Tổng quan về các đề tài nghiên cứu có liên quan
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2012) trong "Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực" đã trình bày tổng quan về kinh tế nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội Giáo trình cũng đề xuất các phương pháp đổi mới nhằm nâng cao kiến thức và cập nhật các phương pháp quản lý nguồn lực hiệu quả.
Bùi Thị Kim Quyên (2010) trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tại trường Đại học Đà Nẵng đã phân tích Công ty Cổ phần Cao Su Đà Nẵng, một trong năm doanh nghiệp lớn thuộc Tổng Công ty Hóa Chất Việt Nam Tác giả chỉ ra những khó khăn và thách thức mà công ty đang đối mặt, đồng thời nhấn mạnh rằng công tác đào tạo nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế Để cải thiện tình hình, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, thay đổi tư duy và nâng cao ý thức làm việc của nhân viên, từ đó giúp công ty vượt qua khó khăn và phát triển bền vững.
Phạm Thị Thu Hằng (2015) đã thực hiện một luận án thạc sĩ về việc đào tạo nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội Nghiên cứu này được thực hiện tại trường Đại học Thương Mại, Hà Nội, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.
Bài viết giới thiệu về Bảo hiểm xã hội tại Hà Nội và công tác đào tạo nhân lực tại đây Tác giả nêu rõ những thành công và hạn chế trong đào tạo, tuy nhiên các giải pháp và kiến nghị đề xuất vẫn chưa được trình bày rõ ràng và còn thiếu chi tiết.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Bioseed Việt Nam” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Lao Động
Công ty Bioseed Việt Nam tại Xã Hội, Hà Nội, nổi bật với công tác đào tạo nhân lực hiệu quả Tác giả đã trình bày chi tiết về quy trình đào tạo và các công việc cụ thể liên quan, tuy nhiên, vẫn còn thiếu sót khi chưa đề cập đến thực trạng các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại Bioseed Việt Nam.
Trong quyển sách "Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam" của Vũ Bá Thể, tác giả nhấn mạnh giá trị của nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Ông đã rút ra bài học từ kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, đồng thời phân tích thực trạng chất lượng nhân lực trong nước qua các năm Tác giả đánh giá cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của lực lượng lao động tại Việt Nam.
TS Nguyễn Thanh (2002) trong tác phẩm “Phát triển nguồn lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, đã chỉ ra rằng nguồn lực lao động phong phú gắn liền với quy mô dân số lớn của một quốc gia.
Trần Thị Thanh Vân (2011) trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tại trường đại học Đà Nẵng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Tổng Công ty Điện Lực Miền Trung Tác giả chỉ ra rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn, mặc dù hiện tại vẫn còn nhiều vấn đề bất cập ảnh hưởng đến hiệu quả Để khắc phục những hạn chế này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh sự gắn kết giữa hai yếu tố này.
Bài nghiên cứu này tập trung vào việc đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật, thông qua quy trình xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo Mặc dù nhiều công trình trước đây đã đề cập đến đào tạo nhân lực trong tổ chức, nhưng chưa có nghiên cứu nào nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên khối nhà hàng trong lĩnh vực nhà hàng ẩm thực Nhật Bản Do đó, tác giả mong muốn đóng góp vào cơ sở lý luận và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình đào tạo nhân viên khối nhà hàng, không chỉ cho công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật mà còn cho các doanh nghiệp nhà hàng ẩm thực khác.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp cải thiện đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. luan van
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong thời gian qua
- Đề xuất các giải pháp và nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong thời gian tới.
Các phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng trong luận văn:
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp chủ yếu là phương pháp điều tra, phương pháp phỏng vấn cụ thể:
Phương pháp điều tra trắc nghiệm là một kỹ thuật quan trọng để thu thập dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu tại doanh nghiệp Bằng cách khảo sát một số lượng lớn đối tượng, phương pháp này giúp thu thập thông tin cần thiết và từ đó, thông qua phân tích, có thể xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp cho các vấn đề nghiên cứu.
Phiếu điều tra được thiết kế bởi tác giả bao gồm hai phần chính: phần chung và phần cụ thể, với tổng cộng 14 câu hỏi Các câu hỏi này được xây dựng dựa trên nguyên tắc lập bảng hỏi, nhằm khai thác các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật.
Đối tượng được khảo sát trong nghiên cứu này bao gồm nhân viên bếp, nhân viên giám sát nhà hàng và nhân viên phục vụ thuộc khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật.
