Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Đối Với Công Ty Tnhh Creative Engineering, 2021.Pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI[.]

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

CÔNG TY TNHH CREATIVE ENGINEERING

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày tháng năm 2021

Giảng viên hướng dẫn

Nền kinh tế Việt Nam đang không ngừng đi lên và phát triển, các doanh nghiệp cũng ra sức thể hiện vị thế của mình trên thị trường cạnh tranh Việc giữ chân được những nhân sự tốt, có kinh nghiệm và tâm huyết với doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, giảm bớt rủi ro khi phải tìm kiếm nhân sự thay thế, chi phí đào tạo, chi phí rủi ro mà còn là động lực phát triển cho chính doanh nghiệp Năm 2020-2021, toàn thế giới phải đương đầu với đại dịch COVID-19 hoành hành, kinh tế toàn cầu bị ngưng trệ, nền kinh tế trong nước cũng không ngoại lệ Các doanh nghiệp phải làm như thế nào mới có thể duy trì được hiệu quả kinh doanh, giữ chân người tài giỏi? Với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH Creative Engineering”, tác giả muốn tìm hiểu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại đơn vị mình đã thực tập, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị giúp nhà quản trị có những phương pháp phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ nhân viên công ty trong giai đoạn khó khăn đó Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm: Chính sách đào tạo – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Chế độ đãi ngộ Tác giả hy vọng có thể phần nào rút ra được kết luận về sự ảnh hưởng của các yếu tố trên với sự gắn bó của nhân viên tại công ty đồng thời có những phương pháp hữu dụng để có thể nâng cao sự gắn

bó đó

ABSTRACT

The Vietnam’s economy is constantly improving and moving up, businesses are also making efforts to demonstrate their positions in the competitive market Keeping good, experienced, and dedicated employees in place does not only help the business maintain stability, reducing the risk of finding alternative personnel, training costs, risk costs, etc It's a growth engine for the business itself In 2020-2021 the world has faced the Covid-19 pandemic, the global economy had been stagnant, and the domestic economy was no exception How can businesses maintain business’s efficiency, keep talented people in place? Under the theme "Creative Engineering Co employees' engagement factors," the author want to find out how to identify factors that affect employee engagement in his or her unit, measure the degree of influence of each element, and provide management implications that help managers to improve the company's staff members’ engagement in such a difficult time Research methods in this thesis include: qualitative research methods and quantitative research methods Research results show that there are four factors influencing employee engagement: promotion training policy, leadership, co-workers and treatment The author hopes to draw some conclusions about the effects of these factors on employee engagement at the company and to find useful ways to improve it

Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Hiệu trưởng, Ban giám hiệu trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, Ban lãnh đạo chương trình Chất lượng cao, Ban lãnh đạo Khoa Quản trị kinh doanh đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi được

có cơ hội hoàn thành khóa luận này

Xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giảng viên tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Nhờ có các thầy cô nhiệt tình truyền dạy và chỉ bảo trong suốt 4 năm qua nên tôi mới có được ngày hôm nay Tôi cũng vô cùng cảm ơn TS Nguyễn Văn Tiến đã tận tình hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Em biết ơn các thầy cô rất nhiều

Cảm ơn tất cả Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại công ty TNHH Creative Enginerring đã động viên, tạo điều kiện hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình thực tập tại công ty và thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh ủng hộ và giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua Niềm tin yêu của mọi người chính là động lực để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

Xin cúi đầu chân thành cảm ơn tất tất cả mọi người

Hồ Chí Minh, tháng 07/2021

Sinh viên Trần Tiểu Phụng

LỜI CAM ĐOAN

Khóa luận này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong khóa luận

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 2

2.1 Khái niệm, thành phần và tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 20

2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 20 2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên với tổ chức 22

2.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 23 2.2.2 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1990) 26

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 28

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thiết nghiên cứu 32

3.3 Chọn mẫu nghiên cứu và quá trình thu thập dữ liệu 44

4.1 Giới thiệu về công ty TNHH Creative Engineering 48

4.3.1 Kiểm định thang đo tính chất công việc 53

4.3.3 Kiểm định thang đo Đào tạo – Thăng tiến 56

4.3.6 Kiểm định thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 61

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố phụ thuộc “Sự gắn bó nhân viên” 66

