Chuyên đề có các mục tiêu nghiên cứu sau đây: ● Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. ● Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát. ● Dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh nghiệm kiến thức chuyên môn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới, để cho ra một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, có kỹ năng làm việc đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của ngành và nâng cao được vị thế của công ty tại thị trường trong nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Trang 1M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ NHÔM VIỆT PHÁP SHAL VÀ BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH KINH TẾ LAO ĐỘNG 3
1.1 Thông tin chung về Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp Shal 3
1.2 Tổ chức bộ máy chuyên trách 3
1.2.1 Tên gọi, chức năng 3
1.2.2 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách 4
1.2.3 Bố trí nhân sự trong bộ máy 5
PHẦN 2 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÔM VIỆT PHÁP SHAL 7
2.1 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal .7
2.1.1 Cơ sở của đào tạo nhân lực tại Công Ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal 7
2.1.2 Phân định trách nhiệm đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal 8
2.1.3 Quy trình đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal 9
Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 9
2.2 Đánh giá và đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal 15
2.2.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal 15
2.2.2 Một số giải pháp và khuyến nghị 17
KẾT LUẬN 20
Trang 2DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 Năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
Bảng 2.2: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty Bảng 2.3: Các hình thức đào tạo ngoài công việc từ năm 2019 đến năm 2021 Bảng 2.4: Đánh giá kết quả qua số lượng đào tạo của các năm
Bảng 2.5.: Các loại hình đào tạo trong giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.6: Tổng kết kết quả điều tra cuối khóa giai đoạn 2019-2021.
Bảng 2.1: Khả năng làm việc của người lao động sau khóa đào tạo năm 2021
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người cần được nâng cao để có thể nắm bắt và điều khiển
sự phát triển của khoa học kỹ thuật Tuy nhiên trình độ của người lao động nước
ta hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu mà sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình Hoạtđộng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm máy móc, nguyên liệu phục vụ cho ngành đồ uống Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal luôn xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho công ty Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh, dịch bệnh nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong
đó có vấn đề đào tạo ng
Nguồn nhân lực tại công ty Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay Thông qua báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực của công ty những năm gần đây nhận thấy quy trình đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế và dựa trên
sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực, ý nghĩa của vấn đề này,trong quá trình thực tập tại công ty, bản thân tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal+” cho chuyên đề của mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề
mà thực tiễn đòi hỏi
1 Mục tiêu nghiên cứu
Chuyên đề có các mục tiêu nghiên cứu sau đây:
●Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanhnghiệp, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp
●Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CổPhần Nhôm Việt Pháp Shal qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát
●Dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh nghiệm kiến thức chuyênmôn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty trong thời gian tới, để cho ra một đội ngũ lao động có trình độ
Trang 4chuyên môn vững vàng, có kỹ năng làm việc đáp ứng được đòi hỏi ngày càngcao của hoạt động kinh doanh của ngành và nâng cao được vị thế của công ty tạithị trường trong nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
