Trên đây là bài tiểu luận thi cuối kỳ môn TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN NAM CƯỜNG – HẢI PHÒNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN NAM CƯỜNG – HẢI PHÒNG
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN NAM CƯƠNG – HẢI PHÒNG
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
- Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực :
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình khai thác và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nó bao gồm các chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và gắn bó chặt chẽ với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Thành phố Hồ Chí Minh).
Quản trị nhân lực là hoạt động cần sự kết hợp giữa kiến thức khoa học và nghệ thuật ứng xử, giúp người quản lý đưa ra quyết định hiệu quả Việc này tối đa hóa trí lực và vật lực của các thành viên trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong tổ chức, từ đó giúp đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Thứ nhất, vai trò đối với người lao động
- Quản trị nhân lực khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi con nguười trong tổ chức.
- Quản trị nhân lực gắn việc thỏa mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ với thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mỗi người trong tập thể.
Thứ hai, vai trò đối với xã hội
- Quản trị nhân lực góp phần gây dựng, duy trì tính nhân văn trong lao động, trong quan hệ xã hội
- Quản trị nhân lực giúp hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ các mâu thuẫn tranh chấp
- Quản trị nhân lực tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an sinh xã hội.
Thứ ba, vai trò đối với tổ chức
- Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua người khác
- Quản trị nhân lực tập hợp và phát huy tài năng, công sức của nguồn nhân lực.
- Quản trị nhân lực giúp ứng phó với sự thay đổi
- Quản trị nhân lực kết hợp nguồn vốn nhân lực với các nguồn vốn khác
- Quản trị nhân lực xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong và ngoài tổ chức
- Quản trị nhân lực khẳng định và tôn vinh vị thế - giá trị của con người.
1.1.3 Khái niệm công tác tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân lực trong tiếng Anh được gọi là human resource selection.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký tìm kiếm việc làm, đóng vai trò quan trọng trong bước tuyển chọn nhân sự.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc ứng viên nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quy trình bao gồm việc tuyển mộ, lựa chọn và sắp xếp những ứng viên phù hợp vào các vị trí công việc tương xứng với năng lực và khả năng của họ, đồng thời hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của họ.
Sau khi thu thập được một nhóm ứng viên đạt tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển dụng, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp nhất.
Cơ sở tuyển dụng dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả công việc và tiêu chí đối với ứng viên.
1.1.4 Tầm quan trọng của tuyển dụng
Tuyển chọn nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hợp tác và cam kết của người lao động Khi người mới được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc, điều này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Tuyển chọn nhân sự hiệu quả giúp tổ chức giảm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong quá trình sử dụng lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển chọn nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động có năng lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tương lai.
- Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thành công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh.
Nội dung của công tác tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào khả năng trực giác của người tuyển dụng, nhưng chỉ dựa vào trực giác là không đủ Để tìm được ứng viên phù hợp cho từng vị trí, người sử dụng lao động cần xác định rõ yêu cầu công việc và đặc điểm của những người có thể thực hiện tốt nhất Quy trình tuyển dụng chỉ hoàn tất khi người mới sẵn sàng bắt đầu công việc, và được coi là thành công khi họ yêu thích công việc và trở thành thành viên tích cực, hiệu quả trong doanh nghiệp.
- Do đó, dười góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm:
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng + Tổ chức thực hiện tuyển dụng + Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
- Ta có thể tóm tắt quá trình tuyển dụng nhân lực theo sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng:
1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng
Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Thu hút người xin việc
Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Yếu tố kinh tế, bao gồm các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát, có tác động lớn đến hoạt động và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự thay đổi trong tình hình kinh tế quốc gia yêu cầu các doanh nghiệp điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong chính sách quản trị nguồn nhân lực Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế không chỉ mang lại cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, mà còn đặt ra thách thức lớn với áp lực cạnh tranh từ nước ngoài, yêu cầu doanh nghiệp phải chuẩn bị kỹ lưỡng để vượt qua.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ buộc các doanh nghiệp phải đầu tư một khoản vốn lớn và chi phí đào tạo nhân lực cao Đồng thời, họ cũng phải đối mặt với thách thức trong việc xử lý tình trạng lao động dư thừa.
