Một số giải pháp kiện toàn quản lý cán bộ, công chức tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh bình dương

Với những giải pháp đề xuất, bộ máy quản lý CBCC tại văn phòng UBND tỉnh Bình Dương có thể sẽ hiệu hoạt động quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý, phục vụ nhu cầu hành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIỆN TOÀN QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÕNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới

sự hướng dẫn của GS.TS Võ Xuân Vinh Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi sẽ chịu trách nhiệm về nội dung tôi đã trình bày trong luận văn này

………, ngày … tháng … năm 2021 Tác giả

Lê Hồng Nhụy Thủy

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập tại trường Đại học Bình Dương, em đã được thầy, cô giáo truyền đạt những kiến thức về Quản lý kinh tế để vận dụng trong công việc Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, hệ Đào tạo Sau Đại học-Khoa Kinh Tế, Giảng viên tham gia giảng dạy đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Em vô cùng biết ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài liệu, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình làm luận văn của thầy GS.TS Võ Xuân Vinh

Em xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn một số giải pháp kiện toàn quản lý cán bộ, công chức tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương tập trung phân tích những vấn đề cơ bản về công tác quản lý cán bộ công chức nói chung, từ đó phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức ở văn phòng UBNN tỉnh Bình Dương Nhìn chung, thực trạng công tác quản lý CBCC trong thời gian nghiên cứu từ 2016-2019 là tương đối tốt và đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, công tác quản lý CBCC vẫn còn một số hạn chế cần thực hiện trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng công tác quản lý CBCC ở văn phòng UBND tỉnh Bình Dương trong thời gian qua Từ đó, tác giả cũng đã đề xuất giải pháp nhằm kiện toàn quản lý CBCC tại văn phòng UBND tỉnh nói riêng và các cơ quan hành chính tỉnh Bình Dương nói chung Với những giải pháp đề xuất, bộ máy quản lý CBCC tại văn phòng UBND tỉnh Bình Dương có thể sẽ hiệu hoạt động quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý, phục vụ nhu cầu hành chính của người dân trong khu vực Từ đó làm tiền đề cho phát triển kinh tế xã hội ở địa phương

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tình hình lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương (Năm 2020) Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính của đội ngũ CBCC Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC-Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương

Bảng 2.5: Đánh giá công tác tuyển dụng và bổ nhiệm CBCC

Bảng 2.6: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng CBCC

Bảng 2.7: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức

Bảng 2.8: Đánh giá công tác kiểm tra đánh giá cán bộ công chức

Bảng 2.9: Số lượng các đợt kiểm tra và đánh giá cán bộ công chức

Bảng 2.10: Đánh giá công tác khen thưởng-kỹ luật cán bộ công chức

Bảng 2.11 Quỹ lương giai đoạn 2016-2018

Bảng 2.12: Đánh giá chế độ tiền lương, chính sách

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Bình Dương

Hình 2.2: Số lượng các đợt kiểm tra và đánh giá cán bộ công chức Hình 2.3: Mức lương trung bình của CBCC

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Tổng quan các nghiên cứu trước 5

7 Đóng góp của đề tài 7

8 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9

1.1 Các vấn đề cơ bản về cán bộ công chức 9

1.1.1 Đội ngũ cán bộ, công chức 9

1.1.2 Công tác quản lý cán bộ công chức 11

1.2 Các vấn đề cơ bản về công tác quản lý cán bộ, công chức 15

1.2.1 Công tác tuyển dụng và bổ nhiệm 15

1.2.2 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức 16

1.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 17

1.2.4 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức 19

1.2.5 Công tác khen thưởng - kỷ luật cán bộ công chức 20

1.2.6 Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách 22

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức 23

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ công chức 23

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 23

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 28 2.1 Khái quát đặc điểm, tình hình 28

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, lịch sử, văn hóa tỉnh Bình Dương 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 31

