có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa rađược quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vìkhi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất

do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc.Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các

khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc Nhũng lý do chính

đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu vềgiáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưng không có các

kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quảphỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơnxin việc Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc

có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề

ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là mộtcông cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xinviệc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứcũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cánhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở chocác phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cungcấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tincần phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tínhchính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hìnhCác thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộkhẩu…

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạtđược, trình độ học vấn khác

Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm,tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm

lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác

Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết

…

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏinhững hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thếcho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặtkhác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể

lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, ngườixin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việcchỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được

“như thé nào” hoặc “tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhàtuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứtquá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin

về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lýcủa con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cánhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệttrong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu vềcông việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêucầu của công việc đói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loạitrắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khókhăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cáchtrắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theonhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thôngthường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trongnhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhân nắmvững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp nhưthời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề vàtừng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem

cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếpthu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năngthần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiệnthông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một sốđặc trưng khác

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của

cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cánhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểmsoát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ cáchoạt động của tay, sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành mộtloạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhânngười lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứngviên, những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chấtkhác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềmtĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc

độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tínhkiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗicông việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ đượctrạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý củacác ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xãhội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nướctiểu, phân tích mẫu máu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là mộttrong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phục được nhượcđiểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằngchứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thuthập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trìnhphỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giớithiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưuthế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêucủa công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăngtiến, việc làm…

Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏngvấn để thu thập thông tin

 Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏiđược chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc.Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời đểngười xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu cácthông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạnchế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bịgiới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghi âmhay trả lời theo phiếu hỏi

 Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cáchthực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống cóthật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tìnhhuống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích côngviệc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khithực hiện công việc

 Phỏng vấn theo mục tiêu:

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêucầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏicũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêucho vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độtin cậy cao và đúng dắn nhất

 Phỏng vấn không có hướng dẫn:

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi mộtcách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảoluận

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ởnhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đềsau đây:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc củacác vị trí cần tuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,không thay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời củacông việc cần tuyển

 Phỏng vấn hội đồng:

Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏngvấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng màcần nhiều người tán đồng Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏngvấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảmbảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giáthể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồnnhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyêngia y tế dựa váo đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giámột cách khách quan, tránh hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách

để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vaitrò của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phậntuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người laođộng đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băngchứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyểndụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo ra sựthất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiềubất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những ngườixin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứngviên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyenrdụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết

về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập … Qua đóngười tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đẻkhỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giácủa phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụnglao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ướclao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhànước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thờigian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm…

5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:

5.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:

Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổchức như:

- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rấtnhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín,công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyểndụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai

- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khiđưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương chocông nhân của công ty

- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồnnhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là mộtcách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình

5.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gâyảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lựclớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhânlực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc

làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn Ngượclại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việclàm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trongvấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìnnhân tài cho công ty mình.

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinhdoanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhânlực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanhnghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức haydoanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đếncác đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khituyển dụng

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnhhưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đếnchi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các

tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyếtđịnh tuyển dụng

6 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng:

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xuhướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp talựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từnghoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, nhữngthành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó

để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc

- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bướctuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề

ra của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quytrình tuyển dụng

- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm(trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân côngđánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọnnên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xácđịnh những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh

-Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trảlời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá

- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinhnghiệm đánh giá được đánh giá độc lập

PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP

I KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP:

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI - SÀI GÒN 5

CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5

 Tên công ty: CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5

 Tên đối ngoại: SAIGON FIVE CONSTRUCTION COMMERCECOMPANY

 Tên viết tắt: SFCC

 Trụ sở chính: 2A Lý Thường Kiệt, phường 12, quận 5, Tp HCM

 Điện thoại: (08)39.570.711 – (08)38.578.730 Fax: (08)39.570.712

 Email: saigon5@hcm.fpt.vn ; saigon5@yahoo.com.vn

 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4106 000 199 cấp đăng kýlần đầu ngày 19/01/1999; Đăng ký lại lần thứ 1 ngày 23/06/2006 vàđăng ký thay đổi lần 9 ngày 08/6/2009 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tưthành phố Hồ Chí Minh cấp

 Mã số thuế: 030.1260.770

 Tài khoản số: 45005000009267040011

 Vốn điều lệ: 219.346.000.000 đồng

 Tổng công ty cấp trên trực tiếp: Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn

Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 là doanh nghiệp nhà nước hoạtđộng trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh địa ốc, là đơn vị thành viên hạchtoán độc lập của Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn theo quyết định số 2147/QĐ-