Yếu tố môi trường chính trị đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, vì chúng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các quy định pháp luật và chính trị.
Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Mỗi quốc gia đều sở hữu một nền văn hóa đặc trưng, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong các hoạt động kinh tế xã hội Các yếu tố văn hóa - xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, xu hướng tiết kiệm và tiêu dùng, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, cũng như vai trò của phụ nữ trong xã hội, đều có tác động đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân sự, vì nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân sự hiệu quả, coi nhân sự là tài nguyên quý giá nhất Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng kịp thời, đồng thời thiết lập chế độ tiền lương hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi cho nhân viên Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi những nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.
1.3.2 Yếu tố môi trường bên trong
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn chiến lược và sự am hiểu sâu sắc về lĩnh vực Phong cách giao tiếp của lãnh đạo cùng với việc áp dụng các công cụ khích lệ sẽ tác động tích cực đến hành vi và ứng xử của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội
Để nâng cao sức cạnh tranh và phát triển thị phần, cần đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, cải thiện quản lý, và đẩy mạnh nghiên cứu cũng như tiếp thị Đồng thời, tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng để xâm nhập thị trường nước ngoài.
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp các phòng ban, mối quan hệ và luồng thông tin giữa các công việc và cấp bậc trong doanh nghiệp Việc xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân là rất cần thiết Một bộ máy tổ chức được thiết kế hợp lý sẽ góp phần quyết định đến thành công trong kinh doanh của công ty.
Chính sách và quy định của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Chúng quy định cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng và nội quy lao động Sự thay đổi trong chính sách doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến các vấn đề này.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, cũng như phong cách lãnh đạo Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển văn hóa tổ chức, trong khi đó, văn hóa tổ chức cũng tác động đến công tác quản trị của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.
Đánh giá hiệu quả công tác
Để đánh giá hiệu quả công tác, khách sạn cần phân tích hiệu quả từ các nguồn tuyển dụng khác nhau, bao gồm quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên và trung tâm dịch vụ việc làm.
- Thông qua việc phân tích các nguồn tuyển chọn sẽ giúp khách sạn có chính sách, biện pháp hợp lý để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Tiêu chí đánh giá
- Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng (quảng cáo, tổ chức, )
Số lượng, chất lượng hồ sơ xin tuyển.
Tỷ lệ % giữa nhân viên tuyển được với số được đề nghị tuyển
Số lượng nhân viên chấp nhận và không chấp nhận công việc ở mức lương nhất định
Kết quả làm việc của các nhân viên mới được tuyển.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng linh hoạt trong việc thiết kế mô hình đánh giá Người đánh giá sẽ xem xét từng tiêu chí và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên thang đánh giá đã được xây dựng trước Thang điểm thường bao gồm nhiều bậc từ thấp đến cao, từ “kém” đến “xuất sắc” hoặc các mức tương tự.
Phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đánh giá thể hiện quan điểm của mình về đối tượng được đánh giá thông qua việc soạn thảo một bản cáo đánh giá chi tiết.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
Khái quát chung về khách sạn Nam Cường – Hải Phòng
.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Nam Cường – Hải Phòng
Tập đoàn Cổ phần Khách sạn Nam Cường Hà Nội, được thành lập vào năm 1984 với tên gọi ban đầu là Tổ hợp dịch vụ vận tải vật tư nông nghiệp và xây dựng Xuân Thủy, đã trải qua 5 lần đổi tên Từ ngày 20/12/2007, khách sạn chính thức hoạt động theo mô hình Tập đoàn với tên mới là khách sạn TNHH Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, và hiện đang đặt trụ sở tại Lô 24 đường Đông A, Khu Đô Thị Mới Hòa Vượng, thành phố Nam Định.