1 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề tập trung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal với hai đối tượng chính là nhân viên kinh doanh và nhân viên CSKH
Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của công ty với các sốliệu thu thập trong những năm gần đây (gia đoạn 2018-2021) và đề xuất các giải pháp cho thời kỳ 2022-2025
2 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được sử dụng để thu các dữ liệu từ các nguồn nội bộ như: tài liệu giới thiệu về công ty, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty; và các dữ liệuthu thập bên ngoài: lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình phát triển nguồn nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua điều tra bằng bảng hỏi Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 9 câu hỏi Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới: 95 lao động là nhân viên kinh doanh và nhân viên CSKH của công ty
Các dữ liệu được tổng hợp thành bảng biểu, được phân tích và so sánh để rút ra thông tin và làm nền tảng đề xuất các giải pháp
3 Cấu trúc báo cáo
-Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, chuyên đề bao gồm 2 phần:
Phần 1: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal Và bộ máy chuyên trách kinh tế lao động
Phần 2: Đào tạo nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
Trang 5PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ NHÔM VIỆT PHÁP SHAL VÀ
BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH KINH TẾ LAO ĐỘNG
1.1 Thông tin chung về Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp Shal
- Tên gọi:
+ Tên tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
- Email : sales@vietphapshal.com.vn
- Địa chỉ: Tầng 6 – toàn nhà 3D , đường Duy Tân – Phường Dịch Vọng Hậu –
Quận Cầu Giấy – Hà Nội
- Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng công ty: Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp là công ty chuyên
về lĩnh vực huy động và sử dụng vốn để sản xuất các sản xuất nhôm định hình,nhôm công nghiệp , nhôm xây dựng
Nhiệm vụ công ty:
+ Sản xuất và phân phối mặt hàng nhôm định hình , nhôm cơ khí , nhôm ngành
ô tô , viên thông , năng lượng mặt trời
+ Tư vấn hỗ trợ khách hàng về các sản phẩm
+ Đào tạo và tuyển dụng lao động
- Sơ đồ tổ chức bộ máy
1.2 Tổ chức bộ máy chuyên trách
1.2.1 Tên gọi, chức năng
- Tên gọi: Phòng Hành chính Nhân sự
- Chức năng của phòng Nhân sự:
Trang 6+ Quản lý công tác nhân sự của công ty: Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự cho các phòng ban trong công ty; Tham mưu cho Ban giám đốc về việc sắp xếp, bố trí và phát triển nhân sự thông qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả công việc và năng lực nhân sự; Hàng năm tiến hành xây dựng kế hoạch nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tính toán ngân sách liên quan đến chi phí lao động (quỹ lương, chi phí đào tạo, BHXH, BHYT, chi phí đồng phục,…); Tổ chức và tiến hành các hoạt động nhân sự theo đúng quy định: tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá kết quả công việc, đào tạo, thanh toán lương, chế độ phúc lợi…; Quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự theo quy định hiện hành; Cung cấp và quản lý các thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độquyền lợi, thông tin tuyển dụng, trên website doanh nghiệp và các trang tuyển dụng trực tuyến để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp…
+ Quản lý các công tác hành chính: Xây dựng quy chế và thực hiện công tác vănthư, lưu trữ, quản lý hồ sơ pháp lý của doanh nghiệp; Đảm bảo các công tác hậu cần tại doanh nghiệp như: lễ tân, tiếp khách, văn phòng phẩm, đồng phục, quản
lý điều động xe,… Đồng thời còn đảm bảo công tác an ninh, an toàn lao động, phòng cháy, chữa cháy trong doanh nghiệp; Thực hiện các thủ tục hành chính pháp lý, soạn thảo các văn bản hành chính (lịch công tác tuần, sắp xếp lịch họp, lịch làm việc,…), và tổ chức các cuộc họp, sự kiện hàng năm của doanh nghiệp; Lên kế hoạch mua sắm, quản lý và hướng dẫn sử dụng các tài sản chung của doanh nghiệp Phối hợp với phòng kế toán thực việc kiểm kê và thanh lý tài sản;Tiến hành các công tác xây dựng cơ bản, sửa chữa, bảo trì, bảo hành tòa nhà vănphòng theo định kỳ; Sắp xếp, bố trí chỗ làm việc hợp lý cho từng phòng ban, bộ phận; Xây dựng các quy định và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc giữ gìn tài sản chung, sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại và giữ gìn vệ sinh trong văn phòng