Tác giả đã phát hành 222 phiếu khảo sát và sau khi thu thập, kiểm tra, phát hiện có 22 phiếu không hợp lệ do để trống Cuối cùng, 200 phiếu hợp lệ được sử dụng để xử lý kết quả điều tra.
Phương pháp phỏng vấn là công cụ hiệu quả để đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt trong thời gian qua.
Tác giả đã thiết kế các câu hỏi phỏng vấn theo hình thức mở, cho phép người tham gia trả lời dựa trên suy nghĩ cá nhân của họ Điều này không chỉ giúp thu thập ý kiến đánh giá mà còn tạo cơ hội cho họ đưa ra những đề xuất bổ sung, từ đó làm phong phú thêm nội dung phỏng vấn.
Tác giả đã phỏng vấn 04 nhân viên từ các bộ phận bếp, giám sát nhà hàng và phục vụ tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật để đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng Quá trình phỏng vấn được thực hiện trực tiếp và ghi chép đầy đủ, giúp nắm bắt rõ hơn về tình hình hiện tại của công tác đào tạo.
+ Tiến hành phỏng vấn: Tác giả đã hẹn lịch và tiến hành phỏng vấn trực tiếp
Bài viết đề cập đến 04 đối tượng làm việc tại 03 bộ phận khác nhau, bao gồm bếp, giám sát nhà hàng và phục vụ thuộc khối nhà hàng, cùng với Trưởng phòng Quản lý và điều hành khối nhà hàng tại công ty.
5.1.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Tác giả đã thu thập dữ liệu và thông tin thứ cấp bằng cách nghiên cứu và tổng hợp các báo cáo, kết quả đào tạo, cùng với các văn bản quyết định liên quan đến việc đào tạo nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật.
5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Chương 2 là phần quan trọng trong bài viết, nơi tác giả áp dụng phương pháp thống kê để phân tích dữ liệu từ năm 2012 đến 2016 Qua việc so sánh các con số theo từng mốc thời gian, tác giả đã rút ra kết luận về thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật.
Phương pháp so sánh được áp dụng trong chương 2, nhằm phân tích các chỉ số về độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính của nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2016.
Tác giả chủ yếu áp dụng phương pháp phân tích trong chương 3 để đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật Qua việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên khối nhà hàng, tác giả đã nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty.
Kết cấu luận văn
Nội dung của luận văn được cấu trúc bao gồm phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật. luan van
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực và nhân viên
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh biên soạn năm 2008, nội dung chính tập trung vào việc phân tích và quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện đại Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò của nó trong phát triển kinh tế và các chiến lược tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được trình bày rõ ràng Giáo trình cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Khi con người trưởng thành, sức lao động của họ cũng tăng lên, cho phép họ tham gia vào quá trình lao động một cách hiệu quả.
Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, đóng vai trò cốt yếu bên cạnh các nguồn lực khác như thông tin, tài chính và khoa học – công nghệ Do đó, các nhà lãnh đạo cần có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, trọng dụng và nuôi dưỡng nhân tài để đạt được mục tiêu phát triển Nhân lực được hiểu là tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của tất cả thành viên Trong doanh nghiệp, nhân lực được phân thành hai loại: nhân lực quản lý và nhân lực nhân viên, trong đó nhân viên là những lao động không giữ chức vụ quản lý.
Nhân viên là lực lượng lao động chủ yếu trong tổ chức, doanh nghiệp, đảm nhận vai trò thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao từ các quản lý.
Nhà hàng là một hình thức kinh doanh chuyên cung cấp các sản phẩm ăn uống, nhằm thu hút lợi nhuận và phục vụ đa dạng đối tượng khách hàng Các nhà hàng đáp ứng nhu cầu của khách với nhiều loại hình dịch vụ khác nhau.
Dựa trên khái niệm về nhân viên và nhà hàng, bài nghiên cứu này rút ra một số đặc điểm quan trọng của nhân viên trong ngành nhà hàng, bao gồm sự chuyên nghiệp, khả năng giao tiếp tốt và tinh thần phục vụ khách hàng Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn góp phần nâng cao trải nghiệm của thực khách tại nhà hàng.
- Là những người làm việc trực tiếp tại các nhà hàng.
- Là những người tiếp xúc trực tiếp và phục vụ các nhu cầu ăn uống của khách hàng tại nhà hàng.