Sau 30 năm phát triển, Tập đoàn Nam Cường khẳng định tôn chỉ Uy tín – Vững bền – Nhân văn Tiếp nối tầm nhìn phát triển bền vững vì cộng đồng của người sáng lập, Tập đoàn tập trung vào sản phẩm cao cấp, thân thiện với môi trường, lấy khách hàng làm trung tâm và hướng tới sự thỏa mãn của khách hàng như mục tiêu lâu dài.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Tập đoàn Nam Cường đang tích cực hợp tác và liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước nhằm phát triển các dự án đẳng cấp quốc tế Mục tiêu của Tập đoàn là nâng cao thương hiệu Nam Cường trong lĩnh vực bất động sản và xây dựng chuỗi thương hiệu Nam Cường Hotel & Resort trên toàn quốc, góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của đất nước.
Vào năm 1998, cố Chủ tịch Trần Văn Cường đã sáng lập Khách sạn Tray, và vào tháng 1 năm 1999, khách sạn được đổi tên thành Khách sạn Nam Cường Sự kiện này đánh dấu sự hình thành và phát triển bền vững của hệ thống khách sạn tại Hải Phòng Sau hơn 18 năm hoạt động, Khách sạn Nam Cường đã khẳng định được thương hiệu vững mạnh trong thị trường du lịch của thành phố Hải Phòng.
Khách sạn Nam Cường tại Hải Phòng mang đến trải nghiệm văn hóa truyền thống kết hợp với phong cách hiện đại, tạo nên không gian sống thanh lịch và dịch vụ hoàn hảo Nằm ngay trung tâm thành phố, khách sạn được bao quanh bởi không khí sôi động của đô thị và vẻ đẹp yên bình của công viên hồ nước, thể hiện sự độc đáo và đẳng cấp quốc tế Với 78 phòng nghỉ cao cấp, khách sạn đáp ứng mọi nhu cầu của khách thương gia và du khách trong và ngoài nước.
Khách sạn Nam Cường tại Hải Phòng, đạt tiêu chuẩn 4 sao, là địa chỉ tin cậy và lý tưởng cho du khách khi đến thăm thành phố Với dịch vụ chu đáo và tận tình, khách sạn cam kết mang đến trải nghiệm lưu trú tuyệt vời cho mọi khách hàng.
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Nam Cường - Hải Phòng
Khách sạn Nam Cường – Hải Phòng chuyên cung cấp dịch vụ lưu trú với nhiều loại buồng nghỉ từ tiêu chuẩn đến đặc biệt, mang đến cho khách hàng không gian nghỉ ngơi và thư giãn đầy đủ tiện nghi Đội ngũ nhân viên luôn nỗ lực đáp ứng nhu cầu của khách trong suốt thời gian lưu trú, tạo cảm giác thoải mái và ấm áp như trở về “gia đình khi xa nhà”.
Kinh doanh ăn uống là một phần quan trọng song song với hoạt động lưu trú tại khách sạn, bao gồm hai hệ thống nhà hàng Âu và Á cùng một quầy đồ uống Điều này đảm bảo phục vụ đầy đủ các bữa ăn chính và bữa ăn phụ cho cả khách lưu trú và khách vãng lai Bên cạnh đó, khách sạn còn tổ chức nhiều loại tiệc như tiệc cưới, liên hoan, sinh nhật, hội nghị và hội thảo, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ra nguồn lợi nhuận cao cho khách sạn.
Khách sạn Nam Cường – Hải Phòng có nhiệm vụ cụ thể như sau:
Chúng tôi cung cấp đa dạng dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung, đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng về số lượng, chất lượng và chủng loại.
Để nâng cao hiệu quả kinh tế và chất lượng phục vụ tại khách sạn, cần thực hiện các chỉ tiêu về sử dụng và quản lý tốt cơ sở vật chất, đồng thời đầu tư hợp lý và tiết kiệm nhân sự hiện có.
Khai thác tối đa các điều kiện hiện có và tổ chức các hoạt động dịch vụ chất lượng cao là rất quan trọng để duy trì quy trình, tiêu chuẩn và chất lượng phục vụ, từ đó đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.