5.1.4 Chính sách đãi ngộ (lương và phúc lợi) 83

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

86

5.3.2 TIẾNG ANH 89

Hình 1: Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Mashlow 25

Hình 2: Sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng gắn bó với tổ chức 27

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 34

Bảng 1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đi trước 32

Bảng 2: Tổng hợp thang đo 42

Bảng 3: Thống kê các đối tượng khảo sát 50

Bảng 4: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo TCCV 53

Bảng 5: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DN 54

Bảng 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DTTT 56

Bảng 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo LD 58

Bảng 8: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo DNG 60

Bảng 9: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo GB 61

Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho tất cả thang đo 62

Bảng 11: Kiểm định KMO lần 1 các biến độc lập 63

Bảng 12: Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập 64

Bảng 13:Ma trận xoay nhân tố 65

Bảng 14: Kiểm định KMO biến phụ thuộc 66

Bảng 15: Kết quả phân tích phương sai trích các biến phụ thuộc 67

Bảng 16: Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc 67

Bảng 17: Các biến quan sát trong nhóm nhân tố 68

Bảng 18: Kết quả phân tích tương quan 68

Bảng 19: Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 70

Bảng 20: Kết quả mô hình hồi quy 70

Bảng 21: Kết quả kiểm định giả thuyết 74

Bảng 22: Trung bình thang đo “Đồng nghiệp” 77

Bảng 23: Trung bình thang đo “Đào tạo – Thăng tiến” 79 Bảng 24: Trung bình thang đo “Lãnh đạo 81 Bảng 25: Trung bình thang đo “Đãi ngộ” 83

DTTT: Đào tạo – Thăng tiến

DN: Đãi ngộ

DNG: Đồng nghiệp

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI: Chỉ số mô tả công việc

KMO: Hệ số Kaiser –Mayer –Olkin

LD: Lãnh đạo

R bình phương: Adjust R Square (hệ số điều chỉnh)

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

TCCV: Tính chất công việc

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

VIF: Hệ số phóng đại phương sai

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, vấn đề đảm bảo được nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn là một vấn đề nhức nhối và được quan tâm cao độ Hiện tượng "nhảy việc" ngày càng trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên không thỏa mãn với môi trường làm việc, muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến ở một công ty mới Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề hết sức đau đầu đối với nhiều doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, không phân biệt đó là một doanh nghiệp nhỏ hay thậm chí là một tập đoàn đa quốc gia Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại, mấu chốt là vấn đề nhân lực và quản trị nhân sự Xét ở góc độ quản trị học, việc nhân viên chuyển việc là một hiện tượng bình thường Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tượng này là ở bất cứ tổ chức nào do con người tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Vấn đề rất khó đặt ra cho các nhà quản trị và là làm sao cho lợi ích cá nhân và tập thể phải được dung hòa Khi đó doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững được Tất nhiên, nhà quản trị rất muốn cho nhân viên hài lòng, để họ có thể ở lâu, cống hiến hết mình cho công ty, không phải tuyển người, không phải đào tạo lại vừa mất công sức, vừa mất chi phí cao Nhưng, làm thế nào để nhân viên hài lòng và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp? Nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng trong các tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ,… Mọi hoạt động của tổ chức đều thực hiện, vận hành bởi con người, do đó việc tạo nên một đội ngũ nhân viên làm việc với hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với tổ chức là điều kiện cần thiết để tổ chức có thể đứng vững trong thời buổi kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt Mọi tổ chức đều mong muốn có được niềm tin và sự gắn bó của nhân viên, để đạt được điều đó người lao động phải nhận thức rõ vai trò, giá

triển chung Sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động sẽ được thể hiện thông qua một số biểu hiện cụ thể như: sẵn sàng tiếp nhận sự thay đổi, năng suất lao động tăng,… Người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức là những người chăm chỉ, nỗ lực làm việc, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và có lòng trung thành với tổ chức