- Là những người làm việc tại các bộ phận thuộc nhà hàng như: bộ phận bếp; bộ phận phục vụ, bộ phận giám sát nhà hàng,…
1.1.2 Đào tạo nhân viên Đối với mỗi một tổ chức, muốn tồn tại, phát triển bền vững thì phải cân bằng và phát triển đồng đều các nguồn lực khác nhau Mỗi một nguồn lực lại có một vai trò khác nhau nhưng tầm quan trọng là như nhau, nguồn lực tài chính, nguồn lực con người hay nguồn lực công nghệ khoa học,… đều cần được tổ chức sử dụng hiệu quả mới phát huy hết khả năng Tuy nhiên trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò then chốt trong việc điều khiển, hay sử dụng các nguồn lực còn lại Đặc biệt hơn trong thời điểm bối cảnh phát triển xã hội hiện nay, sự bùng nổ mạnh nhất về mảng khoa học – công nghệ thì yếu tố nguồn lực con người lại càng thể hiện vai trò quan trọng hàng đầu, trực tiếp quyết định đến việc sử dụng hiệu quả hay không các nguồn lực kia Nhưng để phục vụ được việc đáp ứng các nhu cầu của tổ chức thì nhân lực kia không tự nhiên sinh ra mà phải được đào tạo và làm việc bài bản thì mới đáp ứng được các nhu cầu đó Và quá trình được rèn luyện, đào tạo và làm việc đó của nhân lực sẽ được trải qua nhiều quá trình khác nhau, với những mốc thời gian cũng như yêu cầu cụ thể về kết quả cần đạt được Việc đào tạo nhân lực trong một tổ chức là rất quan trọng Nó giúp cho đội ngũ nhân lực mới nắm bắt nhanh các yêu cầu của công việc để dễ dàng hòa nhập với tổ chức, cũng như đội ngũ nhân lực có thâm niên công tác ngày càng hoàn thiện kỹ năng và thực hiện tốt các công việc được giao để tiến xa hơn trong tương lai.
Theo Võ Xuân Tiến, đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức diễn ra trong thời gian xác định, nhằm thay đổi nhân cách, nâng cao trình độ và cải thiện năng lực của con người.
Hoạt động đào tạo nhân lực là một quá trình có tổ chức, yêu cầu thời gian và đạt hiệu quả rõ ràng sau đào tạo Mục tiêu của đào tạo là tạo ra sự thay đổi tích cực trong nhân cách, trình độ chuyên môn và nâng cao năng lực làm việc của người lao động Theo đó, đào tạo bao gồm việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kỹ năng nghề chuyên sâu và kiến thức quản lý cần thiết.
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực con người theo các tiêu chuẩn nhất định, giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ và chức năng của mình một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn cho người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ trong công việc của họ.
Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Quá trình này yêu cầu rõ ràng về thời gian hoàn thành và kết quả đạt được, giúp nhân viên thực hiện chức năng và nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả hơn.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu quan trọng trong quy trình đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp, giúp đảm bảo đầu tư hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo không chỉ giảm thiểu rủi ro tài chính mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và thái độ tích cực của nhân viên Mục đích của việc này là tìm hiểu khoảng cách giữa kết quả thực tế và mong muốn, đồng thời xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách đó Qua quá trình này, doanh nghiệp có thể trả lời các câu hỏi quan trọng như: nhu cầu đào tạo có cần thiết không, ai là đối tượng đào tạo, nội dung nào cần thiết, số lượng người tham gia và phương pháp đào tạo nào phù hợp Tóm lại, xác định nhu cầu đào tạo là nền tảng cho các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo nhân viên.
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm việc thu thập và phân tích dữ liệu để làm rõ các yêu cầu cải thiện hiệu quả công việc hiện tại Điều này giúp xác định xem đào tạo có phải là giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu suất và phát triển cá nhân của nhân viên hay không Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phân tích nhu cầu lao động, kiến thức công việc và kỹ năng cần thiết, sau đó so sánh với trình độ, kỹ năng và kiến thức hiện có của nhân viên Nội dung này là rất quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết cho công việc.
Phân tích tổ chức là cần thiết để đánh giá tính hợp lý của đào tạo, liên kết chặt chẽ với chiến lược hoạt động, nguồn lực hiện có như thời gian, tài chính và chuyên gia Bên cạnh đó, kế hoạch nhân lực và sự ủng hộ từ lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động đào tạo hiệu quả trong tổ chức.