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 33

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu 33

2.2.2 Về chất lượng 36

2.3 Công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 39

2.3.1 Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CBCC 39

2.3.2 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức 41

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 43

2.3.4 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức 47

2.3.5 Thực hiện chế độ khen thưởng - kỷ luật cán bộ công chức 50

2.3.6 Xây dựng, thực hiện các chế độ tiền lương, chính sách 53

2.4 Đánh giá chung 58

2.4.1 Kết quả đạt được 58

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 58

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIỆN TOÀN QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 62 3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctỉnh Bình Dương

giai đoạn 2020 – 2025 62

3.1.1 Quan điểm 62

3.1.2 Mục tiêu 62

3.2 Một số giải pháp kiện toàn quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 63

3.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và đẩy mạnh thí điểm thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý 63

3.2.2 Thực hiện đúng đắn việc bố trí, quy hoạch, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 64

3.2.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức 65

3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức 66

3.2.5 Tăng cường quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ 66

3.2.6 Xây dựng và thực hiện tốt các chế độ, chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài và tạo động lực làm việc 67

3.2.7 Hoàn thiện tinh thần và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức 68

3.2.8 Hoàn thiện chất lượng đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ 69

3.3 Đề xuất, kiến nghị 69

3.3.1 Đối với Trung ương 69

3.3.2 Đối với tỉnh Bình Dương 69

KẾT LUẬN 70TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với xu hướng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội ngày càng cao thì vai trò của quản lý nhà nước nói chung và của người cán bộ, công chức nói riêng đặc biệt quan trọng Nghị quyết Hội nghị

lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII nhấn mạnh “Sự trưởng thành, lớn mạnh và phát triển của đội ngũ cán bộ 20 năm qua là nhân tố then chốt, quyết định làm nên những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”; qua đó xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng” Quản lý cán bộ, công chức là một trong

những nội dung rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta; quản lý tốt sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và góp phần tăng cường lòng tin của nhân dân

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh với vị trí là “chiếc cầu nối” để hiện thực hóa chủ trương của Trung ương và lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành việc thực thi của địa phương, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở mỗi địa phương Công tác quản lý cán bộ, công chức cấp tỉnh luôn là nội dung được Trung ương và từng địa phương quan tâm, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ mới

Trong thời gian qua, công tác quản lý cán bộ, công chức đã đạt được những kết quả tích cực: chất lượng cán bộ, công chức được cải thiện về trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ, khả năng hội nhập, ; hiệu lực, hiệu quả thi hành công vụ được nâng cao; những tiêu cực trong nền hành chính ngày càng được kiểm soát

và giảm bớt; Tuy nhiên trong bối cảnh đổi mới, công tác quản lý cán bộ, công chức cấp tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế: số lượng cán bộ, công chức vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ bị phát hiện ngày càng nhiều, mức độ và hậu quả vi phạm tăng; còn tình trạng cán bộ, công chức thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ, ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân và việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tệ tham nhũng, lãng phí của không ít cán bộ đã trở thành vấn đề gây bức xúc nhất trong xã hội;

Với thực trạng trên, việc nghiên cứu thực trạng hoạt động và quản lý cán bộ công chức của các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay là một vấn đề cấp bách

để ngày càng hoàn thiện hơn Tuy nhiên, rất ít các nghiên cứu hiện nay phân tích công tác quản lý cán bộ công chức tại văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ở các địa phương Đặc biệt là Bình Dương, vẫn chưa có nghiên cứu tập trung phân tích vấn đề này Hiện nay số lượng cán bộ công chức tại Văn phòng Ủy bân nhân dân tỉnh Bình Dương ngày càng tăng để đảm bảo yêu cầu về quản lý hành chính Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức đước đánh giá chưa cao, hiện chỉ có khoản 30% có trình độ sau đại học bao gồm cả các cấp quản lý Bên cạnh đó, việc quản lý vẫn còn nhiều hạn chế như có khoản 20% số lượng cán bộ công chức chưa được bố trị công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