Đảm bảo an ninh và an toàn cho khách lưu trú tại khách sạn là ưu tiên hàng đầu, đồng thời cần bảo vệ môi trường sinh thái và gìn giữ bản sắc văn hóa dân tộc Việc phát huy truyền thống văn hóa và nhân phẩm của người Việt Nam cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh tích cực cho ngành du lịch.
- Thực hiện đúng các quy định của ngành, nhà nước về kinh doanh du lịch nói chung và khách sạn nói riêng.
2.1.3.Cơ sở vật chất của khách sạn Nam Cường
- Là một khách sạn 4 sao, cơ sở vật chất của khách sạn là một thế mạnh trong thu hút khách du lịch quốc tế, bao gồm:
Khu vực tiền sảnh của khách sạn được thiết kế cao và đồ sộ, nhưng cách bài trí lại đơn giản và nhã nhặn, tạo nên không gian ấm cúng, kết hợp hài hòa giữa cổ điển và hiện đại.
Khu vực lễ tân được trang bị máy tính kết nối mạng nội bộ, giúp nhân viên dễ dàng tổng hợp thông tin và hóa đơn thanh toán của khách Ngoài ra, quầy lễ tân còn có điện thoại ALACATEL 4400, cho phép khách hàng liên lạc trực tiếp trong nước và quốc tế một cách nhanh chóng.
Khách sạn của chúng tôi cung cấp 78 phòng nghỉ được trang bị tiện nghi hiện đại đạt tiêu chuẩn quốc tế, luôn sẵn sàng phục vụ nhu cầu của khách hàng Ngoài ra, khách sạn còn có 4 phòng hội nghị, hội thảo với sức chứa lên đến 200 khách, lý tưởng cho các sự kiện như lễ cưới, tiệc sinh nhật và nhiều hoạt động khác.
+ Hệ thống nhà hàng với 2 nhà hàng và 4 quầy bar: Nhà hàng ShinShin chuyên phục vụ các món ăn.
Thực trang hoạt động công tác tuyển dụng của khách sạn Nam Cường – Hải Phòng
.2.1 Cơ cấu về nhân lực của khách sạn Nam Cường
- Số lượng và cơ cấu nhân lực hiện nay tại khách sạn được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động tại khách sạn Nam Cường
(Nguồn: Báo cáo tài chính khách sạn Nam Cường – Hải Phòng)
Cơ cấu lao động trong ngành dịch vụ khách sạn cho thấy tỷ lệ lao động làm công việc gián tiếp dao động từ 22-26%, điều này phản ánh sự cần thiết của sự tham gia trực tiếp của nhân viên trong việc tạo ra sản phẩm du lịch hoàn chỉnh Sự tương tác trực tiếp giữa khách hàng và nhân viên là yếu tố quan trọng, bởi sản phẩm du lịch khách sạn không thể mang lại sự thỏa mãn cho người tiêu dùng nếu thiếu đi sự phục vụ tận tình từ con người.
Tỷ lệ lao động nữ trong ngành khách sạn luôn cao hơn so với nam giới, mặc dù xu hướng này đang có dấu hiệu giảm Phụ nữ thường phù hợp với các công việc phục vụ tại các bộ phận như Buồng, Bàn, Bar và lễ tân, nơi chiếm tỷ trọng lớn trong số lượng lao động Ngược lại, nam giới thường làm việc ở các vị trí như quản lý, bảo vệ và bếp, những bộ phận này có số lượng lao động ít hơn.
- Về độ tuổi, cơ cấu độ tuổi của đội ngũ lao động trong khách sạn được biểu thị trong biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ lao động khách sạn Nam Cường
(Nguồn: Khách sạn Nam Cường năm 2018-2020)
Biểu đồ cho thấy lực lượng lao động trong ngành khách sạn chủ yếu là người trẻ, với tỷ lệ lao động dưới 35 tuổi đang tăng lên, trong khi lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm dưới 20% Các bộ phận như lễ tân, bàn và Bar thường phù hợp với lao động trẻ, trong khi đội ngũ lớn tuổi chủ yếu làm việc ở các vị trí quản lý và lao động gián tiếp Điều này cho thấy cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động trong khách sạn phù hợp với loại hình và dịch vụ kinh doanh chính của ngành.
