Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên địa bàn huyện tiên du, tỉnh bắc ninh

Trong khi đó nguồn nhân lực của Tiên Du, dù đã có bước phát triển đáng kể, nhưng so với yêu cầu của quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNH-HĐH vẫn còn nhiều bất cập như: Quá trình

HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2012

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!!

-

NGUYỄN VĂN TRIỂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ

CÔNG NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HÓA TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS - TS Nguyễn Thế Phán

THÁI NGUYÊN - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cám

ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Triển

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Huyện uỷ - HĐND - UBND hai huyện Tiên Du và Thị Xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh Xin trân trọng cảm ơn các, phòng, ban, ngành chức năng của huyện, các địa phương, đơn vị có liên quan trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh Cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế, cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn khoa học: Phó giáo sư – Tiến Sỹ: Nguyễn Thế Phán, Trường đại học Kinh tế Quốc Dân

Do hạn chế về thời gian, phạm vi nghiên cứu của luận văn rộng, nên không chánh khỏi những thiếu sót, tồn tại Tôi mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Triển

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Những đóng góp của luận văn 3

6 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 4

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 5

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.2 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH 6

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 6

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 7

1.2.3 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 8

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 10

1.3 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 16

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16

1.3.2 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 18

1.3.3 Đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.3.4 Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 25

1.3.5 Môi trường, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho nguồn nhân lực 26

1.4 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và các địa phương trong

phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH 27

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước phát triển trên thế giới 27

1.4.2 Kinh nghiệm của Thị Xã Từ Sơn trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 29

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Tiên Du 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ 34

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Khung phân tích 34

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 36

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 36

2.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 36

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 38

PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH 38

3.1 Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu 38

3.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 38

3.1.2 Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội 39

3.1.3 Đánh giá chung về tác động của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH trên địa bàn huyện 40

3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH của huyện Tiên Du 43

3.2.1 Phát triển lao động 43

3.2.2 Bồi dưỡng, nâng cao thể lực, trí lực người lao động 54

3.2.3 Thu hút bổ sung nguồn nhân lực 55

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực 57

3.2.5 Bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ 60

3.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH của huyện Tiên Du hiện nay 62

3.3.1 Những thành tựu đạt được 62

3.3.2 Những hạn chế 63

3.3.3 Nguyên nhân 65

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 69

LỰC PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU ĐẾN NĂM 2020 69

4.1 Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH của huyện Tiên Du 69

4.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Tiên Du 69

4.1.2 Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá của huyện Tiên Du 70

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du 78

4.2.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp về vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 78

4.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá; phát triển thị trường lao động 79

4.2.3 Kế hoạch hóa phát triển dân số, phát triển y tế và nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sống để có một nguồn nhân lực với thể lực và trí tuệ tốt 80

4.2.4 Tiêu chuẩn hóa các chức danh, các vị trí đảm nhiệm công việc trong tuyển dụng, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực 81

4.2.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động; nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo 83

4.2.6 Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của quá trình CNH-HĐH 84

4.2.7 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường sống và làm việc tốt nhất cho người lao động 86

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 88

4.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương 88

4.3.2 Đối với các cơ quan cấp tỉnh 88

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH- HĐH Công nghiệp hoá- hiện đại hoá

CTMTQG Chương trình mục tiêu quốc gia

CN-TTCN Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

LĐTB & XH Lao động thương binh và xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Bảng cân đối cung-cầu nguồn nhân lực 18

Bảng 3.1: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn huyện 43

(giai đoạn 2001-2010) 43

Bảng 3.2: Lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi 44

Bảng 3.3: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo của huyện Tiên Du 47

Bảng 3.4: Tổng hợp các doanh nghiệp đăng ký hoạt động SXKD trên địa bàn huyện Tiên Du (Tính đến tháng 7 năm 2011) 50

Bảng 3.5: Lao động làm việc tại các doanh nghiệp đang hoạt động phân theo loại hình doanh nghiệp 52

Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động thất nghiệp ở nông thôn 54

Bảng 3.7: Ngân sách nhà nước cho giáo dục - đào tạo giai đoạn 2005-2011 58

Bảng 3.8: Thống kê chất lượng giáo viên phổ thông năm học 2011-2012 59

Bảng 4.1 Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011 - 2020 72

Bảng 4.2: Dự báo tổng cầu lao động theo ngành huyện Tiên Du đến năm 2020 72

Bảng 4.3 Dự báo số lượng lao động qua đào tạo 75

Bảng 4.4 Dự báo số lượng lao động qua đào tạo phân theo trình độ 76

Bảng 4.5: Dự báo dân số và nguồn lao động huyện Tiên Du đến năm 2020 76

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động 5

Sơ đồ 2.1: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn huyện Tiên Du 35 Biểu đồ 4.1: Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011-2020 72 Biểu đồ 4.2 : Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Một trong 8 phương hướng cơ bản của Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ

quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung và phát triển năm 2011) của Đảng ta là: “Đẩy

mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức, bảo vệ tài nguyên, môi trường” (Đảng cộng sản Việt nam, 2011) [8]

Theo phương hướng trên, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một trong những vấn đề có vai trò vô cùng quan trọng Vì

lẽ đó, Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra 8 nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn 2011-2015, trong đó có

nhiệm vụ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước” (Đảng cộng sản

Việt nam, 2011) [8]

Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Tiên Du lần thứ XVI, nhiệm kỳ (2010 - 2015) xác định: “Phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi tiềm năng và lợi thế của địa phương đẩy mạnh CNH-HĐH nhằm duy trì tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao và bền vững Tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp, dịch

vụ và nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới theo hướng hiện đại Phấn đấu đến năm 2015 Tiên Du cơ bản trở thành huyện công nghiệp” (Huyện uỷ Tiên Du, 2010) [10]