Xuất phát từ thực trạng trên, với kinh nghiệm công tác ở Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh, Tôi quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp kiện toàn quản lý

cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương” làm

nội dung nghiên cứu để có thể đưa ra những giải pháp khoa học để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong giai đoạn hiện nay thông qua quá trình nghiên cứu và hoạt động thực tiễn của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của luận văn là phân tích các vấn đề mang tính

lý thuyết về công tác quản lý cán bộ công chức, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm kiện toàn công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Mục tiêu cụ thể:

- Làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến công tác quản lý cán bộ công chức

- Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

3 Câu hỏi nghiên cứu

Tương ứng với mục tiêu nghiên cứu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu liên quan đến luận văn cụ thể như sau:

- Các vấn đề lý thuyết liên quan đến công tác quản lý cán bộ công chức như thế nào?

- Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương như thế nào?

- Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh của tỉnh Bình Dương?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

4.2 Đối tượng khảo sát

Đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Dương

4.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015-2019

- Phạm vi không gian: Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

- Phạm vi nội dung: tập trung phân tích, đánh giá một số nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức như: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp định tính trong luận văn được sử dụng để tổng hợp các lý thuyết liên quan đến công tác quản lý cán bộ, đồng thời phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp dựa trên phỏng vấn lấy ý kiến các chuyên gia Trong đó, phỏng vấn được sử dụng để thu thập ý kiến đánh giá của các chuyên gia về thực trạng, nguyên nhân và tính khả thi của những giải pháp đề xuất Trong đó, tập trung vào 03 đối tượng chuyên gia gồm: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh - Người lãnh đạo trực tiếp công tác chuyên môn, Lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương - Người trực tiếp làm công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực tiễn và Lãnh đạo Sở Nội vụ - Cơ quan được giao nhiệm vụ tham mưu công tác quản lý cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương

5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp phân tích định lượng chủ yếu là phương pháp thống kê, phương pháp này được sử dụng để tập hợp các số liệu, phiếu điều tra khảo sát, các vụ việc từ các báo cáo, thông tin thu thập để làm cơ sở dữ liệu phân tích, đánh giá một cách toàn diện thực trạng công tác quản lý cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương Từ kết quả thống kê, tác giả tiến hành phân tích

và tổng hợp và so sánh Cụ thể, tác giả tiến hành so sánh các quy định pháp luật

về cán bộ, công chức so với thực trạng để thấy được những điểm tương đồng, khác biệt; đánh giá sự thay đổi trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh tại các thời điểm khác nhau để rút ra các nhận định, đánh giá khách quan

6 Tổng quan các nghiên cứu trước

Có nhiều nghiên cứu ở Việt Nam được thực hiện trước đây nhằm đánh giá vai trò của CBCC trong hoạt động của các đơn vị quản lý hành chính nhà nước, cũng như đánh giá các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý CBCC tại các đơn vị ở nhiều địa phương khác nhau

Nghiên cứu của Đoàn Văn Tình “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh”, Tạp chí

Tổ chức nhà nước, số 12/2013 Bài viết đã phân tích cụ thể việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ, có đủ năng lực đảm bảo hiệu quả làm việc của CBCC Tuy nhiên, cần áp dụng cho phù hợp để đáp ứng được những yêu cầu thiết thực của mỗi địa phương

Nghiên cứu của TS Thang Văn Phúc, Bộ Nội vụ, “Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”, Đề

tài khoa học cấp Nhà nước KX.04.09 Đề tài đã luận chứng tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với đội ngũ CBCC trong điều kiện mới Trên cơ sở đó, đề tài đã đánh giá thực trạng và đề xuất quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị nói chung và CBCC trong các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan nhà nước Đề tài đã có chương riêng về thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC cấp cơ sở Trong đó có đề cập đến yêu cầu chung của bộ máy nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đặc điểm của hệ thống chính trị cơ sở và đội ngũ nhân lực chuyên môn ở địa phương hiện nay

