Luận văn ThS QLC - Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

Chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học, các viên chứclàm khoa học công nghệ ở các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là một vấn đề được lãnh đạo Đảng, Nhà nước,

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Toàn cầu hóa mạnh mẽ đang là xu thế tất yếu hiện nay và Việt Nammuốn phát triển thì càng phải hội nhập sâu rộng hơn nữa với thế giới Hộinhập với thế giới mang lại nhiều cơ hội và thách thức, vì vậy Việt Nam phải

có những chính sách hợp lý để có thể hội nhập và phát triển một cách toàndiện Trong nhiều chính sách thì con người là một nguồn lực không thể thiếu,quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác Và quản trị nguồn nhân lực

là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công

Đảng, Nhà nước ta đã xác định khoa học và công nghệ sẽ đóng một vaitrò rất lớn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và pháttriển đất nước hiện nay Ở nước ta từ trước đến nay khoa học và công nghệvốn chưa phải là thế mạnh của Việt Nam Tuy nhiên trong thời gian qua khoahọc và công nghệ của Việt Nam cũng đã có những bước chuyển mình mạnh

mẽ, đáng khích lệ, thu được những thành công nhất định

Một trong những nhân tố quan trọng giúp cho nền khoa học công nghệnước nhà phát triển đó chính là động lực làm việc của các nhà khoa học Độnglực làm việc nó là đòn bẩy mạnh mẽ để thúc đẩy các nhà khoa học tích cựclàm việc, cống hiến hết mình cho khoa học, đưa nền khoa học công nghệ quốcgia phát triển, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước

Chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học, các viên chứclàm khoa học công nghệ ở các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay

là một vấn đề được lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các lãnh đạo những đơn vị nàyhết sức quan tâm trong nhiều năm qua Tuy nhiên những chính sách tạo độnglực làm việc cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại nhấtđịnh, như kết quả hoạt động khoa học công nghệ của chúng ta vẫn còn yếu,chưa có nhiều đột phá, ngành chưa thu hút được người tài, không giữ chân

được những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều người làm khoa học nhưng vẫnchân trong chân ngoài, chưa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học côngnghệ của đất nước, và cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, làvấn đề đặt ra cấp bách cần được giải quyết đối với ngành khoa học và côngnghệ nước nhà nói chung, và đối với Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam, đặc biệt là đối với những đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa họctrực thuộc tại vùng duyên hải miền Trung nói riêng.

Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đangcông tác và cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài:

“Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ cũng như các kết quả làm việccủa họ không còn là đề vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự khôngkém phần hấp dẫn Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới nhữnggóc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải vàcông bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương Dưới đây

là một số công trình nghiên cứu liên quan mà tác giả tham khảo phục vụ choviệc nghiên cứu vấn đề chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị

sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Côngnghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” Đề tài đã đánh giá thực trạng chất lượng

cán bộ, công tác cán bộ, phân tích nguyên nhân, kinh nghiệm, từ đó đưa ragiải pháp Cụ thể đã đề xuất về cơ cấu, tiêu chuẩn của việc sắp xếp, bố trí, sử

dụng, luân chuyển cán bộ Đưa ra các giải pháp thích hợp về chế độ đãi ngộđối với cán bộ trên các địa bàn, các vùng miền khác nhau trong cả nước [20].

- TS Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013) “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” – Sách chuyên

khảo Nxb Lao động, Hà Nội

- ThS Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” - Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Hà Nội.

- Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Tác giả đã phân tíchnhững yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chứchành chính và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức hànhchính nhà nước nói chung

- Đỗ Thị Lâm Thanh, (2015) “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”, Luận văn Thạc

sĩ Quản lý KH&CN, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội Đề tài

đã đưa ra được một số giải pháp thu hút nhân tài cho Viện Hàn lâm KH&CNViệt Nam, tuy nhiên chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại cácviện chuyên ngành vùng duyên hải miền Trung cần những giải pháp phù hợphơn

- Trương Ngọc Hùng (2012), giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển,

Đại học Đà Nẵng Đề tài đã phân tích những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếpđến động lực của công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng và đề xuấtgiải pháp tạo động lực Tuy nhiên những giải pháp đưa ra mang tính đặc thù

và phù hợp với thành phố Đà Nẵng, thành phố có điều kiện kinh tế - xã hội

đang phát triển cao thuộc vùng duyên hải miền Trung, nhưng lại khó có thể ápdụng đối với các đơn vị sự nghiệp là các viện nghiên cứu khoa học trongvùng.

- Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao

động Xã hội Đề tài đã nêu lên những yếu tố ảnh hưởng cũng như thực trạngchính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp, tuynhiên nó mang tính đặc thù cho nguồn nhân lực của BHXH hơn, ít có thể ápdụng đối với các viên chức khoa học

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán

bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc Trên cơ sở đó các tác giả đã

đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,công chức, tạo động lực làm việc cho họ, đáp ứng yêu cầu quản lư nhà nướctrong tình hình mới - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ýnghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiêncứu tiếp theo Tuy nhiên hầu hết chưa lý giải được việc viên chức tại nhiềuđơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học chưa có động lực mạnh mẽ để làmviệc, cần những chính sách gì để giải quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiêncứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết thấu đáo vấn đề này

3 Mục đích và nhiệm vụ

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chínhsách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoahọc trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùngduyên hải miền Trung

3.2 Nhiệm vụ

Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học cũng như các vấn đề về chính sách tạo động lựclàm việc cho đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ.

Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viênchức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoahọc và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo độnglực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộcViện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miềnTrung, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học công nghệ tại cácđơn vị này

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo động lực làm việccho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâmKhoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chínhsách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoahọc trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùngduyên hải miền Trung, những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản vàđưa ra những giải pháp

Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện nghiên cứukhoa học chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ ViệtNam, bao gồm các viện:

+ Viện Hải dương học

+ Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung

+ Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang

Việc nghiên cứu chủ yếu đối với đội ngũ viên chức chuyên ngành khoahọc và công nghệ tại các đơn vị này

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việccho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâmKhoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung trong giaiđoạn từ 2013 đến 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩaMac Lênin - tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, những quanđiểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công táccán bộ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình xâydựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Một số phương pháp dự kiến được sử dụng

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu

+ Phương pháp phỏng vấn sâu (hỏi một số viên chức khoa học côngnghệ trong 03 viện nghiên cứu khoa học nêu trên trực thuộc Viện Hàn lâmKhoa học và Công nghệ Việt Nam, các lãnh đạo, và các viên chức chuyênmôn là đối tượng được hỏi)

+ Phương pháp chuyên gia (dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn)

+ Phương pháp điều tra xã hội học (có thể dụng bảng hỏi ăng két hoặcphỏng vấn viết)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung,chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứukhoa học nói riêng

Góp phần đưa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc làmột hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyếnkhích, động viên, tạo động lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăngsay, cống hiến hết mình cho sự nghiệp

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chứcđơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học vàCông nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung Đồng thời đề xuấtnhững giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viênchức này

Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệutham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo,bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam, là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cũng như các đềtài nghiên cứu liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luậnvăn bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viênchức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Chương 2 Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chứcđơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học vàCông nghệ Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo độnglực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộcViện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn

1.1.1 Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.1.1.1.Viên chức

Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu về vật chất đảm bảo cho sựtồn tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,giáo dục, thông tin, Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệmnhững công việc đó Ban đầu những người làm các công việc này chỉ chiếmmột số lượng nhỏ so với lao động tại các ngành nghề sản xuất khác Sự pháttriển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lựclượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn Tùytừng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhauhoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cungcấp dịch vụ Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này cóđược một sự tôn trọng từ nhà nước và xã hội

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theotừng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này Hiếnpháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làmviệc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp Theo đó viên chức là mộtkhái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làmviệc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước Viên chức theo cách hiểu ở trênkhông được sử dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn.Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là

“cán bộ, công chức” Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầutiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức

Điểm d, điều 1 pháp lệnh quy định viên chức là “những người đượctuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ mộtnhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chínhtrị, tổ chức chính trị - xã hội” Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏthuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức Hai đối tượng công chức vàviên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ,công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 Đối tượng là công chứcđược liệt kê rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 củaChính phủ Những người là lãnh đạo đơn vị sự nghiệp trước đây là viên chứcthì nay chuyển sang nhóm đối tượng là công chức.

Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng như các quy định hiện hành thì

có thể khái quát như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18, Đ 2] Từ định nghĩa này, viên chức bao gồm

những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được

tuyển dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên

chức là vị trí việc làm Ngoài ra, theo Điều 20 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể

có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao

gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việclàm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thituyển hoặc xét tuyển [18].

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [5]

Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thựchiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sựnghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn vềthực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khichấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luậtLao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyểndụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí cácviệc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa haibên Lương của viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lậpnơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước Do vậy, tiền lương mà viên

chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyểndụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.

1.1.1.2 Viên chức đơn vị sự nghiệp

Đơn vị sự nghiệp là các đơn vị do cơ quan có thẩm quyền của Nhànước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấpdịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Cán bộ của đơn vị do nhà nướctuyển dụng hay bổ nhiệm [5]

Những đặc điểm của đơn vị sự nghiêp:

Do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân,

có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng cung cấp sản phẩm, dịch vụcông trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật Ví dụ các đơn vịnghiên cứu, sự nghiệp nghiên cứu khoa học kỹ thuật và giáo dục (bệnh viện,trường, viện nghiên cứu) Đối với các cơ quan quản lý các ngành sự nghiệp,những tổ chức này là những đơn vị cơ bản thực hiện nhiệm vụ của ngành

Cơ chế tài chính của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệpcông là cơ bản giống nhau, về kinh phí hành chính trong quá trình thực thinhiệm vụ, về biên chế và tổ chức hoạt động, trong khi các đơn vị sự nghiệpcông lập lại có những đặc điểm khác biệt với các cơ quan hành chính → vấn

đề cải cách tách chức năng quản lý nhà nước của cơ quan hành chính với cungcấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp

Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nướcvới viên chức trong đơn vị sự nghiệp công từ trước đến nay vẫn có cùng chế

độ như nhau về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác, điều nàykhông đúng với thực tế tình hình của cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệpcông lập Chính vì vậy vấn đề tách cơ quan hành chính nhà nước với đơn vị

sự nghiệp công để đảm bảo cho hiệu quả hoạt động của những cơ quan này,tách đơn vị sự nghiệp ở đây được hiểu là các đơn vị sự nghiệp công

Như vậy Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị này.

1.1.1.3.Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

Có thể nói rằng hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoahọc ở cả trung ương và địa phương theo phân cấp thành lập và quản lý Đa sốcác đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là do các cơ quan ở trungương thành lập, ở các địa phương cũng có những đơn vị sự nghiệp trực thuộcUBND cấp tỉnh và các sở, do UBND cấp tỉnh hoặc các sở thành lập và quản

lý, tuy nhiên chức năng nghiên cứu khoa học thường hạn chế

Như vậy có thể nói Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học lànhững công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tạicác đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹlương của các đơn vị này, họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đápứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứngnhững yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quy định

Đặc điểm đầu tiên có thể thấy ở viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứukhoa học đó phải là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hưởnglương từ quỹ lương của các đơn vị này Hiện nay có rất nhiều đơn vị sựnghiệp có chức năng nghiên cứu khoa học, các đơn vị trực thuộc các Bộ, cơquan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, các đơn vị do UBND cấp tỉnh, các

sở thành lập và quản lý, những người được tuyển dụng vào làm việc tại nhữngđơn vị này, không bao gồm lãnh đạo đơn vị, họ chính là viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học

Ngoài ra viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải thựchiện những nhiệm vụ nhất định như tham gia thực hiện, đề xuất, chủ trì các đề

tài, dự án nghiên cứu khoa học, tham gia giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu, tổchức, chủ trì các hội nghị, hội thảo khoa học.

Họ còn phải đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo,bồi dưỡng Ví dụ là một nghiên cứu viên cao cấp thì ít nhất phải đạt trình độtiến sĩ, đã được học qua lớp bồi dưỡng cho nghiên cứu viên cao cấp, đáp ứng

về trình độ ngoại ngữ, tin học

Cuối cùng những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phảiđáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lưc chuyên môn, nghiệp vụ theoquy định, ví dụ như đã thực hiện, chủ trì bao nhiều đề tài, dự án nghiên cứukhoa học, tham gia viết bao nhiêu sách, có những giải pháp hữu ích, bằngsáng chế nào, có bao nhiêu bài báo quốc tế, quốc gia

1.1.2 Chính sách tạo động lực làm việc

1.1.2.1.Tạo động lực làm việc

Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về động lực, nhưng nội dung củachúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện làm việc Trong các tài liệuđược xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ Từgóc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền vớiviệc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cựccủa chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Theo từ điển tiếng Việt, đó là:

Cái thúc đẩy, làm cho phát triển.

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khaokhát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân

để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Nhờ có động lựclàm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sángtạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khácnhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số điểm sauđây:

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa

là không có người có động lực và người không có động lực

- Động lực là một hiện tượng cá nhân Mỗi một cá nhân là một cá thểriêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khácnhau Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩymình làm việc thì cũng sẽ thúc đấy nhân viên của mình làm việc Theo tác giảMitchell (1982), động lực đặt dưới sự kiểm soát và chủ động lựa chọn của cánhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành động nào đó hay không Chính vìvậy mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hưởng (có động lực nhiều hay ít),nhưng chỉ có cá nhân mới có thể làm được điều đó, tức là có nỗ lực nhiều hay

ít để thực hiện hành động nào đó Nói cách khác, các nhà quản lý không thểtác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể ảnhhưởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy cóđộng lực làm việc

- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Động lực làmviệc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả côngviệc Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lựclàm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa

- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một

cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làmviệc, công việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc Từ

những phân tích trên đây, có thể thấy, động lực làm việc được hiểu là: sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao[15, tr.20].

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lựclàm việc cho họ Với cách hiểu như ở trên về động lực, thì tạo động lực làmviệc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản

lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thicông việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng:

- Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của bản thân, hướng tới mục tiêu của cá nhân.

- Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức.