Những năm qua, Tiên Du là huyện có tốc độ tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

so với các huyện khác trong tỉnh tương đối cao Trong khi đó nguồn nhân lực của Tiên

Du, dù đã có bước phát triển đáng kể, nhưng so với yêu cầu của quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH) vẫn còn nhiều bất cập như: Quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH, đô thị hoá trên địa bàn sẽ phát sinh những khó khăn do diện tích đất nông nghiệp

bị thu hẹp, vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nông nghiệp, nông thôn dôi dư; sức

ép cạnh tranh của nền kinh tế, yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực vì vậy những năm tới đòi hỏi chất lượng và số lượng nguồn nhân lực phải được phát triển tương xứng, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển chung của huyện Nếu tìm ra những giải pháp hữu hiệu Tiên Du sẽ có nguồn nhân lực đầy đủ, chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH-HĐH trong những năm tới

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá - hiện đại hoá trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc

Ninh” làm đề tài luận văn cao học

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nói riêng đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác giả

trong và ngoài nước như: GS-TS Vũ văn Hiền (11/2010), “Công nghiệp hoá-hiện

đại hoá và vấn đề tam nông”, Báo điện tử đài tiếng nói Việt nam (VOV Online) GS

Đỗ quốc Sam (2006) “Một số vấn đề về CNH-HĐH sau 20 năm đổi mới” PGS-TS Phạm Thành Nghị và TS Vũ Hoàng Ngân ( 2004), “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam,một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học xã hội, Hà nội GS Trần

Thị Trung Chiến (03/2012) “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự

nghiệp CNH-HĐH đất nước”, Báo nhân dân Online TS Trần Văn Tuý (11/2011),

“Bắc ninh đẩy mạnh CNH-HĐH để bước vào chu kỳ phát triển mới”, Tạp chí cộng

sản số 829 và nhiều bài nói, bài viết, các công trình nghiên cứu của các tác giả khác

Trên cơ sở kế thừa và phát triển những tài liệu đã có, đồng thời vận dụng sáng tạo những kết quả điều tra, tìm hiểu thực tiễn những vấn đề liên quan Đề tài tập trung phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua; từ đó đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của Huyện Tiên

dĩ có thể vận dụng vào huyện Tiên Du

- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực phục

vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nguồn nhân lực của huyện nói chung

- Nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nói riêng

4 2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn huyện Tiên Du

- Về thời gian: Các số liệu thống kê được phân tích từ năm 2005 đến nay và định hướng, giải pháp cho đến năm 2020

5 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH;

- Làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du trong những năm qua Xác định những thành tựu, những điểm mạnh, yếu, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó;

- Đề xuất một số một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ

CNH-HĐH của huyện Tiên Du trong thời gian tới (đến năm 2020)

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục và tài liệu tham khảo, Luận văn được

Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH

trên địa bàn huyện Tiên Du đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

Trong chương này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH như: Khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của một số địa phương có điều kiện tương đồng

Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm khả dĩ có thể vận dụng vào thực tế của Tiên Du, phát huy những mặt tốt và tránh những sai lầm đã gặp phải của các địa phương đó Trên cơ sở đó có những bước đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với Tiên Du

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực Do cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

Thứ nhất: Theo thuyết lao động xã hội thì nghĩa rộng của nguồn nhân lực, có

thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội Theo nghĩa hẹp,

là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội Theo quan điểm của Tổ chức Lao động thế giới (IL0): Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Hiện nay ở Việt Nam tuổi lao động được quy định là từ 15 - 60 (đối với nam) và từ 15 - 55 (đối với nữ) Trên thực tế khi tính toán, thống kê lực lượng lao động, người ta thường quy định: Lực lượng lao động là những người trong độ tuổi lao động có việc làm và những người ngoài tuổi lao động vẫn tham gia làm việc (thường tính cho những người trên tuổi lao động) Như vậy, ở đây lực lượng lao động cũng đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế Nguồn lao động được hiểu là toàn bộ những người có khả năng lao động dưới dạng tích cực và tiềm tàng, có thể biểu diễn nguồn lao động qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động

Thứ hai: Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ

yếu tạo động lực cho sự phát triển

Thứ ba: Theo thuyết về vốn con người, thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực

con người (Human Resonsrces), được huy động, quản lý cùng với các nguồn lực khác (tài chính, tài nguyên ) để thực hiện những mục tiêu phát triển đã định

Thứ tư: Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là: "Trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng"

Thứ năm: Theo một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là dân số

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khỏe, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế,

và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một Quốc gia hay một địa phương nào đó (Nguyễn Minh Hạc, 2011) [11]

Từ những quan niệm trên có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí

lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nội trợ

Các ngành phi sản xuất

Thất nghiệp

Các ngành sản xuất

- Nguồn nhân lực sẵn có: Bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không tham gia hoạt động kinh tế Theo thống kê của Liên Hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định

- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: NNL tham gia hoạt động kinh tế, còn gọi là LLLĐ bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và những người đang không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc và sẵn sàng làm việc (người thất nghiệp)

- Nguồn nhân lực dự trữ: Chênh lệch giữa NNL sẵn có và NNL tham gia hoạt động kinh tế gọi là NNL dự trữ

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Một là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Hai là: Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN

Ba là: Nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu xa hơn về kinh

tế so với các nước trong khu vực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH- HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Bốn là: Nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, tích cực đẩy mạnh hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế giới, trên tinh thần bình đẳng, đoàn kết và cùng nhau phát triển

1.2 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển nguồn lực con người hoặc phát triển

tài nguyên con người được dịch từ cụm từ Tiếng Anh “Human Resources Development”, là những khái niệm được hình thành và phát triển trên thế giới chủ yếu trong thập niên 70, dựa trên quan niệm mới về phát triển và vị trí con người trong phát triển Các khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Theo PGS.TS Nguyễn Thị Doan và tiến sĩ Đỗ Minh Cương trong “Phát triển NNL giáo dục đại học Việt Nam” thì: Phát triển con người, về thực chất là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của con người và mở rộng, phát huy những khả năng của con người trong đời sống Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi cá nhân người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng đội ngũ lao động cũng như nâng cao chất lượng sống của nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc, phát triển con người bao gồm hai mặt, hai công việc chính: Trước hết phải đầu tư vào con người, phát triển nhân tính và khả năng của

họ Tiếp theo, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con người hoạt động, phát triển hiệu suất giữa họ

Vậy có thể rút ra khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát

triển nguồn nhân lực là sự nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện thông qua các mặt về cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho các công việc, nhằm phát triển năng lực, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội”

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

Một là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ tận dụng được tối đa nguồn lao động dồi dào và ngày một gia tăng, phát huy vai trò tiềm năng của con người trên các lĩnh vực Thực tiễn trong những năm qua cho thấy bất cứ ở đâu, khi nào các địa phương có biện pháp tích cực tận dụng nguồn nhân lực dư thừa vào sản xuất kinh doanh như: Mở mang ngành nghề, dịch vụ, đầu tư phát triển thì GDP sẽ tăng nên, nền kinh tế sẽ phát triển và đời sống của nhân dân ở địa phương đó được nâng nên một bước

Hai là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ khai thác được tối đa các nguồn lực quan trọng còn tiềm ẩn trong khu vực kinh tế, ngành kinh tế Nước ta có rất nhiều tiềm năng như khoáng sản, đất đai, rừng, ngành nghề truyền thống Phát

huy nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH là nhân tố quyết định để biến những tiềm năng ấy thành hiện thực

Ba là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế -xã hội, tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh theo hướng CNH-HĐH Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn theo hướng CNH-HĐH là qua trình chuyển đổi hẳn cơ cấu kinh tế nông thôn từ độc canh cây lúa đơn ngành sang đa ngành Đó

là quá trình biến đổi từ kiểu kinh tế nông nghiệp thủ công nghiệp sang kiểu kinh tế công nghiệp và dịch vụ, làm cho tỷ trọng nông nghiệp trong GDP ngày càng giảm

và nâng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP Việc phân công lại lao động và chuyển dịch cơ cấu kinh tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con người giữ vai trò quyết định Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, điều kiện để phân bố lại

cơ cấu nguồn nhân lực

Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ thúc đẩy quá trình phân công và hợp tác lao động ngày càng tốt hơn với quy mô ngày càng lớn Sự phân công và hợp tác lao đông sẽ mang lại năng suất lao động cao hơn là một đặc trưng

ưu việt của sản xuất lớn so với sản xuất nhỏ Hơn nữa nó còn thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá, hợp tác hoá lao động ở trình độ cao, nó còn là điều kiện để nâng cao trình độ mọi mặt của người lao động

Năm là: Sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp phần giải quyết được những vấn đề bức xúc của chính sách xã hội hiện nay Nền kinh tế của nước ta còn gặp nhiều khó khăn do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về: Trình độ khoa học kỹ thuật, năng suất lao động thấp, diện tích đất canh tác ngày càng giảm, điều kiện cơ sở hạ tầng thấp, đời sống dân cư ở nông thôn

và nông dân còn thấp so với thành thị, tình trạng thất nghiệp thiếu việc làm vẫn tiềm tàng ở nhiều địa phương

1.2.3 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

Thứ nhất: Việt Nam có đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới Tính đến năm 2010, cả nước

có 74 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 87 triệu dân Sức trẻ, sự hiếu học, thông minh, cần cù, chịu khó, khéo tay, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại là đặc điểm nổi trội của tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam Nước ta là một trong số ít quốc gia trong khu vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tưởng: Nhóm dân số

trẻ, từ 15-34 tuổi chiếm hơn 50%; nhóm dân số ở độ tuổi trung niên, từ 35-54 tuổi chiếm hơn 42%; số nhân lực tuổi cao chiếm khoảng 7% (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16]

Thứ hai: Thể trạng sức khoẻ nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung còn thấp kém, phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu cường độ làm việc của xã hội công nghiệp, hiện đại và các chuẩn quốc tế Theo đánh giá Viện khoa học Thể dục - Thể thao (

Uỷ ban Thể dục - Thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nước Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđônêsia…thì thể chất người Việt Nam từ 6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tương đương về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo

Thứ ba: Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực Việt Nam ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực, nó phản ánh khả năng tiếp thu và vận dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất Tuy nhiên, trình độ giáo dục nguồn nhân lực Việt Nam chưa đáp ứng được những đòi hỏi phát triển của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

Thứ tư: Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo Lực lượng lao động ở nước ta đã qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng 40% dân số Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7%-8% Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỹ thuật: 28,1%; loại chưa qua đào tạo chiếm 41,2% Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân

có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; chỉ có 75%-85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16] Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của nước ta 10 năm (2001-2010) đạt 7,2% Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính

và chất lượng nguồn nhân lực thấp Đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB-2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ở châu Á Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001-