Cơ cấu lao động theo trình độ của đội ngũ lao động khách sạn
Khi đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp, chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt phản ánh nguồn lực này Trong ngành kinh doanh khách sạn, trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ là những chỉ tiêu quan trọng để đo lường chất lượng nhân lực Đội ngũ nhân lực của khách sạn Nam Cường được thể hiện rõ qua bảng 2.2 và biểu đồ 2.2.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ của khách sạn Nam Cường
Trình độ chuyên môn Đại học 31 22.9 33 25.7 35 30.43
( Nguồn: Báo cáo nhân lực Khách sạn Nam Cường )
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của khách sạn Nam Cường
7.40% 8.60% 7.82% Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp THPT
Bảng 2.2 và biểu đồ 2.2 cho thấy đội ngũ lao động của khách sạn chủ yếu là lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng, với tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chỉ chiếm dưới 9%, đây là một điểm mạnh Mặc dù thường thấy trình độ lao động trong ngành khách sạn thấp do nhiều công việc yêu cầu lao động chân tay, khách sạn Nam Cường, một khách sạn 4 sao, lại có 45% nhân viên chỉ có trình độ sơ cấp nghề và tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng dưới 15%, đang có xu hướng giảm Mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng lên 30%, chủ yếu tập trung ở các bộ phận quản lý và gián tiếp, nhưng chất lượng đội ngũ nhân lực vẫn chưa đạt yêu cầu của một khách sạn đẳng cấp 4 sao Nguyên nhân chính là sự thiếu hụt lao động cấp cao trên thị trường lao động, một tình trạng chung trong ngành khách sạn du lịch Việt Nam, không chỉ riêng ở Hải Phòng.
Một điểm cần nhấn mạnh ở đây là năng lực ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực của khách sạn cũng chưa cao, thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.3: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên khách sạn Nam Cường
Khách sạn Nam Cường yêu cầu tất cả cán bộ nhân viên phải có khả năng giao tiếp bằng ít nhất một ngoại ngữ để phục vụ khách du lịch quốc tế Hiện tại, 100% cán bộ nhân viên có trình độ ngoại ngữ sơ cấp vẫn chiếm đa số và có xu hướng tăng, trong khi số lượng cán bộ nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao cấp đang giảm cả về số lượng tuyệt đối và tỷ lệ.
2.2.2 Công tác tuyển dụng tại khách sạn Nam Cường
- Trong giai đoạn 2018-2020, biến động về nhân sự của khách sạn được thể hiện ở bảng số liệu sau:
Bảng 2.3: Biến động nhân sự của khách sạn Nam Cường qua các năm
1 Số lao động đầu kỳ
2 Số lao động tăng trong kỳ
3 Số lao động giảm trong kỳ
4 Số lao động cuối kỳ
(Nguồn: Phòng nhân sự Khách sạn Nam Cường – Hải Phòng)
Trong thời gian qua, số lượng lao động mới được tuyển dụng tại công ty luôn thấp hơn số lượng lao động nghỉ việc Nguyên nhân của tình trạng này xuất phát từ một số vấn đề nhất định.
+ Lực lượng lao động có tay nghề trong ngành du lịch khách sạn tại Việt Nam còn đang khan hiếm.
+ Có dự cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự giữa các khách sạn hạng sang (4,5 sao) tại Hải Phòng.
Năm 2020, đại dịch COVID-19 đã gây ra tác động nghiêm trọng đến ngành du lịch toàn cầu, trong đó có Việt Nam Số lượng người lao động trong lĩnh vực du lịch nhận được gói hỗ trợ từ Nhà nước rất hạn chế do thủ tục chứng minh việc làm bị rườm rà Thời điểm này đánh dấu giai đoạn khó khăn nhất của ngành du lịch, với tình trạng hao hụt nhân lực diễn ra phổ biến, buộc các đơn vị phải điều chỉnh chiến lược quản lý và kinh doanh để thích ứng với thực tế mới.