1.1.2.2.Chính sách tạo động lực làm việc

“Chính sách” là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu, trêncác phương tiện truyền thông và trong đời sống xã hội Tuy nhiên, đây cũng làthuật ngữ khó có thể định nghĩa một cách cụ thể và rõ ràng Theo từ điển tiếngAnh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một đường lối hành độngđược thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính kháchvv” Theo sự giải thích này, chính sách không đơn thuần chỉ là một quyết định

để giải quyết một vấn đề cụ thể, mà nó là một đường lối hay phương hướnghành động David Easton (năm 1953) cho rằng “chính sách bao gồm mộtchuỗi các quyết định và các hành động mà trong đó phân phối thực hiện cácgiá trị” Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa một chính sách có thể được xemnhư là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyếtđịnh hoặc các quyết định cụ thể Smith (năm 1976) cho rằng “khái niệm chínhsách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay

vì những tác động của các lực lượng có quan hệ với nhau”

Trong phạm vi đề tài này, ta tiếp cận khái niệm chính sách ở góc độchính sách công là chủ yếu Cụm từ “chính sách” khi gắn với vai trò, chứcnăng của “khu vực công” được gọi là chính sách công Có nhiều nhà nghiêncứu, nhà quản lý đã có những định nghĩa khác nhau về chính sách công.

Thomas Dye (năm 1972) đã đưa ra một định nghĩa khá súc tích vềchính sách công: “chính sách công là bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọnlàm hoặc không làm” Định nghĩa này cô đọng nhưng lại chưa rõ ràng, chưađầy đủ về chính sách công

William Jenkins (năm 1978) đã có một định nghĩa cụ thể hơn “chínhsách công là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau được ban hànhbởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến lựa chọnmục tiêu và các phương thức để đạt được mục tiêu trong một tình huống xácđịnh thuộc phạm vi thẩm quyền” Như vậy theo Jenkins, chính sách công làmột quá trình chứ không chỉ đơn giản là một sự lựa chọn, đồng thời cũng chothấy rõ ràng rằng chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quanvới nhau

Theo James Anderson thì “Chính sách công là đường lối hành động cómục đích được ban hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chínhtrị để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm Cách tiếpcận này rõ hơn, nó chỉ ra rằng các quyết định chính sách thường được banhành bởi một tập thể thay vì một nhóm hay một người trong bộ máy nhànước Ngoài ra nó còn làm sáng tỏ mối liên hệ giữa hành động của nhà nước

và sự nhận thức, mối quan tâm của các chủ thể khác trong xã hội về sự tồn tạimột vấn đề phát sinh hoặc đòi hỏi phải được giải quyết

Ở Việt Nam theo một số quan điểm thì cho rằng: Chính sách là nhữngchuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiệntrong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất,

nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đườnglối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa.

Từ nhiều cách tiếp cận trên có thể thấy: Chính sách công là kết quả ýchí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định cóliên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giảiquyết những vấn đề công trong xã hội Trên cơ sở khái niệm này có thể thấynhững đặc điểm của chính sách công:

Chính sách công mang tính cộng đồng là do chính sách công bắt nguồn

từ ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện dưới dạng thể chế bằngVBQPPL Ý chí chính trị của mọi nhà nước đều được xác lập trên cơ sở mụctiêu phát triển chung toàn xă hội mà nhà nước là người có trách nhiệm tổ chứcthực hiện

Chính sách công mang tính hệ thống, đồng bộ bởi nó là tập hợp của cácquyết định hình thành trong những giai đoạn khác nhau vượt ra ngoài giaiđoạn hoạch định chính sách ban đầu Về mặt nội dung thì tính hệ thống củachính sách bao hàm sự thống nhất giữa các mục tiêu và biện pháp thực hiệntrong mỗi loại chính sách

Chính sách công mang tính ổn định tương đối, về mặt lý thuyết thìchính sách công là ổn định bởi nó là ý chí của các nhà chính trị nên không dễ

gì thay đổi Tuy nhiên trên thực tế chính sách công vẫn có sự thay đổi theothời gian, vì trong quá trình tồn tại nó vẫn cần phải được điều chỉnh về mụctiêu hay biện pháp cho phù hợp với điều kiện thực tế, hoặc do có những thayđổi trong định hướng chính trị ban đầu, hoặc kinh nghiệm về thực thi chínhsách có thể được phản hồi trong quá trình ra quyết định chính sách

Chính sách công vừa là sản phẩm của hoạt động quản lý nhà nước, vừa

là công cụ thực hiện chức năng quản lý xã hội Về cơ bản chính sách côngđược xem là đầu ra của quá trình quản lý nhà nước, là sản phẩm trí tuệ của độingũ cán bộ, công chức, thậm chí nó là sản phẩm chung của cả xã hội Ngược

lại chính sách công cũng trở thành phương tiện để nhà nước thực hiện quản lý

vĩ mô nền kinh tế - xã hội

Như vậy chính sách tạo động lực làm việc được hiểu một cách đơn giản

đó là tập hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt độngquản lý, đó là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tácđộng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongcông việc Chính sách tạo động lực còn được hiểu là tổng hợp các chính sách,biện pháp, cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khaokhát, tự nguyện của người lao động để cố gắng phấn đấu đạt được các mụctiêu của tổ chức

1.1.3 Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.1.3.1 Khái niệm

Trên cơ sở tất cả những nội dung, khái niệm tiếp cận ở trên, ta có thể điđến cách tiếp cận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học đó là tổng hợp tất cả những chính sách, nhữngbiện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý về khoahọc, của các viện nghiên cứu khoa học nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyệncống hiến, niềm đam mê nghiên cứu và làm việc của viên chức để từ đó đạtđược những thành tựu cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cánhân những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Như vậy có thể thấy đối với hoạt động hoạch định chính sách về tạođộng lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN thì chủ thể của hoạt độngnày ở trung ương chính là bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc chính phủtham gia quản lý nhà nước trên lĩnh vực KH&CN, đây là các đơn vị chịu tráchnhiệm hoạch định ra các chính sách về khoa học và công nghệ, tổ chức chocác cấp bên dưới triển khai, thực thi các chính sách này vào đời sống thực tiễn

và sản xuất Còn ở địa phương, chủ thể của hoạt động này là các sở trực thuộc

UBND cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về KH&CN, các cơ quan, đơn vịthuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ theo ngành dọc, các đơn

vị thuộc sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ liên quan đến hoạt động khoa học

và công nghệ Đây chính là những nơi triển khai, thực thi các chính sách vềKH&CN

1.1.3.2 Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị

sự nghiệp NCKH

Chính sách tiền lương và phụ cấp

Tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động

mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình Như vậytiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngườilàm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánhđúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bảntrong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng củamình, thúc đẩy được động lực lao động

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật caocho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khảnăng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kíchthích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệgiữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cholao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thểtạo được động lực cho người lao động làm việc

Tiền lương là một công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người laođộng, nó trực tiếp tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt đảm bảomục tiêu của tổ chức đề ta, làm cho sản xuất phát triển, duy trì được số lượng

cũng như chất lượng lao động Có 3 hình thức trả lương là: trả lương theo sảnphẩm, trả lương theo thời gian và trả lương khoán công việc theo nhóm.

