Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức Của Cục Hải Quan Tỉnh Lào Cai.pdf

CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THẾ HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THẾ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THẾ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LÀO CAI

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS TRẦN CHÍ THIỆN

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hùng

Tôi xin trân trọng cảm ơn Phòng Đào tạo - Trường Đại học Kinh tế

và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã cổ

vũ, động viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành tốt khóa học

Do thời gian có hạn nên luận văn này khó tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÀNH HẢI QUAN 5

1.1 Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 6

1.1.3 Chất lượng cán bộ, công chức của của ngành Hải quan 7

1.1.4 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan 8

1.2 Đặc điểm, vai trò của chất lượng cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng CBCC ngành Hải Quan 8

1.2.1 Đặc điểm chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan 8

1.2.2 Vai trò của chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan 9

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các Cục

Hải quan 10

1.3.1 Xây dựng Đề án vị trí việc làm 11

1.3.2 Hoạt động tuyển dụng 11

1.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 12

1.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng 13

1.3.5 Công tác quy hoạch 14

1.3.6 Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm cán bộ, công chức 15

1.3.7 Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực 16

1.3.8 Hoạt động đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức 17

1.3.9 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 18

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan 18

1.4.1 Những nhân tố bên trong 18

1.4.2 Những nhân tố bên ngoài 19

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một số Cục Hải Quan trong nước 21

1.5.1 Kinh nghiệm từ tỉnh Quảng Ninh 21

1.5.2 Kinh nghiệm từ Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 23

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai 24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 27

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.2.4 Mã hóa các biến 32

2.3 Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 34

2.3.2 Các chỉ tiêu định tính 35

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LAO CAI 36

3.1 Giới thiệu về Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 36

3.1.1 Quá trình hình thành Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 36

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 40

3.2 Công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 41

3.2.1 Xây dựng Đề án vị trí việc làm 41

3.3.2 Hoạt động tuyển dụng 43

3.2.3 Hoạt động đào tạo 46

3.2.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, công chức 47

3.2.5 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 49

3.2.6 Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm cán bộ, công chức 50

3.2.7 Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực cho lao động 51

3.2.8 Hoạt động đánh giá kết quả công tác của CBCC 54

3.2.9 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 56

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan Lào cai 57

Phân tích hồi quy tuyến tính bội 63

3.4 Đánh giá chung 66

3.4.1 Kết quả đạt được 66

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 67

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ

CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LÀO CAI 69

4.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 69

4.1.1 Định hướng 69

4.1.2 Mục tiêu 70

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 71

4.2.1 Hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 71

4.2.2 Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức 72

4.2.3 Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo hướng minh bạch và công khai hơn 77

4.2.4 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức 79

4.2.5 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức 81

4.2.6 Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm cán bộ, công chức 82

4.2.7 Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực cho lao động 82

4.2.8 Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức 83

4.2.9 Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 84

4.3 Kiến nghị 85

4.3.1 Kiến nghị với Trung ương 85

4.3.2 Kiến nghị với ngành: Bộ Tài Chính, Tổng cục Hải quan, 86

4.3.3 Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân tỉnh và Ủy ban Nhân dân các huyện trên địa bàn 86

4.3.4 Kiến nghị với các Trường đại học, cao đẳng liên quan 87

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Hải quan VN : Hải quan Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng CBCC Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn 2013-2017 42

Bảng 3.2: Đề án vị trí việc làm cục hải quan Lào Cai năm 2017 42

Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 43

Bảng 3.4: Trình độ của CBCC của Cục Hải quan Lào Cai 44

Bảng 3.5: Công tác đào tạo cán bộ hải quan Lào Cai 46

Bảng 3.6: Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức của Cục Hải quan Lào Cai 48

Bảng 3.7: Quy hoạch cán bộ kế cận của Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn 2016-2020 49

Bảng 3.8: Tình hình luân chuyển CBCC của Cục Hải quan Lào Cai, giai đoạn 2013-2017 50

Bảng 3.9: Thu nhập bình quân của CBCC Hải quan tỉnh Lào Cai giai đoạn 2013-2017 52

Bảng 3.10: Tổng hợp chi phúc lợi cho CBCC Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn 2013-2017 53

Bảng 3.11: Kết quả thi đua của cá nhân, tập thể Cục Hải quản Lào Cai 54

Bảng 3.12: Thưởng cho tập thể và cá nhân 55

Bảng 3.13: Số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra của Cục Hải quan Lào Cai, giai đoạn 2013-2017 56

Bảng 3.14: Kiểm định thang đo 57

Bảng 3.15: Kiểm định KMO và Barlett 59

Bảng 3.16: Tổng phương sai được giải thích 60

Bảng 3.17: Ma trận hệ số tải nhân tố cho các nhân tố độc lập 61

Bảng 3.18: Ma trận hệ số tải nhân tố cho nhân tố phụ thuộc 63

Bảng 3.19: Kết quả hồi quy 63

Bảng 3.20: Tóm tắt mô hình 64

Bảng 3.21: Phân tích phương sai 64

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 40 Biểu đồ 3.1 Trình độ ngoại ngữ của CBCC Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 45 Biểu đồ 3.2 Trình độ tin học của CBCC Cục Hải quan tỉnh Lào Cai 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, xu thế toàn cầu hóa, cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ,chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng hoạt động và năng lực cạnh tranh của mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương và cả nước Trong các cơ quan quản lý Nhà nước, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với chất lượng, hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị; là nhân tố quyết định năng lực quản lý Nhà nước của cơ quan, đơn vị

Việt Nam là quốc gia có đội ngũ cán bộ, công chức đông đảo Tuy nhiên, chất lượng cán bộ, công chức ở nước ta còn nhiều hạn chế, trong đó

tỷ lệ công chức có trình độ cao còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của thời kỳ kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập Bên cạnh đó, những hạn chế về tiềm lực kinh tế, trình độ khoa học-công nghệ và một sốđặc điểm về văn hóa, lối sống, điều kiện lịch sử đã tác động đến chất lượng cán bộ, công chức nước ta hiện nay