Đối với Công ty TNHH Creative Engineering, sự cam kết của nhân viên công ty

là một yếu tố then chốt quyết định đến thành quả hoạt động kinh doanh của công ty Việc thiếu hụt người lao động sẽ dẫn đến một số hệ quả như tiến độ công việc đìnnh trệ, áp lực công việc đối với các nhân viên ngày một tăng cao, năng suất lao động giảm,… đó là những điều mà ban quản trị của công ty không

hề mong muốn thấy Tuy nhiên, trên thực tế hiện tượng nhân viên nghỉ việc ở công ty trong 3 năm gần đây xảy ra khá nhiều, công ty cũng đang trong quá trình tái cấu trúc lại cơ cấu hoạt động nên vấn đề xây dựng nguồn nhân lực bền

vững đang rất là cấp thiết Với lý do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH Creative Engineering” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh

doanh

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

 Mục tiêu tổng quát

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH Creative Engineering Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm

ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp giúp gia tăng sự gắn

bó của nhân viên với công ty

 Câu hỏi nghiên cứu

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH Creative Engineering?

- Mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH Creative Engineering là bao nhiêu?

- Hàm ý quản trị nào giúp ban quản trị của Công ty TNHH Creative Engineering có thể nâng cao được sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH Creative Engineering?

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với

Công ty TNHH Creative Engineering

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Creative

Engineering

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Creative

Engineering, số 9 đường Nam Hòa, Phường Tăng Nhơn Phú A, TP Thủ Đức, TP.Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5-2021 đến tháng

6-2021

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước để đề

xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ, sau đó thực hiện thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát khảo sát nhân viên tại công ty TNHH Creative Engineering Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp đến, phân tích hồi quy được áp dụng để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Creative Engineering

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Giúp cho các nhà quản trị TNHH Creative Engineering xác định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty cũng như đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố này Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn

nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh và muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.6 Cấu trúc của đề tài

Đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Giới thiệu tổng quan về mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết cốt lõi và các nghiên cứu có liên quan đến nghiên cứu này

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Trình bày tổng quan về phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu

viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm, thành phần và tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Cho đến nay, chưa có một định nghĩa đơn lẻ và được chấp nhận rộng rãi cho cụm từ sự gắn bó của nhân viên.Sự gắn bó của người lao động là một công cụ tốt để giúp mọi tổ chức phấn đấu để đạt được lợi thế cạnh tranh hơn những người khác Con người là một nhân tố không thể sao chép hoặc bắt chước theo các đối thủ cạnh tranh và được coi là tài sản có giá trị nhất nếu được quản lý và gắn bó đúng đắn Điểm này đã được Baumruk (2004) nhấn mạnh sự gắn bó của nhân viên được coi là nhân tố mạnh nhất để đo lường sức mạnh của công ty Katz và Kahn (1966) đã đề cập đến khái niệm về sự gắn bó trong công việc liên quan đến tính hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên, nói chung nó là một trong nhiều nhu cầu cần được phát triển để đem đến một môi trường làm việc hợp tác và sáng tạo, dẫn đến hiệu quả công việc Vào năm 1990., Kahn (1990, trang 694)

đã giới thiệu khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, đây chính là định nghĩa nổi tiếng cho đến tận ngày nay, cụ thể là, "nhân viên tận dụng tổ chức theo vai trò công việc của họ; trong gắn bó, mọi người được tuyển dụng và diễn đạt bản thân

họ về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình làm việc" Kahn thêm vào

đó ba điều kiện tâm lý cần thiết cho một nhân viên gắn bó chặt chẽ: tính có ý nghĩa (các yếu tố công việc), an toàn (các yếu tố xã hội, bao gồm: phong cách quản lý, quy trình, và các chuẩn mực tổ chức) và tính sẵn có (cá nhân) Một mô

tả phổ biến khác xuất hiện là của Buckingham và Coffman (1999), họ đã định nghĩa về sự gắn bó là "những người thích hợp ở những vị trí thích hợp với những người quản lý phù hợp thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên" (trang 248)

để giúp đỡ công ty thành công, cung cấp phần lớn những nỗ lực cố định trên cơ

sở bền vững." Theo nghiên cứu trên, sự gắn bó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố liên quan đến cả cảm xúc và lý trí liên quan đến công việc nói riêng và kinh nghiệm làm việc nói chung

Tổ chức Gallup định nghĩa sự gắn bó của nhân viên là sự tham gia và nhiệt tình đối với công việc Dernovsek (2008) đã liên kết sự gắn bó của người lao động với sự gắn bó cảm xúc tích cực của người lao động cùng với sự cam kết của nhân viên

Robinson và cộng sự (2004) xác định sự gắn bó của người lao động là "một thái

độ tích cực của người lao động đối với tổ chức và giá trị của nó Một nhân viên gắn bó nhận thức được bối cảnh công việc kinh doanh và làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hoạt động trong công việc vì lợi ích của tổ chức Tổ chức phải làm việc để phát triển và nuôi dưỡng sự gắn bó, điều đó đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và nhân viên."