2010 của nước ta trung bình đạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu

vực Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; lai-xi-a gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16] Thứ năm: Nguồn nhân lực Việt Nam còn mang nặng sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, nếp nghĩ và tác phong của người lao động vẫn còn mang nặng thói quen của nền sản xuất nhỏ, một bộ phận lớn lao động làm việc ở nông thôn, nên tính tổ chức, kỷ luật còn yếu, thiếu tác phong công nghiệp, tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi nên chậm phản ứng đối với những biến động của thị trường lao động Có thể xem xét các khía cạnh này thông qua các chỉ số về mức độ thay đổi chỗ làm việc với việc tiếp nhận công việc mới và mức độ di chuyển sức lao động Hàng năm ở Việt Nam có khoảng hơn một triệu người có việc làm mới và khoảng 1,3 triệu lượt người thay đổi chỗ làm việc, như vậy tính chung là khoảng 2,5 triệu người có chỗ làm việc mới hoặc thay đổi chỗ làm việc, tức là chiếm khoảng 6% dân số đang hoạt động kinh tế Trong khi đó các nước có nền kinh tế thị trường phát triển cao như: Mỹ, Anh, Nhật Bản con số này thường chiếm khoảng 50% Thứ sáu: Chi phí lao động ở Việt Nam thấp hơn so với các nước khác trong khu vực Theo kết quả điều tra của tổ chức xúc tiến Thương mại Nhật Bản năm

Ma-2011, lương bình quân của lao động ở Việt Nam khoảng 165 USD/tháng/người, còn

ở Trung Quốc là 250 USD và Thái Lan là 220 USD Với mức thu nhập eo hẹp này người lao động Việt Nam chỉ có thể đáp ứng được các nhu cầu tối thiểu như ăn, mặc, ở… hầu như chẳng ai dám nghĩ đến nhu cầu giải trí, càng khó tích luỹ, đầu tư học tập nâng cao trình độ

Chính sách phân phối tiền lương và tiền công còn nhiều bất hợp lý không đủ sống và mất dần động lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, làm hạn chế khả năng lao động sáng tạo, năng suất lao động, hiệu quả lao động rất thấp dẫn đến dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhất là ở bộ phận cán bộ, công chức có quyền Xu hướng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, khu vực tư nhân nơi có thu nhập cao đang diễn ra ở nhiều nơi

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

1.2.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực

a Tố chất

Tố chất được hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con người về năng lực và

tư duy, con người với tư cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con người được

hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạt động thực tiễn của cá nhân Người lao động muốn đáp ứng sự nghiệp CNH-HĐH cần phải có các tố chất sau:

- Là người có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội công nghiệp,

xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức,tư duy khoa học, phương pháp tư duy duy vật biện chứng

- Có trình độ tay nghề cao, có tư chất vững vàng về tinh thần, có tri thức và kinh nghiệm thực tiễn…

- Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khả năng quyết đoán, táo bạo…

Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọn tuyển dụng nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần có biện pháp, kế hoạch để lựa chọn những người có tố chất tốt để đào tạo, bố trí sử dụng hợp lí

b Quá trình học tập, rèn luyện

Học tập là một hoạt động làm thay đổi kiến thức, hiểu biết hay chính là thay đổi tri thức của cá nhân một cách bền vững, có định hướng và có thể quan sát được Nó là một thuộc tính phản ánh khách quan mục đích của con người Học của con người có định hướng, có giá trị, có khoa học Xét theo nghĩa đó học tập, đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với cán bộ nói chung, nguồn nhân lực nói riêng nhằm trang

bị những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng quản lí, lãnh đạo, bổ khuyết vào những hạn chế, yếu kém phục vụ kịp thời yêu cầu của công việc, học tập đối với người cán bộ chính là quá trình liên tục đi từ lý luận đến thực tiễn, rồi từ thực tiễn quay lại lí luận, là sự kiểm chứng của việc học đi đôi với hành, là cơ sở, nền tảng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, học tập là công việc suốt đời, học để làm người, học để phụng sự nhân dân, phụng sự Tổ quốc

c Quá trình công tác, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm

Kinh nghiệm hay tư duy kinh nghiệm là một giai đoạn của nhận thức lí tính,

là sự đúc kết các sự vật hiện tượng qua quá trình vận động và phát triển, thông qua con đường khát quát hóa, nó được hình thành qua quá trình hoạt động thực tiễn, như

Lênin đã từng dạy “Muốn hiểu biết thì phải bắt đầu tìm hiểu, nghiên cứu kinh

nghiệm, từ kinh nghiệm đi đến cái chung” Đối với nguồn nhân lực, kinh nghiệm là

vấn đề được đặc biệt quan tâm

1.2.4.2 Các nhân tố thuộc về người sử dụng nguồn nhân lực

a Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

Chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng NNL

Chính sách tuyển dụng phải được công khai hóa, thông qua tuyển chọn, xét tuyển hay thi tuyển công khai Nếu có những chính sách thu hút, đãi ngộ hợp lý, tổ chức tuyển dụng khoa học và khách quan, chắc chắn sẽ thu hút được những người được đào tạo bài bản, có tri thức, trình độ cao, có kinh nghiệm về địa phương làm việc và công tác

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một là: Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin và truyền thông; với sự phổ biến của internet và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức… thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng

Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, Đảng và Nhà nước ta đã thường xuyên quan tâm đến công tác phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực; đầu tư đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo cả về nội dung, phương pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với các nhà khoa học có công trình nghiên cứu xuất sắc, các văn nghệ sĩ tài năng, cán bộ khoa học trẻ Thực hiện chiến lược khoa học và công nghệ, từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật, bảo hộ sở hữu trí tuệ; tạo mợi điều kiện thuận lợi để các tài năng được cống hiến trưởng thành Tuy nhiên, công tác phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều bất cập Trong một thời gian dài mạng lưới các trường, lớp phát triển tràn lan, tự phát, bộc lộ nhiều khiếm khuyết cả về nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục, quản lý, tuyển sinh… chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng ở bậc dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học còn nhiều hạn chế Do vây, việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một đòi hỏi bức thiết, trách nhiệm nặng nề đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo nói riêng và toàn ngành giáo dục - đào tạo nói chung

Hai là: Nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực (mạng lưới, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo)

Hiện nay, khâu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động còn nhiều hạn chế, cho nên cần tăng cường khâu thực hành, đi thực tế, ngoại khoá, thảo luận, tranh luận, diễn tập, trình diễn, việc kiểm tra, đánh giá kết quả nghiên cứu, học tập cũng cần được cải tiến để đánh giá đúng thực chất việc dạy và học của cả giảng viên và học viên

Phương pháp giảng dạy và học tập đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là phương pháp

“lấy người học làm trung tâm”, “phương pháp dạy và học tích cực” học viên phải

trở thành người chủ động tiếp thu tri thức, chứ không phải bị động thầy giảng trò ghi

Số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên với cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận

và thực tiễn, có phương pháp sư phạm là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng của người học, của nguuòn nhân lực Cần tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, giảng viên kiêm chức, coi đội ngũ giảng viên này là nguồn lực cơ bản trong việc bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp

và truyền thụ kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Cơ sở vật chất, trang thiết bị, học liệu cho các cơ sở đào tạo là nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Để theo kịp các phương pháp đào tạo hiện đại, cần tăng cường đầu tư các nguồn lực cho lĩnh vực này

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế, tiếng dân tộc (bao gồm cả tổ chức tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ quản lý) cho các đối tượng cán bộ, công chức thuộc phạm

vi quản lý của các bộ, cơ quan Trung ương, địa phương (bao gồm đào tạo trực tiếp tại cơ sở và cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo khác)

Nguồn kinh phí được cân đối trên cơ sở dự toán giao từ đầu năm của các địa phương và căn cứ vào các hướng dẫn sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức của các bộ, ngành Trung ương theo quy định

Ba là: Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực nguồn nhân lực

Huấn luyện nghề nghiệp với mục đích giúp cán bộ, nguồn nhân lực cấp phòng, ban, ngành, đoàn thể thành thạo công việc chuyên môn của mình Về điều tra tình hình phải có quan hệ với công tác của cán bộ, nguồn nhân lực cấp phòng, ban, ngành,

đoàn thể, chọn những điểm chính làm tài liệu huấn luyện Nghiên cứu những chính sách, chỉ thị, nghị quyết của chính phủ, của tỉnh về lĩnh vực chuyên môn của người học Về kinh nghiệm, phải gom cả kinh nghiệm thành công hay thất bại trong công tác góp lại thành tài liệu huấn luyện Về khoa học thì cán bộ chuyên môn nào nghiên cứu khoa học của chuyên môn ấy Ngoài ra cần phải huấn luyện về lý luận chính trị bao gồm: Lý luận chủ nghĩa Mác-Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, thời sự

và chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước; huấn luyện về văn hoá, phải trang

bị cho họ những thường thức như lịch sử, địa dư, khoa học tự nhiên và xã hội, chính trị, cách viết báo cáo, nghĩa vụ và quyền lợi của công dân…

Nói đến tổ chức đào tạo phải nói đến nhiều vấn đề như: kế hoạch đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung, chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, phương pháp đào tạo và

tổ chức quản lý công tác đào tào tạo

Kế hoạch đào tạo đóng vai trò quan trọng, phải hoạch định theo chiến lược phát triển lâu dài, đồng thơi phải cụ thể hóa cho từng năm, từng quý, có sự điều chỉnh, bổ sung, căn cứ vào tình hình thực tiễn, nguồn đào tạo Kế hoạch đào tạo được xây dựng chi tiết, cụ thể về thời gian đào tạo, các lớp, khóa đào tạo, khung đào tạo, đối tượng đào tạo, liên kết đào tạo, cơ sở vật chất đào tạo… tất cả những vấn đề

đó được chuẩn bị chu đáo, đảm bảo tính khoa học về thời gian, chất lượng về nội dung đào tạo, phù hợp với từng đối tượng, mang tính hiệu quả cao

Hình thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đa dạng, phong phú và hợp lý sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực có nhiều cơ hội hơn để nâng cao năng lực Có thể liệt kê một số hình thức đào tạo bồi dưỡng sau: Tập trung, bán tập trung, đào tạo từ xa, ngắn hạn và dài hạn, đào tạo trong nước, ngoài nước, trong tỉnh và ngoài tỉnh, hình thức gửi đào tạo, tự đào tạo, liên kết đào tạo, theo trường, lớp hoặc kèm cặp…

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt chuyển tải kiến thức cho người học Phương pháp đào tạo ảnh hưởng đến việc tiếp thụ kiến thức của người học Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tuy nhiên khi tổ chức phải biết lựa chọn và phối kết hợp các phương pháp một cách hợp lý, trong đó nhấn mạnh các phương pháp hiện đại, phương pháp giảng dạy tích cực, lấy người học làm trung tâm, làm việc nhóm…

c Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách bố trí sử dụng NNL là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu

và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng NNL một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của NLĐ nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng NNL là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực như: Công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển v.v