- Hiện công tác tuyển dụng của khách sạn Nam Cường – Hải Phòng thực hiện theo quy trình sau:
Bảng 2.4: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Nam Cường
Trách nhiệm Trình tự công việc Thời gian thực hiện
Bước 1 Phòng nhân sự Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ trường các phòng ban/bộ phận Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2 Phòng nhân sự Thông báo tuyển dụng
Bước 3 Phòng nhân sự Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 1 ngày
Bước 4 Phòng nhân sự Phỏng vấn sơ bộ 1 ngày
Bước 5 Trưởng các phòng ban/bộ phận
Phỏng vấn nghiệp vụ/ kiểm tra tay nghề
Bước 6 Phòng nhân sự Khám sức khỏe 1 ngày
Bước 7 Tổng giám đốc Xem xét ra quyết định tuyển dụng
Bước 8 Trưởng các phòng ban/bộ phận
Bước 9 Phòng nhân sự Nhận chính thức/kết thúc thử việc
(Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Nam Cường – Hải Phòng)
Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ trưởng phòng ban các bộ phận:
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của các phòng ban, Phòng nhân sự tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng, trình lên Ban giám đốc để xem xét Khi được chấp thuận, quá trình tuyển dụng sẽ được khởi động Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng được thực hiện kỹ lưỡng, bao gồm các yếu tố vật chất như ngân sách, địa điểm, mẫu trắc nghiệm và phỏng vấn, cùng với nhiều công việc khác để đảm bảo chất lượng nhân sự.
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước và của khách sạn liên quan đến hoạt động tuyển dụng lao động.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Trong giai đoạn 2018-2020, nhu cầu tuyển dụng của khách sạn chưa được xác định một cách chủ động, thường phát sinh từ sự thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và biến động nhân lực Bên cạnh đó, công tác phân tích và thiết kế công việc tại các khách sạn chưa được thực hiện hiệu quả, dẫn đến việc mỗi đợt tuyển dụng đều phải nghiên cứu lại tiêu chuẩn ứng viên, gây lãng phí thời gian và chi phí.
Trong tuyển dụng, khách sạn ưu tiên ứng viên có trình độ ngoại ngữ tốt, đặc biệt là các ngôn ngữ hiếm như Nhật Bản, Hàn Quốc và Đức Tiêu chí tuyển dụng thay đổi theo từng vị trí; chẳng hạn, lễ tân yêu cầu hình thức bên ngoài và khả năng ngoại ngữ cao, trong khi nhân viên phục vụ buồng lại chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ hơn Các tiêu chí cũng khác nhau giữa vị trí quản lý và nhân viên, phản ánh nhu cầu đa dạng trong ngành khách sạn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn từ bên ngoài:
Trong ngành khách sạn, việc thuyên chuyển nội bộ thường được áp dụng cho các vị trí quản trị cao cấp, dựa trên khả năng chuyên môn và phẩm chất cá nhân của nhân viên Đối với các công việc cấp thấp hơn, khách sạn thường niêm yết công việc trống trên bảng tin nội bộ, nhằm cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời cho tất cả lao động trong khách sạn.
- Nguồn bên ngoài, gồm có:
Bạn bè của người lao động trong khách sạn.
Người lao động đã từng làm việc tại khách sạn.
Người lao động đang làm việc tại các khách sạn khác.
Ứng viên tự do nộp hồ sơ xin việc.
Người được đào tạo chuyên môn tại các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề,…
Thị trường lao động tự do: người thất nghiệp, người đang làm các nghề khác,
- Phương pháp khách sạn thường áp dụng để thông báo tuyển dụng từ
"Nguồn bên ngoài" bao gồm việc đăng tải thông tin trên trang web của khách sạn, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như báo chí, đài phát thanh, truyền hình và website tuyển dụng lao động, cử chuyên viên đến các trường học, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Các ứng viên có nhu cầu làm việc tại khách sạn đều phải chuẩn bị một bộ hồ sơ thống nhất theo mẫu quy định khách sạn.