Một cái nhìn rõ ràng hơn cho nhận định trên là sự gắn bó của nhân viên là kết quả của mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động

và những những việc cả hai bên phải làm Hơn nữa, Fernandez (2007) cho thấy

sự khác biệt giữa sự hài lòng trong công việc, cấu trúc nổi tiếng trong quản lý,

và sự gắn bó Sự hài lòng của nhân viên không phải là sự gắn bó và người quản

lý không thể chỉ dựa vào sự hài lòng của nhân viên để giúp duy trì tốt nhất sự gắn bó Các nhà nghiên cứu khác coi sự hài lòng của công việc là một phần của

sự gắn bó, nhưng nó chỉ có thể phản ánh một mối quan hệ hời hợt ví dụ như đãi ngộ và tiền thưởng; Gắn bó là về đam mê và cam kết - sự sẵn sàng để đóng góp

và nâng cao nỗ lực để giúp người sử dụng lao động thành công

Vì vậy, định nghĩa đầy đủ của sự gắn bó chính là sự hài lòng tối đa trong công việc và đóng góp tối đa vào công việc Các nghiên cứu trong tương lai dự kiến

sẽ đưa ra định nghĩa và khía cạnh rõ ràng về sự tham gia của nhân viên dựa trên

cơ sở đó mức độ tham gia có thể được đo bằng cách đó chỉ ra lộ trình cho các nhà quản lý lôi kéo đầy đủ nhân viên vào công việc của họ Như câu tục ngữ cổ nói "những gì bạn không thể đo lường được, bạn không thể xoay xở được"

2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên với tổ chức

Người lao động luôn là tài sản quý giá nhất của bất cứ công ty, tổ chức nào Các

tổ chức hoạt động với mức độ gắn bó của nhân viên cao có năng suất và hiệu quả cao hơn thông thường, những người lao động gắn bó chặt chẽ thường quan tâm đến tương lai của tổ chức và nỗ lực hơn nữa để giúp tổ chức đạt được mục tiêu Họ cảm thấy tự hào về tổ chức mà họ đang làm việc, được truyền cảm hứng để làm hết sức mình và có động lực để thực hiện các mục tiêu đã đề ra Không phải tất cả mọi người lao động đều siêng năng như nhau; một số người lao vào công việc hàng giờ chỉ để tạo ra một nửa kết quả bằng người khác, chỉ dành một giờ cho một nhiệm vụ Thời gian dành cho một công việc không liên quan đến chất lượng Được đề bạt vào các vai trò phù hợp để đảm nhận trách nhiệm và hoàn thành chúng là điều cấp bách hơn là chỉ làm việc hàng ngày theo quy trình cho xong và rời đi

Một số nghiên cứu đã được thực hiện về chủ đề này, kết quả cho thấy có khoảng hơn 21% sự chênh lệch năng suất giữa những người lao động ít gắn bó

và gắn bó cao Một đội ngũ nhân viên tốt không cần đến sự thúc đẩy tinh thần hàng ngày để đạt được mục tiêu chung, đó là đỉnh cao của gắn bó Gắn bó cao hơn, năng suất cao hơn, và kết quả là sự hài lòng của khách hàng

được bồi dưỡng mỗi ngày Khi đam mê đạt được sự hài lòng, cam kết không bao giờ là quá khó để đạt được Khi mọi thứ trong môi trường làm việc bắt đầu chạm đúng vào điểm phù hợp với toàn bộ nhân viên trong tổ chức, việc giữ chân nhân viên trở nên dễ dàng hơn

Tổ chức nào càng gắn kết và tạo điều kiện cho người lao động gắn bó càng nhiều thì cơ hội tồn tại trong nền kinh tế toàn cầu thay đổi mỗi ngày sẽ càng cao, điều đó giúp xây dựng tương lai bền vững cho tổ chức và đảm bảo được cuộc sống của nhân viên