Các khoản phụ cấp

Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắpthêm khi người lao động làm việc trong môi trường không ổn định hoặckhông thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra,trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cáchtính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp chức vụ,phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấplàm thêm giờ; Phần lớn các khoản phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giáảnh hưởng của môi trường làm việc đến người lao động nhiều hay ít, từ đó cómức tính phù hợp Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thựchiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Ngoài ra còn các khoản phụ cấp theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN

và kinh phí công đoàn

Chính sách về y tế chăm sóc sức khỏe

Vấn đề chăm sóc sức khỏe cho người lao động rất quan trọng và luônluôn được các nhà quản lý hết sức quan tâm và chú trọng Sức khỏe là vốnquý của con người, của bản thân mỗi người và cũng là tài sản, là nền tảng cho

sự phát triển của mỗi tổ chức Người viên chức có sức khỏe thì mới làm việctốt, mới hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao, và như vậy thì tổ chức mới đạtđược mục tiêu của mình, và có thể nói sức khỏe của mỗi người lao động, củaviên chức là mối quan tâm thường xuyên của tổ chức Chính vì vậy các chínhsách về y tế, chăm sóc sức khỏe cho viên chức luôn luôn được đề cao

Phúc lợi hay còn được gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tàichính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiềnthưởng và phụ cấp nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần người lao động Phúc

lợi gồm hai loại chính là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Chính sáchphúc lợi ngoài nhằm khuyến khích và động viên nhân viên làm việc nó còn cótác dụng duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ chức Phúc lợi thểhiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, nó có tác dụngkích thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với tổ chức Dù ở cương vịnào, đã là nhân viên trong tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi.

Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: ốm đau; thai sản; tử tuất; hưu trí; trợcấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Ngoài các chính sách phúc lợi trên, chính sách y tế chăm sóc sức khỏecòn bao gồm bảo hiểm y tế cho người lao động, chương trình khám bệnh hàngnăm, chế độ độc hại cho người lao động làm việc trong môi trường lao động

có yếu tố độc hại, nguy hiểm Các chính sách phúc lợi nêu trên cùng với cácchính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhằm giúp khuyến khích nhân viên an tâmlàm việc, giúp họ có một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất, từ đó gắn

bó với tổ chức lâu dài hơn

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một đơn vịnào, với mục tiêu đào tạo là sử dụng tối đa lực lượng lao động hiện có và nângcao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năngthích ứng công việc trong tương lai

Đào tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ họcvấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họthực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn

Con người được giáo dục đào tạo được coi là nhân tố quan trọng nhất,

“Vừa là động lực, vừa là mục tiêu” cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Giáo dục và đào tạo đang ngày càng trở thành một bộ phận đặc biệt của tổchức Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sángtạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển của tổ chức đặt ra.Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục và đào tạo thể hiện ở vai trò là động lựctrong mỗi người lao động, tiếp thêm sức mạnh để họ có thể hoàn thành nhữngnhiệm vụ được giao, đồng thời đem lại cho họ những quyền lợi và lợi ích thỏađáng.

Hoạt động bồi dưỡng cũng có thể coi là tất cả những hình thức, biệnpháp, tổ chức nhằm nâng cao nghiệp vụ, sự tự tin và sự chuyên nghiệp chongười lao động, các hoạt động bồi dưỡng thường mang tính ngắn hạn, thườngxuyên, giúp người lao động có thể thích nghi, đáp ứng những yêu cầu đặt ratrong những hoàn cảnh nhất định của công việc

Nói chung chính sách đào tạo và bồi dưỡng có một vai trò hết sức quantrọng góp phần tạo nên động lực cho người lao động Nó giúp người lao động

tự tin hơn, chuyên nghiệp hơn trong công việc Nó cũng được coi là quyền lợicho người lao động để từ đó họ có thể làm tốt công việc và gắn bó lâu dài hơnvới tổ chức, góp phần phát triển tổ chức Đó cũng là mục đích cuối cùng củamỗi tổ chức khi vạch ra các chính sách quan trọng, trong đó có chính sách tạođộng lực cho nhân viên của mình

cơ sở những đánh giá, xếp loại thi đua theo một chu kỳ nhất định như theotuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm, mức thưởng thì tùy theo thành tíchđạt được.

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiệncông việc tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặcdịch vụ

Thưởng tiết kiệm: là hình thức thưởng khi người lao động sử dụng tiếtkiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩmhàng hóa, dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của đơn vị

Thưởng theo kết quả hoạt động chung của đơn vị: áp dụng khi đơn vịlàm ăn có lời, doanh thu tăng mạnh, người lao động sẽ được chi một khoản,một phần tiền lời thu được đó dưới dạng tiền thưởng

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹthuật, tìm ra phương pháp mới giúp nâng cao năng suất lao động, giảm giáthành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Thưởng vì sự trung thành và tận tâm với tổ chức: hình thức này đượcdùng khi người lao động có thời gian làm việc tại đơn vị vượt quá một thờigian nhất định có thể là 20 năm hay 30 năm, hoặc là khi người lao động cónhững hoạt động cụ thể, rõ ràng đã làm tăng uy tín, danh tiếng của tổ chức

“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việctạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích

họ làm việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biếtcách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyênchứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên

xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốtnhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất, có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành côngnhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải đượccông bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của ngườiđược khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhânviên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làmtốt công việc, và gắn bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặtmọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc

"sung" hiệu lực nhất

Các chính sách về hỗ trợ viên chức có một vai trò hết sức quan trọng,

có thể nói nó nắm vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho viênchức Bởi nói gì thì nói, có thực mới vực được đạo Khi mà các nhu cầu cơbản thiết yếu của bản thân và gia đình họ chưa được thỏa mãn, thì còn tâm tríđâu mà họ làm việc, mà họ cống hiến và sáng tạo Hơn nữa viên chức đơn vị

sự nghiệp nghiên cứu khoa học ngoài các khoản lương, thưởng, phụ cấp, thìphần nhiều trong số họ có nguồn thu nhập khá và cao là từ các dự án, đề tàinghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất

và đời sống Tuy nhiên để có được những đề tài, dự án như vậy thực hiện thìvấn đề rất quan trọng đó là sự hỗ trợ từ cơ quan, đơn vị mình công tác, từ tổchức nơi mình làm việc Sự hỗ trợ ở đây là sự hướng dẫn, giúp đỡ của các nhàkhoa học đầu ngành, sự tư vấn, phản biện, hỗ trợ về chuyên môn của các hộiđồng khoa học để những ý tưởng khoa học hay, mới được hoàn thiện và triểnkhai thực hiện Ngoài ra còn là sự hỗ trợ của lãnh đạo, của các nhà khoa họclớn với các mối quan hệ hợp tác quốc tế lâu năm, thân thiết, từ đó những dự

án tài trợ của quốc tế với kinh phí hàng chục ngàn USD được rót về cho cácnhà nghiên cứu có ý tưởng hay, có tính ứng dụng tốt, có thể hợp tác triển khai

thực hiện mang lại lợi ích cho cả hai phía Bên cạnh đó để ứng dụng các kếtquả nghiên cứu mang tính khả thi cao thì rất cần sự vào cuộc của các doanhnghiệp khoa học công nghệ và các doanh nghiệp có khả năng sẵn sàng ứngdụng các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học, muốn như vậy thì rất cầncác cơ chế hỗ trợ từ nhà nước, từ các đơn vị nghiên cứu khoa học như ViệnHàn lâm KH&CN Việt Nam.