Phòng nhân sự có thể nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn công việc thông qua việc nghiên cứu hồ sơ, từ đó giảm thiểu chi phí và công sức cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là bước quan trọng để thiết lập mối quan hệ đầu tiên giữa khách sạn và ứng viên, giúp phát hiện và loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Qua buổi phỏng vấn, người tham gia có thể nhanh chóng đánh giá ứng viên dựa trên hình thức bên ngoài, trình độ nghề nghiệp và khả năng ngoại ngữ, từ đó chọn lọc ra những ứng viên tiềm năng cho vị trí cần tuyển.
Bước 5: Phỏng vấn nghiệp vụ/Kiểm tra tay nghề
Đánh giá thực trạng
Công tác tuyển dụng tại khách sạn Nam Cường được thực hiện theo quy trình rõ ràng và tiêu chí cụ thể, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên.
+ Tỷ trọng chưa qua đào tạo nghề của khách sạn chỉ chiếm 9% đây là một điểm mạnh nhân sự của khách sạn.
+ Khách sạn đã xây dựng và phần nào khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường nên nhiều người tin tưởng và cống hiến cho khách sạn.
+ Duy trì thường xuyên các hoạt động đào tạo cho cán bộ nhân viên.
+ Nhiều chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Hạn chế và nguyên nhân
Năng lực ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực của khách sạn cũng chưa cao.
Nguồn tuyển mộ còn thiên về nguồn nội bộ.
Công tác tuyển dụng còn chưa thực sự chủ động.
Tiêu chí tuyển dụng “tiếng anh trong ngành du lịch khách sạn” chưa được chú trọng
Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng không đủ bù đắp cho số lượng nhân viên rời bỏ công ty, và trong nhiều trường hợp, những nhân viên mới không đạt yêu cầu về năng lực như những nhân viên cũ.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN NAM CƯỜNG – HẢI PHÒNG
Bối cảnh xây dựng giải pháp
Sau 20 năm hoạt động, bước đầu khách sạn Nam Cường – Hải Phòng đã xây dựng và khẳng định được thương hiệu của mình Trong 5 năm tới, dịch bệnh ổn định, dự báo lượng du lượng du khách quốc tế tới Việt Nam sẽ tiếp tục gia tăng với tốc độ từ 15-20%, khách sạn cố gắng phấn đấu trung bình tổng doanh thu mỗi năm sẽ tăng 20% so với năm trước, trong đó:
Bảng 3.1: Mục tiêu của khách sạn Nam Cường giai đoạn 2020-2025
Doanh thu từ dịch vụ phòng nghỉ Tăng 25%
Doanh thu từ dịch vụ ăn uống Tăng 20%
Doanh thu từ các dịch vụ vui chơi giải trí Tăng 15%
Doanh thu từ dịch vụ khác Tăng 10% bình quân
(Nguồn: Khách sạn Nam Cường – Hải Phòng)
3.1.2 Kế hoạch nhân lực tại khách sạn Nam Cường – Hải Phòng
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ, là yếu tố quan trọng Cơ cấu lao động cần được tổ chức hợp lý theo trình độ, giới tính và độ tuổi, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của khách sạn.
- Tăng tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp, giảm tỷ trọng lao động có trình độ sơ cấp.
- Tăng tỷ trọng lao động có năng lực ngoại ngữ trung cấp và cao cấp, giảm tỷ trọng lao động có năng lực ngoại ngữ sơ cấp.
- Đầu tư đào tạo nhân sự cấp trung và cấp cao.
- Đảm bảo tốc độ tăng thu thập bình quân của cán bộ nhân viên cao hơn tốc độ tăng của CPI.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạn Nam Cường – Hải Phòng
3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ trên kế hoạch chiến lược kinh doanh, tăng tính chủ động.
Giải pháp này nhằm nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại KS, đảm bảo khách sạn có khả năng lựa chọn đội ngũ nhân sự phù hợp nhất.