2.2 Một số lý thuyết có liên quan đến đề tài

2.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao gồm một mô hình năm cấp về nhu cầu của con người, thường được mô

tả như qua một kim tự tháp Từ dưới cùng của hệ thống cấp bậc lên đến đỉnh, lần lượt là nhu cầu về: sinh học, an toàn, xã hội, sự tôn trọng và tự hoàn thiện Maslow (1943) ban đầu khẳng định rằng các cá nhân phải đáp ứng được các nhu cầu cấp thấp trước khi tiến tới các nhu cầu cấp cao hơn

1 Nhu cầu sinh học - đây là những nhu cầu sinh học bắt buộc đối với sự tồn tại của con người, ví dụ như không khí, thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo, giấc ngủ, Nếu những nhu cầu này không đáp ứng được thì cơ thể con người không thể hoạt động được một cách tối ưu Maslow coi nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất vì tất cả những nhu cầu khác đều trở thành thứ yếu cho đến khi đáp ứng được nhu cầu này

2 Nhu cầu an toàn - được bảo vệ khỏi các tác nhân bên ngoài, an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định, không có sợ hãi

3 Nhu cầu về tình yêu và sự gắn bó - sau khi nhu cầu sinh lý và an toàn đã được đáp ứng, mức độ thứ ba của nhu cầu của con người là xã hội, liên quan đến cảm giác gắn bó Sự cần thiết của hành vi thúc đẩy các mối quan hệ, giao tiếp cá nhân Ví dụ như tình bạn, sự thân mật, lòng tin, sự chấp nhận, cho đi và nhận lại tình cảm, là một thành viên của một nhóm (gia đình, bạn bè, công việc)

4 Nhu cầu được tôn trọng - Maslow đã phân loại thành hai loại: một là tự tôn trọng bản thân mình (sự tự trọng, thành tựu, quyền lực, độc lập) Hai là sự khao khát danh tiếng hoặc nhận được tôn trọng từ người khác (địa vị, uy tín)

5 Nhu cầu tự hoàn thiện - nhận thức được tiềm năng cá nhân, tự thực hiện, tìm kiếm sự phát triển cá nhân và những trải nghiệm đỉnh cao Một khát vọng "trở thành mọi thứ mà một người có thể trở thành" (Maslow, 1987, trang 64)

Các nhu cầu trong lý thuyết này khi áp dụng vào bài nghiên cứu đều có thể được

đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu về sinh học và an toàn có thể được thể hiện ở biến đo lường về thu nhập và phúc lợi Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và được tôn trọng có thể thể hiện ở biến đo lường mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp Thỏa mãn về nhu cầu tự hoàn thiện

có thể được thể hiện qua biến tính chất công việc

Hình 1: Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Mashlow

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học

Hình 1 Thuyết nhu cầu năm cấp bậc của Maslow

2.2.2 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1990)

Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển Meyer & Allen (1990) cho rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn bó với

tổ chức của cá nhân nhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng (Affective Commitment Scale –ACS), Gắn bó do tiếp tục (Continuance Commitment Scale –CCS) và Gắn bó do chuẩn mực (Normative Commitment Scale –NCS) Hướng nghiên cứu của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng Sự gắn bó do ảnh hưởng, sự gắn bó do tiếp tục,

sự gắn bó do chuẩn mực được xem là những thành phần chính tạo nên sự gắn

bó Gắn bó do ảnh hưởng dựa trên mối quan hệ tình cảm của nhân viên phát triển với tổ chức chủ yếu thông qua các trải nghiệm làm việc tích cực Cá nhân nhân viên có mức độ gắn bó do ảnh hưởng cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với

tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy Gắn bó do tiếp tục dựa trên những chi phí cả về kinh tế lẫn xã hội nếu rời khỏi tổ chức, và người nhân viên nhận thức được điều đó Mức độ gắn bó do tiếp tục cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao Đối với gắn bó do chuẩn mực, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm

Hình 2: Sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng gắn bó với tổ chức

Nhân tố ảnh hưởng gắn bó với tổ chức: hài lòng công việc, phát triển trong công việc, gắn bó với nghề

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Tổng quan về các nghiên cứu trước