Chiến lược của tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, phản ánh hoạt động và kế hoạch của tổ chức Các phòng ban sẽ thiết lập kế hoạch đào tạo nhân viên dựa trên kế hoạch hoạt động cụ thể Nguồn lực dành cho đào tạo, bao gồm thời gian, tài chính và con người, có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu này Đặc biệt, lượng tài chính mà tổ chức đầu tư cho đào tạo quyết định mức độ hiệu quả của chương trình Trong những tổ chức mà con người là yếu tố quyết định thành công, việc nâng cao chất lượng đào tạo trở thành ưu tiên hàng đầu.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần lưu ý đến số lượng nhân viên tham gia để đảm bảo hiệu quả mà không ảnh hưởng đến công việc của tổ chức Tổ chức nên xem xét đào tạo ngoài giờ hành chính để tối ưu hóa nguồn lực Đồng thời, cần xác định số lượng nhân viên cần đào tạo ngay và những nhân viên tiềm năng Đối với nhân viên mới, việc sắp xếp đào tạo trước khi giao nhiệm vụ là rất quan trọng Ngoài ra, cần tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm và đội ngũ chuyên gia để đáp ứng nhu cầu đào tạo trong điều kiện tài chính hạn hẹp.
Sự ủng hộ từ lãnh đạo và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong các hoạt động đào tạo, ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của nhân viên Điều này thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên.
Phân tích con người trong công việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như phẩm chất cá nhân (khả năng, kỹ năng, thái độ, động lực), trang thiết bị, và sự phối hợp giữa các thành viên Đánh giá của lãnh đạo và cách thức trao đổi thông tin trong tổ chức cũng đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện công việc hiệu quả.
Khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên, cần xác định nguyên nhân của những yếu kém, liệu do thiếu kỹ năng, kiến thức hay khả năng của họ, cũng như các yếu tố như động lực làm việc, thiết kế công việc, ý thức của nhân viên và công nghệ mới Việc này giúp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, đồng thời xem xét liệu đào tạo có phải là giải pháp tối ưu để cải thiện hiệu suất công việc hay không Mức độ sẵn sàng tham gia vào các chương trình đào tạo còn phụ thuộc vào yếu tố như tuổi tác, giới tính và khả năng nhận thức của người lao động.
Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ quan trọng cùng với kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để đào tạo nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bản thân và đạt được thành tích, đặc biệt trong môi trường làm việc luôn biến động Sự nỗ lực cá nhân kết hợp với tinh thần cầu tiến là yếu tố quyết định cho sự thành công Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần áp dụng các phương pháp thu thập thông tin hiệu quả.
Phương pháp phỏng vấn là một kỹ thuật phổ biến để thu thập thông tin, trong đó các nhà khoa học đặt câu hỏi cho đối tượng phỏng vấn Kết quả trả lời sẽ được ghi nhận và sử dụng cho việc phân tích dữ liệu sau này.
Trong nghiên cứu này, những người được phỏng vấn bao gồm cán bộ quản lý và nhân viên Cán bộ quản lý, người nắm rõ trình độ và kỹ năng của nhân viên, sẽ đưa ra đề xuất đào tạo nếu hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu Các câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào những vấn đề mà cán bộ quản lý gặp phải, biểu hiện của nhân viên khi không đáp ứng yêu cầu, tần suất xảy ra các vấn đề này, và mong muốn của họ về đào tạo Đối với nhân viên, câu hỏi nên xoay quanh sự yêu thích công việc, khó khăn gặp phải, phương pháp thực hiện công việc, và nhu cầu tham gia đào tạo Để phỏng vấn hiệu quả, các nhà khoa học cần chuẩn bị câu hỏi sát với nội dung, ngắn gọn và dễ hiểu, tạo không khí thoải mái cho người được phỏng vấn, và sở hữu kỹ năng phỏng vấn tốt Trong trường hợp số lượng đối tượng quá lớn, cần chọn lọc nhân viên để phỏng vấn thông qua quá trình chọn mẫu.