Ngoài các chính sách hỗ trợ như trên còn có các chính sách hỗ trợ khácnhư: dịch vụ tín dụng, dịch vụ trợ cấp, hỗ trợ về kinh phí giáo dục, đào tạo,dịch vụ nhà ở và phương tiện giao thông đi lại, cũng góp phần giúp các nhàkhoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học yên tâm công tác, tập trungvào chuyên môn, toàn tâm toàn ý cho khoa học, không phải chân trong chânngoài lo cuộc sống Đây là những chính sách rất quan trọng, góp phần tạođộng lực cho các nhà khoa học yên tâm cống hiến

1.2 Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị

sự nghiệp NCKH

1.2.1 Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH

Có thể thấy rõ rằng các nguồn lực để xây dựng thành công sự nghiệpCNH, HĐH đất nước đều đóng vai trò quan trọng, nhưng xét đến cùng, nếuthiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con người, thì mọi nguồn lựckhác đều trở nên vô nghĩa Sự khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyếtđịnh của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác,

mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó; đó là, nguồn lực con người

là nguồn lực duy nhất mà nhờ vào đó, các nguồn lực khác mới phát huy đượctác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH Với ý nghĩa đó,nguồn lực con người là tất yếu, không thể thay thế được

Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển mạnh CNH,HĐH, yếu tố khoa học công nghệ có một vị trí hết sức then chốt, và như vậy,nguồn nhân lực KH&CN đóng một vai trò vô cùng quan trọng Nguồn nhân

lực này là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động KH&CN với cácchức năngnghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, tác nghiệp vv Đây là lựclượng góp phần quyết định tạo nên sự phát triển, tiến bộ của KH&CN nóiriêng và của sự nghiệp CNH- HĐH nói chung Trong đội ngũ này, đáng chú ý

là các cán bộ KH&CN làm việc trong hệ thống các cơ quan nghiên cứu vàtriển khai (R&D) bao gồm hệ thống các viện nghiên cứu, thiết kế, các cơ sởquản lý, tư vấn, dịch vụ chuyển giao công nghệ cùng các cơ sở sản xuất dịch

vụ trực tiếp tham gia thử nghiệm hoặc tiếp nhận công nghệ được chuyển giaoứng dụng Có thể nói đây là lực lượng tiên phong trong việc tiếp nhận chuyểngiao công nghệ tiên tiến, thực hiện việc ứng dụng có kết quả vào điều kiệnnước ta, là hạt nhân trong việc đưa lĩnh vực nơi họ đang lao động, sáng tạo đivào CNH-HĐH

Con người là nhân tố quan trọng bậc nhất trong mọi quy trình, nếukhông có con người thì dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng sẽ không hiệuquả, chính vì vậy nếu có những chính sách tạo động lực làm việc tốt thì độingũ các nhà nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ sẽ đông đảo lên, sẽtập trung hơn ở những ngành, lĩnh vực trọng yếu mà chúng ta đang cần, đangđịnh hướng để phát triển Cái chúng ta cần hiện nay là đi tắt đón đầu nhữngcông nghệ hiện đại, có thể ứng dụng, sản xuất ra trong nước với giá thành rẻhơn nhiều nếu nhập ngoại, có như thế chúng ta mới phát triển được, mới theokịp được với khu vực vô cùng năng động và phát triển hiện nay là ASEANchứ chưa nói Châu Á hay xa hơn nữa Muốn như vậy thì đội ngũ các nhà khoahọc của chúng ta phải đông đảo, tài ba, có năng lực, được đầu tư một cáchchuyên sâu, đồng bộ, công tác nghiên cứu phải gắn với thực tiễn sản xuất, gắnvới đời sống, phục vụ đời sống và sản xuất Đó chính là định hướng cần thiết

để phát triển viên chức ngành khoa học và công nghệ hiện nay ở Việt Nam,

mà để thực hiện được được định hướng này thì những chính sách phải hiệuquả, phải đồng bộ, trong đó có chính sách tạo động lực làm việc

1.2.2 Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH

Nếu các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học phát huy được hiệu quả thì chắc chắn nó sẽ hỗtrợ và tạo điều kiện phát triển đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học Sốlượng và chất lượng sẽ tăng lên nhờ những chính sách tốt, thu hút được nhiềunhân tài về đầu quân cho ngành khoa học, giữ chân họ ở lại gắn bó, đam mê

và cống hiến nhiều hơn nữa cho khoa học Trên cơ sở số lượng, chất lượngtăng lên thì cơ cấu đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học cũng sẽ thay đổi,những người có trình độ cao, có tài năng, chuyên môn sâu sẽ đông đảo hơn, từ

đó năng lực, hiệu quả của ngành khoa học công nghệ cũng sẽ tăng lên, gópphần quan trọng vào sự nghiệp phát triển KT-XH của nước nhà, bởi từ xưađến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn xác định khoa học và công nghệ sẽluôn được ưu tiên phát triển và luôn coi đây là động lực, là nền tảng cho sựphát triển

1.3.3 Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH

Trong số những viên chức KH&CN, thì đặc biệt quan trọng là bộ phậnnhân tài, là những tinh hoa của đất nước Bộ phận này là hạt nhân có chấtlượng, trình độ cao, hiện đại, có năng lực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học

để đạt được những thành tựu mới có ý nghĩa thực tiễn phục vụ công cuộcCNH - HĐH Đội ngũ này có số lượng không nhất thiết phải đông, nhưngphải thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho trí tuệ của dântộc, có nhiệm vụ chủ trì những ngành, những lĩnh vực KH&CN then chốt củađất nước nhằm rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước tiên tiến Cũngchính từ lực lượng này để đào taọ, bồi dưỡng, thu hút các tài năng khoa họctrẻ, tạo nên một thế hệ đồng bộ đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học giỏi nhằmđẩy nhanh quá trình CNH - HĐH

Việc đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở nước

ta hiện nay là một tất yếu khách quan nhưng cũng không ít khó khăn, tháchthức Muốn giành được thắng lợi cần phải có nguồn nhân lực biết phát huycao độ nội lực và sử dụng có hiệu quả ngoại lực thành sức mạnh tổng hợp, vànguồn nhân lực KH&CN chính là lực lượng nòng cốt trong quá trình đó.Nhận rõ tầm quan trọng của lực lượng cán bộ KH&CN trong công cuộc đổimới và phát triển đất nước, Việt Nam đã đưa ra các chủ trương và chính sáchnhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lượng và chất của đội ngũ này Kết quả là,hiện nay, đội ngũ cán bộ KH&CN nước ta đã được tăng cường về số lượng,nâng cao về chất lượng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chếmới Như vậy mới thấy tầm quan trọng của những chính sách đối với nguồnnhân lực KH&CN nhất là các chính sách tạo động lực làm việc đối với nhữngngười làm khoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học và công nghệ

