Tóm tắt: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam

Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

HOÀNG THỊ HUỆ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9340101

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2023

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học:

1 TS NGUYỄN THỊ MAI ANH

Vào hồi 14 giờ 30 phút, ngày 10 tháng 10 năm 2023

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:

1 Thư viện Tạ Quang Bửu - ĐHBK Hà Nội

2 Thư viện Quốc gia Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Thực tế, sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyếtđịnh bởi nhiều nguồn lực khác nhau Trong đó, các nguồn lực như vốn,tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vịtrí địa lý… là những khách thể, chịu sự khai thác, cải tạo của nhân lực

Do vậy, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thànhbại của một tổ chức (Suma và Lesha, 2013) Để xây dựng, duy trì vàphát triển nguồn nhân lực chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổchức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thànhmột thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị

Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bển vững, xây dựng đượcđội ngũ nguồn nhân lực lao động hay gắn kết với tổ chức luôn là mụctiêu tối cao của các tổ chức, giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh

Đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự gắn bó của người laođộng có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Ranya,2009) Một cá nhân có cam kết gắn bó là yếu tố quan trọng để tổ chứcđạt được lợi thế cạnh tranh (Bryant và cộng sự, 2007) Nếu như ngườilao động có cam kết cao, họ sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổchức và thể hiện hành vi tích cực của mình với tổ chức Họ sẽ sẵn sànglàm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luônthể hiện nỗ lực cao nhất của họ trong tổ chức Ngược lại, nếu một nhânviên không có cam kết gắn bó họ không chỉ không đóng góp cho tổchức mà còn có thể hướng tới suy nghĩ rời bỏ tổ chức Việc nhân viênthôi việc được xem như một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức(Ahmad và Omar, 2010) Hơn thế, trong một vài trường hợp đe dọa đến

sự sống còn của tổ chức, không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn ảnhhưởng đến tinh thần của người ở lại Các nghiên cứu cho thấy chi phícho một nhân viên nghỉ việc là rất cao (Ramsey Smith, 2004) Chi phínày bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994),thiệt hại do giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quantrọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức của cá nhân người lao động đó

và khách hàng họ mang theo

Do ảnh hưởng của Covid-19 tình trạng thất nghiệp phổ biến và giatăng trên toàn thế giới, thêm vào đó đến giữa năm 2021, trào lưu nghỉ

việc đã bắt đầu xuất hiện Báo cáo của Microsoft (2021) cho thấy, cótới 41% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng, họ đang có ý định nghỉviệc Đến tháng 12/2021, khảo sát xu hướng nguồn nhân sự củaAnphabe (Công ty cung cấp giải pháp thương hiệu tuyển dụng toàndiện) cũng cảnh báo, tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người

đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%

Theo báo cáo tháng 8/2022 của Navigos Group 6 tháng đầu năm 2022

(Navigos, 2022), gần 80% người lao động đang có việc làm toàn thờigian có ý định chuyển việc, cho thấy khi nền kinh tế bắt đầu khởi phụctrở lại sau đại dịch Covid, hầu hết người lao động dù đang có việc làm,vẫn mong muốn tìm kiếm cơ hội mới để phát triển Đồng thời, tỷ lệnghỉ việc rất cao cũng được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất sovới 3 năm trở lại đây Theo Anphabe “Mức độ gắn kết của người đi làmtại Việt Nam đang thấp chưa từng có”

Khảo sát năm 2022 của Navigos Group (Navigos, 2022) dựa trên ýkiến của hơn 6800 người thuộc 27 ngành nghề cho thấy những yếu tốquan trọng để giữ chân người lao động bao gồm có môi trường làm việc(cụ thể là đồng nghiệp), sự ổn định trong công việc, địa điểm làm việc,tiền lương, thương hiệu của công ty, cơ hội học tập và phát triển…Trong đó, có thể thấy các yếu tố thuộc môi trường làm việc, cơ hội họctập và phát triển… là những khía cạnh của văn hóa tổ chức