Phương pháp phỏng vấn có nhiều ưu điểm như tính thông dụng và khả năng thu thập nhanh chóng thông tin từ người được phỏng vấn, giúp các nhà khoa học hiểu rõ hơn về tâm lý và thái độ của họ Tuy nhiên, phương pháp này cũng tồn tại một số nhược điểm, bao gồm chi phí cao và việc tổ chức phỏng vấn đòi hỏi nhiều công sức Ngoài ra, chất lượng câu hỏi và kỹ năng của người phỏng vấn cũng rất quan trọng, vì kết quả thu được có thể không phản ánh đúng sự thật do người được hỏi có thể trả lời sai.
Phương pháp bảng hỏi là một công cụ phổ biến trong việc thu thập thông tin nghiên cứu, giúp các nhà khoa học thiết kế chuỗi câu hỏi đóng và mở liên quan đến nhu cầu đào tạo nhân viên Những câu hỏi này nhằm xác định cảm nhận, đánh giá, khả năng thực hiện công việc và nguyện vọng của nhân viên đối với công việc hàng ngày và các chương trình đào tạo Câu hỏi đóng yêu cầu nhân viên chọn lựa, trong khi câu hỏi mở cho phép họ tự do diễn đạt ý kiến Ví dụ, các câu hỏi như "Bạn có cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại không?" hay "Bạn có thấy việc đào tạo là cần thiết cho công việc của mình không?" giúp thu thập thông tin quý giá về nhu cầu đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin này rất hữu ích, cho phép các nhà khoa học xây dựng bảng câu hỏi với các phần thông tin nhân viên và các câu hỏi tự chọn để đánh giá năng lực làm việc Ưu điểm của phương pháp là khả năng thực hiện khảo sát với số lượng lớn nhân viên, giúp kiểm soát thông tin dễ dàng và tiết kiệm thời gian Tuy nhiên, việc xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh tốn nhiều thời gian và chi phí, đồng thời có thể dẫn đến hiểu sai câu hỏi từ người được khảo sát Do đó, các nhà khoa học cần chú ý xây dựng bảng câu hỏi ngắn gọn, rõ ràng và dễ hiểu, đồng thời phù hợp với nội dung nghiên cứu để tạo cảm giác hứng thú cho người tham gia.
Phương pháp quan sát là một kỹ thuật nghiên cứu mà các nhà khoa học sử dụng để thu thập bằng chứng về nhu cầu đào tạo thông qua việc theo dõi hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc bình thường Đối tượng nghiên cứu bao gồm các hành động, lời nói và phong thái làm việc của nhân viên, và quá trình này chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định với một số lượng đối tượng nhất định Nhà quan sát cần có kỹ năng nhạy bén để cảm nhận thực tế và ghi nhận chính xác các thói quen làm việc Quá trình quan sát phải tuân theo các bước tuần tự như xác định đối tượng, hành vi cần quan sát, thời gian và địa điểm, cũng như phương pháp quan sát để đảm bảo hiệu quả Do đó, sự tập trung và thái độ nghiêm túc là rất quan trọng trong toàn bộ quá trình quan sát.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố chủ quan
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Người lãnh đạo cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tư tưởng và chiến lược của doanh nghiệp Khi họ thực sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân viên, chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao đáng kể Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo sao nhãng các hoạt động này, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển kỹ năng của nhân viên, dẫn đến hiệu quả đào tạo kém và trì trệ trong hoạt động.
Ngành nghề kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển của doanh nghiệp, xác định lĩnh vực hoạt động và phương thức kinh doanh Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân viên, yêu cầu họ phải được trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn phù hợp với ngành nghề của công ty Chỉ khi có sự đào tạo đúng đắn, nhân viên mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu từ ban lãnh đạo.
Trong ngành dịch vụ nhà hàng, việc đào tạo nhân viên là rất quan trọng Nhân viên cần được trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn liên quan đến các hoạt động như phục vụ, chào hỏi, giao tiếp và nấu nướng để đảm bảo hiệu quả trong công việc hàng ngày.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến việc đào tạo nhân viên, vì mọi hoạt động đều cần ngân sách để thực hiện Do đó, nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, họ có thể đầu tư vào nhiều chương trình đào tạo phong phú và đa dạng, cùng với cơ sở vật chất hiện đại Điều này tạo ra điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đặc điểm nhân viên trong doanh nghiệp rất đa dạng và ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình đào tạo Mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào quy mô và chất lượng nhân viên để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp Các yếu tố như trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính của nhân viên sẽ quyết định nhu cầu đào tạo Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp có đa số nhân viên trẻ, nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn Việc nghiên cứu kỹ lưỡng trình độ và chất lượng nhân viên giúp xác định rõ những kiến thức và kỹ năng cần bổ sung, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.2 Các nhân tố khách quan
Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế - xã hội là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Nó tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh và quyết định cách thức cũng như mức độ chú trọng vào đào tạo nhân viên Trong một môi trường cạnh tranh cao, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên thông qua đào tạo trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và vượt qua đối thủ.