Cục Hải quan tỉnh Lào Cai là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý Nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Lào Cai Trong những năm qua, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai luôn cố gắng nỗ lực thực hiện quản lý thuế xuất nhập khẩu theo đúng quy định của Nhà nước và đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước Tuy vậy, cũng như các tỉnh vùng biên khác trong cả nước, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai đang phải đối mặt với nhiều thách thức ngày càng phức tạp như: buôn lậu, gian lận thương mại, nguy cơ khủng bố, rửa tiền, Do vậy, Cục Hải quan Lào Cai đã tập trung và ưu tiên hàng đầu cho công tác cải cách, phát triển và hiện đại hoá với mục tiêu liên tục nâng cao năng lực quản lý cả về chất lượng và

hiệu quả các mặt công tác, nhằm giải quyết được sự mâu thuẫn giữa sự tăng nhanh hàng năm của khối lượng hàng hoá xuất nhập khẩu, phương tiện, hành khách xuất nhập khẩu với yêu cầu phải luôn đảm bảo và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý Nhà nước về hải quan Trong đó, chất lượng cán

bộ, công chức là yếu tố được ưu tiên hàng đầu nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước về hải quan tại cửa khẩu

Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năng động, chuyên nghiệp - xây dựng lực lượng Hải quan văn minh, chính qui, hiện đại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai cần tiếp tục đẩy nhanh quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các mặt công tác và đặc biệt là kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ở Cục Hải quan tỉnh Lào Cai Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai” đã được chọn làm đề tài

Luận văn Thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục hải quan Lào Cai Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng cán

bộ, công chức và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong thời gian qua

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ, công

chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong thời gian tới

3 Đối tượng nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai Đối tượng khảo sát là các CBCC tại Cục Hải quan Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề lý luận và thức tiễn về chất lượng cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

+ Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức làm việc tại Cục hải quan tỉnh Lào Cai và các đơn vị trực thuộc cho giai đoạn 2015-2017, dữ liệu điều tra thực tế năm 2018; giải pháp có ý nghĩa cho giai đoạn 2018-2025

4 Đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề

lý luận chung về chất lượng cán bộ, công chức, và chất lượng cán bộ, công chức ngành Hải Quan nói chung, tại các cục hải quan nói riêng

- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

tỉnh Lào Cai, Luận văn chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong thời gian tới

- Tính ứng dụng: Đề tài là nghiên cứu đầu tiên thực hiện về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai Do đó, nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị với Lãnh đạo Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai

và các tỉnh bạn trong việc định hướng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cán

bộ, công chức đáp ứng nhu cầu của ngành Hải Quan Bên cạnh đó, đây cũng

là tài liệu nghiên cứu bổ ích giúp cho các Tổng Cục Hải quan và các cơ quan quản lý nhà nước liên quan có thể tham khảo khi xây dựng những quy định, chính sách cho phát triển cán bộ, công chức của các Cục Hải quan của cả nước Đồng thời, Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các sinh viên và cán bộ giảng viên, nhà nghiên cứu và các đối tượng quan tâm, đến chất lượng cán bộ, công chức

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm

4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức của ngành Hải Quan

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục

Hải Quan tỉnh Lào Cai

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14]

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta khó có thể thể cân đo đong đếm được Với mỗi cách tiếp cận khác nhau thì khái niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo Giáo sư Crosby (1979), “chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định’’ [16] Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [23]

Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng, mỗi cách tiếp cận có quan điểm khác nhau Do vậy, khi nghiên cứu về chất lượng đối với nguồn nhân lực nói chung và đối với cán bộ công chức nói riêng thì khái niệm chất lượng lại phải gắn với từng đối tượng cụ thể

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóc đất nước, yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức (CBCC) càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC

Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể

là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC, có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng cán bộ, công chức

là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng

và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm

thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

1.1.3 Chất lượng cán bộ, công chức của của ngành Hải quan

Đối với mỗi quốc gia Ngành Hải quan là một ngành vô cùng quan trọng Ngành Hải quan vừa là cơ quan quản lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại với những nghiệp vụ này, công chức hải quan phải có ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỷ cương kỷ luật, tinh thần phục vụ cá nhân và doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập quốc tế

Ngành Hải quan là ngành áp dụng nhiều chính sách pháp luật, áp dụng nhiều thủ tục hành chính, hiện đại hóa ngành để đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế, là ngành áp dụng ngày càng nhiều công nghệ thông tin, nhiều thủ tục ngày càng hiện đại hóa, thủ tục được thay

từ thủ công sang điện tử

Cán bộ công chức Hải quan là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh ngành Hải quan, được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Với những đòi hỏi ngày càng nhiều, chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan là thực hiện tốt và hiệu quả nhiệm vụ được phân công của mỗi cán bộ, công chức; đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc trong quá trình hội nhập, đảm bảo yêu cầu đạo đức và phẩm chất, tham gia tích cực vào chống gian lận thương mại, đóng góp ngày càng tốt hơn vào ngân sách nhà nước

1.1.4 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan

Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp sở được hiểu là những hoạt động của các cơ quan quản lý cán bộ, công chức (ở đây là Cục Hải quan và Tổng cục Hải quan) nhằm tạo ra sử biến đổi về chất lượng cho đội ngũ cán

bộ, công chức của Cục Hải quan, xuất phát từ mức chất lượng nhất định đạt tới một mức chất lượng cao hơn

Tóm lại, để nâng cao chất lượng cán bộ công chức của các Cục Hải quan là việc Cục hải quan xây dựng các kế hoạch, cách thức thực hiện kế hoạch thông qua các chiến lược, mục tiêu nhằm nâng cao tâm lực, thể lực và trí lực cho các CBCC và các chính sách phúc lợi nhằm nâng cao chất lượng

và đảm bảo phúc lợi cho CBCC tại các Cục hải quan

1.2 Đặc điểm, vai trò của chất lượng cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng CBCC ngành Hải Quan