TS Nguyễn Ngọc Vân (2014) “Nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Đề tài cấp Bộ, Bộ Nội vụ Đề tài đã góp phần làm rõ các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo bồi dưỡng và nghiên cứu tương đối toàn diện, có tính hệ thống các tiêu chí đánh giá trong sự tương quan giữa chúng Các tiêu chí đánh giá được nghiên cứu, đề xuất

cụ thể hóa thành các tiêu chí: Đánh giá chương trình, tài liệu; đánh giá giảng viên; đánh giá cơ sở đào tạo bồi dưỡng; đánh giá học viên; đánh giá khóa học; đánh giá tài chính và quản lý tài chính

Nội dung các nghiên cứu trước đây nhìn chung đề cập tới những vấn đề chung về lý luận; nâng cao năng lực và xây dựng đội ngũ CBCC; chính sách đào tạo bồi dưỡng ở một địa phương cụ thể Thêm vào đó, do tính đặc thù về kinh tế

xã hội từng địa phương nên có thể khó áp dụng các giải pháp ở các địa phương khác cho văn phòng UBND tỉnh Bình Dương Thêm vào đó, luận văn đánh giá toàn diện hơn thông qua việc đánh giá toàn bộ công tác quản lý CBCC nói chung thay vì tập trung một số khía cạnh của công tác quản lý CBCC

7 Đóng góp của đề tài

Về mặt lý thuyết, đề tài đóng góp vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến công tác quản lý cán bộ ở các cơ quan quản lý nhà nước Các nghiên cứu trước đây tập trung ở nhiều đơn vị quản lý hành chính nhà nước khác nhau và khó áp dụng ở những đơn vị quản lý đặc thù Do đó, nghiên cứu cụ thể quản lý

cụ thể ở Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương sẽ góp phần bám sát việc quản lý nhà nước ở cấp Ủy ban nhân dân và làm cơ sở cho các đơn vị tương tự ở các địa phương khác nhau

Về mặt thực tiễn, luận văn chỉ ra được những hạn chế ở góc độ pháp lý và thực tiễn của công tác quản lý cán bộ, công chức; đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện các kế hoạch, đề án kiện toàn quản lý cán bộ, công chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương và có giá trị tham khảo với các cơ quan, đơn vị khác Luận văn cũng đề xuất được các giải pháp thiết thực giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Bình dương nâng cao công tác quản lý và kiện toàn bộ máy quản lý Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài còn có thể sử dụng để làm tư liệu, tài liệu tham khảo để phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy

8 Kết cấu luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận và phụ lục, Luận văn này gồm có 3 chương với các nội dung chủ yếu như sau:

Chương 1: Tổng quan cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Chương 3: Một số giải pháp kiện toàn quản lý cán bộ, công chức thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Các vấn đề cơ bản về cán bộ công chức

1.1.1 Đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm

Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008, cán bộ và công chức được định nghĩa như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước,đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.1.2 Vị trí, vai trò

Trong cơ quan hành chính nhà nước, đội ngũ CBCC có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định đối với việc duy trì và phát triển của tổ chức, mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội

- CBCC là chủ thể hoạch định đường lối, chính sách, kế hoạch hoạt động cho cơ quan, tổ chức, đơn vị

- CBCC là người trực tiếp thực thi các đường lối, chính sách của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch của nhà nước đều phụ thuộc rất lớn đến trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC

- CBCC là chủ thể có vai trò phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, bao gồm tài chính, thông tin, nhân lực, cơ sở vật chất, điều kiện và nguồn lực khác

- CBCC là người đại diện trực tiếp thực hiện việc “đối ngoại” và “đối nội”, tức là giao tiếp giữa cơ quan nhà nước với môi trường bên ngoài và giữa các cơ quan nhà nước với nhau

1.1.1.3 Đặc trưng cơ bản của cán bộ, công chức

- Là công dân Việt Nam;

- Trong biên chế;

- Hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật);

- Giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- Được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,

Quản lý cán bộ, công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Đó là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để CBCC cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và xã hội