Để phát huy hiệu quả sử dụng NNL trong bộ máy các cơ quan nhà nước, các địa phương, doanh nghiệp…cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng NLĐ Việc đổi mới và hoàn thiện phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản sau:

- Phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao

- Phải tạo sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực, sở trường của người lao động Mặt khác, các cơ quan, đơn

vị quản lý phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho người lao động thực hiện tốt công việc được giao

- Khi giao nhiệm vụ, công việc cho NLĐ phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao

- Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho NLĐ

Cơ hội phát triển của NLĐ là những khả năng thăng tiến có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy chính quyền nhà nước, trong các đơn vị, doanh nghiệp Khi người NLĐ nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, thì có động lực làm việc mãnh mẽ để đạt những mục đích của mình

d Môi trường, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Thứ nhất: Môi trường làm việc, là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực NLĐ (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài)

Môi trường làm việc đối với NLĐ (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm:

Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của NLĐ cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ khác của đơn vị

Thứ hai: Chính sách đãi ngộ, bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất

1.3 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo cho địa phương có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực của địa phương tại thời điểm nhất định nào đó Nhiệm vụ của hoạch định nguồn nhân lực, trước hết là dựa vào kế hoạch, mục đích của đơn vị để xác định nhu cầu nguồn nhân lực Việc này được các đơn vị thực hiện thông qua các phương pháp dự báo phù hợp, tiếp đến là xác định kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết cho đơn vị

Để hoạch định nguồn nhân lực có tính khả thi cần thực hiện đầy đủ các nội dung của kế hoạch nguồn nhân lực, đồng thời cần lựa chọn phương pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực thích hợp với địa phương Công tác hoạch định nguồn nhân lực về cơ bản gồm 5 bước sau:

+ Xác định cầu về nguồn nhân lực

+ Xác định cung về nguồn nhân lực

+ Cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực

+ Xây dựng kế hoạch hành động đáp ứng nguồn nhân lực được dự báo

+ Kiểm tra và đánh giá

Cầu về nguồn nhân lực của đợn vị bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều tiêu chí như: trí tuệ, trình

độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, … của người lao động Trong đó thì 2 yếu tố trí lực và thể lực là 2 yếu tố quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực, thể hiện các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

… Cơ cấu nguồn nhân lực nói chung của 1 quốc gia được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố chất lượng, số lượng, và cơ cấu phát triển nguồn nhân lực nói chung ở cả hiện tại cũng như trong tương lai của một tổ chức, địa phương, khu vực, quốc gia, hay cả thế giới

Phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH-HĐH là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)

1.3.1.2 Xác định khả năng cung về nguồn nhân lực

Nguồn cung nhân lực của đơn vị được tiến hành theo hai nhóm: Nguồn cung

từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài

- Nguồn cung từ bên trong bao gồm: Những tác nhân hiện tại trong đơn vị, thực chất là phân tích lực lượng lao động hiện có của đơn vị về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động Các đối tượng này có thể được phân chia thành ba nhóm: Lực lượng lãnh đạo quản lý; lực lượng lao động chuyên môn, nghiệp vụ và lực lượng lao động trực tiếp

- Nguồn cung từ bên ngoài: Là lực lượng lao động tiềm năng có thể được thu hut để làm việc cho địa phương Để dự báo nguồn cung lao động từ bên ngoài cần tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên

1.3.1.3 Cân đối cung- cầu về nguồn nhân lực

Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kế hoạch của tổ chức, cần tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các đặc điểm của nguồn lao động như: Độ tuổi, ngành nghề, giới tính… Kết quả quả so sánh này sẽ giúp cho tổ chức biết được tình hình lao động của địa phương mìmh là: Cầu lớn hơn cung, cầu nhỏ hơn cung hay cung và cầu cân bằng nhau, từ đó giúp cho tổ chức đưa ra các giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực

Kết quả của cân đối cung cầu nguồn nhân lực là các tình huống phản ánh tình hình nguồn nhân lực của tổ chức và các yêu cầu phải đưa ra các giải pháp, các tình huống đó là: Thiếu lao động( cầu lớn hơn cung), thừa lao động( cầu nhỏ hơn cung lao động) và lao động đủ( cầu tương đương cung lao động) Trong mỗi tình huống trên tổ chức cần đưa ra những kế hoạch, chương trình nhằm đáp ứng các yêu cầu về nhân lực tại thời điểm hiện tại và tương lai

Cụ thể các phương pháp có thể áp dụng với các tình huống trên được tập hợp trong (Bảng 1.1) sau:

Bảng 1.1: Bảng cân đối cung-cầu nguồn nhân lực

vụ -Tuyển mới

-Giảm giờ làm -Chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ tạm thời

-Thuyên chuyển cán bộ -Hạn chế tuyển dụng -Khuyến khích học tập -Xuất khẩu lao động -Nghỉ hưu sớm

1.3.2 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Khái quát về thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có NLĐ có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc

ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động

1.3.2.2 Chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển dụng cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:

Một là: Xây dựng chiến lược tuyển dụng

Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức

(Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty ) về việc

hoạch định các chính sách tuyển dụng như: Xác định mục tiêu, nhu cầu, địa chỉ, kinh phí tuyển dụng cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa

ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển dụng có hiệu quả nhất

Các "Bản mô tả công việc" và "Bản tiêu chuẩn chức danh" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Phòng Nhân sự phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản

tiêu chuẩn chức danh " làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng "Bản tiêu chuẩn chức danh" giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không