1.2.1 Đặc điểm chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan

- Công chức ngành Hải quan (trừ công chức văn phòng) có môi trường làm việc khác với công chức khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga, biến cảng, vùng biên giới, trực tiếp tiếp xúc với cá nhân, tổ chức có hàng hóa, ngoại hối, tiền Việt Nam xuất, nhập cảnh

- Công chức Hải quan trực tiếp, hay phục vụ cho việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hải quan đối với hàng xuất khẩu, nhập khẩu,

phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam

- Công chức Hải quan trực tiếp, hay phục vụ cho việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hải quan đối với hàng xuất khẩu, nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam

- Công chức Hải quan là lực lượng trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vận chuyển hàng hóa qua biên giới (cảng biển, nhà ga, biên giới, ) Công chức Hải quan được ví như lực lượng “bán vũ trang” trong bộ máy hành chính nhà nước, có chế độ hoạt động đặc biệt, trong những trường hợp cần thiết do pháp luật quy định

- Công chức Hải quan có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ rất đa dạng, nhưng tất cả mọi công chức Hải quan đều phải có tri thức, am hiểu pháp luật quốc gia và quốc tế nhất định liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh, xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa Vì vậy, ngoài những yêu cầu chung đối với công chức,

công chức Hải quan còn phải đáp ứng yêu cầu riêng của ngành có tính đặc thù

1.2.2 Vai trò của chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan

- Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan trong cải cách hiện đại hóa, phát triển ngành Hải quan Phù hợp với đặc thù hoạt động hải quan và yêu cầu cơ bản đối với công chức Hải quan, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên sâu, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi cải cách, hiện đại hoá là một yêu cầu cấp bách đặt ra trong điều kiện hiện nay của ngành Hải quan Vì vậy, đào tạo đội ngũ nhân lực hải quan ở nước ta cần đảm bảo yêu cầu cơ bản sau đây:

- Đào tạo được đội ngũ “cán bộ, công chức Hải quan phải có phẩm chất chính trị tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng

và phát triển đất nước thời kỳ mới Bối cảnh, điều kiện của nền kinh tế nước

ta đang trong quá trình tiếp tục đổi mới, mở cửa với khu vực và thế giới ngày càng đầy đủ, triệt để, toàn diện, nhưng theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Điều đó đòi hỏi công chức Hải quan nước ta, một mặt phải có phẩm chất

và bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành, trung thực với công cuộc đổi mới,

mở cửa, hiện đại hóa ngành hải quan nói riêng, nền kinh tế nước ta nói chung, mặt khác cần và phải sáng tạo góp phần hoàn thiện đường lối đối ngoại của Đảng, của nhà nước ta trong quan hệ với phần còn lại của thế giới, vừa hội nhập đầy đủ, toàn diện, hiệu quả hơn, vừa giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, nhà nước Việt Nam đã lựa chọn Đây là nhu cầu cấp thiết, cơ bản và lâu dài trong sự nghiệp đào tạo công chức hải quan nước ta Bởi lẽ: xu hướng hiện đại hóa của hải quan quốc tế; xu hướng hiện đại hóa nền kinh tế nước ta; xu hướng hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật nói chung, của ngành hải quan nói riêng và tri thức, kiến thức mới của các ngành, các lĩnh vực liên quan mà hải quan bất kỳ nước nào cũng phải đối mặt Tất cả điều đó, nếu thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sẽ khó có thể đảm bảo hoạt động, quản lí Hải quan Việt Nam hoàn thành sứ mệnh “người gác cửa nền kinh tế” nước ta

Đội ngũ nhân lực chất lượng cao được hiểu bao gồm cả trình độ lí luận chính trị, bản lĩnh, phẩm chất, năng lực chuyên môn, cả từ công chức lãnh đạo các cấp đến công chức trong các đội kiểm soát hải quan

- Công tác đào tạo đảm bảo yêu cầu vừa bám sát, theo kịp trình độ hải quan khu vực và quốc tế, vừa phù hợp với tình hình thực tế của nước ta

Hiểu yêu cầu này giúp định hướng chương trình, nội dung, phương pháp, đào tạo công chức Hải quan Việt Nam phù hợp với hải quan thế giới theo xu hướng hiện đại và đảm bảo gắn với quá trình đổi mới nói chung, đổi mới quản lí hải quan nước ta nói riêng

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan

Hoạt động đảm bảo và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan chủ yêu do các Cục Hải quan, một phần do Tổng cục Hải quan

tổ chức thực hiện chính là các công tác hay các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; nói cách khác, chính là các nội dung của nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan Các nội dung ấy bao gồm: (1) Xây dựng Đề án Vị trí việc làm; (2) Tuyển dụng; (3) Sắp xếp, bố trí sử dụng (3) Đào tạo, bồi dưỡng; (5) Quy hoạch cán bộ, công chức; (6) Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm; (7) Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực; (8) Đánh giá cán bộ, viên chức; (9) thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.3.1 Xây dựng Đề án vị trí việc làm

Hiện nay các đơn vị công lập thực hiện đề án vị trí việc làm được thực hiện theo nghị định số 41/2012/NĐ-CP [5] và thông tư số 14/2012/TT-BNV [3] Việc xây dựng đề án vị trí việc làm phải đảm bảo đúng tinh thần Nghị

quyết số 39-NQ/TW về tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Theo đó, việc xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự

nghiệp công lập không chỉ là căn cứ để xác định số lượng người làm việc phù hợp mà còn là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng, đổi mới cơ chế quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Đề án vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập được cấp có thẩm quyền quy định và các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản

lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.3.2 Hoạt động tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản

lý nhâu sự, điều này ảnh hưởng đến chất lượng công chức bởi nó ảnh hưởng đến quyết định đến tình trạng nhân sự của cơ quan

Đối với quá trình tuyển dụng nó giúp thu hút những nhân tài đến với cơ quan với chế độ ưu đãi cho người lao động Thêm vào đó là đội ngũ lao động được trẻ hóa, tạo đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm để giúp cho tổ chức phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Với chính sách tuyển dụng đúng đắn và chính sách ưu đãi lao động chất lượng cao sẽ thu hút được những lao động có chất lượng cao góp phần mang lại những thành công cho cơ quan Tuyển chọn công chức là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng cán bộ, công chức, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại

1.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo có ý nghĩa quan trọng và nó góp phần trong việc nâng cao trình

độ chuyên môn và năng lực công tác của cán bộ, công chức Thông qua đào tạo nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những quy định của nhà nước Bên cạnh đó, đào tạo cần phải xuất phát từ nhu cầu của cán bộ nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng làm việc và phương pháp cần thiết để làm việc tốt công việc được giao Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và gắn liền với chiến lược lâu dài của doanh nghiệp giúp xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ khả năng xây dựng nền hành chính tiên tiến và hiện đại

Cán bộ, công chức là đội ngũ phục vụ nhân dân, bởi vậy công chức không chỉ cần nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn phải nâng cao đạo đức, thay đổi tư duy từ hoạt động hành chính sang phục vụ Do đó, hoạt động đào tạo có vai trò tác động rất quan trọng đối với chất lượng công chức viên chức nhà nước Chất lượng đào tạo còn phụ thuộc vào hệ thống các cơ

sở đào tạo, chương trình, giáo trình và đội ngũ giảng viên Đối với mỗi cơ quan, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo đứng đắn: như thời gian đào tạo, chế độ cho người đi học, công tác phí và cơ chế đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ và để tránh lãnh phí

1.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng

- Thực hiện bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển công chức hợp lý tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, hoạt động hiệu quả Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một tổ chức, một doanh nghiệp nói chung và của Hải quan nói riêng, thì trước hết phải có quy hoạch đội ngũ cán bộ của đơn vị mình một cách khoa học, hợp lý Việc xây dựng quy hoạch sắp xết, bố trí nhân lực phải phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của ngành của đơn

vị nói riêng Xây dựng quy hoạch tổ chức cán bộ, công chức của Hải quan phải khoa học, hợp lý là quy hoạch đó phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, công chức đó phải hợp lý, đúng năng lực, sở trường, “ dụng nhân như dụng mộc” để đảm bảo cho cán bộ, công chức luôn hoàn thành tốt nhất, có hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ được giao cả hiện tại và tương lai

- Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức đó phải khơi dậy, phát huy mọi trí sáng tạo của mọi thành viên của Hải quan, mọi thành viên đều yên tâm, phẩn khởi trong công việc

- Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức là một quá trình và phải có sự hoàn thiện không ngừng theo từng thời kỳ, từng giai đoạn Vì vậy, xây dựng quy hoạch sắp xếp, bố trí của thời kỳ này phải tạo điều kiện tốt nhất cho quy hoạch sắp xếp, bố trí ở những thời kỳ tiếp theo

Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức Hải quan phải đảm bảo đáp ứng về trình độ: phải chủ ý nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ, công chức Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo đúng chuyên môn, nghề nghiệp và công việc được phân công đảm nhiệm; về vị trí cán bộ lãnh đạo; về độ tuổi làm việc; về giới tính, phù hợp

1.3.5 Công tác quy hoạch

Quy hoạch cán bộ, công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn

và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch, xây dựng và bổ sung quy hoạch phải đảm bảo theo đúng quy định, quy trình, thủ tục; đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai minh bạch; chống cục bộ, bè phái, gây mất đoàn kết trong đơn vị

Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới Quy hoạch cán bộ,

công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến

hành quy hoạch gồm các tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có bản lĩnh chính trị vững vàng; không tiêu cực, sách nhiễu, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí;

Có lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh; Đoàn kết nội bộ; gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; Ham học hỏi, cầu thị tiến bộ; trung thực trong thực thi nhiệm vụ;

có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác

- Năng lực thực tiễn: Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn công tác được giao; Triển khai có hiệu quả công việc được giao; chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ; Có năng lực lãnh đạo, điều hành; Có khả năng tập hợp quần chúng và phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao

- Trình độ chuyên môn đào tạo: Tiêu chuẩn chung đối với cán bộ quy hoạch lãnh đạo ở các cấp đơn vị của Bộ Tài chính phải có bằng tốt nghiệp đại học; đối với cán bộ dưới 45 tuổi, phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy hoặc có bằng thạc sỹ, tiến sỹ phù hợp với yêu cầu chuyên ngành của vị trí quy hoạch Bên cạnh đó vẫn còn một số tiêu chuẩn cụ thể đối với một số loại chức danh và địa bàn như: Ở các địa phương miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để quy hoạch đối với cán bộ tốt nghiệp đại học Đối với cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, trường hợp không đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn đào tạo nhưng có năng lực nổi trội trong chỉ đạo thực tiễn, được cán bộ trong đơn vị tín nhiệm thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để quy hoạch

- Độ tuổi quy hoạch: Cán bộ quy hoạch phải đảm bảo yêu cầu không quá 60 tuổi đối với nam và không quá 55 tuổi đối với nữ

- Đối tượng quy hoạch: Là cán bộ, công chức trong đơn vị Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc…

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch

1.3.6 Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm cán bộ, công chức

Ngành Hải quan luôn gắn bó và song hành với sự phát triển chung của khu vực và đất nước Phương thức quản lý và giám sát của ngành cũng cần được cải tiến và hiện đại để phù hợp với những cam kết quốc tế Vì vậy, đòi hỏi năng lực, trình độ của cán bộ phải am hiểu sâu, rộng về thực tế lĩnh vực công tác, bắt nhịp với quy trình, phương thức quản lý mới Đặc thù của ngành

là tình chất công việc đa dạng, phức tạp Có những bộ phận làm việc trong môi trường công tác đầy rủi ro, nguy hiểm như chống buôn lậu, chống ma túy, những cán bộ, công chức trong lĩnh vực công tác này luôn bị các đối tượng tìm cách mua chuộc và móc nối Với tính chất công việc như vậy, ngành thường xuyên thực hiện bổ nhiệm, điều chuyển cán bộ lãnh đào, chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ trong ngành