- Sự gắn bó với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau Theo Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó với tổ chức:

ffective commitment): đề cập đến sự gắn bó tình cảm, sự gắn bó chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên; Gắn bó do bắt buộc (Continuance commitment): gắn bó do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn bó vì quy chuẩn (Normative commitment): phản ánh gắn bó dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức Định nghĩa của Meyer

và Allen (1991) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay, có ba dạng gắn bó “ tình cảm”, “bắt buộc”, và “ quy chuẩn” Tuy nhiên, trong nghiên cứu phân tích tổng hợp các tiền đề, tương quan và kết quả của ba thành phần gắn bó “Gắn bó vì tình cảm”, “Gắn bó do bắt buộc” và “Gắn bó vì quy chuẩn”, Meyer và Allen (1991) đã phát hiện ra rằng ba thành phần gắn bó này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ không đồng đều Trong đó, “Gắn bó vì tình cảm”

có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức)

- Thang đo sự gắn bó được tác giả sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer & Allen (1991), các yếu tố thuộc về động lực nội tại theo thang đo của Hackman & Oldham (1975) Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố động viên có tương quan dương với động lực nội tại, sự thay đổi này có tác động tích cực lên sự gắn bó do ảnh hưởng

- Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố: (1) Bản

thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng

- Nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) về tác động của các yếu tố động viên lên sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm gồm: nhận thức về cơ hội phát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quản lý Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nghiên cứu dựa trên 66 bản khảo sát

- Theo Maslach (2001), sự gắn bó với công việc được coi như là một phản đề tích cực của tình trạng làm việc đến kiệt sức, kiệt sức làm suy giảm sự gắn bó với công việc của một cá nhân Maslach (2001) chỉ ra sáu nhân tố trong công việc - cuộc sống có thể dẫn đến việc quá sức hoặc gia tăng sự gắn bó: khối lượng công việc, kiểm soát, khen thưởng và sự công nhận, sự ủng hộ của cộng đồng và các mối quan

hệ xã hội, sự công bằng và giá trị Maslach (2001) đã xây dựng một mối liên hệ giữa việc tăng cường gắn bó với công việc và việc quản lý “6 mặt” trong đời sống-việc làm của cá nhân Khối lượng công việc bền vững và phù hợp tạo tiền đề vững chắc cho sự gắn bó, mà không làm ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần lẫn thể chất

- Brid (2015) cho rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, đó chính là: giao tiếp, lãnh đạo, môi trường làm việc, hỗ trợ của tổ chức, đào tạo và phát triển Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên mô hình sự gắn bó của Kahn (1990) và được thực hiện tại Dublin Kết quả cho thấy, về mặt tình cảm, những nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ quan tâm đến hạnh phúc của họ cho thấy mức độ gắn bó cao hơn.Về mặt thể chất, nhân viên có sự gắn

bó chặt chẽ với tổ chức cảm thấy họ không làm việc quá sức và đã đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể nỗ lực để đảm nhận vai trò của mình Một điểm khác đáng chú ý đó là trong trường hợp sự gắn bó với công ty đang suy giảm, nhân viên sẽ chú trọng nhiều hơn vào mối quan hệ giữa họ và đồng nghiệp cũng như với cấp trên quản lý trực tiếp

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn bó với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang

đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Thang đo gắn bó tổ chức được thực hiện theo Mowday & ctg (1979) với ba thành phần: Lòng trung thành, Niềm tự hào về tổ chức và Ý thức nỗ lực cố gắng để phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của 6 yếu tố nêu trên trong thành phần AJDI đến ba thành phần trong gắn bó tổ chức của các nhóm nhân viên khác nhau

Tóm lại, các nghiên cứu trên đều lấy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức làm trọng tâm nghiên cứu Trong đó lý thuyết về mô hình 3 thành phần của Allen & Meyer là nền tảng của quá trình nghiên cứu Kết quả cho thấy đều có tác động của các yêu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc hoặc mang tính chất động viên nhân viên tác động đến sự gắn bó của họ với tổ chức Các nghiên cứu cũng khẳng định sự phù hợp của mô hình ba thành phần của Allen & Meyer trong việc khái quát hóa sự gắn

bó của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ kế thừa phương pháp tiếp cận như các nghiên cứu trên, đặc biệt là các nghiên cứu tại Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố quan trọng và sự tác động của các yếu tố đó đến sự gắn bó của nhân viên

thành phần thang đo của các tác giả là khác nhau nhưng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau, đó là các yếu tố liên quan mật thiết đến công việc và đời sống hàng ngày của nhân viên như đãi ngộ, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc, bản chất công việc Đây là cơ sở để xác định các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên Công ty TNHH Creative Engineering, tạo nên sự gắn bó của họ với công ty