UB ngày 20/5/2002 của Ủy Ban Nhân Dân TP Hồ Chí Minh

1 CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY::

Công ty hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh do Sở Kế Hoạch & Đầu

Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp Ngành nghề hoạch động, kinh doanh chủ yếunhư sau:

 Xây dựng, sửa chữa và kinh doanh nhà, xây dựng các công trình côngnghiệp, dân dụng, san lắp mặt bằng, thi công mặt đường bộ, trang trí nộithất

 Thiết kế xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng Lập quy hoạchchi tiết đô thị, thiết kế qui hoạch

 Tư vấn đầu tư, lập dự án đầu tư

 Tư vấn đầu tư, giám sát thi công, quản lý dự án, lập dự toán các công trìnhcông nghiệp dân dụng

 Sàn giao dịch bất động sản; Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giáquyền sử dụng đất Quản lý bất động sản trên cơ sở phí hoặc hợp đồng –Dịch vụ định giá bất động sản

 Kinh doanh Bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sửdụng hoặc đi thuê

 Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu trang trí nội thất

 Buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng Nhập khẩu kinh doanhvật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng

 Dịch vụ cho thuê nhà ở và văn phòng làm việc

 Mua bán sách, văn hoá phẩm có nội dung được phép lưu hành

 Kinh doanh dịch vụ, câu lạc bộ thể thao, trò chơi giải trí

 Kinh doanh dịch vụ ăn uống

 Sàn giao dịch bất động sản; Định giá bất động sản; Môi giới bất độngsản

Đơn vị trực thuộc công ty:

 Trung tâm Thương mại - Thể Thao Giải trí Sài Gòn 5

+ Địa chỉ 260 (số 9 lô G01) Trần Não, phường Bình An, quận 2, HCM

TP-(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4116000673

ngày 23/6/2006 do Sở Kế Hoạch & CÁC Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp)

 Sàn giao dịch Bất động sản Thủ Thiêm

+ Địa chỉ 260 Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-HCM

(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0301260770ngày 22/10/2009 do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp)

2 QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP:

Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 tiền thân là Công ty Phát triểnNhà Quận 5 được thành lập vào ngày 03/02/1989 trực thuộc UBND Quận 5.Đến tháng 4/1993 Công ty chuyển thành Công ty Cổ Phần Xây DựngThương Mại Sài Gòn 5, sau đó tháng 12/1993 chuyển sang doanh nghiệp làmkinh tế Đảng thuộc Ban Tài chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minhđược thành lập theo quyết định số 51/QĐUB ngày 21/12/1993 của Ủy ban nhândân thành phố Hồ Chí Minh

Ngày 4/11/1998 Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định

số 5849/QĐ-UB-KT về việc tiếp nhận Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn

5 thuộc Ban Tài Chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh để tổ chứcthành doanh nghiệp nhà nước

Đến ngày 20/5/2002 Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 được Ủyban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 2147/QĐ-UB chuyểnCông ty về Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn cho đến nay

Hiện nay Công ty là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc TổngCông ty Địa ốc Sài Gòn

3 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG:

Là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 20 năm trong lĩnh vực địa

ốc đóng trên địa bàn quận 5, một quận có mật độ dân cư cao, công ty đã gópphần làm thay đổi bộ mặt của thành phố về nhà ở, chỉnh trang và hiện đại hoá

đô thị theo chủ trương của Ủy ban Nhân dân thành phố trong thời gian qua.Công ty đã tham gia thực hiện xây dựng các dự án, công trình trọng điểmtrên điạ bàn quận 5 cũng như của thành phố Một số công trình tiêu biểu công

ty đã thực hiện như: Trung tâm thương mại Thuận Kiều Palaza, công trình nhà

ở Nguyễn Tri Phương, công trình nhà ở Lê Hồng Phong, khu nhà liên kếNguyễn Trãi – An Dương Vương, công trình chợ An Đông 1, khu dân cư –thương mại An Đông 2 Công ty cũng tham gia thực hiện các đồ án thiết kếgóp phần cho Ủy ban Nhân dân Quận 5 xoá bỏ các khu nhà ổ chuột trên địa bànquận và xây dựng các chung cư hiện đại như: chung cư Xóm Cải, chung cư SưVạn Hạnh, chung cư Hùng Vương

Thực hiện chủ trương di dời các cơ sở sản xuất ra khỏi các khu dân cư tậptrung của Ủy ban Nhân dân thành phố, công ty cũng được Ủy ban Nhân dânthành phố giao đất để thực hiện dự án khu dân cư kết hợp với tiểu thủ côngnghiệp tại xã An Hạ, huyện Bình Chánh

4 THỰC TRẠNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY, BIÊN CHẾ CỦA

CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 :

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY

Về tổ chức bộ máy:

Tính đến thời điểm 01/4/2010, tổng số CB.CNV Công ty hiện là 68 người,

+ Lê Văn Phăng

2 Ban Giám đốc: Gồm 03gười, trong đó:

KIỂM SOÁT VIÊN

XÍ NGHIỆP

TƯ VẤN THIẾT KẾ

CÁC BQL

DỰ ÁN CHỦ

SỞ HỮU CÔNGTY TỔNG GIÁM ĐỐC HĐTV &

CHỦ TỊCH HĐTV KIỂM SOÁT VIÊN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHÒNG PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN PHÒNG

KỸ THUẬT

DỰ ÁN PHÒNG

KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ PHÒNG KINH DOANH TRUNG TÂM TMTT GT SÀI GÒN

XÍ NGHIỆP

TƯ VẤN THIẾT KẾ CÁC SÀN GDBĐS CÁC BQLDỰ ÁN CÁC ĐỘI

SGD BĐS THỦ THIÊM SGD BĐS SÀI GÒN 5

CÁC ĐỘI XÂY LẮP

Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp

+ Nguyễn Tường Linh

3 Phòng Hành chính – Tổ chức: Gồm 20 người, trong đó:

- Trưởng phòng 01 người Phụ trách chung

- Phó trưởng phòng 01 người Phụ trách Pháp chế

- Nhân viên tổng hợp 02 người

- Nhân viên văn phòng 04 người

- Nhân viên lái xe 03 người

- Nhân viên bảo vệ 08 người

- Nhân viên tạp vụ 01 người

Phòng Kế hoạch – Đầu tư: Gồm 05 người, trong đó:

- Trưởng phòng 01 người Phụ trách chung

- Phó trưởng phòng: 02 người

- Tổ Đền bù giải tỏa 01 người

Phòng Kế toán – Tài chính: Gồm 09 người, trong đó:

- Trưởng phòng – Kế toán trưởng 01 người Phụ trách chung

- Giám đốc Sàn 02 người Phụ trách riêng từng sàn

- Phó giám đốc Sàn 01 người (Sàn GDBĐS Sài Gòn 5)

Phòng Kỹ thuật – Dự án: Gồm 08 người, trong đó:

- Trưởng phòng 01 người Phụ trách chung

- Phó trưởng phòng: 01 người

Xưởng Thiết kế: Gồm 05 người, trong đó:

- Phó Trưởng xưởng 01 người Phụ trách chung

- Kiến trức sư: 02 người

- Nhân viên họa viên 02 người

Trung tâm thương mại thể thao giải trí Sài Gòn 5: Gồm 05 người, trong đó:

- Quyền Trưởng Ban 01 người Phụ trách chung

Đội thi công: Gồm 03 người

Hiện Công ty có 03 đội thi công trực thuộc,

- Đội trưởng: 03 người Mỗi người phụ trách 01 đội thi công

Phân loại cán bộ, viên chức, công chức, người lao động:

TỔNG GIÁM ĐỐC HĐTV &

CHỦ TỊCH HĐTV KIỂM SOÁT VIÊN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHÒNG PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN PHÒNG

KỸ THUẬT

DỰ ÁN PHÒNG

KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ PHÒNG KINH DOANH TRUNG TÂM TMTT GT SÀI GÒN

XÍ NGHIỆP

TƯ VẤN THIẾT KẾ CÁC SÀN GDBĐS CÁC BQLDỰ ÁN CÁC ĐỘI XÂY LẮP SGD BĐS THỦ THIÊM SGD BĐS SÀI GÒN 5

 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuậnxứng đáng cho cổ đông; giải quyết việc làm và cải thiện thu nhập chongười lao động; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước.

Phạm vi hoạt động :

Công ty định hướng tiếp tục duy trì và phát triển thị trường địa ốc tại

khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận

2.THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN:

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhu cầu về bất động sản trong

xã hội là rất lớn như: cao ốc văn phòng, chung cư, nhà phố, nhà biệt thự,… đặcbiệt tại các thành phố lớn, thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua là một ví

dụ điển hình nhất Nhu cầu về bất động sản mà chủ yếu là nhu cầu về nhà ởluôn chịu áp lực từ việc gia tăng dân số cả về tự nhiên và cơ học mà đặc biệt là

áp lực nhà ở từ bộ phận lao động các tỉnh đến làm việc và sinh sống

Bên cạnh đó các chương trình về giãn dân ra ngoại thành, xây dựng cácthành phố vệ tinh, tổ chức các khu công nghiệp tập trung cũng là những chủtrương đang được thành phố thực hiện nhằm giảm áp lực về nhà ở cho các quậnnội thành

Theo chiến lược phát triển của Công ty thì lĩnh vực kinh doanh điạ ốc vẫn

là lĩnh vực được ưu tiên hàng đầu Thị trường điạ ốc tại Việt Nam nói chung vàkhu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong thời gian qua đầy biến động vàrủi ro Các chính sách quản lý của nhà nước về đất đai thường xuyên thay đổi

và không phù hợp với tình hình thực tế của thị trường Các giao dịch địa ốcdiễn ra dưới nhiều hình thức cả hợp pháp và không hợp pháp Tuy nhiên đây làmột thị trường tương đối hấp dẫn, lợi nhuận từ kinh doanh điạ ốc trong thờigian qua rất cao

Số QĐ – Ngày tháng năm khen thưởng

Tóm lược nội dung khen thưởng

1995 Bằngkhen Bộ Xâydựng 182/QĐKT-BXDngày 28/5/1995 nghiệp phát triển nhà ở thành phố.Đã có thành tích xuất sắc trong sự

khen

UBNDTP/HCM

2315/QĐ-UBngày 23/4/1999

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ SXKD năm 1998

4465/QĐ-UBngày 23/4/1999

Đã có nhiều thành tích trong đầu tưnhập máy móc thiết bị mở rộng

VX

1339/QĐ-UBKT-ngày 05/3/1999

Tặng cờ truyền thống cho Công ty

đã có nhiều thành tích trong thựchiện nhiệm vụ và công tác, gópphần vào sự nghiệp XD và bảo vệthành phố nhân kỷ niệm 10 nămngày thành lập 1989 – 1999

Đã có nhiều thành tích xuất sắctrong công tác từ năm 1995 đếnnăm 1999, góp phần vào sự nghiệpxây dựng CNXH và bảo vệ tổ

quốc

Bằng

khen

BộLĐTBXH

786/QĐ-LĐTBXHngày 09/8/2000

Đã có thành tích xuất sắc thực hiệntốt công tác LĐTBXH trong thời

kỳ đổi mới2001

Bằng

khen

UBNDTP/HCM

1483/QĐ-UBngày 08/4/2002

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ SXKD năm 2001

2002

Giấy

khen

TổngCông tyĐịa ốc SàiGòn

32/QĐ-VPngày 10/01/2003

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ KHSXKD năm 2002, đạtTập thể lao động xuất sắc

khen

UBNDTP/HCM

1668/QĐ-UBngày 19/4/2004

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ SXKD năm 2003

2004

Bằng

khen

CôngĐoànNgànhXDVN

20/QĐ-CĐXDVNngày 10/01/2005

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ SXKD , phong tràoCNVC hoạt động Công Đoàn năm

2004

2005 Giấykhen

TổngCông tyĐịa ốc SàiGòn

275/QĐ-KTngày 12/04/2006

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ KHSXKD năm 2005đạt Tập thể Lao động Xuất sắc

2006 Giấykhen

TổngCông tyĐịa ốc SàiGòn

101/QĐ-TCTngày 25/01/2007

Đã có nhiều thành tích thực hiệnnhiệm vụ KHSXKD năm 2006, đạttập thể lao động Tiên tiến

Đã có nhiều thành tích hoàn thànhxuất sắc nhiệm vụ SXKD năm

2007, góp phần tích cực trongphong trào thi đua của Thành phố

MỘT SỐ CHI TIẾT VỀ CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU CỦA CÔNG TY:

1/ Dự án Thuận Kiều Plaza:

Đây là công trình hợp tác đầu tư với nước ngoài là Công ty Kings HarmonyInternational Ltd Hongkong theo giấy phép đầu tư số 785/GPĐC1 của Bộ KếHoạch đầu tư ký

- Địa điểm: 190 đường Hùng Vương, phường 12-15 - Quận 5;

- Diện tích đất: 9.971 m²

- Tổng vốn đầu tư: 55.386 triệu USD

- Thời gian khởi công: năm 1994

- Thời gian hoàn thành: năm 1998

- Mục tiêu dự án: Đầu tư xây dựng công trình cao ốc hiện đại, khu

nhà cao tầng nhằm chỉnh trang, hiện đại hóa đôthị Q5 góp phần tăng mỹ quan đô thị và pháttriển kinh doanh, phục vụ nhu cầu nhà ở

2/ Dự án Trung tâm Thương mại - nhà ở Hùng Vương (Thương xá Hùng Vương).

(đây là công trình có quy mô lớn, gồm có 3 khu: khu A, B &C)

Khu A: Khu Trung tâmThương mại Dịch vụ

- Địa điểm: 126 Hùng Vương

- Diện tích đất: 4.032 m²

- Tổng vốn đầu tư: 295.000 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 2004

- Thời gian hoàn thành: năm 2008

- Năng lực thiết kế: Gồm 8 tầng

- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị ,mục đích kinh doanh

Khu B: Khu Thương mại kết hợp chung cư cao tầng

- Địa điểm: số 2 Lý Thường Kiệt

- Diện tích đất: 2.134 m²

- Tổng vốn đầu tư: 352.000 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 2004

- Thời gian hoàn thành: năm 2008

- Năng lực thiết ke: 1 tầng hầm+29 tầng

- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, mục đích kinh doanh

Khu C: Khu Nhà ở liên kế 46 căn + Văn phòng Công Ty

- Địa điểm: số 2A Lý Thường Kiệt, phường 12 quận 5

- Diện tích đất: 4.180 m²

- Tổng vốn đầu tư: 86.000 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 2000

- Thời gian hoàn thành: năm 2002

- Năng lực thiết kế: Gồm 1 trệt+1 lửng+3 lầu+tầng thượng

- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, đưa vào kinh doanh

3/ Công trình chung cư kết hợp siêu thị LaKai,P7-Q5

- Địa điểm: đường Nguyễn Tri Phương-Nguyễn Trãi-Trần Phú P7, Q5.

- Diện tích đất: 1.707 m²

- Tổng vốn đầu tư: 113.765 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 2004

- Thời gian hoàn thành: năm 2008

- Năng lực thiết kế: Gồm 11 tầng (1 tầng hầm để xe + 3 tầng thương

mại + 8 tầng nhà ở với 72 căn hộ)

- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu

chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh

4/ Công trình chung cư Nam kỳ Khởi Nghĩa – Quận 3

- Địa điểm: 192 đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa –phường 6 quận 3

Diện tích đất: 2.230m²

- Tổng vốn đầu tư: 780.000 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 2010

- Thời gian dự kiến hoàn thành: năm 2012

- Năng lực thiết kế: Tầng hầm

Tầng trệt+lầu 1-2(khu thương mại)

Lầu 3 > 12 (khu nhà ở cao tầng gồm 96 căn hộ)

- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu

chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh

5/ Khu nhà ở An Khánh Quận 2:

- Địa điểm: đường Trần Não, phường Bình An Quận 2;

- Diện tích đất: 49.158m²

- Tổng vốn đầu tư: 48.922 triệu VNĐ

- Thời gian khởi công: năm 1996

- Thời gian hoàn thành: năm 2001

- Năng lực thiết kế: 59 nền biệt thự, 9 nền liên kế, khu thể thao giải

trí (gồm 3 sân quần vợt + hồ bơi, CLB TDTT đanăng), cửa hàng bách hóa, cửa hàng sách

6/ Công trình Trung tâm thương mại An Đông 2, phường 9 quận 5:

- Địa điểm: 6 An Dương Vương, phường 7 quận 5

- Diện tích đất: 6.006 m2

- Tổng vốn đầu tư: 20.462.664 USD

- Thời gian khởi công: năm 1995

- Thời gian hoàn thành: năm 2004

- Năng lực thiết kế: Tầng hầm, 21 tầng thương mại, khách sạn

- Mục tiêu dự án: Hiện đại hóa đô thị – Kinh doanh

7/ Một số dự án khác:

Dự án khu nhà ở tại phường Phước Long A, quận 9: Công ty đang triểnkhai lập dự án xây dựng khu căn hộ cao tầng kết hợp thương mại theo quyhoạch của thành phố

Công ty cũng tiếp tục triển khai các dự án như: Dự án khu nhà ở tạiphường7- quận 8; các dự án đất thuộc khu Nam Sài Gòn …

Cơ cấu tổ chức của Cty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5:

Cơ cấu tổ chức của Công ty là sự sắp xếp các Phòng Ban trong Công tythành một thể thống nhất sao cho hoạt động có hiệu quả Theo đó, cơ cấu tổ chức bộmáy của Công ty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5 được hình thành dựa trên môhình trực tuyến, trong đó mỗi Phòng- Ban được giao quyền hạn và nhiệm vụ rõràng, chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của thủ trưởng cấp trên Mối quan hệ trong

cơ cấu tổ chức được thiết lập theo chiều dọc, công việc quản trị được tiến hành theotuyến nên tạo được sự thống nhất và tập trung cao độ