Tăng cường quản lý cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điểu kiện thực tiễn và những quy định của Luật CBCC và Luật L

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018

Tác giả

Lê Đức Tùng

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ Phòng Đào tạo, khoa Quản lý - Luật kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo các cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này

Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và

nghiên cứu luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018

Tác giả

Lê Đức Tùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

5 Kết quả dự kiến đạt được 4

6 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN 6

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức 6

1.2 Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức 10

1.3 Nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trong giai đoạn hiện nay 17

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước 21

1.2 Những kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại một số địa phương 24

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên 24

1.2.2 Kinh nghiệm của huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 26

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 36

2.3.1 Các chỉ tiêu về thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 36

2.3.2 Các chỉ tiêu về thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 38

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 39

3.1 Giới thiệu khái quát về UBND huyện Đồng Hỷ và đội ngũ cán bộ, công chức 39

3.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội 39

3.1.2 Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ 39

3.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ 40

3.2 Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 47

3.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 47

3.2.2 Xây dựng chính sách quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 53

3.2.3 Tăng cường thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 59

3.2.4 Về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức 60

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đồng Hỷ 62

3.3.1 Các nhân tố chủ quan 62

3.3.2 Các nhân tố khách quan 66

3.4 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 68

3.4.1 Những kết quả đạt được 68

3.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 69

Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 72

4.1 Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 72

4.1.1 Bối cảnh kinh tế mới 72

4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 79

4.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2023 82

4.2.1 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công chức 82

4.2.2 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ công chức 86

4.2.3 Tăng cường vai trò của thanh tra nhân dân 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 95

UBTVQH : Ủy ban thường vụ Quốc hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thang đo Likert 33 Bảng 3.1: Đánh giá về công tác kế hoạch nguồn nhân lực tại UBND

huyện Đồng Hỷ 49 Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái

Nguyên (2015 - 2017) 51 Bảng 3.3: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của CBCC UBND

huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (2015 - 2017) 52 Bảng 3.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 56 Bảng 3.5: Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại UBND huyện Đồng Hỷ 58 Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 60 Bảng 3.7: Đánh giá về công tác ĐGNL tại UBND huyện Đồng Hỷ 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -

2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm

là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ đơn vị để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản

lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác quản lý cán

bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của

“quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Đối với huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, công chức

đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của Huyện nhà ngày càng phát triển Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v… trong hoạt động công vụ chưa đáp ứng yêu cầu Cụ thể là tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ đơn vị vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác, v.v Đó chính là những nguyên nhân chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế và sự hướng dẫn của giáo viên, tác giả

chọn đề tài "Tăng cường quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng

Hỷ, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điểu kiện thực tiễn và những quy định của Luật CBCC và Luật Lao động hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của

cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, tạo động lực cho tập thể cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Hỷ làm việc hiệu lực, hiệu quả trong giai đoạn tinh giảm biên chế hiện nay

- Xác định, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán

bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ;

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý cán

bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015 -

2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, số liệu điều tra thực tế tháng 5, 6 năm 2018 Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018 - 2023

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4.1 Ý nghĩa khoa học

Đây là công trình khoa học nghiên cứu tương đối toàn diện về vấn đề quản lý cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên được tiến hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo huyện Đồng

Hỷ đối với việc xây dựng chiến lược, kế hoạch quản lý, phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng thời, luận văn có thể làm tư liệu tham khảo hữu ích cho những cơ quan, tổ chức cấp huyện hoặc tương đương

4.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp của đề tài là tài liệu tham khảo thiết thực cho UBND huyện Đồng Hỷ trong công tác quản

lý cán bộ, công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, bố trí cán bộ, công chức hợp lý, đạt hiệu quả cao trong công tác, công vụ

5 Kết quả dự kiến đạt được

- Tổng quan lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, công tác quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý nhà nước nói chung và trong cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ nói riêng;

- Phân tích một cách hệ thống về thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;

- Kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Luận văn được kết cấu thành 3 chương chính, gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý cán bộ, công

chức trong các cơ quan quản lý nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND

huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý

cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

CẤP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

Để làm rõ hơn khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, theo các tiêu chí

cơ bản sau:

Khái niệm/

1 Tính chât

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý; nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;

- Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

2 Nguồn gốc,

trách nhiệm

pháp lý

- Được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ

lương

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo vị trí, chức danh

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch, bậc

4 Nơi làm

việc

- Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

- Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Quân đội, Công an, Tòa án, Viện kiểm sát

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

(Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008) 1.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

- Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của

Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước

- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT -

XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được

mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công

chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.1.3 Cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân cấp huyện

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện Nghị định là cơ sở pháp lý để các Bộ chuyên ngành chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng Thông tư liên tịch hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan chuyên môn cấp huyện Nghị định quy định các nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối tượng và phạm vi quản lý, xác định rõ các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn cấp huyện đã được tổ chức và đang hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt từ Trung ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách Căn cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp huyện, giám đốc phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng cán bộ, công chức

1.2 Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức

Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức được quy định trong Luật cán bộ, công chức Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lí của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

-Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

-Thực hiện bình đẳng giới

- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức

Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ; Yêu cầu về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước

Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, bao gồm:

Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ cán bộ để đảm

nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ cán bộ có chất lượng hay không?

Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ công chức là tổng hợp các đặc tính cá nhân cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị Cụ thể:

- Nhận thức chính trị của người cán bộ công chức là sự hiểu biết về đường lối, quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người cán bộ

- Thái độ chính trị của cán bộ công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ

công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị Cán bộ phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Thái độ chính trị của cán bộ đúng hay không đúng; kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người cán bộ

- Hành vi chính trị của người cán bộ là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…

Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Ý thức đạo đức của người cán bộ là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

- Thái độ đạo đức của người cán bộ do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,

ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè

và quần chúng nhân dân…

- Hành vi đạo đức của người cán bộ là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Lối sống của người cán bộ công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý

- sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức nhất thiết phải xem xét lối sống của họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ công chức quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người cán bộ công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,… sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ công chức Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cán bộ tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người cán bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của cán bộ Người cán

bộ công chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ, đảng viên và nhân dân tin cậy

Năng lực của cán bộ công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ Năng lực của người cán bộ công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ Năng lực của người cán bộ công chức phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả Năng lực của người cán

bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của người cán bộ cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

Trình độ của người cán bộ công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người cán bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người cán bộ Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ Không có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ công chức không thể có giác ngộ

lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng Trình độ chuyên môn của người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định Trình độ chuyên môn của người cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn

Trình độ của người cán bộ công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người cán bộ, là

cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và

là điều kiện để có năng lực Tuy nhiên, không phải người cán bộ cứ có kiến thức là có năng lực Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực Trên thực tế đã có không ít người cán bộ có kiến thức song năng lực hạn chế Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp, chứng

chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt Trình

độ và năng lực của người cán bộ quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của người cán bộ công chức

Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ công chức: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề

và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Quy định tuổi người cán bộ công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò

và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Phong cách làm việc của người cán bộ công chức là cách thức làm việc

ổn định, mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm

vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ công chức Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

Hai là, mối quan hệ của đội ngũ cán bộ công chức với môi trường,

điều kiện công tác cụ thể (với đường lối, nhiệm vụ chính trị, tổ chức và cơ chế, chính sách) Đây là những dấu hiệu đặc biệt quan trọng để nhận biết chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay Con người luôn sống và hoạt động trong hàng loạt mối quan hệ; mỗi người vừa là nhân, vừa là quả, vừa là chủ thể, vừa là đối tượng tác động của các mối quan hệ với tự nhiên, xã hội Do vậy, khi xem xét, đánh giá người cán bộ phải đặt người cán bộ trong các mối quan hệ chủ yếu, xác định như trên, nhất là mối quan hệ của người cán bộ với cấp ủy, tổ chức đảng, đồng nghiệp và nhân dân Có như vậy, mới đánh giá được thực chất người cán bộ công chức

Ba là, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ

công chức (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ) Đây

là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay Kết quả công tác thực tế người cán

bộ công chức bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm

và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,

- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,

- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

Bốn là, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân (thông qua các

tổ chức của hệ thống chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của các cấp ủy, các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ cán bộ Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt Điều này góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người cán bộ không như nhau, thậm chí kém xa nhau

Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức như trên có quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất

Để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó, cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính

rõ ràng, đầy đủ chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.3 Nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trong giai đoạn hiện nay

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Họ là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các cán bộ, công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND cấp huyện không

thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng cán bộ, công chức

Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm

vụ của tổ chức Quản lý cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của cơ quan, đơn vị về phát triển nguồn nhân lực Quản

lý cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu

để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị trong từng thời kỳ;

- Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, việc quản lý cán

bộ, công chức bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức;

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

Ngoài các nội dung trên, việc quản lý cán bộ, công chức cấp huyện còn bao gồm các công tác khác liên quan được quy định tại Luật Cán bộ, công

chức như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương, Cùng với việc quy định những nội dung quản lý cán

bộ, công chức, pháp luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Trên

cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm Cán bộ là những người được hình thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Do đó, việc quản lý cán bộ được thực hiện theo pháp luật (Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân; Luật Bầu cử, ) hoặc theo Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội Bên cạnh đó là các quy định và hướng dẫn của Bộ Chính trị, Ban Bí thư,

uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Ban Tổ chức Trung ương Đảng và các cơ quan được phân cấp quản lý

Việc quản lý công chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã giao "Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức" Điều đó có nghĩa là việc quản lý công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành Bao gồm từ công việc quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen thưởng,

kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu Cần phải phân biệt nội dung quản lý cán bộ, quản lý công chức của cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, về công chức với

nội dung quản lý cán bộ, quản lý công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, sử dụng công chức Mặc dù về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với cán

bộ hoặc công chức có thể có những quy định giống như với cơ quan sử dụng cán bộ hoặc công chức nhưng thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau Muốn xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, trước hết cần thiết phải ban hành thể chế quản lý công chức; sau đến là triển khai thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về quản lý công chức và cuối cùng là bộ máy thực hiện việc quản lý đội ngũ công chức Để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả và tính thống nhất trong quản lý công chức thì Nhà nước cần phải thể chế đầy đủ các nội dung quản lý công chức thành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định việc thực hiện các nội dung quản lý công chức nêu trên Đây chính

là hình thức biểu hiện của thể chế quản lý công chức Thể chế này quy định, hướng dẫn các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện tuyển công chức; nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức; những điều công chức không được làm; cách thức, trình tự, thủ tục trong công tác khen thưởng, kỷ luật, sử dụng, thăng tiến, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ và quản lý công chức Ngoài ra, hệ thống các văn bản này còn bao gồm các văn bản quy định việc sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn, kiểm tra đối với việc thực hiện các quy định về quản lý công chức Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền được giao,

cơ quan hành chính các cấp như Bộ, cơ quan ngang Bộ, uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cũng ban hành các văn bản hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, của địa phương Các văn bản này cũng được tính vào hệ thống các văn bản quản lý công chức Tổng hợp hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật này sẽ tạo thành thể chế quản lý công chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.4.1 Các nhân tố chủ quan

a Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực làm việc của CBCC

b Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng cán bộ công chức

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới quản lý nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực

sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

c Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi cán bộ công chức có đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Cán bộ công chức không chỉ được học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Cán bộ công chức không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ

năng, kinh 0nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

d Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn vị Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực, về nguyện vọng, đơn vị thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, đơn vị thích mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực Nếu đó là người yêu thính công việc, người có

ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn Cùng với sự phát triển của khoa học -

kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

e Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

1.4.2 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng và công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác

quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập ra

để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây là các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương

Thực tiễn cho thấy trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, hệ thống pháp luật của nước ta đã từng bước hoàn thiện phù hợp với trình độ phát triển của kinh tế - xã hội, có tính ổn định và thống nhất hơn, các mối quan hệ, quyền hạn, trách nhiệm được phân định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi để các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương áp dụng, thực hiện Bên cạnh đó, việc phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp có ý nghĩa nhân văn của dân tộc, địa phương đã được quan tâm, duy trì, đồng thời những phong tục lạc hậu dần được xóa bỏ, đã tạo điều kiện để con người và đội ngũ cán bộ, công chức có cơ hội được tiếp xúc, sống trong môi trường lành mạnh, có điều kiện phát triển, nâng cao nhận thức, trình độ, kiến thức hiểu biết về luật pháp,

xã hội để phát triển

Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng

có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư

đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực

để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc

Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ, công chức Sống trong môi trường xã hội không lành mạnh, cán bộ công chức thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức, công tâm trong công việc sẽ dễ lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực, sao nhãng công việc,

1.2 Những kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại một số địa phương

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND huyện Phú Lương đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:

- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số

đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, các cơ quan UBND huyện Phú Lương đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Phú Lương đã thành lập câu lạc bộ cán bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức có năng lực, có triển vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan UBND huyện Phú Lương nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác,

nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Phú Lương căn cứ

vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng

kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND huyện phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Phú Lương phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Phú Lương phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu

số, người có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước

- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân

loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ

ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ đơn

vị để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao UBND huyện Phú Lương đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin

trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một

hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: UBND huyện Phú Lương đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy hành chính tại Quyết định số 1210/QĐ-UBND ngày 20/12/2015 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực huyện Phú Lương

Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ: Chủ tịch UBND huyện Phú Lương đã ban hành Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về việc tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm tra các cơ quan, đơn vị nghiêm túc thực hiện nội dung trên

1.2.2 Kinh nghiệm của huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh

Trong những năm qua, các cấp chính quyền huyện Yên Phong luôn quan tâm xây dựng bộ máy chính quyền cơ đơn vị, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương Các biện pháp cụ thể mà huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh đã thực hiện trong thời gian qua là:

Ngay từ đầu nhiệm kỳ, huyện ủy huyện Yên Phong đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 về công tác cán bộ huyện Yên Phong giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020 Trong đó xác định công tác chính sách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là khầu đột phá trong công tác cán

bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở cả 3 cấp

Nhiệm kỳ qua, công tác chính sách cán bộ được Ban Tổ chức huyện ủy huyện Yên Phong triển khai thực hiện chặt chẽ, đảm bảo quy định của Trung ương, đồng thời đã tham mưu ban hành một số chính sách phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, như chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thăm ốm đau, tham quan, nghỉ dưỡng; hàng năm xây dựng kế hoạch và

tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ Công tác thăm ốm đau, tang lễ được thực hiện chu đáo, kịp thời động viên, chia sẻ khó khăn với gia đình cán bộ Chính sách nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108 và Nghị định 26 của Chính phủ được quan tâm thực hiện khá tốt, chặt chẽ, giải quyết đúng đối tượng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được chú trọng; hình thức, nội dung đào tạo được đổi mới; đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị Trong nhiệm kỳ qua,

đã cử 4 cán bộ đi học tiến sĩ; 14 người đi học thạc sĩ, trong đó có 5 trường hợp học thạc sĩ theo Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương; cử 13 người đi học cao đẳng, đại học chuyên môn; cử 12 cán bộ đi học cao cấp, cử nhân chính trị; đã mở 2 lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính với tổng số 93 học viên; mở 1 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng với hơn 20 học viên

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình

mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau

trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để

thống nhất việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Những văn bản này là cơ sở để đơn vị tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Hai là, cán bộ, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo

cơ bản trong nhà trường, được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu

chuẩn chức danh là cơ đơn vị cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để cán bộ, công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những

biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức và

chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng

người, đúng việc nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy đơn vị trường của mình

Bảy là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức hàng năm một cách nghiệm túc nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng; thuyên

chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm; làm cho cán bộ, công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế, khuyết điểm

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống cán bộ công chức, viên chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người gọi dưới tên gọi là cán bộ, công chức, viên chức - được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể là quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước là tất cả các hoạt động của một

tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)

Công tác quản lý nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển

và tồn tại của một tổ chức nói chung Trong các cơ quan quản lý Nhà nước, quản lý cán bộ công chức thực hiện theo mô hình và các quy định của nhà nước và có những đặc thù riêng Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong

cơ quan quản lý nhà nước bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao và chế độ đãi ngộ

Quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố chủ quan và khách quan như các tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức, yếu tố con người, yếu tố kinh tế, các chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước; sự thay đổi của môi trường vĩ mô, các đặc thù thuộc về các cơ quan quản lý nhà nước

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

(1) Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ra sao?

(2) Nhân tố nào ảnh hưởng tới công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?

(3) Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

* Nguồn tài liệu và nội dung thu thập

Theo phương pháp này các thông tin được thu thập từ:

- Các tài liệu thống kê đã công bố về nguồn nhân lực tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên từ năm 2015-2017;

- Các nguồn thông tin về lịch sử hình thành và phát triển UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên; Kết quả về việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế

- chính trị - xã hội hàng năm của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên; Nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, hạ tầng của đơn vị; các nghị quyết Hội đồng nhân dân, UBND và các số liệu thống kê của chi cục thống kê, phòng Nội Vụ huyện từ năm 2015-2017

- Báo cáo của UBND huyện về công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên từ năm 2015-2017

- Thông tin trên các Website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số đơn vị