1.2.2 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Phòng Nhân sự hiện có 6 người, trong đó có 4 trưởng phòng, 1 phó phòn.Năng lực cụ thể của đội ngũ của Phòng được cụ thể ở Bảng 1.2
Bảng 1 Năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách STT Họ tên Giới
tính
Năm sinh
Chức vụ, công việc đảm nhiệm
Trình
độ đào tạo
Trang 71.2.3 Bố trí nhân sự trong bộ máy
Phòng đã bố trí công việc của 6 người cụ thể
Trưởng Phòng : Đàm Thanh Bình
Chức năng :
- Phụ trách chung và công tác tổ chức:
- -Tổ chức đánh giá năng lực cán bộ nhân viên hàng quý
- Đánh giá ý thức, kết quả làm việc của nhân viên hàng tháng
- Xây dựng biểu mẫu, quy trình đánh giá nhân viên
- Giải quyết các trường hợp nhân viên xin nghỉ việc
- Giám sát, lập biên bản những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế công ty
- Giải quyết tranh chấp lao động
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác khen thưởng, bổ nhiệm, đề bạt,thuyên chuyển cán bộ nhân viên trong công ty
Phó phòng : Phạm Ngọc Sơn
Chức năng :
- Giám sát, kiểm tra , đôn đốc nhân viên về việc thực hiện nội quy, quy chế,tiến độ công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênphòng nhân sự
- Đưa ra các chính sách khen thưởng, kỷ luật, chế độ, để tạo động lực chonhân sự
Trang 8- Truyền tải chỉ thị của Ban Giám Đốc tới nhân viên, giúp đỡ, giải quyếtnhững vướng mắc của nhân viên trong công việc
- Phối hợp với các phòng ban để xây dựng cơ chế làm việc và cùng giải quyếtcác vấn đề phát sinh ( như tranh chấp lao động, đình công) của công ty
Nhân viên đào tạo :Trần Thị Huệ
Chức năng :
- Phân tích nhu cầu, lên kế hoạch đào tạo
- Biên soạn tài liệu cho công tác đào tạo
- Xây dựng quy trình đào tạo , giám sát, triển khai và cải tiến quy trìnhđào tạo, chịu trách nhiệm về triển khai thực hiện kế hoạch
- Đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, đưa ra đề xuất để hoàn thiện côngtác đào tạo
- Các công việc khác theo yêu cầu của trưởng phòng
Nhân viên C&B :Hoàng Xuân Huyền
Chức năng :
- Theo dõi các công tác về bảo hiểm: BHYT, BHXH, BHTN, chế độ phúc lợicho nhân viên như: thưởng thâm niên, tất niên, du lịch, lễ tết,… cho CB-NVtoàn công ty
- Theo dõi nghỉ phép, chấm công hàng ngày cho nhân viên
- Thực hiện việc tính lương cho khối văn phòng theo đúng như quy trình vàquy chế lương thưởng công ty đề ra
- Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên theo KPIs hàng tháng, quý,năm
- Phân tích kết quả đánh giá công việc để lên kế hoạch tăng lương thưởng cũngnhư đào tạo và phát triển cho toàn nhân sự hàng năm của Công ty
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Công ty theo kế hoạch
- Cùng trưởng phòng xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp
- Giải quyết các vấn đề liên quan chế độ phúc lợi đối với người lao động doCông ty chi trả
Nhân viên tuyển dụng :Vũ Đức Thuận
Trang 9- Lên lịch phỏng vấn, đánh giá và chọn ứng viên phù hợp với từng vị trícông việc.
- Thông báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên
- Lưu trữ hồ sơ , thông tin của ứng viên và theo sát hỗ trợ ứng viên ứngtuyển
- Phân tích , báo cáo kết quả tuyển dụng ( thời gian, chi phí, ứng viên)của từng đợt
Nhân viên hành chính :Vũ Thị Thu Hoa
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ về công tác hành chính của công ty
PHẦN 2 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÔM VIỆT PHÁP SHAL
2.1 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
2.1.1 Cơ sở của đào tạo nhân lực tại Công Ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
- Chính sách pháp lý : Căn cứ vào :
+ luật doanh nghiệp số 59/2020/QH14
+ Căn cứ quy định tại Bộ luật lao động và Luật việc làm về việc đào đạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
+Căn cứ Điều lệ Công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
+Căn cứ kế hoạch, tình hình hoạt động và nhu cầu trong tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
Các hoạt động quản trị nhân lực :
Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc làm rõ một cách chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và cả những yêu cầu đối với người thực hiện công việc Phân tích công việc là để trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì, giảng dạy như thếnào khi đào tạo để cho người học có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Trang 10Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của công việc đảm nhận trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm đối với công việc
- Các hoạt động chính của công việc đó
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job): Công việc đòi hỏi các
kỹ năng, khả năng và năng lực của người lao động để hoàn thành công việc, Cácđặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống cácbản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại việc đánh giá thực hiện công việc của công ty dùng để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc/ chỉ số KPIs được giao và làm căn cứ trả lươngthưởng cho nhân sự Công việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo từng tháng , quý, 6 tháng và theo năm hoặc cũng có thể bất kỳ Các tiêu chí đánh giá sẽ được quản lý thiết lập và thống nhất với nhân viên về mức độ cần đạt được, mỗi nhóm có một tiêu chuẩn đánh giá riêng Không phải tất cả người lao động sẽ thực hiện đánh giá mà sẽ chia ra, cụ thể:
Kỳ đánh giá chính thức: Đánh giá hàng tháng, 6 tháng cà 1 năm Kỳ đánh giá này dành cho các ban quản lý, nhân viên các phòng ban
Kỳ đánh giá không chính thức: Kỳ này dành cho người lao động có thời gian nghỉ việc( Nghỉ chế độ, nghỉ không lý do nghỉ khác) hoặc những người làm việcchưa đủ 80% thời gian làm việc trong kỳ Không đánh giá chính thức tháng và không sử dụng để tổng hợp đánh giá hàng quý/ năm
Các trường hợp không đánh giá: Không đánh giá đối với nhưng người thử việc, người vi phạm bị xử lý theo quy định của công ty Người thử việc được đánh giátheo kế hoạch học việc, còn người bị kỷ luật sẽ được mặc định điểm thấp nhất
2.1.2 Phân định trách nhiệm đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
- Trách nhiệm của Phòng Đào tạo Công ty:
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ Công ty nghiên cứu đề xuất định hướng, kế hoạch, chương trình đào tạo tổng thể trình Ban Giám đốc công ty xem xét phê duyệt nhu cầu đào tạo nhân viên, đề xuất cử đối tượng đi đào tạo theo kế hoạch hoặc đột xuất
Trực tiếp quản lý, theo dõi công tác đào tạo bồi dưỡng trong toàn Công ty theo chức năng nhiệm vụ
Trang 11Quản lý các lớp học do Công ty tổ chức.
Hướng dẫn các đơn vị thực hiện quy chế đào tạo
- Trách nhiệm của các phòng nghiệp vụ Công ty:
Phối hợp với Phòng Đào tạo nghiên cứu, cải tiến định hướng, nội dung, chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và hợp tác, tạo điều kiện để các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên do Công ty tổ chức đạt kết quả cao nhất
- Trách nhiệm của các Trưởng bộ phận
Trưởng hộ phận có trách nhiệm phổ biến Quy chế đào tạo đến mọi nhân viên trong Bộ phận mình quản lý
Căn cứ vào chương trình đào tạo của Công ty và quy định tại Quy chế này, Trưởng bộ phận lên kế hoạch sắp xếp, bố trí công việc hợp lý cho nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
Đề xuất kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo của Công ty
- Trách nhiệm của người lao động
Tham gia khóa đào tạo nghiêm túc , không tự ý bỏ học
Sau khi đào tạo phải về nhận công tác tại công ty hoặc chấp nhận sự phân công
bố trí nhân sự
2.1.3 Quy trình đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện như sau:
- Các đơn vị thành viên đề nghị: vào tháng 6 hàng năm sau khi hoạt động kinh doanh được tổng kết, từ kết quả đạt được trong 6 tháng qua, các đơn vị thành viên trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình lực lượng lao động thực tế… sau đó gửiphiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu lên văn phòng công ty
- Người lao động đề nghị: khi người lao động có nhu cầu và khả năng tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự đưa ra yêu cầu với bộphận quản lý công tác đào tạo tại doanh nghiệp để được xem xét và cử đi học theo đúng mong muốn của người lao động Bộ phận chuyên trách sẽ tập hợp tất
cả các yêu cầu đào tạo để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, địa điểm, thời gian, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên…trình lên giám đốc để phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo kịp thời và đúng quy trình
Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