1.1.2.2 Mục tiêu

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực

- Thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.1.2.3 Sự cần thiết phải quản lý cán bộ, công chức

Thứ nhất,con người đã được coi là một nguồn vốn cần được quản lý Sức

lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai,con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát

triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng,

có nhu cầu riêng, có cá tính riêng Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục; trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện

để con người tồn tại và phát triển Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao động

Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ

quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự, kể cả cơ quan nhà nước Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức

1.2.2.4 Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức

Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định việc quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ 5 nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Lý thuyết X đã đưa ra những giả thiết có thiên hướng khá tiêu cực về con người, cụ thể như sau:

Bản tính của con người là rất lười biếng và không thích làm việc

Con người thường thiếu chí tiến thủ, không dám chịu trách nhiệm và cam chịu sự lãnh đạo của người khác

Con người coi mình là “cái rốn” của vũ trụ, không đặt lợi ích tổ chức lên trước lợi ích cá nhân

Luôn chống lại sự đổi mới sáng tạo

Con người không chịu thay đổi, dễ bị dụ dỗ lôi kéo và dễ bị lừa đảo, đánh lừa

Do đó, để một tổ chức hoạt động tốt cần phải quản lý để đảm bảo tránh được những tiêu cực cố hữu của con người

Bổ sung lý thuyết X, lý thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

- Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

Lý thuyết này cho rằng để thúc đẩy nguồn nhân lực hoạt động tốt, ngoài những chính sách quản lý khắt khe còn phải có những chính sách đãi ngộ phù hợp, hòa hợp giữa lợi ích cá nhân và tập thể…

Dựa trên các lý thuyết này, việc quản lý nguồn nhân lực cán bộ công chức cần hài hòa và phải đảm bảo tuân thủ nhiều khía cạnh cụ thể

1.2 Các vấn đề cơ bản về công tác quản lý cán bộ, công chức

1.2.1 Công tác tuyển dụng và bổ nhiệm

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức

Theo tinh thần đổi mới, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức Đó là các điều kiện sau:

a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

b) Đủ 18 tuổi trở lên;

c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng còn có thể quy định thêm một số điều kiện khác, nhưng không được trái với các quy định của pháp luật

Do đó, công tác tuyển dụng đạt chất lượng thể hiện qua việc tuyển dụng đúng quy định, đối tượng tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng theo quy định Do đó, để đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng, tác giả tiến hành khảo

sát cán bộ trong công tác tuyển dụng cũng như cán bộ công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương Để đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng, học viên tiến hành phân tích tỷ lệ đánh giá thông qua khảo sát theo công thức như sau:

- Người lao động và đối tượng lao động;

- Người lao động và máy móc thiết bị;

- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

Trong công tác quản lý CBCC, khâu bố trí, sử dụng cán bộ giữ vị trí rất quan trọng Bởi nếu bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy tốt năng lực, động viên CBCC cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; bố trí, sử dụng không đúng, không chính xác có thể làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc hoặc làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể

Các nguyên tắc bố trí và sử dụng CBCC:

- Bảo đảm đúng tiêu chuẩn;

- Theo phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”;

- Tùy tài mà dùng người;

- Trọng dụng nhân tài;

- Lựa chọn công việc thích hợp cho từng người;

- Căn cứ vào năng lực, đạo đức, lối sống và trình độ chính trị của CBCC;

- Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm cán bộ, công chức;

- Đảm bảo bố trí và sử dụng cán bộ, công chức phải dựa trên quy hoạch cán

bộ, công chức

Do đó, công tác bố trí sử dụng cán bộ công chức hiệu quả thể hiện quả thể hiện qua các mặt bao gồm: bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực và chuyên môn, phân công công việc phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực của cán bộ công chức Để đánh giá chất lượng công tác bố trí sử dụng cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương, tác giả tiến hành khảo sát các cán

bộ công chức đang công tác trong thời gian nghiên cứu Chất lượng công tác bố trí và sử dụng cán bộ công chức được tính trên tỷ lệ người khảo sát đánh giá trên mức trung bình như sau:

1.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo bồi dưỡng là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng

thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ

Các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

- Căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức

vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thể hiện qua 2 khía cạnh chính: Một là công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ có phù hợp với nhu cầu quản lý của đơn vị hay không, hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng có nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị hay không? Khi đảm bảo được hai yếu tố này trong quá trình đào tạo sẽ tạo được nguồn lực cán bộ công chức chất lượng Do đó mức độ chất lượng đào được đánh giá qua 2 tiêu chí trên

và được định lượng qua công thức sau:

1.2.4 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức

Đánh giá CBCC là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC

Nội dung đánh giá: do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công vụ của công chức là khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cán bộ và công chức

là có những điểm khác nhau Nếu như cán bộ được đánh giá gắn với các nội dung như năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao thì đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

- Chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến CBCC

- Kịp thời, thường xuyên

Kết quả đánh giá công chức được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ Công tác đánh giá có hiệu quả khi đảm bảo được tính khách quan, công bằng, công khai và minh bạch Bên cạnh đó, công tác đánh giá cần được thực hiện và kiểm duyệt ở nhiều cấp độ Tương tự,

để đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức, học viên phân tích dữ liệu khảo sát, việc đánh giá chất lượng công tác kiểm tra đánh giá được thực hiện theo công thức sau:

1.2.5 Công tác khen thưởng - kỷ luật cán bộ công chức

CBCC có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do

có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được

ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

mức cao hơn Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp lao động, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu

Nguyên tắc xử lý kỷ luật CBCC:

- Khách quan, công bằng, nghiêm minh, đúng thời hiệu quy định

- Khi xử lý kỷ luật CBCC phải thành lập Hội đồng kỷ luật, trừ trường hợp cán bộ, công chức phạm tội bị Tòa án phạt tù mà không được hưởng án treo

- Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ký theo đúng quy định của Nghị định này

- Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Nếu CBCC có nhiều hành vi vi phạm thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi và chịu hình thức kỷ luật cao hơn một mức

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của CBCC trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật; cấm áp dụng biện pháp phạt tiền thay cho hình thức kỷ luật

- Không áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với cán bộ, công chức

nữ khi đang có thai và cán bộ, công chức đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Công chức vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật ở 1 trong các hình thức: 1) Khiển trách; 2) Cảnh cáo; 3) Hạ bậc lương; 4) Giáng chức; 5) Cách chức; và 6) Buộc thôi việc Đối với cán bộ chỉ có 4 hình thức kỷ luật là: Khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm Công tác khen thưởng kỹ luật đi đôi với công tác đánh giá Do đó, công tác khen thưởng kỹ luật cũng phải đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch Đồng thời phải có cơ chế rõ ràng, phù hợp để giải quyết tốt các trường hợp khiếu nại các quyết định liên quan đến khen thưởng và

kỹ luật Tác giả cũng đánh giá công tác này thông qua khảo sát các cán bộ, công chức liên quan tại đơn vị Do đó, thông qua khảo sát, chất lượng công tác khen thưởng, kỹ luật được đánh giá thông qua công thức sau:

1.2.6 Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách

Tiền lương CBCC dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của mỗi người Cách tính lương này chỉ tính đến ngày công làm việc, trình độ chuyên môn tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc lương Nhìn chung, cách trả lương còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét những người làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên môn, coi trọng thâm niên hơn là kết quả công tác của CBCC Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc Do vậy, tiền lương chưa thực sự khuyến khích CBCC tận tâm với công việc, ảnh hưởng tới mức độ phát huy năng lực, thúc đẩy động lực làm việc, ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả thực thi công vụ Để đánh giá và định lượng chất lượng công tác xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, học viên dựa trên công thức sau:

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức

Công tác quản lý CBCC chịu tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội, của cá nhân người CBCC, nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, nâng suất lao động, quan hệ xã hội