1.3.4 Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH

Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức nghiên cứu khoa họcnếu mang lại hiệu quả chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc sử dụnghiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học Hiện nay viên chức nghiên cứu khoahọc của chúng ta tương đối đông đảo, có trình độ, có nhiều người tài, đầu tưcủa NSNN cho khoa học và công nghệ cũng tương đối lớn Tuy nhiên kết quảchúng ta thu được chưa tương xứng với nguồn lực chúng ta đã có và đã đầu

tư Điều này một phần là chúng ta sử dụng chưa hiệu quả viên chức nghiêncứu khoa học, đó chính là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ Cũng nhưcông chức, nhiều nơi, nhiều chỗ viên chức KH&CN sáng cắp ô đi, tối cắp ô

về, không làm việc gì, chỉ đến cho có mặt và hàng tháng lĩnh lương, thành tíchchỉ là những báo cáo, bài báo vô thưởng vô phạt, việc đánh giá kết quả côngviệc cũng mang tính hình thức, chính vì vậy hiệu quả chưa cao, dẫn đến việc

sử dụng viên chức khoa học và công nghệ của chúng ta chưa mang lại nhiềuhiệu quả Nếu như chúng ta làm tốt chính sách tạo động lực cho viên chức

nghiên cứu khoa học, các nhà khoa học sẽ say mê, gắn bó hơn, tâm huyết vàcống hiến hơn nữa thì chắc chắn kết quả họ mang lại sẽ khả quan hơn rấtnhiều, đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp khoa học và công nghệ của nướcnhà, góp phần vào phát triển KT-XH của đất nước Như vậy là chúng ta đã sửdụng hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học.

1.3 Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức NCKH

1.3.1 Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực

Phân tích bối cảnh hoạch định chính sách tạo động lực, việc phân tíchbối cảnh hoạch định chính sách rất quan trọng, nó trả lời câu hỏi vì sao phảihoạch định chính sách đó, tầm quan trọng của vấn đề chính sách đó, mức độphức tạp của vấn đề chính sách công Trong những năm qua, cũng giống nhưcác ngành khác, ngành khoa học và công nghệ cũng chịu ảnh hưởng lớn dovấn đề chảy máu chất xám, nhiều người giỏi, người tài lần lượt rời khỏi các tổchức khoa học công nghệ công lập, những người còn lại thì thiếu động lựclàm việc Chính vì vậy vấn đề tạo động lực làm việc và cần phải có chính sáchtạo động lực làm viêc cho viên chức nghiên cứu khoa học đặt ra hết sức bứcxúc và quan trọng

Giai đoạn hình thành ý tưởng về động lực làm việc cho viên chứcnghiên cứu khoa học sẽ được nảy sinh sau khi xem xét bối cảnh như trên.Hiện nay hầu hết viên chức nghiên cứu khoa học làm việc trong các đơn vị sựnghiệp công lập nghiên cứu khoa học trực thuộc các Bộ, ngành, địa phương,kết hợp với bối cảnh như đã nói trên đã hình thành ý tưởng: Động lực làmviệc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Dự thảo các phương án giải quyết vấn đề chính sách là bước tiếp theotrong quy trình hoạch định Để giải quyết vấn đề chính sách đặt ra nêu trên,nhà hoạch định chính sách cần đưa ra các phương án, mỗi phương án đều thểhiện một cách ứng xử của nhà quản lý đối với các vấn đề chính sách bao gồm

mục tiêu cần đạt được đó là tạo động lực làm việc, và cách thức đạt mục tiêu

là tác động vào các lợi ích vật chất hay các lợi ích về tinh thần Việc dự thảokịch bản, đưa ra nhiều phương án khác nhau để cho cả chủ thể ban hành vàchủ thể tham gia thực thi chính sách có điều kiện lựa chọn một phương án tốtnhất

Khi đã đưa ra được các phương án thì bước tiếp theo đó là lựa chọnphương án tối ưu Khi lựa chọn cần dựa vào các tiêu chuẩn của một chínhsách tốt để xem xét, đồng thời cũng cần phải kiểm tra, đánh giá các căn cứkhoa học được sử dụng để xây dựng phương án, ngoài ra cũng cần phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng lớn nhất nếu như mô hình chính sách được triển khaithực hiện

Phương án được lựa chọn cần phải được hoàn thiện, khi phương ánđược chọn, nó mới chỉ đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của chính sách, vìthế nó cần được hoàn thiện về nội dung theo yêu cầu của cả chủ thể và đốitượng của chính sách đó Đối với chính sách tạo động lực thì rất cần phảihoàn thiện, bởi đây là chính sách phức tạp, đặt ra nhiều yêu cầu cả với chủ thể

và đối tượng thực thi chính sách

Để đảm bảo tính khả thi của phương án chính sách thì nó phải đượcthẩm định, thẩm định để giúp cho phương án chính sách thật sự gần gũi vớiđời sống, sát thực hơn với thực tế, dễ dàng triển khai có hiệu quả trong thựctiễn Có nhiều cách để thẩm định phương án chính sách như phân tích mẫuhình, bằng thử nghiệm từng bước trong thực tế Tuy nhiên dù thế nào phương

án chính sách vẫn cần được điều chỉnh, hoàn thiện trước khi chính thức đượcchọn thực hiện

Bước cuối cùng đó là quyết định chính sách Đối với chính sách tạođộng lực làm việc sẽ được quyết định bởi một cơ quan quản lý theo trình tự,thủ tục luật định

1.3.2 Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức NCKH

Trước hết cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tạođộng lực cho viên chức nghiên cứu khoa học, việc tổ chức thực hiện chínhsách là một quá trình phức tạp, lâu dài, chính vì vậy cần phải được lập kếhoạch, chương trình thì chính sách mới được triển khai một cách chủ động,hiệu quả Việc xây dựng kế hoạch bao gồm: Kế hoạch tổ chức, điều hành; Kếhoạch cung cấp các nguồn vật lực; Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện; Kếhoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách và dự kiến những nội quy, quychế

Hoạt động tiếp theo cần thực hiện đó là phổ biến, tuyên truyền về chínhsách tạo động lực làm việc, việc tuyên truyền, vận động viên chức tham giathực hiện chính sách hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa rất lớn đối với cả cơquan quản lý và đối tượng của chính sách mà ở đây là viên chức nghiên cứukhoa học

Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cũng có vai trònhất định Khi chính sách được triển khai thì số lượng cá nhân và tổ chứctham gia là rất lớn, chính vì vậy để chính sách được thực hiện tốt thì cần có sựphân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý các cấp Chính sách này có thểchỉ tác động đến một bộ phận viên chức, tuy nhiên kết quả tác động lại liênquan đến nhiều yếu tố, quá trình thuộc nhiều bộ phận khác nhau nên việc phốihợp chúng lại là yêu cầu tất yếu khách quan

Đôn đốc thực hiện chính sách là hoạt động của cá nhân, tổ chức cóthẩm quyền, thực hiện thông qua công cụ lợi ích nhằm làm cho chính sáchđược thực hiện một cách hiệu quả Đối với chính sách tạo động lực cho viênchức nghiên cứu khoa học, khi được triển khai thì không phải bộ phận, cánhân nào cũng làm tốt, chính vì vậy cần phải kiểm tra, đôn đốc thực hiện

Công tác đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là khâu cuối trong quátrình thực hiện chính sách, nó sẽ cho thấy mức độ hiệu quả của chính sách tớiđâu Việc đánh giá, tổng kết sẽ cho thấy chính sách được thực hiện có làmtăng động lực làm việc của viên chức, cho thấy tính hiệu quả của chính sáchtới đâu, đồng thời có những điều chỉnh, sửa chữa kịp thời.

1.4 Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.4.1 Thể chế và chính sách

Thể chế và chính sách đó chính là những quyết sách của chính phủ,pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội, cácquy định, quy chế, nội quy của tổ chức Mọi chính sách của chính phủ, phápluật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương,quy định về trả lương làm thêm giờ, quy định về thời gian nghỉ ngơi và làmviệc, quy định về các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, các quy định liên quan đếnngành và lĩnh vực của người lao động Tất cả những chính sách này đều sẽảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Nếu các quy địnhnày có lợi cho người lao động, các quy định dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợpvới thực tiễn và cuộc sống của người lao động, phản ánh đúng các quy luậtcủa đời sống đang diễn ra thì động lực lao động, động lực làm việc nó tạo racàng lớn, vì đây đều là những quy định gần như bắt buộc các tổ chức phảituân thủ Cũng như vậy, các quy định, quy chế của tổ chức nếu phản ánh đượcnhững quyền lợi của người lao động, hỗ trợ người lao động thì chắc chắn nó

sẽ tạo hiệu ứng tốt, là nguồn động lực cho người lao động nỗ lực hơn, tâmhuyết hơn Cũng có khi các chính sách, quy định đã có, có nhiều nhưng chưathực tế, hoặc nhiều mà vẫn thiếu, hoặc có mà không khả thi, không hợp lý thìhiệu quả mà nó tạo ra cũng sẽ thấp

1.4.2 Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý

Khi có những chính sách tốt rồi, nhưng năng lực của đội ngũ những nhàquản lý ở các cấp, hoặc ở một cấp nào đó hạn chế, hạn chế về trình độ, hạnchế về ý thức thì chắc chẵn cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả các nhữngchính sách đó Việc hạn chế về trình độ để có thể vận dụng, triển khai nhữngchính sách này cho ngành mình cho cơ quan, đơn vị của mình thì chắc chắnnhững chính sách này cũng không có hiệu quả Cũng có khi các nhà quản lý

có thừa năng lực, trình độ nhưng họ lại cố tình không triển khai chính sách đó,hay triển khai nhưng lại cứng nhắc, không linh hoạt, gây khó khăn vì một lý

do nào đó, như vậy thì chính sách cũng sẽ bị ảnh hưởng rất lớn và khôngmang lại hiệu quả cao

Phong cách của các nhà quản lý cũng rất quan trọng Nó được hiểu làcách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào cấp dướihay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định Kinhnghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới không khí cũng nhưđộng lực làm việc của nhân viên Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽbiết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra

sự vui vẻ, hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc sẽ caohơn Ngược lại một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền, độc đoán

sẽ làm cấp dưới không phục, làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có độnglực làm viêc Do vậy để tạo động lực làm việc thì nhất thiết tổ chức phải cóchính sách sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn, có chính sách đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ kế cận hợp lý

1.4.3 Nguồn lực tài chính và vật chất

Người ta nói “Lực bất tòng tâm” Đôi khi chính sách rất tốt, rất hay và

sẽ rất hiệu quả nếu được triển khai thực hiện, nhưng khó một nỗi là nguồn lựckhông có, không có kinh phí, không có cơ sở để triển khai vào thực tiễn, vàođời sống, chính sách vẫn nằm trên giấy, vẫn xếp kho, cất tủ thì như vậy chínhsách có hay đến mấy cũng không mang lại hiệu quả gì

Các điều kiện về kinh tế - chính trị xã hội của địa phương hay củangành, sự ổn định đôi khi có ảnh hưởng rất lớn tới vấn đề tạo động lực làmviệc Chẳng hạn khi nền kinh tế đang lạm phát mạnh, mọi người đều cố gắnglàm việc với động cơ là giữ được vị trí làm việc của mình, còn các tổ chứcbuộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập chongười lao động để từ đó khắc phục sự bi quan của người lao động trong tìnhtrạng kinh tế suy thoái, lạm phát Nhu cầu an toàn của người lao động đượcthỏa mãn thì động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên, vì tổ chức đã biết chia

sẻ với họ lúc khó khăn Cũng như vậy, việc điều chỉnh tiền lương sao cho thunhập thực tế của người lao động cao hơn trong thời kỳ lạm phát mạnh cũng sẽtạo động lực mạnh mẽ cho người lao động yên tâm, gắn bó với công việc và

tổ chức hơn, ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn Như vậy nguồn lực tàichính và vật chất rất quan trọng, nó quyết định đến sự sống còn của tổ chức.Chính sách dù có hay đến mấy mà không đủ nguồn lực thì cũng không thểthực hiện được

1.4.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức

Mục đích làm việc: bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tínhmục đích, con người luôn ý thực được việc mình làm để làm gì? Nhằm đạtmục đích gì? Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được đềcao Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương,thưởng, sự thăng tiến, được nể trọng Khi người lao động làm việc vì tiềnlương, thưởng thì các nhà quản lý chú trọng vào các chính sách lương,thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất của người laođộng Ngược lại khi người lao động làm việc vì để được nể trọng, làm việc để

có vị trí cao trong tổ chức thì các nhà quản lý cần có những biện pháp nhằmthúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động là chủ yếu, khiến họ có cảmgiác mình được kính trọng và có vị trí và uy tín nhất định trong tổ chức

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗingười lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Nhữngnhu cầu đó không bao giờ bị giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn thìngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh Như vậy, khi người lao động làmviệc để thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân nó sẽ giúp cho họ có thêm độnglực làm việc, hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.

Quan niệm về công việc của người lao động cũng là một yếu tố tạo rađộng lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có quan niệm về công việc của mình khácnhau, đó có thể là sự yêu, ghét hoặc nhàm chán với công việc của mình Nếungười lao động làm việc có cảm giác và hứng khởi với công việc của mình,cảm giác công việc như vậy sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả về vật chất và tinhthần, chắc chắn công việc sẽ hiệu quả hơn Ngược lại khi người lao động chánghét công việc, không có hứng thú với việc mình đang làm thì khó có thểhoàn thành tốt công việc được giao

Năng lực, trình độ của người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thànhkết quả công việc ra sao Nếu tổ chức giao một công việc quá phức tạp chomột người hạn chế về năng lực và trình độ dễ dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti,rằng mình không làm được việc cho tổ chức, không hoàn thành nhiệm vụ cấptrên giao Cũng ngược lại, nếu giao công việc đơn giản cho người có trình độcao, điều này dễ dẫn đến cảm giác công việc nhàm chán và làm giảm động lựclàm việc Năng lực của một người còn được thể hiện qua việc người đó làmcông việc gì, vị trí ra sao trong xã hội Một người có cảm giác vị trí của mìnhcao trong tổ chức, họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ vững vị trí đó cũngnhư sự nể trọng của những người xung quanh

Tiểu kết chương 1

Theo quy định trong Luật Viên chức của Việt Nam thì thuật ngữ viênchức được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật, và đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học thì nó cũngbao gồm các nội hàm như trên, ngoài ra họ phải thực hiện những nhiệm vụnhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồidưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụtheo quy định.