Việc bổ nhiệm, điều động, chuyển đổi vị trí công tác đã tạo sự công bằng tương đối giữa các vị trí công tác Đây cung là biện pháp có tính hiệu quả cao nhằm ngăn ngừa sai phạm, giảm tiêu cực về số lượng và mức độ nghiêm trọng Cũng thông qua điều chuyển mà cán bộ có môi trường làm việc, có được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

1.3.7 Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực (gồm các chính

sách về đời sống vật, chất, tinh thần nên đã bao gồm sức khoẻ, văn hoá )

Việc đánh giá cán bộ, công chức thường xuyên, khách quan trên các chỉ tiêu được xây dựng một cách khoa học, phù hợp cũng có tác dụng ảnh hưởng lớn dến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Hải quan Ngược lại nếu không

có sự đánh giá thường xuyên, kịp thời, khách quan, không có tiêu chí đánh giá khoa học thì không khuyến khích được cán bộ, công chức nâng cao trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tác phong công việc của mình Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước Các chính sách này phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế thị trường Tiền lương không tương xứng dẫn tới sự xao nhãng công việc và hiệu quả công việc thấp Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công việc và giữ chân người tài để tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước

Bố trí sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện, khả năng, trình độ của người lao động là một vấn đề rất quan trọng Việc bố trí cán bộ, công chức chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp

vụ của Hải quan, sẽ khuyến khích cán bộ, công chức Hải quan luôn tự hoàn thiện và nâng cao chất lượng chuyên môn của bản thân mình Như vậy, việc

bố trí cán bộ, công chức phù hợp với công việc được giao sẽ phát huy hết được khả năng của mình Chính những yếu kém trong quản lý cũng ảnh

hưởng lớn tới năng lực của cán bộ, công chức của ngành Hải quan

1.3.8 Hoạt động đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Đánh giá mức độ hoàn thành công việc cấp trên giao thông qua đánh giá để có thể nhìn nhận những đóng góp, công sức của cán bộ viên chức trong quá trình công tác Thời gian để đánh giá mức độ hoàn thành công viêc có thể là nửa năm hoặc có thể là một năm tuy theo đặc điểm từng cơ quan Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Với việc đánh giá thấy được năng lực của từng cán bộ, viên chức trong cơ quan, thấy được những điểm mạnh cũng như điểm yếu của từng cá nhân Từ đó, cơ quan đưa ra chính sách khuyến khích các cán bộ viên chức đóng góp tích cực hơn nữa vào sự nghiệp phát triển chung của cả cơ quan Bên cạnh đó, lãnh đạo cơ quan xem xét đánh giá về kiến thức chuyên môn, xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc xếp hạng công chức và tạo động lực cho cán bộ, công chức phát triển

Đánh giá cán bộ, công chức đang được coi là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện nay ở nước ta

1.3.9 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Tất cả các ngành các lĩnh vực đang thực hiện một cách triệt để đề án vị trí việc làm, giảm số lượng cán bộ, công chức, giảm cán bộ, công chức thiếu năng lực chuyên môn Để làm tốt được công tác này thì hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cần được thực hiện một cách nghiêm túc Nhiều đối tượng lợi dụng quan hệ, lợi dụng chức vụ để bổ nhiệm cũng như tuyển dụng những cán bộ không đủ năng lực vào làm các vị trí quan trọng trong cơ quan Bởi vậy, kiểm tra giám sát giúp phát hiện những sai phạm trong quy trình bổ nhiệm cán bộ, phát hiện các cán bộ không đủ trình độ chuyên môn Thêm vào đó, nâng cao trình độ chuyên môn cần xuất phát từ bản thân chính cán bộ đó Nhiều địa phương thực hiện kiểm tra đánh giá năng lực cán bộ mới dựng lại ở mức hình thức, chưa đánh giá thực chất Quá trình thanh tra, kiểm tra sẽ kiểm soát chặt chẽ việc đánh giá chuyên môn của cán bộ của ngành hải quan được thực hiện tốt

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các Cục Hải quan

1.4.1 Những nhân tố bên trong

* Chiến lược phát triển, kế hoạch của đơn vị về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Muốn nâng cao chất lượng CBCC của các Cục Hải quan thì chính tại các đơn vị này phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể cho đơn vị mình

Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải được đơn vị xây dựng cụ thể theo nhu cầu của từng đơn vị thông qua các chính sách và thực hiện các kế hoạch đó nhằm đảm bảo có đủ về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phải đảm bảo về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, các kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của công việc một cách hiệu quả

* Môi trường làm việc và tính chất công việc

Một môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bị phục

vụ công việc có yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến kết quả thực thi giải quyết công

vụ Khi đơn vị được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết, đáp ứng yêu cầu quản lý của CBCC thì CBCC dễ dàng thể hiện trình độ của mình trong quá trình làm việc Do tính chất đặc thù của ngành Hải quan đòi hỏi các trang thiết

bị phải đáp ứng yêu cầu quản lý hơn bao giờ hết

Bên cạnh đó, văn hóa nơi công sở như: quan hệ giữa lãnh đạo với nhận viên, quan hệ đồng nghiệp, môi trường tạo động lực cho CBCC có thể phát huy năng lực bản thân là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC tại các đơn vị nói chung và các Cục Hải quan nói riêng

kỹ năng mềm khác như: giao tiếp, đàm phán, cũng cần phải được trau dồi

Vì công việc của các CBCC Hải quan là làm việc với cả các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt là với các đối tác nước ngoài Do vậy, trình độ của CBCC ngành Hải quan phải không ngừng được nâng nên

1.4.2 Những nhân tố bên ngoài

* Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của WTO trong khá nhiều năm nên nhiều cam kết quốc tế về quản lý kinh tế đất nước nói chung, quản lý nhà nước về hải quan nói riêng đã được ký kết và nội luật hóa Tham gia “sân chơi chung” của thế giới và khu vực một cách có hiệu quả đòi hỏi năng lực của Hải quan Việt Nam phải đáp ứng các chuẩn mực quốc tế và khu vực là điều tất yếu Sự thua kém về năng lực của đội ngũ công chức của Hải quan sẽ gây khó khăn cho

hoạt động XNK, XNC, ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh và đầu tư, khiến cho doanh nghiệp và kinh tế đất nước chịu nhiều thua thiệt, cuối cùng là

an ninh kinh tế, an ninh chính trị của quốc gia bị đe dọa Do đó, việc xây dựng được đội ngũ công chức Hải quan đủ khả năng thực hiện đầy đủ các cam kết quốc tế đồng thời bảo vệ có hiệu quả cao các lợi ích kinh tế, chủ quyền quốc gia ở giai đoạn hiện nay là vấn đề đang nhận được sự quan tâm của Chính phủ, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan

* Chính sách pháp luật của nhà nước đối với ngành Hải quan

Hoạt động quản lý nhà nước về Hải quan, xét về bản chất, là hoạt động

áp dụng pháp luật Việt Nam và quốc tế được cụ thể hóa trong quy trình, thủ tục hải quan, kiểm tra, kiểm soát hải quan, kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu, điều tra chống buôn lậu, xử lý vi phạm… Do đó, cùng một lúc phải vận dụng rất nhiều văn bản luật khác nhau như: Luật Hải quan; Luật Quản lý Thuế; Luật Thuế xuất khẩu nhập khẩu; Luật Đầu tư; Luật Xuất nhập cảnh; Luật Thương mại; Luật Sở hữu trí tuệ… Vì vậy, khi hệ thống pháp luật về hải quan, các quy trình nghiệp vụ liên quan không đảm bảo tính hợp lý, đồng bộ sẽ ảnh hưởng đến năng lực giải quyết công việc của cán bộ, công chức Hải quan nhất là khi

xử lý các trường hợp liên quan đến việc thực hiện các điều ước quốc tế hoặc các trường hợp phức tạp chưa có nhiều thông lệ cả ở Việt Nam cũng như quốc

tế Thực tế hiện nay, sự tham gia quản lý của các ngành có liên quan chiếm 72% thời gian giải phóng một lô hàng Vì vậy, việc cải cách, hiện đại hóa của ngành Hải quan, nâng cao chất lượng cán bộ công chức chịu tác động rất lớn từ những quy định và hoạt động của các ngành có liên quan

* Sự phát triển của giáo dục - đào tạo

Để có chất lượng CBCC tốt, nhà nước phải có chính sách điều tiết trong giáo dục - đào tạo Không thể có chất lượng lao động tốt khi chất lượng giáo dục - đào tạo chưa tốt Cho nên, mục tiêu của giáo dục đào tạo phải là những lao động không chỉ có trình độ chuyên môn, mà còn phải có khả năng hội nhập, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong hội nhập quốc tế

Giáo dục - đào tạo quyết định đến trình độ học vấn người lao động Trình độ học vấn nói lên phần nào năng lực lao động của một con người Học vấn nói lên sự hiểu biết và khả năng của một người trong quá trình lao động Trình độ học vấn là nền tảng để người lao động trau dồi các kỹ năng lao động khác Thông thường học vấn càng cao thì năng lực lao động phức tạp càng cao Học vấn là điều kiện cần phải có để người lao động cạnh tranh trên thị trường lao động, vì nhờ vào giáo dục, người học sẽ tiếp thu được khoa học kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, sẽ tạo ra năng suất lao động cao hơn khi đi làm việc trong tương lai, hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu quản lý nhà nước của các cơ quan công quyền, đặc biệt là ngành Hải quan

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một số Cục Hải Quan trong nước

1.5.1 Kinh nghiệm từ tỉnh Quảng Ninh

Cục Hải quan Quảng Ninh là đơn vị đi đầu trong các hoạt động cải cách, hiện đại hóa và đóng một vai trò, vị trí quan trọng trong các hoạt động của ngành Hải quan Đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong ngành Hải Quan Cụ thể, sau một năm triển khai thực hiện Nghị quyết 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, mô hình tổ chức bộ máy Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh bước đầu được tinh gọn, giảm từ 35 đội/tổ xuống còn 29 đội/tổ Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng cao Số lượng biên chế giảm, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng cao

Với việc cơ cấu, sắp xếp lại các đội/tổ đã giúp đơn vị tinh gọn bộ máy, quản lý tập trung, nâng cao năng lực quản trị, điều hành Số lượng lãnh đạo cấp đội/tổ thuộc chi cục và tương đương giảm từ 82 cán bộ, công chức xuống

còn 76 cán bộ, công chức Đặc biệt, trong tháng 11/2018 vừa qua Cục Hải quan Quảng Ninh đã tiến hành đánh giá năng lực CBCC ngành Hải quan năng lực đối với 214 CBCC tại 29 vị trí việc làm ở 6 lĩnh vực nghiệp vụ hải quan

Bên cạnh đó, hàng năm Cục Hải quan Quảng Ninh đã đạt mục tiêu về

số lượng các lớp đào tạo và chất lượng đề ra trong năm; số học viên tham gia đào tạo tăng hơn so với kế hoạch Tính đến hết tháng 7 năm 2018, Cục Hải quan Quảng Ninh đã tổ chức 10 lớp tập huấn cho gần 470 lượt công chức thuộc các đơn vị Hải quan thuộc và trực thuộc Các lớp tập huấn được tổ chức

đa dạng về nội dung đào tạo, từ các lớp chuyên sâu về nghiệp vụ như Quản lý rủi ro, Kế toán kiểm toán, Kiểm tra sau thông quan… đến các kỹ năng viết báo cáo, giao tiếp văn hóa ứng xử, khai thác tổng hợp số liệu thống kê hải quan, công tác bảo vệ…

Đặc biệt, Cục Hải quan Quảng Ninh rất chú trọng trong công tác tự đào tạo, và hình thức đào tạo Trong 7 tháng đầu năm 2018, các đơn vị trực thuộc Cục Hải quan tỉnh đã tự đào tạo cho trên 170 lượt công chức thuộc đơn vị mình Các đơn vị thuộc Cục Hải quan tỉnh đã chủ động làm tốt công tác đào tạo; hình thức chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn; giao công chức nắm vững chuyên môn, có kinh nghiệm phụ trách kèm cặp, hướng dẫn cho công chức còn yếu hoặc mới được điều động, luận chuyển nhận nhiệm vụ mới Kết quả sau đào tạo đều đáp ứng yêu cầu công việc

Cục Hải quan Quảng Ninh cũng đã xây dựng chuyên mục Tài liệu đào tạo trên mạng nội bộ cơ quan để các đơn vị có thể khai thác, phục vụ công tác

tự đào tạo Những bộ tài liệu bản cứng và bản mềm sau các buổi tập huấn đều được thu thập, tổng hợp đầy đủ để tổng hợp vào chuyên mục Tài liệu đào tạo Ngoài ra, 4 đơn vị tham mưu trong các lĩnh vực công tác chính thuộc Cục là Phòng Giám sát quản lý về Hải quan, Phòng Thuế xuất nhập khẩu, Phòng Chống buôn lậu và xử lý vi phạm, Chi cục Kiểm tra sau thông quan đều đã triển khai xây dựng Bộ cẩm nang thực hành Các chi cục kiểm tra sau thông quan xây dựng Bộ tài liệu hướng dẫn chi tiết các vấn đề liên quan đến công

tác kiểm tra sau thông quan Phòng Thuế xuất nhập khẩu phân công cán bộ phụ trách, công chức làm việc thực tế tại các Đội thủ tục nghiệp vụ để xây dựng Bộ cẩm nang thực hành về kỹ năng xác định, tham vấn trị giá hải quan theo hình thức hỏi đáp; nội dung chủ yếu tập trung và các kỹ thuật, kỹ năng thực hành, giải quyết hướng dẫn xử lý những khó khăn vướng mắc phát sinh liên quan đến công tác xác định, tham vấn trị giá hải quan Phòng Chống buôn lậu và xử lý vi phạm xây dựng dự thảo Bộ tài liệu nghiệp vụ Kiểm soát chống buôn lậu, xử lý vi phạm Phòng Giám sát quản lý về Hải quan xây dựng cẩm nang thực hành nghiệp vụ Kiểm tra - giám sát

1.5.2 Kinh nghiệm từ Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

Cao Bằng là tỉnh có đường biên giới với Trung Quốc khoảng 330 Km, dài nhất so với các tỉnh biên giới phía Bắc Do nằm sát khu vực này, giao thông còn gặp nhiều khó khăn từ cả hai phía Việt Nam và Trung Quốc, lại có nhiều cửa khẩu nên công tác quản lý về mặt nhà nước còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là lĩnh vực về hải quan Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ CBCC ngành Hải quan Cao Bằng phải luôn nỗ lực Qua nhiều năm hoạt động, trong tập thể CBCC Cục Hải quan Cao Bằng đã xuất hiện nhiều nhân tố nổi trội có nghiệp

vụ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ tốt, được cử tham gia các chương trình đào tạo của tổ chức JICA và đã trở thành lực lượng giảng viên kiêm nhiệm của ngành, phục vụ tốt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong ngành cũng như của đơn vị

Đây được xem là lực lượng nòng cốt, tạo tiền đề nâng cao hiệu quả trong công tác tự đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Hải quan Cao Bằng

Ngoài lực lượng nêu trên, Cục Hải quan Cao Bằng cũng đã lựa chọn CBCC có nhiều năm công tác với trình độ chuyên môn cao, có nhiều kỹ năng, kinh nghiệm quý báu và có tâm huyết với nghề hình thành 7 nhóm Chuyên gia ở nhiều lĩnh vực: xuất xứ hàng hóa (C/O); Quản lý rủi ro (QLRR); phân loại hàng hóa (HS); trị giá Hải quan (GATT); sở hữu trí tuệ (IPRs); Định mức hàng gia công, sản xuất xuất khẩu; Kế toán thuế

Nhằm đánh giá thực trạng đáp ứng yêu cầu công việc của CBCC và hỗ trợ kịp thời cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, định kỳ hàng năm Cục Hải quan Cao Bằng thực hiện 02 đợt kiểm tra, sát hạch trình độ chuyên môn cũng như ngoại ngữ và tin học của CBCC

Với nội dung kiểm tra đa dạng và ngày càng nâng cao: Tiếng Anh phải đọc hiểu thông thạo các chứng từ trong hồ sơ Hải quan và giao tiếp với doanh nghiệp nước ngoài khi cần thiết; nắm được các kiến thức mới về lĩnh vực tin học, vận dụng được vào khai thác các dữ liệu khai báo Hải quan trên hệ thống VNACCS/VICS, kiểm tra hồ sơ Doanh nghiệp khai báo qua các hệ thống phần mềm quản lý

Đặc biệt phải nắm vững các quy định mới trong Ngành, thực hiện tốt các bước Quy trình thủ tục Hải quan

Qua mỗi đợt kiểm tra sát hạch, CBCC có thời gian để hệ thống lại các kiến thức, cập nhật kiến thức mới, loại bỏ những nội dung đã lỗi thời, giúp cho CBCC ngày càng tinh thông nghiệp vụ, hoàn thành nhiệm vụ được dễ dàng, nâng cao dần chất lượng phục vụ doanh nghiệp

Sau nhiều cố gắng, nỗ lực của tập thể Lãnh đạo, CBCC Cục Hải quan Cao Bằng, vị thế Cục Hải quan Cao Bằng đã dần được nâng cao và tạo được niềm tin trong Lãnh đạo và cộng đồng doanh nghiệp

Định hướng trong thời gian tới, Cục Hải quan Cao Bằng sẽ tiếp tục quan tâm và duy trì công tác đào tạo, bồi dưỡng, phấn đấu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC của Cục Hải quan Cao Bằng đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính, đảm bảo thực thi có hiệu lực, hiệu quả công tác quản

lý hải quan, góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại và đầu tư trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai

Thứ nhất, bố trí lao động theo năng lực và vị trí việc làm theo năng lực cán bộ Với việc bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và

năng lực từng cán bộ sẽ phát huy được năng lực và sở trường từng cán bộ,

hiệu quả công việc từ đố được nâng lên Thêm vào đó là tâm lý thỏa mái, môi trường làm việc chuyên nghiệp cũng giúp cho cán bộ gắn bó với công việc được giao