Cơ sở lý luận trong vài thập kỷ qua cũng đã cho thấy, văn hóa tổchức là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu, có liên quan đến các khíacạnh của cá nhân người lao động như sự cam kết gắn bó, lòng trungthành và sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Chow, 2001) Vănhóa tổ chức được coi là triết lý, cách thức tổ chức quản lý nhằm nângcao hiệu suất công việc cũng như khả năng tác động đến suy nghĩ, cảmxúc và giao tiếp của người lao động tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc tại một tổchức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tương đối thấp ở mức 13,9%,trong khi tỷ lệ nghỉ việc tại tổ chức có văn hóa doanh nghiệp yếu caohơn đáng kể ở mức 48,4% (Medina, 2013)

Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hóa tổ chức và ảnh hưởngcủa nó đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp có ý nghĩaquan trọng, đặc biệt là đối với sự phát triển kinh doanh của các doanhnghiệp Việt Nam hiện nay nói chung và các ngân hàng TMCP ViệtNam nói riêng

Hiện nay, các ngân hàng TMCP đang phải đối mặt với hiện tượngchảy máu chất xám, sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnhtranh Thống kê tại 31 ngân hàng TMCP đã công bố báo cáo tài chínhnăm 2022, 25 ngân hàng trong số này đã tuyển thêm gần 11.000 nhânviên, trong khi 6 ngân hàng khác (Vietinbank, VPBank, ACB, SHB,OCB, NCB, Saigonbank) đã có 4.000 người lao động nghỉ việc Việcduy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức củađội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụrất quan trọng (Báo cáo thường niên của các ngân hàng TMCP, 2022)

Để giải quyết vấn đề thực tế này, trên phương diện học thuật, đã cónhiều nghiên cứu khác nhau về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó củangười lao động như Hakim (2013), Suma và Lesha (2013), Asrar-ul-Haq và cộng sự (2014), Alkahtani (2016), Ismail và Razak (2016),Tagoe và Quarshie (2016), … Các nghiên cứu đều cho thấy văn hóa tổchức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết gắn bó, hay việc xây dựng,cải thiện văn hóa tổ chức có thể giúp người lao động gắn bó hơn vớidoanh nghiệp Các nghiên cứu đã xây dựng nhiều mô hình đo lườngVHTC khác nhau, chứng minh nhiều yếu tố của VHTC ảnh hưởng tíchcực đến cam kết gắn bó của người lao động Trong đó, mô hình nghiêncứu của Denison (1990) được nhiều học giả sử dụng và kiểm chứngmối quan hệ giữa hai yếu tố này trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở khắpcác quốc gia trên thế giới Mục đích của mô hình này là xây dựng vănhóa tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu bên trong và bên ngoài của tổchức Tuy nhiên, để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chứcđến cam kết gắn bó, hầu hết các nghiên cứu trước đều đưa vào mô hìnhnghiên cứu cả các yếu tố văn hóa hướng nội và hướng ngoại, trong khicam kết gắn bó là yếu tố thuộc nội bộ bên trong tổ chức Ngoài ra, cácnghiên cứu trước cũng chủ yếu tập trung đánh giá mức độ ảnh hưởngcủa bốn thành phần tổng quát của mô hình Denison (1990) mà chưaphân tích các yếu tố cụ thể trong các thành phần đó, do đó khó khăntrong việc thực hiện các giải pháp về văn hóa sau khi nghiên cứu Thêm vào đó, nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức vàcam kết gắn bó của người lao động được các học giả nghiên cứu trongnhiều lĩnh vực dịch vụ khác nhau như dịch vụ giáo dục, công nghệ phầnmềm, dịch vụ công, du lịch, hàng không trong khi đó nghiên cứu

trong lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế Các nghiên cứu trong lĩnh vựcngân hàng trước đây chủ yếu nhằm xây dựng VHTC cho các ngân hàng(Childress, 2011; Camaron và Quinn, 2011; Wilderoma, 2012; Lê ThịKim Nga, 2009; Phạm Thị Tuyết, 2015) thiếu hụt các nghiên cứu vềmối quan hệ giữa VHTC và CKGB.

Do đó, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam” để thực hiện luận án tiến sĩ Luận án xây dựng mô hình

nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Denison (1990) với những yếu tốtập trung vào nội bộ doanh nghiệp để đánh giá mức độ ảnh hưởng củavăn hoá tổ chức (VHTC) tới cam kết gắn bó (CKGB), trong bối cảnhvấn đề cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCPViệt Nam hiện nay đang trở nên cấp thiết

2 Mục đích, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án: Nghiên cứu ảnh hưởng của

văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngânhàng TMCP Việt Nam, qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm xâydựng, phát triển văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó của ngườilao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án

tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu chính sau:

(1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận và làm rõ khung phân tích đánh giáảnh hưởng của VHTC đến CKGB

(2) Xác định các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức và cam kết gắn

bó của người lao động trong ngân hàng TMCP Việt Nam

(3) Đánh giá mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tốVHTC đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàngTMCP Việt Nam

(4) Phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đếnCKGB của người lao động tại các TMCP Việt Nam

(5) Đưa ra các đề xuất xây dựng, phát triển VHTC để nâng caomức độ cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCPViệt Nam

Câu hỏi nghiên cứu: các câu hỏi nghiên cứu được xác định để giải

quyết các mục tiêu nghiên cứu gồm:

(1) Lý thuyết/khung nghiên cứu nào phù hợp để đo lường các đặcđiểm văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong tổchức và ủng hộ cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến cam kết gắn

bó của người lao động trong tổ chức?

(2) Đặc điểm văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP Việt Namnhư thế nào?

(3) Đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến cam kết gắn bócủa người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam?

(4) Thông qua việc xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức, làm thếnào để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong thờigian tới?

3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là văn hóa tổ chức, cam kết gắn

bó của người lao động và sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến camkết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể của luận án: Người lao động trong các ngân hàng

TMCP Việt Nam

- Phạm vi về nội dung: chủ đề nghiên cứu bàn về nội dung rộng, có

thể tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trong thời gian vàgiới hạn của luận án tiến sỹ, nghiên này chỉ tập trung nghiên cứu đếncác nhân tố thuộc VHTC và sự cam kết của nhân viên trong các ngânhàng TMCP Việt Nam Với cách tiếp cận đó, vấn đề nghiên cứu tậptrung cụ thể như sau:

+ Các yếu tố thuộc VHTC được tác giả xây dựng dựa trên sự kếthừa mô hình nghiên cứu của Denison (1990), Recardo và Jolly (1997)

và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước bao gồm: 1) Giaotiếp trong tổ chức; (2) Làm việc nhóm (3) Đào tạo và phát triển; (4)Phần thưởng và sự công nhận; (5) Hợp tác và hội nhập; (6) Sự đồngthuận; (7) Giá trị cốt lõi;

+ Yếu tố cam kết gắn bó của người lao động tác giả kế thừa các

nghiên cứu của Mowday và Poter (1982) “cam kết là một niềm tin

mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và mong muốn nhất định để duy trì là thành viên tổ chức” Cam kết gắn bó này không những thể hiện

mong muốn gắn bó của người lao động với tổ chức mà còn thể hiện sự

cố gắng, nỗ lực của họ để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức Tuynhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ kế thừa và phát triển các thang

đo liên quan đến sự cam kết của người lao động trong các ngân hàngTMCP Việt Nam

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong 09 ngân

hàng TMCP Việt Nam (trong tổng số 31 ngân hàng TMCP, không baogồm các ngân hàng thương mại Nhà nước và ngân hàng thương mại cóvốn đầu tư nước ngoài) Các ngân hàng này có tổng số lao động chiếmtrên 60% tổng số nhân lực của các ngân hàng TMCP Việt Nam Do cácyếu tố văn hóa và cam kết gắn bó là những vấn đề nội bộ, được xâydựng thống nhất trong ngân hàng trong toàn hệ thống bao gồm hội sởchính và chi nhánh ở các tỉnh thành, nên để thuận lợi cho quá trình thuthập dữ liệu, luận án này nghiên cứu trong khu vực Hà Nội nơi có hội

sở chính và các vùng lân cận, nơi có đầy đủ các ngân hàng TMCP ViệtNam này hoạt động

- Phạm vi về thời gian: Các số liệu được sử dụng trong luận án

được thu thập từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp Các số liệu thứ cấp đượcthu thập trong giai đoạn từ 2019 – 2022 từ báo cáo thường niên của cácngân hàng TMCP Việt Nam Các số liệu sơ cấp được thu thập trongnăm 2021, 2022 Các đề xuất kiến nghị của luận án được áp dụng chogiai đoạn 2023 – 2027

3.3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: Luận án sử dụng phương phápnghiên cứu định tính là phỏng vấn sâu, được thực hiện với những ngườilao động trong ngân hàng nhằm đánh giá thang đo về mặt nội dung vàhình thức từ đó chỉnh sửa bổ sung các thang đo phù hợp với bối cảnhViệt Nam

Phương pháp nghiên cứu định lượng:Nghiên cứu định lượng đượctiến hành với hoạt động thu thập dữ liệu sơ cấp từ người lao động làmviệc trong các ngân hàng TMCP Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lýbằng phần mềm SPSS 22 Luận án sử dụng kỹ thuật phân tích số liệu

định lượng: phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tốkhẳng định (CFA), phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM)

để đánh giá các giả thuyết đặt ra trong luận án

Phương pháp nghiên cứu đánh giá hệ thống (phương pháp nghiêncứu tại bàn)

Đánh giá hệ thống được định nghĩa là quá trình đánh giá, xác định

và giải thích các tài liệu, nghiên cứu hiện có liên quan đến mục tiêu/câuhỏi nghiên cứu, chủ đề quan tâm và phạm vi nghiên cứu (Kitchenham

và Charters, 2007) Theo Kitchenham và Charters (2007) để đánh giácác tài liệu thứ cấp, bao gồm các hoạt động cụ thể như: (1) Xác địnhcác mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu; (2) Xây dựng đề cương nghiên cứu;(3) Xác định các tiêu chí lựa chọn, loại trừ; (4) Mô tả quá trình tìmkiếm; (5) Quá trình lựa chọn nghiên cứu; (6) Đánh giá chất lượng của

dữ liệu và (7) Sử dụng dữ liệu (trích xuất và tổng hợp dữ liệu)

4 Đóng góp của luận án

* Về mặt lý luận

Luận án tổng hợp, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quảnghiên cứu về văn hóa tổ chức và các mô hình nghiên cứu sự ảnhhưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao độngtrong tổ chức trong nước và trên thế giới Vì vậy, kết quả của nghiêncứu có những đóng góp có ý nghĩa vào việc hệ thống hóa và phát triểncác lý thuyết về văn hóa tổ chức cũng như sự ảnh hưởng của nó vớicam kết gắn bó của người lao động Luận án đề xuất các giả thuyếtnghiên cứu, xây dựng mô hình lý thuyết và đã thành công trong việckiểm chứng sự ảnh hưởng của hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó củangười lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam Kết quả nghiêncứu này khẳng định lại của các nghiên cứu trước đây về vai trò quantrọng của văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động dựatrên kết quả xử lý thống kê đáng tin cậy từ việc khảo sát và phân tích

450 người lao động tại 09 ngân hàng TMCP Việt Nam Mỗi loại hìnhngân hàng có các đặc điểm riêng biệt về văn hóa tổ chức, do đó luận áncũng nghiên cứu được các đặc điểm văn hóa mang đặc trưng riêng chocác ngân hàng TMCP Việt Nam Đây là đóng góp quan trọng góp phần

làm sáng tỏ được văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP trên địabàn nghiên cứu.

* Về mặt thực tiễn:

Đối với ngân hàng TMCP: Luận án cung cấp minh chứng rõ ràng

cho sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của ngườilao động, qua đó ngân hàng thấy rõ được tầm quan trọng của các yếu tốvăn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động thông quacác công cụ như đào tạo phát triển, phần thưởng, Đây là then chốtcho các ngân hàng trong việc nhìn nhận tầm quan trọng trong việc xâydựng, nuôi dưỡng và vun đắp cho nền văn hóa tổ chức trong tổ chức, để

từ đó góp phần làm tăng sự gắn bó của người lao động

Đối với các nhà nghiên cứu và trung tâm đào tạo: luận án sẽ là

một tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà nghiên cứu khoa học, cácgiảng viên, sinh viên và các đối tượng quan tâm đến chủ đề này bởi vìrất nhiều các vấn đề về lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức và camkết gắn bó được tổng hợp, hệ thống và hoàn thiện từ nghiên cứu này

Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách: Kết quả nghiên

cứu của đề tài cung cấp một hình ảnh chân thực về sự ảnh hưởng củavăn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của của người lao động trong cácngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó các nhà quản lý và hoạch địnhchính sách, các sở ban ngành có cơ sở tin cậy để có những định hướngchiến lược và ban hành các chủ trương thiết thực nhằm xây dựng vànâng cao văn hóa tổ chức, từ đó góp phần cải thiện sự gắn bó của ngườilao động trong các tổ chức

5 Kết cấu

Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận án có kết cấu 5 chương, cụ thểnhư sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của

văn hoá tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức

1.1.1 Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội là lý thuyết được chấp nhận và sử dụngrộng rãi nhất trong các nghiên cứu gần đây về sự gắn bó của nhân viên.Nguyên lý trung tâm của lý thuyết trao đổi xã hội là mọi người đưa racác quyết định dựa trên chi phí và lợi ích mà họ cảm nhận được(Cropanzano và Mitchell, 2005) Giả định này khẳng định rằng conngười đánh giá tất cả các mối quan hệ xã hội để xác định lợi ích mà họ

sẽ thu được từ mối quan hệ đó (Homans, 1958; Blau, 1964; Ethugala,2011) từ đó sẽ có những hành vi đáp lại phù hợp

1.1.2 Mô hình của Denison (1990) (Organisational Culture Survey - DOCS)

Trong đó, sử dụng trong luận án Denison như sau:

- Sự tham chính: “Là sự ưu tiên của lãnh đạo trong việc tạo ra

môi trường phát triển năng lực của nhân viên, lôi cuốn, kích thích sự sáng tạo của người lao động bằng việc phân quyền và dựa vào nỗ lực của nhóm để hoàn thành công việc”.

- Tính nhất quán: “Là sự bền vững và đồng thuận trong nội bộ

doanh nghiệp thông qua việc cùng nhau chia sẻ hệ giá trị, triết lý kinh doanh từ đó có được sự thống nhất cao trong chính sách của tổ chức

và cùng nhau làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức” Bao gồm:

Giá trị cốt lõi: Tính nhất quán tạo ra một nền văn hóa mạnh mẽ

dựa trên một hệ thống chung các niềm tin, giá trị và biểu tượng đượccác thành viên trong tổ chức hiểu rộng rãi Hệ thống kiểm soát ngầmdựa trên các giá trị được nội bộ hóa có thể là một phương tiện hiệu quảhơn để đạt được sự phối hợp và tích hợp so với các hệ thống kiểm soátbên ngoài dựa trên các quy tắc và quy định rõ ràng

Sự đồng thuận: Sức mạnh của phương pháp hoạt động này đặc

biệt rõ ràng khi các thành viên trong tổ chức gặp phải những tình huốngmới Nó cho phép các cá nhân phản ứng tốt hơn bằng cách dựa theomột số giá trị và nguyên tắc chung Lý thuyết nhất quán đưa ra kỳ vọngrằng khi mức độ tham gia và gắn bó thấp có thể được tăng cường bởimức độ nhất quán, sự phù hợp và đồng thuận cao Mức độ phối hợpcao, ý nghĩa được chia sẻ và khung hướng dẫn chung có thể làm tăngquá trình ra quyết định nhanh chóng của tổ chức

Sự hợp tác và hội nhập: Cho phép một tổ chức tham gia tích cực

vào môi trường của mình và duy trì hệ thống ý nghĩa mà tất cả cácthành viên nắm giữ (Denison, 1990) Các cá nhân trong một nền vănhóa thể hiện sự nhất quán trong các hành vi của họ, cho phép nhữngngười khác dự đoán các phản ứng dựa trên mối liên hệ văn hóa

1.1.3 Mô hình văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997)

Recardo và Jolly (1997) đã xây dựng mô hình đo lường văn hóa tổchức dựa trên tám yếu tố cụ thể, có tính ứng dụng cao, chủ yếu tậptrung vào các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm 8 yếu tố: Giaotiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, raquyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, cácchính sách quản trị Các kết quả nghiên cứu của Lau và Idris (2001),Boon và Arumugam (2006), Zain (2009), Johari (2015), Naser (2016)

… cũng khẳng định bốn nhân tố giao tiếp trong tổ chức, làm việcnhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận có ảnh hưởngmạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức

1.2 Tổng quan nghiên cứu về cam kết gắn bó

Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó của người lao động với

tổ chức

Mô hình của Mowday, Porter và Steer (1979)

Mô hình của Meyer và Allen (1984)

Mô hình của O’Reilly và Chatman (1986)

Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó khác

1.3 Tổng quan nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó

Bảng 1.2 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu

2 Sungmin và cộngsự (2005) Làm việc nhóm; Sự traoquyền.

3

quán; Khả năng thíchnghi; Sứ mệnh

5 Lol và Crawford(2001) Cameron &Quinn (1999) Sáng tạo; Hợp tác vàkiểm soát.

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

1.4 Khoảng trống nghiên cứu của mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức

Qua tổng quan nghiên cứu cho thấy, đã có rất nhiều nghiên cứuứng dụng mô hình của Denison (1990) để nghiên cứu ảnh hưởng củaVHTC đến CKGB của người lao động trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu chủ yếu áp dụng toàn bộ mô hình của Denison baogồm bốn yếu tố: Khả năng thích ứng, sự tham chính, tính nhất quán, sứmệnh Tuy nhiên, khi kết hợp hai yếu tố khả năng thích ứng và sứ mệnh

sẽ giúp tổ chức thích nghi và thay đổi để đáp ứng với môi trường bênngoài, giải quyết các vấn đề doanh thu, tăng trưởng doanh số và thịphần Còn khi kết hợp hai yếu tố tính tham chính và tính nhất quán sẽgiúp tổ chức giải quyết các vấn đề trong nội bộ của doanh nghiệp như

sử dụng nguồn lực tốt hơn, đạt được sự hài lòng của nhân viên cao hơn,khiến họ gắn bó với tổ chức hơn Do đó, để nghiên cứu vấn đề CKGBcủa người lao động với tổ chức, cần tập trung vào các yếu tố bên trongcủa văn hóa tổ chức Các nghiên cứu theo hướng này trên thế giới cũngnhư ở Việt Nam còn rất hạn chế

Đồng thời trong bối cảnh hầu hết các nghiên cứu khác đều nghiêncứu bốn yếu tố của mô hình Denison (1990) với thang đo tổng quát,thiếu hụt những nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu

tố cụ thể đặc biệt là tính nhất quán, nghiên cứu này sẽ bổ sung nhữnghiểu biết về ảnh hưởng của những yếu tố cụ thể của tính nhất quán như

sự đồng thuận, giá trị cốt lõi, sự hợp tác và hội nhập đến cam kết gắn

bó của người lao động trong doanh nghiệp

Thêm vào đó, tổng quan nghiên cứu cũng cho thấy, nghiên cứu ảnhhưởng của VHTC và cam kết gắn bó được thực hiện ở trong nhiều lĩnhvực dịch vụ khác nhau, tuy nhiên số lượng nghiên cứu được thực hiệntrong lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế Ngân hàng là dịch vụ có vai tròquan trọng đối với nền kinh tế của mỗi quốc gia Đối với lĩnh vực dịch

vụ, yếu tố con người quyết định lớn đến thành công của tổ chức Nếu như mô hình của Denison (1990) được xây dựng để đo lườngvăn hóa tổ chức nói chung thì mô hình VHTC của Recardo và Jolly(1997) được xây dựng để nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC tới cam kếtgắn bó của người lao động trong doanh nghiệp Nghiên cứu củaRecardo và Jolly (1997) đã chứng minh bốn yếu tố quan trọng củaVHTC là (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3)Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc nhóm ảnh hưởng đến