Trong chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về viên chức,những vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung

và viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học nói riêng Trên cơ sở đó

đã nêu lên được một số những chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũviên chức, vai trò của các chính sách này, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đếncác chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiêncứu khoa học

Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến viên chức, viênchức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học và tạo động lực làm việc được đềcập đến trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh giá thực trạngđộng lực và các chính sách tạo tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sựnghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tạivùng duyên hải miền Trung tại Chương 2, cũng như xây dựng phương hướng

và giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chứcđơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN ViệtNam tại vùng duyên hải miền Trung sẽ được đề cập đến trong Chương 3 củaLuận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 2.1 Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung

2.1.1 Vùng duyên hải miền Trung

Đặc điểm kinh tế, xã hội, tự nhiên và dân số

Vùng duyên hải miền Trung gồm 5 tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tếtrọng điểm miền Trung (Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, QuảngNgãi, Bình Định) và 4 tỉnh thuộc vùng duyên hải Nam Trung bộ (Phú Yên,

Khánh Ha, Ninh Thuận và Bnh Thuận), với diện tích tự nhiên là 49.409,7 km 2,chiếm 14,93% diện tích cả nước Lãnh thổ của vùng nằm ven biển, trải dài với

1.430 km bờ biển, hẹp theo chiều ngang, chiều dài gấp nhiều lần chiều rộng.

Địa hình của vùng tương đối đa dạng với nhiều đồng bằng nhỏ hẹp ven biển,

bị chia cắt bởi các dãy núi và nhiều con sông lớn

Dân số trung bình theo thống kê năm 2012 là 10,09 triệu người, chiếm11,36% dân số cả nước, mật độ bình quân là 204,4 người/km2 Phần lớn dân

cư phân bố trải rộng theo các tuyến đường quốc lộ, nhất là quốc lộ 1A vàvùng đồng bằng ven biển Tỷ lệ hộ nghèo của các địa phương trong Vùng cònkhá cao so với mức bình quân cả nước (11,1%) Cụ thể: Quảng Nam -17,93%, Quảng Ngãi - 17,64%, Phú Yên - 16,69%; Bình Định - 15,2% (sốliệu năm 2012)

Tổng sản phẩm nội địa (GDP) năm 2012, tính theo giá hiện hành, củavùng là 310.213,4 tỷ, chiếm 9,56% so với GDP của cả nước Hầu hết các tỉnhđều có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân trên 10%/năm giai đoạn 2009 -

2012, cao hơn nhiều so với mức bình quân cả nước (5,96%) Tuy nhiên, tổngvốn đầu tư phát triển trên địa bàn chỉ chiếm 13,47% và tổng kim ngạch xuấtkhẩu hàng hóa trên địa bàn chiếm 3,89% so với cả nước.

Về giáo dục đào tạo, nhìn chung, toàn vùng có hệ thống đào tạo tươngđối hoàn chỉnh, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực Mỗi địa phương đều gồm nhiềutrường đại học (cả vùng có 30 trường đại học và tương đương), cao đẳng,trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề, nổi bật nhất là 2 đại học trọngđiểm vùng là Đại học Đà Nẵng và Đại học Huế

Về y tế, 9 tỉnh có 132 bệnh viện và 68 phòng khám đa khoa khu vực dođịa phương quản lý (cả nước có 963 bệnh viện và 621 phòng khám đa khoakhu vực), với 6.750 bác sĩ và 32.258 giường bệnh; tỷ lệ giường bệnh trên 1vạn dân là 31,94 cao hơn một chút so với bình quân cả nước (30,99/vạn dân)

Toàn vùng có 6 sân bay (trong đó có 4 cảng hàng không quốc tế), 13cảng biển trong đó có 7 cảng biển loại I, 6 khu kinh tế ven biển (cả nước có

15 khu kinh tế ven biển), 1 khu công nghệ cao (cả nước có 3 khu công nghệcao), 14 tuyến đường quốc lộ, đường sắt Bắc - Nam chạy qua, phân bổ đềukhắp ở các địa phương, nối liền các đô thị, các khu kinh tế, khu công nghiệptrong Vùng

Tiềm năng và thế mạnh của Vùng

- Là “mặt tiền” của nước ta nhìn ra Biển Đông, nên có ưu thế rất quantrọng về kinh tế biển Nhìn chung, các địa phương có nguồn tài nguyên khá đadạng và phong phú với nhiều tiềm năng nổi trội về biển, đảo, vịnh nước sâu,đất, rừng, di sản văn hóa lịch sử v v, cho phép phát triển kinh tế tổng hợp vớicác ngành chủ lực như: du lịch, công nghiệp đóng tàu và dịch vụ hàng hải,khai thác và chế biến thủy sản, dịch vụ hậu cần nghề cá

- Phát triển ngành khai thác (nuôi trồng, chế biến) thủy sản và chế biến,xuất khẩu thủy sản; có đội ngũ ngư dân có truyền thống đánh bắt hải sản đôngđảo.

- Toàn vùng đã có 6 khu kinh tế, 54 khu công nghiệp tập trung pháttriển các ngành công nghiệp chủ lực có quy mô lớn như lọc hóa dầu, nănglượng, lắp ráp ô tô, sửa chữa và đóng mới tàu biển, chế biến nông lâm thủysản, hóa chất, vật liệu xây dựng, khai khoáng, cơ khí, điện, điện tử, điện lạnh,công nghiệp thông tin, dệt may, da giày, với các sản phẩm chủ lực là hóa dầu,thủy điện, ô tô, hải sản, dệt may, da giày, cao su

- Đặc biệt, trên địa bàn tập trung đến 4 di sản văn hóa thế giới đượcUNESCO công nhận là Quần thể di tích cố đô Huế và Nhã nhạc cung đìnhHuế (tỉnh Thừa Thiên Huế), Phố cổ Hội An và Khu di tích Mỹ Sơn (tỉnhQuảng Nam); có nhiều vũng, vịnh, bãi tắm đẹp tầm cỡ quốc tế và các khu bảotồn thiên nhiên, là điều kiện thuận lợi để phát triển ngành du lịch

- Một chuỗi đô thị ven biển đang hình thành như: Chân Mây - Lăng Cô,

Đà Nẵng, Hội An, Vạn Tường, Quy Nhơn, Tuy Hòa, Nha Trang, Phan Thiết

là cơ sở quan trọng để thiết lập và mở rộng các liên kết kinh tế giữa các địaphương trong vùng Các địa phương đã xây dựng một số đoạn tuyến đường dulịch ven biển và dự kiến sẽ sớm hoàn thành cung đường ven biển dài hơn500km này

Cơ hội để phát triển

Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường quốc tế thuận lợi là

cơ hội để phát huy vị trí và vai trò của các tỉnh, thành phố duyên hải miềnTrung trong quá trình CNH - HĐH đất nước; đặc biệt các quốc gia có tiềmnăng kinh tế biển đang là lợi thế trong cạnh tranh toàn cầu Việt Nam nóichung, miền Trung nói riêng đang được các nhà đầu tư nước ngoài tăngcường quan tâm, khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào miền Trungngày càng lớn