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ công chức

Đó là các nhân tố về nhận thức và ý chí phấn đấu của CBCC

1.3.1.1 Nhận thức của CBCC

Có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC còn phụ thuộc vào tinh thần ham học hỏi, ham hiểu biết của CBCC Do đó, nhận thức của đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công cuộc cải cách hành chính, phát triển kinh tế ngày nay

1.3.1.2 Ý chí phấn đấu của CBCC

Ý chí phấn đấu của CBCC có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với cơ quan,

tổ chức, đơn vị nói riêng và nền công vụ nói chung, chỉ khi CBCC “tự thân” ý thức trách nhiệm, có ý chí phấn đấu vươn lên thì sẽ nỗ lực tự hoàn thiện bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ, gắn bó mật thiết và đóng góp tích cực đối với sự phát triển cũa cơ quan, tổ chức, đơn vị Do đó, tự rèn luyện cũng là yếu tố không thể thiếu đối với CBCC

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.3.2.1 Trình độ phát triển của nền kinh tế

Sự tác động của trình độ phát triển của nền kinh tế đến chất lượng đội ngũ CBCC thể hiện đầu tiên là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập của CBCC; nền kinh tế càng phát triển thì tiền lương, thu nhập của CBCC sẽ được cả thiện, tái tạo sức lao động sẽ nhanh hơn, mức sống của CBCC được nâng cao Khi điều

kiện kinh tế được cải thiên, người CBCC sẽ toàn tâm toàn ý thực hiện nhiệm vụ được giao, có điều kiện học tập nâng cao trình độ và phát triển bản thân

Ngoài ra, sự phát triển của nền kinh tế cũng đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ CBCC, đặc biệt là trong hoạch định đường lối phát triển kinh tế

và trong giải quyết các thủ tục liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh

1.3.2.2 Tốc độ phát triển công nghệ thông tin

Sự phát triển công nghệ thông tin đã và đang ảnh hưởng sâu rộng đến mọi mặt của đời sống xã hội nói chung và nền hành chính nhà nước nói riêng Công nghệ thông tin phát triển, việc ứng dụng rộng rãi các phần mềm giúp việc quản

lý của các cơ quan hành chính nhà nước nhanh hơn, dễ dàng hơn; nguồn lực thông tin phục vụ cho quản lý nhà nước đang dạng, đa chiều hơn; việc xây dựng

“chính quyền điện tử” đang rút ngắn khoảng cách giữa nhà nước và người dân

Do đó, sự phát triển công nghệ thông tin đang tạo điều kiện thuận lợi, là công cụ hữu ích trợ giúp người dân và CBCC tiếp nhận tri thức, thông tin, tham gia vào các hoạt động quản lý nhà nước,…

1.3.2.3 Tác động của nền giáo dục – đào tạo, y tế, văn hóa, xã hội

Phát triển đội ngũ CBCC thực chất là phát triển đồng bộ cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và tâm lực Nền giáo dục đóng vai trò là nơi truyền đạt tri thức cho con người, y tế là nơi chăm sóc sức khỏe, văn hóa – xã hội là nơi rèn giũa tâm lực và phát triển trí lực, thể lực của con người, có vai trò và tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của đội ngũ CBCC

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo, y tế càng cao thì chất lượng đội ngũ CBCC càng được cải thiện, nâng cao theo chiều sâu Các yếu tố vắn hóa, xã hội tác động đến chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm: Đổi mới tư duy, thái độ và

đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, tác phong công

vụ, văn hóa công sở,… Mỗi sự thay đổi của từng yếu tố đều tác động tới chất lượng của đội ngũ CBCC

1.3.2.4 Các chế độ, chính sách của Trung ương và địa phương

Chính phủ và chính quyền địa phương có vai trò rất lớn đối với nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của quốc gia, địa phương Chính phủ, chính quyền địa phương hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển kinh tế

- xã hội, hoạt động công vụ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức

1.3.3.1 Môi trường công vụ

Môi trường thực thi công vụ là tổng thể các yếu tố liên quan đến thực thi công vụ, vừa là nơi CBCC thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định, vừa là yếu tố quan trọng tác động đến việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức “Khi môi trường văn hóa có nhiều yếu tố tích cực sẽ có tác động tích cực đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng thực thi công vụ Ngược lại, khi môi trường văn hóa thực thi công vụ có nhiều yếu tố tiêu cực sẽ tác động tiêu cực đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức Những bất cập trong môi trường văn hóa thực thi công vụ hiện nay có thể kể đến gồm: nhận thức về bổn phận, vai trò của người thực thi công vụ chưa đầy đủ, rõ ràng; ý thức tận tâm, tận tụy, trách nhiệm của người thực thi công vụ chưa trở thành giá trị thường trực và phổ biến; tác phong giải quyết công việc chưa chuyên nghiệp của cán bộ, công chức còn phổ biến”

1.3.3.2 Đội ngũ người làm công tác quản lý nhân sự

Thay đổi trong môi trường đòi hỏi tổ chức phải có những chuyển động để

có thể thích nghi và phát triển, trong đó, chuyển động quan trọng nhất chính là công tác nhân sự người công tác nhân sự trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng và tác động đến mõi hoạt động của tổ chức

Người làm công tác nhân sự tham gia trực tiếp vào việc hoạch định chiến lược của tổ chức, cũng như cùng các bộ phận khác để có căn cứ thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân sự hợp lý để thực thi các chiến lược đã được vạch sẵn; tham mưu, thực thi chính sách, chế độ nhân sự theo quy định; tư vấn cho các bộ phận khác cách thức sắp xếp các công việc hành chính, các quy trình sao cho phù hợp với chiến lược mà thật hiệu quả; tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, làm cho nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình; thay mặt tiếng nói của nhân viên trong các cuộc thảo luận với các cấp quản lý, là chiếc cầu nối hữu hiệu và tin cậy giữa nhân viên và các cấp quản lý; tạo sự thay đổi để thích nghi và phát triển tổ chức

1.3.3.3 Nhà lãnh đạo, quản lý

Nhà lãnh đạo, quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức Công tác nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, trình độ của nhà lãnh đạo, quản lý với lợi ích chính đáng của người lao động

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức, tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt là hoàn thành mục tiêu đề ra mặt khác đảm bảo đời

sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Trong

cơ quan nhà nước, vừa phải đảm bảo phục vụ tốt nhu cầu người dân, doanh nghiệp vừa phải chăm lo dời sống và tạo điều kiện phát triển cho CBCC

mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động Để làm được những điều này, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn

xa, trông rộng, phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC

VĂN PHÕNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

2.1 Khái quát đặc điểm, tình hình

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, lịch sử, văn hóa tỉnh Bình Dương

2.1.1.1 Vị trí địa lý và tổ chức hành chính

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Phía Đông giáp tỉnh Đồng Nai, phía Bắc giáp tỉnh Bình Phước, phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và một phần thành phố Hồ Chí Minh, phía Nam giáp thành phố Hồ Chí Minh và một phần tỉnh Đồng Nai Theo thông tin thống kê mới nhất, tỉnh Bình Dương có diện tích tự nhiên là 2.694,43

Dân số và Nhà ở 01/4/2019); 09 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm: thành phố

Thủ Dầu Một, thành phố Dĩ An,thành phố Thuận An, thị xã Bến Cát, thị xã Tân Uyên và các huyện Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo) và 91 đơn

vị hành chính cấp xã (42 xã, 45 phường, 04 thị trấn)

Tỉnh Bình Dương có tọa độ địa lý là 10o51’46″B – 11o30’B, 106o20′ Đ – 106o58’Đ

- Phía Bắc giáp tỉnh Bình Phước

- Phía Nam giáp Thành phố Hồ Chí Minh

- Phía Đông giáp tỉnh Đồng Nai

- Phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh