(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tạo công ty cổ phần nhựa đà nẵng

Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng hiện nay đã bắt đầu được nhà quản trị quan tâm nhưng chưa đúng mức: chưa thực hiện đúng các bước trong quá trình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng – Năm 2014

h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Thị Ngọc Hiền h

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 17

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 20

1.2.4 Lựa chọn chương trình đào tạo 20

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 21

1.2.6 Xác định và phân bổ kinh phí đào tạo 25

1.2.7 Lựa chọn tổ chức đào tạo 26

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 29

1.3.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 29

1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 29

h

1.3.3 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng 35

2.1.4 Tình hình sử dụng các nguồn lực của Công ty 39

2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 45

2.2.1 Quy mô nhân lực 45

2.2.2 Chất lượng nhân lực 45

2.2.3 Cơ cấu nhân lực 47

2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 48

2.3.1 Nhu cầu đào tạo 48

2.3.2 Mục tiêu đào tạo 50

2.3.3 Đối tượng đào tạo 50

2.3.4 Chương trình đào tạo 51

2.3.5 Phương pháp đào tạo 52

2.3.6 Kinh phí đào tạo 54

2.3.7 Tổ chức thực hiện đào tạo 55

2.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo 55

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 56

h

2.4.1 Thành công 56

2.4.2 Hạn chế 57

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 59

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 59

3.1.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 59

3.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 59

3.1.3 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 60

3.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 61

3.2.1 Nhu cầu đào tạo 61

3.2.2 Mục tiêu 68

3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 69

3.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 69

3.3.2 Lựa chọn chương trình đào tạo 69

3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 70

3.3.4 Xác định và phân bổ kinh phí đào tạo 71

3.3.5 Lựa chọn tổ chức đào tạo 73

3.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo 74

3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC 78

3.4.1 Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo 78

3.4.2 Giải pháp tạo động lực học tập của nhân viên 79

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

h

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CCDV : Cung cấp dịch vụ HĐKD : Hoạt động kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực

QNĐN : Quảng Nam Đà Nẵng TNDN : Thu nhập doanh nghiệp VNĐ : Việt Nam Đồng

h

hằng năm tại Công ty trong giai đoạn 2013-2015 72 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên 78

h

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh

nghiệp ngày càng khốc liệt hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh

tranh với các đối thủ trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với

nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị

trường Để có thể cạnh tranh một cách thành công thì vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, chất lượng

nguồn nhân lực là lợi thế so sánh của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nó góp

phần quan trọng trong việc quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay Bởi vậy, để phát triển hoạt động

sản xuất kinh doanh, tăng năng suất, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị

trường, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân

lực của mình

Đối với các doanh nghiệp trong ngành nhựa nói chung và Công ty Cổ

phần nhựa Đà Nẵng nói riêng đang trong giai đoạn tái cơ cấu sản xuất, đầu tư

vào các dây chuyền sản xuất sản phẩm nhựa tái chế nhằm đảm bảo các yêu

cầu về bảo vệ môi trường Do đó, để có một đội ngũ lao động đáp ứng được

với sự thay đổi cơ cấu sản xuất, Công ty cần phải có một sự đầu tư thật sự

nghiêm túc cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà

Nẵng hiện nay đã bắt đầu được nhà quản trị quan tâm nhưng chưa đúng mức:

chưa thực hiện đúng các bước trong quá trình đào tạo; công tác đào tạo còn

tiến hành một cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo

còn hạn hẹp Để tìm hiểu một cách cụ thể hơn về tình hình đào tạo nguồn

nhân lực và đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác

h

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, giúp Công ty có được một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với

sự thay đổi phương thức, dây chuyền sản xuất so với hiện tại, tôi đã quyết

định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà

Nẵng” làm luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo NNL

- Phân tích và đánh giá một cách trung thực và rõ ràng về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng, từ đó làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

- Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng trong thời gian từ năm 2010 đến năm 2012 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết và phương pháp giả thuyết Dùng các phương pháp này để nghiên cứu các loại tài liệu để phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề

lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

h

- Phương pháp phân tích thống kê: được sử dụng để phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực

- Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng được cung cấp bởi phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật

- Các phương pháp khác

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần nhựa Đà Nẵng

- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức Nguồn nhân lực là cơ sở tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề về nhân lực và nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… cụ thể như sau:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [11]do TS Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên là một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát,

hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu

h

biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận

và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước và các nước phát triển trên thế giới

Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giáo trình đã tập trung phân tích sâu tiến trình đào tạo của một tổ chức, nêu rõ mục đích của công tác đào tạo, việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo để xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo Đồng thời giáo trình đã đưa ra nguyên tắc học và phương pháp đào tạo phổ biến giúp tổ chức lựa chọn và áp dụng phù hợp với điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và bước cuối cùng là thực hiện tổng kết, đánh giá công tác đào tạo

Giáo trình “Quản trị nhân lực” [2] của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân Ở Chương IX của giáo trình đã tập trung nghiên cứu về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, quy trình thực hiện từng bước công tác đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh” Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Đào tạo không phải

là các hoạt động dạy và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và có tổ chức

Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) [9] Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã đưa ra được những nhận định tương đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra người đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao

h

động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” Tác giả đã nhấn mạnh

đã cho chúng ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty nhà nước, đồng thời đưa ra được những hạn chế, bất cập về phương pháp thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các Công ty nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thời kỳ hội nhập

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chiều về “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” Theo tác giả nhận định, kinh nghiệm của các doanh nghiệp đi trước thì doanh nghiệp thì doanh nghiệp nào chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Tác giả cho rằng, để hoạt động đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần tập trung thực hiện 7 triết lý về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu dưới dạng luận văn, điển hình như luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh về “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, Quảng Nam” của sinh viên Huỳnh Thanh Hoa Luận văn đã phân tích và đánh giá khá chi tiết về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam, chỉ ra được những khó khăn, hạn chế của Công ty trong việc đào tạo nguồn nhân lực Tác giả đã đề ra những giải pháp khá cụ thể, hoàn chỉnh trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Trường Giang

Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ

đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải

h

quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành nhựa nói chung và tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng vẫn chưa được đề cập đến Kế thừa có chọn lọc những nội dung của các tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần nhựa Đà Nẵng

h

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

a Nhân lực

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nhân lực Theo giác độ vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,

có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” Từ hai giác

độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và

h

những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn được gọi là "nguồn lực con người" được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước Trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “ sức lao động” và “ lực lượng lao động” Khái niệm "nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và

vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX Đó là cách tiếp cận mới về tư duy và nhận thức về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:[9]

- Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên

- Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người

có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, NNL được xem xét

ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội [6]

h

- Nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất [3]

- Theo tổ chức lao động quốc tế thì:

+ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

+ Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.[7]

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ

và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao

h

động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[9]

Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức

là một công tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo NNL là một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài

* Quy mô nhân lực

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ

* Chất lượng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn

h

khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc,

và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái

độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong

xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình Ngày nay, cái

h

đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá : Trí lực, thể lực và đạo đức Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức Tuy nhiên trí lực và thể lực chỉ

có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó

là những con người có phẩm chất đạo đức tốt Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát triển của

tổ chức Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến

sự sụp đổ của một tổ chức Vì vậy, khi xem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của NNL trong tổ chức đó

* Cơ cấu nhân lực

Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức

v Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dưới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía cạnh: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,

h

kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế Do vậy, vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư và tích lũy nên còn được gọi là tài sản vốn con người Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó kênh đào tạo và phát triển được coi là quan trọng nhất

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con người có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng doanh nghiệp Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì số lượng và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại

Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và hiệu quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

a Khái nhiệm

Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.[11]

Đào tạo là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình Nhờ

h

đào tạo mà người lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc

Carell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên môn Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể được sử dụng ở mọi nơi Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán…có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên môn được áp dụng để cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vẫn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc

độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn.[12]

Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.[14]

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.[13]

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

h

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy,

Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.[9]

Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào 04 yếu tố cơ bản cần thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ và NNL Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay Chính

vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất Đào tạo NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước

b Mục đích của đào tạo

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng

h

và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức

kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến)

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của

nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất

h

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng

mà nhân viên hiện đang có Khoảng trống được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức Ví dụ: Doanh nghiệp thiết kế lại công việc có thể dẫn tới nhu cầu về đào tạo; Doanh nghiệp thay đổi các qui trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cũng có thể dẫn tới việc phải đào tạo; Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực Bảng sau liệt kê các vấn đề trong việc phân tích tổ chức để đánh giá nhu cầu

- Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Trong số các phương pháp thì “hồ sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình” là đặc biệt hữu ích việc cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo Hồ sơ công việc có

h

thể xác định các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc, và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách chính xác

- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp

Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động.[10]

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết vì nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới

Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo Một mục tiêu đào tạo

h

phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:

- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả

- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung

- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng

vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo

- Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước

- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

Xác định mục tiêu đào tạo thường phải xác định được các nội dung sau đây:

h

- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo

- Thời gian đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.[1]

Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo

1.2.4 Lựa chọn chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là kế hoạch cho toàn bộ một khoá học Đặc biệt, chương trình này bao gồm những mục tiêu của khoá học, những chủ điểm, những nguồn tài liệu được sử dụng trong khoá học và những tiêu chí kiểm tra đánh giá Chương trình đào tạo cũng có thể bao gồm những mục tiêu học tập, những hoạt động học tập và những câu hỏi nghiên cứu Chính vì vậy, chương trình đào tạo đại diện cho kế hoạch của cả một khoá học, những yếu tố của cả mục tiêu và phương tiện của khoá học

Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phương án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát triển

h

của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nguồn nhân lực của doanh nghiệp.[10]

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng

Tùy theo các tiêu chí khác nhau mà có thể chia ra nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Ở đây, tôi xin nghiên cứu các phương pháp theo tiêu chí địa điểm đào tạo:

a Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp và hướng dẫn:

Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp

lý, và tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

- Luân chuyển công việc:

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng

h

thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

b Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

+ Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm bắt

+ Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn

+ Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời

- Giảng dạy nhờ máy tính

Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình

h

máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

- Cử đi học trường lớp chính quy

Nhằm giúp học viên được trang bị cả lý thuyết lẫn thực hành Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch tại trường Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí

- Đào tạo tại nơi làm việc

Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề

- Phương pháp tình huống

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức

- Phương pháp đóng vai

Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng

h

và tương tác với người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác

Các chương trình đào tạo rất đa dạng từ hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, huấn luyện các kỹ năng chuyên môn đến nâng cao trình độ nghiệp

vụ và phát triển năng lực của nhà quản trị

Có thể tổng hợp các phương pháp đào tạo qua bảng sau:

h

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo

Phương pháp

đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

Đào tạo tại nơi

- Có thể không bao gồm những thay đôi từ bên ngoài

Đào tạo bên

- Các kiến thức khó áp dụng

vào thực tế công việc

Luân chuyển

công việc

- Tạo cho người lao động có nhiều kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau

1.2.6 Xác định và phân bổ kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm:

- Những chi phí về học tập-những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như:

h

+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc

+ Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập

- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

- Những chi phí về đào tạo:

+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ

+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)

+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

1.2.7 Lựa chọn tổ chức đào tạo

Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội

bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nổ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do

tổ chức tự thực hiện Các tiêu chí trong việc lựa chọn tổ chức đào tạo:

- Mức độ uy tín của tổ chức trong công tác đào tạo

- Kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo của các giáo viên

- Kinh phí tổ chức các khóa học

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đào tạo có thực hiện được những mục

h

tiêu đề ra hay không Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong số những hệ thống này,

hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo

ở doanh nghiệp

Cấp độ một: Phản ứng

Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá học mà họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khoá học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khoá học như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện

Cấp độ hai: kết quả học tập

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái

độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm

Cấp độ ba: ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:

h

Trước hết cần trả lời câu hỏi: “ Những người tham gia lớp học cần làm

gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học được”

Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khoá học nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp

Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đã thực hiện

Cấp độ bốn: kết quả

Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin

có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

· Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?

· Kết quả học tập (người học học được gì?)

h

· Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?)

· Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?)

· Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

- Độ tuổi của người lao động: khi người lao động tương đối trẻ tuổi thì

khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng trong suốt quá trình đào tạo sẽ tốt hơn

- Trình độ, năng lực sẵn có của bản thân người lao động: khi người lao động đã có sẵn khả năng, trình độ chuyên môn tốt ngay từ khi mới được tuyển dụng vào Công ty thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ được giảm đi và ngược lại

- Nhu cầu ham học hỏi, nâng cao năng lực của nhân viên trong tổ chức: nhân tố này có mức ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của công tác đào tạo Dù Công ty có quan tâm đến công tác đào tạo rất nhiều, nhưng nhân viên trong Công ty không có thái độ hợp tác, ý thức cầu tiến thì cũng không đạt được kết quả như mong muốn

1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của tổ chức về công tác đào tạo nguồn nhân lực: trong một

tổ chức thì quan điểm của nhà lãnh đạo nói riêng và toàn bộ tổ chức nói chung

về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng hết sức quan trọng; điều này quyết định việc đào tạo có được thực hiện trong tổ chức hay không và cách thức thực hiện như thế nào

h

- Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty: mỗi Công ty đều có chiến lược phát triển kinh doanh của riêng mình Nhưng để có thể đạt được các kết quả như mong đợi trong chiến lược kinh doanh, Công ty cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân viên đủ năng lực và trình độ để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

- Chiến lược quản trị nhân sự của Công ty: phụ thuộc vào chiến lược nhân sự của Công ty trong thời gian đến có muốn tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo hay không, chú trọng đào tạo cho những đối tượng nào, ngành nghề nào

- Nguồn lực phục vụ đào tạo: công tác đào tạo nguồn nhân lực muốn được tiến hành một cách bài bản, đúng trình tự nhằm tạo ra một đội ngũ lao động có kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng mọi yêu cầu về nhân lực trong thời đại mới; Công ty cần phải có một đội ngũ những nhân viên làm công tác hành chính nhân sự nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng được đào tạo theo đúng quy chuẩn, nắm vững cách thức thực hiện quy trình đào tạo

1.3.3 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Là các yếu tố của môi trường vĩ mô và thị trường đào tạo có ảnh hưởng đến công tác đào tạo Trong đó, các nhóm nhân tố chính là:

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: nền công nghệ trên thế giới đang phát triển với tốc độ nhanh Để đáp ứng lại với sự thay đổi của công nghệ thì các nhân viên trong Công ty phải được học tập để thích ứng nhanh với sự thay đổi đó

- Yêu cầu bảo vệ môi trường: đây thực sự là vấn đề nóng cần giải quyết hiện nay ở nước ta nói riêng và trên toàn thế giới nói chung Để đạt được yêu cầu này, con người trong tổ chức cần phải được đào tạo, tập huấn về các phương pháp sản xuất sao cho không ảnh hưởng, gây ô nhiễm đến môi trường

h

xung quanh

- Thị trường đào tạo: xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày tăng Từ đó, số lượng các cơ sở đào tạo, các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tư thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây Điều này cho phép các Công ty

có nhiều lựa chọn các trường, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình hơn

h

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển

a Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng trước đây là cơ sở tư nhân và được thành lập sau gần một năm Đà Nẵng giải phóng (ngày 22/01/1976) Lúc mới thành lập có tên là Xí Nghiệp Nhựa Đà Nẵng Cơ sở ban đầu được đặt tại 280 Hùng Vương với diện tích mặt bằng chỉ có 500 m2 Đây là cơ sở ban đầu chỉ dựa vào kinh doanh buôn bán phế liệu, phế phẩm và sản xuất nhựa bằng kỹ thuật thô sơ Mặt hàng còn nghèo nàn, số lượng nhân viên ban đầu chỉ có 14 người, chủ yếu là nữ, hoạt động kinh doanh chủ yếu dựa vào vốn vay

Năm 1983 nhà máy được chuyển cho UBND thành phố Đà Nẵng trực tiếp quản lý theo ngành

Năm 1989 nhà máy thực hiện đổi mới qui chế quản lý, thực hiện đầu tư thiết bị mới Nhà máy đã chủ động được vốn để hoạt động bằng cách vay Chính Phủ, vay nước ngoài, chi trả kiều hối cho những người có thân nhân nước ngoài gửi tiền về qua Công ty Vinafax

Ngày 16/12/1992 Công ty được cấp giấy phép xuất nhập khẩu

Ngày 29/11/1993 nhà máy trở thành doanh nghiệp nhà nước và đổi tên thành Công ty Nhựa Đà Nẵng chủ yếu kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm nguyên liệu thuộc các lĩnh vực nhựa, phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng

Ngày 04/08/2000 theo quyết định số 90/2000/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chính Phủ, Công ty Nhựa được cổ phần hoá lấy tên là Công ty Cổ phần Nhựa

h