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thiết nghiên cứu

2.3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đi trước

Nghiên cứu

Yếu tố

Michelle Botterweck (2007)

Theo các lý thuyết đã đề cập trên, gắn bó với tổ chức đạt được bằng sự thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tà công việc - JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer & Schoorman, 1997) Smith đánh giá sự thỏa mãn công việc dựa trên năm (5) yếu tố, bao gồm:

1 Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

3 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp Sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện theo các chức năng quản trị trong tổ chức

4 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

5 Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lương

Trong nghiên cứu này, lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở, kết hợp với thang đo JDI để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của những nhân viên Công ty TNHH Creative Engineering

Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH Creative Engineering bao gồm biến phụ thuộc là sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH Creative Engineering Biến độc lập bao gồm 5 biến: lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc Việc đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này sử dụng thang đo ý thức gắn bó với tổ chức trong nghiên cứu

của Trần Kim Dung (2005) về “thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn bó đối với tổ chức (Organizational Commitment – OCQ) của Mowday

& ctg (1979) vào điều kiện Việt Nam" gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng tự hào đối với tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện Việt Nam Do đó, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Mối quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp và gắn bó

Dale Carnegie đã phối hợp với Tổ chức MSW Research thực hiện nghiên cứu về những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết đội ngũ (team engagement) Một lần nữa, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ gắn kết của nhân viên và doanh nghiệp Tinh thần gắn kết ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự vì những nhân viên có mức độ gắn kết cao làm việc cam kết và đạt hiệu quả cao hơn Kết quả nghiên cứu được công bố vào tháng 10.2012 từ phản hồi của 1500 nhân viên tại Hoa Kỳ đã đi đến kết luận là có nhiều nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố chính, đó là:

1 Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp

2 Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao

3 Niềm tự hào khi làm việc cho công ty

Như nhận định của nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự, kết quả nghiên cứu một lần nữa nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp với nhân viên Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu

đi đến kết luận rằng: “Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm

đi sự gắn kết này.” Niềm tin vào việc lãnh đạo dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty với đội ngũ của mình, cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ Giả thuyết được đặt ra là:

H1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp và gắn bó

Mối quan hệ giữa lương và phúc lợi và gắn bó

Mức lương thể hiện mức chi trả của tổ chức tương xứng với công việc của người lao động (phụ thuộc vào tính chất công việc, cường độ làm việc và trình độ của người lao động) Phúc lợi là những khuyến khích tài chính và phi tài chính nhằm thúc đẩy động lực làm việc cũng như đảm bảo đời sống tinh thần và công việc của người lao động Nếu lương và phúc lợi không xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra, không đảm bảo đủ cho họ đáp ứng đủ những nhu cầu của cuộc sống hoặc sâu rộng hơn là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần thì họ sẽ dễ dàng rời bỏ tổ chức và tìm đến một tổ chức khác đáp ứng được điều đó cho họ Theo Trần Kim Dung (2005), “khi

tổ chức, doanh nghiệp có hệ thống tiền lương tốt, sự thỏa mãn với tiền lương

và ñồng nghiệp sẽ tác ñộng tốt ñến sự thỏa mãn chung trong công việc Sự thỏa mãn với tiền lương, thậm chí có thể là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất ñến

sự thỏa mãn chung của nhân viên trong khu vực sản xuất ñối với công việc” Giả thuyết được đặt ra là:

H2: Mối quan hệ giữa lương, phúc lợi và gắn bó

Mối quan hệ giữa tính chất công việc và gắn bó

Tính chất công việc liên quan đến những nhiệm vụ phải làm, những thách thức khó khăn gặp phải khi hoàn thành công việc, cơ hội để sử dụng và nâng cao năng lực cá nhân cũng như những trải nghiệm tận hưởng khi thực hiện công việc Bellingham (2004) cho rằng một công việc mang lại sự thỏa mãn nói chung, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khi thiết kế công việc đó thỏa mãn các yếu tố sau: (1) sử dụng các kỹ năng khác nhau, (2) nhân viên nắm rõ được quy trình thực hiện công việc, (3) công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, (4) công việc cho phép nhân viên thực

công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên Hackman và G.Oldman (1974), một công việc sẽ mang ñến cho người lao ñộng sự thỏa mãn chung và tạo ñược hiệu quả công việc tốt Một công việc thử thách và thú vị (Tan Teck-Hong và Anna Waheed, 2011) sẽ tạo cơ hội cho nhân viên phát huy các kĩ năng, năng lực cá nhân

H3: Mối quan hệ giữa tính chất công việc và gắn bó

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và gắn bó

Yếu tố đồng nghiệp trong nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ công việc giữa bản thân nhân viên và các đồng nghiệp trong nhóm, bộ phận hay rộng hơn là trong phạm vi tổ chức Bản thân công việc hằng ngày của nhân viên luôn đòi hỏi sự hợp tác giữa các thành viên khác trong nhóm hoặc trong tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, do đó quá trình làm việc và các mối quan hệ giữa các nhân viên giúp họ nhận thức được sự tin tưởng, cởi

mở, linh hoạt hơn – điều kiện tâm lý an toàn theo nghiên cứu của Kahn (1990) được thỏa mãn Hill (2008), Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với công việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động đến sự gắn bó đối với tổ chức Giả thuyết được đặt ra là:

H4: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và gắn bó

Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến và gắn bó

Đào tạo (training) là quá trình doanh nghiệp cung cấp, chỉ bảo và nhân viên học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng

tiến (promotion) là việc nhân viên được di chuyển lên vị trí hoặc công việc cao hơn, quan trọng hơn trong một tổ chức Đào tạo và thăng tiến trong đề tài này được nhóm chung với nhau do mục đích cuối cùng của đào tạo thường là nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên hoặc để thăng tiến Schmidt (2007), Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo

và thăng tiến trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo – thăng tiến trong công việc có quan hệ rõ rệt, tích cực với sự thỏa mãn công việc nói chung Khi một tổ chức có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ khiến các nhân viên hành động tích cực, nỗ lực trong công việc được giao, tăng cường nâng cao nghiệp vụ Chính môi trường có sự thăng tiến phát triển rõ rệt sẽ ảnh hưởng mạnh đến sự duy trì nhân viên gắn

bó với tổ chức

H5: Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến và gắn bó

Trong chương 2 tác giả đã hệ thống được cơ sở lý thuyết, thông qua các nghiên cứu liên quan, tác giả đã tổng hợp được 5 yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty, được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu kế tiếp

tiếp theo chương 3 là phần trình bày quá trình thu thập dữ liệu và kết quả nghiên cứu sơ bộ, phân tích dữ liệu khảo sát như mô tả mẫu, kiểm định thang đo và phân tích yếu tố khám phá để cho ra kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty tnhh Creative Engineering” được thực hiện bao gồm 7 bước:

- Xác định mục tiêu nghiên cứu: mục tiêu nghiên cứu được xác định thông qua

quan sát thực trạng tình hình gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Creative Engineering trong suốt quá trình thực tập của tác giả, kết hợp với phân tích các số liệu thực tế để phát hiện vấn đề cần nghiên cứu

- Cơ sở lý luận: hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về “sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức” (Employee Engagement) để hình thành nền tảng cho việc nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu đề xuất: tóm lược các công trình nghiên cứu có liên quan

trước đó, qua đó phát hiện ra những vấn đề trong đề tài nghiên cứu và đề xuất

mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bằng

phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm với các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Creative Engineering để thu thập ý kiến đánh giá cá nhân về vấn đề nghiên cứu, từ đó điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát nếu cần

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức

bằng phương pháp khảo sát ý kiến cá nhân đối với nhân viên tại Creative Engineering dựa trên bảng câu hỏi đã chỉnh sửa từ nghiên cứu định tính trước hoặc bảng câu hỏi ban đầu trong trường hợp không cần chỉnh sửa gì thêm Từ

đó thu thập kết quả để tiến hành xử lí dữ liệu Bảng câu hỏi được xây dựng từ các câu hỏi định tính nhằm nhận biết và thống kê đặc điểm của các nhóm đối tượng khảo sát và các câu hỏi liên quan đến biến độc lập, biến phụ thuộc được