Hiện tại, tỷ lệ nhân viên trên số phòng của khách sạn đạt 1,64, gần đạt tiêu chuẩn của khách sạn 4 sao Tuy nhiên, ngành du lịch khách sạn có đặc điểm là tổng số lao động thường không ổn định và có sự thuyên chuyển nhân viên Hiện tại, khách sạn vẫn thiếu nhân sự cấp cao và tay nghề cao, do đó, cần chủ động lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm Phòng nhân sự cần rà soát các bộ phận và nắm bắt nhu cầu nhân sự để kết hợp với kế hoạch kinh doanh năm tiếp theo nhằm xác định nhu cầu tuyển dụng.
Giải pháp này mang lại lợi ích nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của khách sạn Nhờ đó, khách sạn sẽ tránh được tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu nhân sự cho các vị trí quan trọng.
3.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chú trọng vào nguồn tuyển mộ bên ngoài.
Giải pháp này nhằm đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng lao động cho các vị trí còn thiếu Đồng thời, tổ chức sẽ xem xét kỹ lưỡng để quyết định vị trí nào nên tuyển dụng từ nội bộ và vị trí nào cần tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài.
Trong thời gian qua, nhiều nhân viên mới tại khách sạn chủ yếu đến từ nguồn nội bộ, thường là người quen của cán bộ nhân viên Nguyên nhân chính là do tình huống tuyển dụng thường phản ứng với sự thiếu hụt nhân viên, không theo kế hoạch chủ động Hiện nay, các khách sạn 4 sao khác đã chú trọng vào việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Để cải thiện tình hình, khách sạn cần thực hiện các biện pháp như đăng thông báo tuyển dụng trên website, quảng cáo qua các phương tiện truyền thông như đài, báo, tivi, và cử chuyên viên đến các trường hoặc trung tâm dịch vụ lao động.
Trên địa bàn Hải Phòng, có nhiều cơ sở đào tạo về du lịch và khách sạn như Trường Cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ Hải Phòng, cùng với Đại học Hải Phòng Các khách sạn nên thiết lập mối quan hệ hợp tác với những cơ sở này, tiếp nhận sinh viên thực tập, từ đó tạo ra nguồn ứng viên chất lượng đã được đào tạo bài bản.
Giải pháp này mang lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên cũ và nhân viên mới Đối với nhân viên cũ, người lãnh đạo có thể hiểu rõ tính cách và tài năng của họ, từ đó đưa ra đánh giá chính xác và giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc mới Còn đối với nhân viên mới, họ được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống quy củ, thường sở hữu năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng Nhân viên mới có khả năng thay đổi cách làm việc cũ kỹ của tổ chức và mang đến nhiều sáng kiến mới, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
3.2.3 Chú trọng trình độ tiếng anh chuyên ngành của ứng viên
Năng lực ngoại ngữ là yếu tố quan trọng trong công việc của nhân viên khách sạn, khi 85% khách hàng là du khách quốc tế Mặc dù khách sạn đã quy định tiêu chuẩn ngoại ngữ cho các vị trí tuyển dụng, nhưng thực tế nhiều ứng viên không đạt yêu cầu vẫn được nhận do thiếu lao động có trình độ ngoại ngữ cao Các chuẩn năng lực ngoại ngữ hiện nay dựa trên khung 6 bậc của Nhà nước, tuy nhiên, kiến thức chuyên ngành du lịch khách sạn của nhân viên còn hạn chế Do đó, khách sạn cần mở lớp đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành cơ bản cho nhân viên trước khi làm việc, đồng thời tuyển cán bộ đào tạo có trình độ ngoại ngữ chuyên ngành tốt để thực hiện đào tạo tại chỗ qua các khóa học định kỳ.
- Với việc thực hiện giải pháp này, đội ngũ nhân viên trong khách sạn đều nói được một ngôn ngữ thông dụng để giao tiếp với khách quốc tế.
- Giải pháp này mang lại cho khách sạn những lợi ích cụ thể:
Dễ dàng giao tiếp với khách quốc tế khi nghi tại khách sạn.
Tạo được ấn tượng với khách du lịch quốc tế khi đến với khách sạn
Xây dựng được đội ngũ nhân viên chất lượng cao.