Thứ hai, tăng cường kiểm tra đánh giá trình độ chuyên môn cán bộ hải quan Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi cán bộ không ngừng nâng

cao trình độ chuyên môn của mình như nghiệp vụ hải quan, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ Để đánh giá tốt và đúng trình độ cũng như sớm có phương hướng đào tạo cần phải kiểm tra thường xuyên, đây là căn cứu để sắp xếp nhiệm vụ cũng như phân loại cán bộ trong ngành

Thứ ba, làm tốt công tác bổ nhiệm điều chuyển công việc: là ngành giao

dịch với khối lượng hàng hóa lớn, tiếp xúc với lượng tiền thuế lớn các doanh nghiệp đóng góp cho nhà nước Đây cũng là khe hở để cán bộ không có đủ phẩm chất đạo đức có thể lợi dụng để mang lại lợi ích cho bản thân Vì vậy việc bổ nhiệm điều chuyển có vai trò rất lớn: làm giảm các sai phạm trong công tác cũng như có thể tiếp xúc với các công việc khác nhau, học kinh nghiệm của các công nghiệp trong ngành

Thứ tư, công tác đào tạo cần được chú ý hơn: Đào tạo không chỉ nâng

cao được trình độ chuyên môn mà đào tạo còn làm thay đổi về đạo đức cũng như lối sống của cán bộ, công chức nhất là trong ngành hải quan Đào tạo mang tính chiến lược và lâu dài, phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành Nó phải xuất phát từ trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, xuất phát từ năng lực và hiệu quả công việc để có thể phân loại cũng như xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thực tế

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai thời gian qua như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai?

- Các giải pháp nào cần được thực thi nhằm nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức tại Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được

thu thập từ luận văn bao gồm các thông tin liên quan trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai, các số liệu được thu thập từ phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra, hành chính của Cục bao gồm: Số lượng lao động, trình độ học vấn của các lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các lao động, kỹ năng mềm, các nội dung trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại đơn vị (tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp

và bố trí nhân lực, tạo động lực lao động, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động, xây dựng văn hóa, tạo động lực lao động), các dữ liệu chung của tỉnh Lào Cai được thu thập thông qua Niên giám thống kê tỉnh Lào Cai

+ Phương pháp chuyên gia:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia về các nội dung liên quan đến đề tài Trong luận văn, tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia là các lãnh đạo Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai: Cục Trưởng, Phó Cục trưởng; và Chi Cục trưởng tại các huyện thuộc tỉnh Cuộc phỏng vấn sâu sẽ

nhằm thu thập nhận định của các chuyên gia về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Công ty, qua đó giúp tác giả có cái nhìn khách quan hơn, có định hướng đúng đắn hơn để tiếp cận nghiên cứu

+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp thông qua bảng hỏi

Tác giả thực hiện một cuộc điều tra khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và các Chi cục Hải quan trên địa bàn nhằm đo lường mức độ đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức của Hải Quan về các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại đơn vị

Tính đến hết năm 2017 Cục Hải quan tỉnh Lào Cai có tổng số cán bộ, công chức là 208 người; biên chế là 175 người (cán bộ, công chức), hợp đồng lao động là 33 người, được bố trí công tác tại 11 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục

Do đó, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 175 cán bộ, công chức thuộc Cục

Các bảng hỏi khảo sát được gửi qua email cá nhân mỗi cán bộ, công chức theo danh sách tại Phòng Tổ chức cán bộ -Thanh tra

+ Thông tin người tham gia khảo sát

Khảo sát được thực hiện với 175 cán bộ, công chức của Cục Hải Quan tỉnh Lào Cai Các thông tin cơ bản về đặc điểm nhân khẩu học: Tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, thu nhập, và đánh giá của cán bộ, công chức tại Cục Hải quan về các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại đơn vị

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin

Do nguồn thu thập thông tin gồm hai nguồn thông tin: sơ cấp và thứ cấp Do đó, tác giả sẽ tiến hành xử lý thông tin như sau:

+ Đối với thông tin sơ cấp bằng cách phỏng vấn chuyên gia tác giả sẽ tổng hợp lại bằng phần mềm Excel để tổng hợp và đưa những ý kiến đóng góp giống nhau và khác nhau

+ Đối với thông tin sơ cấp, tác giả tiến hành tổng hợp lại và xử lý bằng phần mềm SPSS

+ Sử dụng các phương pháp phân tổ, phương pháp đồ thị, bảng thống

kê để tổng hợp số liệu thu thập được

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

Sau khi đã thu thập được số liệu, các bước tập hợp, sắp xếp và xử lý số liệu là rất quan trọng, tác giả có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích

diễn biến sự thay đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua thời gian, trong luận văn tác giả so sánh các dữ liệu về số lượng cán bộ, công chức qua các năm, so sánh

số lượng cán bộ, công chức được cử đi học tập, bồi dưỡng qua các năm,

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà

nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Vận dụng thang đo Likert 5 điểm, để thuận tiện cho việc nhận xét, Luận văn đã sử dụng giá trị trung bình (mean) để xem xét mức độ đánh giá của các cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả quy ước mức đánh giá như sau:

Hệ số Cronbachs có công thức tính như sau:

có hệ số alpha từ 0,60 trở lên mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Nunnally & Burnstein 1994) Thông thường, thang đo có Cronbach Alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng tốt Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [20]

- Khi đánh giá độ phù hợp của từng item, những item nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3 được coi

là những item có độ tin cậy bảo đảm, các item có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo

- Sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi, liệu các biến quan sát dùng để xem xét sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm có độ dính kết cao không và chúng có thể gom lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không Những biến không đảm bảo độ tin cậy

sẽ bị loại khỏi thang đo

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì tiếp theo phải đánh giá giá trị của nó Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Explotatory Factor Analysis) sẽ đánh giá hai loại giá trị này