Hai là: Nội dung của chiến lược tuyển dụng bao gồm:

+ Lập kê hoạch tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các

tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ lưỡng trước khi tuyển dụng

+ Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng, địa phương để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở Bắc Ninh nói chung và Tiên Du nói riêng hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn nên chú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao có thể tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ng ngành nghề như: Kỹ thuật, quản lý kinh tế…

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, thương mại…

Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức

là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (<

1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

+ Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc, với nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định sẽ thu hút

1.3.2.3 Tổ chức thu hút, tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước như sau:

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình tuyển dụng Trong đơn của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn

đề mà họ đã làm trong quá khứ, chủ yếu chỉ nói tốt về mình, nói cái có lợi cho bản thân họ Thông qua nội dung của đơn xin việc, làm cơ sở để các nhà tuyển dụng sẽ tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển dụng

Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Thông thường tổ chức nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:

- Trắc nghiệm thành tích

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

- Trắc nghiệm về tính trung thực

- Trắc nghiệm y học …

Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn có thể khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bướcc 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp

và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, nhằm khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động

Bướcc 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn cần phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách

để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển chọn ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy

đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc qua đó người

tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.3.3 Đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.3.1 Khái quát về công tác đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Khái niệm

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi

và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác, Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

b Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường Đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Đào tạo và phát triển góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nguồn nhân lực của một tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nguồn nhân lực của quốc gia

Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm, đồng thời đào tạo sẽ tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng, chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

1.3.3.2 Tổ chức đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Giai đoạn đánh giá nhu cầu

Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp,

để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Xác định nhu cầu đào tạo

là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu, cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo

b Giai đoạn đào tạo

Một khi chuyên gia đào tạo đã xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu hành vi, bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Điều không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học Các nguyên tắc này là cơ sở

để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả

Để xây dựng một chương trình đào tao cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có khả năng Đội ngũ giáo viên có thể từ các nguồn:

+ Nguồn bên ngoài, mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm

+ Nguồn bên trong, quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết

c Dự trù kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo bao gồm kinh phí trực tiếp và gián tiếp như:

- Những chi phí về học tập, chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, những khoản tiền chi cho người lao động, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập…

- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh, sinh viên học nghề…

- Những chi phí về đào tạo như: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (tiền điện, nước, điều kiện lao động khác…), chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

1.3.4 Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động

xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Bố trí, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, có nhiều điều kiện dàng buộc nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó một cách hiệu quả

Quá trình bố trí, sử dụng NNL ở nước ta bao gồm nhiều vấn đề như: Tạo việc làm, phân bố sử dụng hợp lý lực lượng lao động, phát huy tiềm năng trí tuệ và yếu tố tinh thần dân tộc, tạo ra những kích thích và động lực của lao động để đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng và hiệu quả Để khơi dậy và phát huy tiềm năng con người nói chung, việc sử dụng NNL phải được tiến hành đồng bộ từ giáo dục - đào tạo, phổ cập nghề, chuẩn bị cho người lao động bước vào cuộc sống lao động đến vấn đề tự

do lao động và đựơc hưởng thụ xứng đáng giá trị lao động đến vấn đề đào tạo NNL Trong đó giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL là cơ sở, điều kiện để

sử dụng NNL có hiệu quả Sử dụng có hiệu quả NNL sẽ tạo điều kiện mở rộng, cải thiện môi trường đào tạo tốt hơn để nâng cao chất lượng NNL Ở các nước khác

nhau, NNL được biểu hiện ra là nguồn lao động bao gồm toàn bộ những người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội Trong nguồn lao động đó có những người đã qua đào tạo và cả những người chưa được đào tạo; những người lao động sản xuất kinh doanh, nhà quản lý, khoa học, những người làm công tác dịch vụ, văn phòng Từ khía cạnh này có thể hiểu nội dung bố trí, sử dụng NNL, trước hết bao hàm việc phân bố hợp lý, khai thác sử dụng hết lực lượng lao động, giải quyết việc làm cho mọi người có nhu cầu làm việc và sử dụng các biện pháp kích thích hiệu quả đến nguồn lao động; kết hợp khai thác sử dụng với đào tạo bồi dưỡng NNL để nâng cao hiệu quả sử dụng, nâng cao chất lượng việc làm và tăng quỹ thời gian lao động được sử dụng Trên cơ sở đó làm tăng thu nhập góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động Sự thành công của CNH - HĐH ở nước ta nói chung

và từng địa phương nói riêng không chỉ phụ thuộc vào số lượng và chất lượng NNL

mà còn phụ thuộc vào sử dụng hợp lý và hiệu quả; đặc biệt là khai thác hiệu quả NNL đã qua đào tạo

Bố trí, sử dụng hợp lý NNL dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân lực Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả

để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt

Tóm lại, việc sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay phải tính tới tất cả các vấn đề:

sử dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và bồi đắp NNL…

1.3.5 Môi trường, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng NNL, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển NNL một cách hợp lý Bởi lẽ, chỉ có như vậy, NNL mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã

hội, cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng lực và những cống hiến của

họ thông qua cơ chế, đãi ngộ, môi trường làm việc, chế độ tiền lương, thưởng…

Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”

Việc thu hút NNL phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ, tạo môi trường thuận lợi để họ có thể yên tâm lao động, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước Từ chủ trương đến thực hiện là cả một khoảng cách lớn đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý, các địa phương, đơn vị cho đến bản thân người lao động

Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả NNL bao hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định Bởi

lẽ, mục đích của người lao động chính là thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình, với ý nghĩa ấy, họ phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị Lộ trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợp với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến

Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất Vì vậy, Nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường

Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường Xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc

1.4 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và các địa phương trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước phát triển trên thế giới

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ trong phát triển nguồn nhân lực

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến

từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu

Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản trong phát triển nguồn nhân lực

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên,

để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Nhật Bản cũng là một trong số các quốc gia phát triển trên thế giới với tỷ lệ người mù chữ thực tế bằng không và 72,5% số học sinh theo học lên đến bậc đại học, cao đẳng và trung cấp, một con số ngang hàng với Mỹ và vượt trội một số nước châu Âu Đặc biệt, Nhật Bản rất chú trọng giáo dục đạo đức và phát huy tính sáng tạo cho học sinh Trong khi nhiều nước trên thế giới quan niệm rằng nội dung giáo dục đạo đức cần tập trung đào luyện những phẩm chất cơ bản của nhân cách như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác thì triết lý giáo dục đạo đức của Nhật Bản được nêu trong chương trình khung quốc gia thông qua 6 tiêu chí sau:

(1) Tinh thần tôn trọng nhân phẩm và lòng yêu quý cuộc sống

(2) Nhiệt tâm kế thừa và phát triển văn hóa truyền thống

(3) Nhiệt tâm phát triển một đất nước và xã hội dân chủ

(4) Ý thức đóng góp cho sự phát triển của một xã hội quốc tế thanh bình

(5) Khả năng tự quyết định

(6) Ý thức đạo đức

Chính những điều này đã biến nền giáo dục Nhật Bản trở thành một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới, tạo cơ sở cho sự phát triển kinh tế và công nghiệp của đất nước Nhật Bản trong thời kỳ hiện đại

1.4.1.3 Kinh nghiệm của Singapore trong phát triển nguồn nhân lực

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển

NNL Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây

dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

1.4.2 Kinh nghiệm của Thị Xã Từ Sơn trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH

Giai đoạn 2005-2010 kinh tế Thị Xã Từ Sơn tăng trưởng với nhịp độ cao, phát triển theo hướng toàn diện, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm tăng 16,2% Tỷ trọng công nghiệp – xây dựng cơ bản tăng từ 70,3% năm 2005 lên 74,5% năm 2010, dịch vụ tăng từ 21,5% lên 21,7%, nông nghiệp giảm từ 8,2% xuống còn 3,8% năm 2010 Hiên nay Từ Sơn đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và xây dựng tiềm lực khoa học công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển Tich cực giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp thành thị còn 5,2% và tỷ lệ thời gian sử dụng lao động ở nông thôn trên 60% Năm 2011, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 45% Giải quyết việc làm bình quân hàng năm từ 6.000-7.000 lao động, tỷ

lệ hộ nghèo giảm còn 1,64%, GDP bình quân đầu người ước đạt 2.800 USD

Tập trung nguồn lực cho phát triển nông nghiệp, nông thôn theo hướng phát triển nông nghiệp toàn diện, chuyển sang hàng hoá có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao và bền vững Gía trị sản xuất nông nghiệp năm 2011 đạt 169,71 tỷ đồng, bằng 105,1%; tăng 7% so với năm 2010 Quy hoạch và phát triển vùng sản xuất nông nghiệp đô thị gắn với môi trường sinh thái, mở rộng sản xuất các sản phẩm nông nghiệp hàng hoá có chất lượng và giá trị kinh tế cao, nhất là cây, con đặc sản, rau an toàn, hoa cao cấp Phát triển kinh tế trang trại và chăn nuôi theo hướng an toàn sinh

học

Phát triển đa dạng các loại hình thương mại - dịch vụ và du lịch; năm 2011 tổng mức hàng hoá bán lẻ và dịch vụ trên địa bàn đạt 5.206 tỷ đồng, bằng 130% kế hoạch, tăng 22,7% so với năm 2010 Kim ngạch xuất khẩu đạt 80,5 triệu USD, tăng 2,2%; kim ngạch nhập khẩu đạt đạt 113,5 triệu USD, giảm 19,5% so với năm 2010 Quy hoạch và xây dựng các trung tâm thương mại dịch vụ hiện đại ở đô thị, các trung tâm tài chính (sàn giao dịch chứng khoán, bất động sản ), các trung tâm tư vấn, các dịch vụ thuộc sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, văn hoá - xã hội

Nâng cao về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ Thu hút nguồn nhân lực của địa phương và các vùng lân cận, đảm bảo đủ nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề, đồng thời phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo Thúc đẩy xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua thị trường lao động, nâng cao chất lượng hoạt động của Sàn giao dịch việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm

Sự nghiệp giáo dục – đào tạo phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ sở vật chất được tăng cường, quy mô trường lớp được mở rộng, chất lượng giáo dục đại trà ổn định và ngày càng vững chắc Số học sinh hoàn thành chương trình tiểu học đạt 99,9%, học sinh tốt nghiệp THCS đạt 98,75%, học sinh tốt nghiệp THPT đạt 99,43% Quan tâm đầu tư, xây dựng trường trọng điểm, trường chuẩn quốc gia ở các ngành học, bậc học, đảm bảo đủ diện tích đất cho các trường theo quy định của trường chuẩn quốc gia Xây dựng xã hội học tập, học tập suốt đời góp phần đẩy mạnh sự nghiệp CNH-HĐH Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, xây dựng đội