Thị trường lao động, hay còn gọi là chợ lao động, là nơi các tổ chức và doanh nghiệp tìm kiếm lực lượng lao động phù hợp với nhu cầu của mình Tuy nhiên, không phải lúc nào thị trường lao động cũng đáp ứng đủ nhu cầu, dẫn đến tình trạng khan hiếm lao động Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp cần chủ động đào tạo nhân viên để đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả trong bối cảnh này Sự biến động của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học – công nghệ
Trong thời đại công nghệ bùng nổ, việc áp dụng máy móc hiện đại vào sản xuất kinh doanh trở nên phổ biến, giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh và không bị tụt lại so với đối thủ Để sử dụng hiệu quả các trang thiết bị công nghệ, nhân viên cần liên tục học hỏi và nâng cao chuyên môn, do đó công tác đào tạo trở nên vô cùng quan trọng Sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng sâu sắc đến việc đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để đạt được thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực nhân viên Công tác đào tạo nhân viên có sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, dẫn đến kết quả đào tạo và chất lượng nhân viên không đồng nhất Ngày nay, nguồn lực nhân viên được xem là yếu tố quan trọng, nhiều doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, trong khi một số khác lại sẵn sàng trả lương cao hơn để thu hút nhân tài từ đối thủ Nhu cầu về nhân viên có trình độ chuyên môn ngày càng gia tăng, đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Kinh nghiệm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng (GGG) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực ẩm thực tại Việt Nam, với các thương hiệu nổi tiếng như Ishusi, Kichi Kichi, Sumo BBQ, Cowboy Jack, và Gogi House GGG mang đến cho thị trường những món ăn phong phú từ nhiều quốc gia như Hồng Kông, Lào, Campuchia, và Nhật Bản Với hơn 200 nhà hàng hiện có tại Việt Nam và kế hoạch mở rộng ra Campuchia và Lào, GGG thể hiện sự phát triển mạnh mẽ trong ngành ẩm thực Đội ngũ nhân viên lên tới 6000 người của GGG được chú trọng đào tạo để đảm bảo chất lượng dịch vụ tốt nhất, nhằm đáp ứng tham vọng phát triển chuỗi nhà hàng trên toàn quốc và quốc tế.
Sau khi tuyển dụng nhân viên mới từ các ứng viên có năng lực và sinh viên chuyên ngành khách sạn, nhà hàng, công ty sẽ tiến hành chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.
Công ty tổ chức các lớp học tập trung nhằm hướng dẫn và giảng dạy về văn hóa công ty cũng như các chương trình định hướng tương lai cho nhân viên khối nhà hàng Mỗi bộ phận trong khối nhà hàng sẽ có chương trình đào tạo riêng, giúp nhân viên mới nắm bắt công việc thông qua việc phát triển các kỹ năng chuyên môn và hình thức kèm cặp chỉ bảo trực tiếp.
Công ty cũng hợp tác với các trung tâm bên ngoài để thuê giáo viên hướng dẫn, nhằm đào tạo nhân viên khối nhà hàng các kỹ năng thiết yếu như kỹ năng mềm, giao tiếp và ngoại ngữ.
Ban lãnh đạo công ty GGG đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng bằng cách đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, bao gồm phòng đào tạo riêng và trang thiết bị đầy đủ Nhân viên tham gia đào tạo không chỉ được hưởng lương mà còn nhận phụ cấp để đảm bảo quyền lợi Công ty cũng khuyến khích phong trào tự học và rèn luyện, nhằm nâng cao trình độ và thúc đẩy nỗ lực cá nhân của nhân viên trong khối nhà hàng.
1.4.2 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ
Công ty cổ phần đầu tư và thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ (Redsun ITI) hiện là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng tại Việt Nam, đứng thứ hai về số lượng nhà hàng và quy mô phát triển, chỉ sau công ty GGG Sau nhiều năm nỗ lực xây dựng và phát triển, Redsun ITI đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường với các sản phẩm ẩm thực đa dạng từ nhiều quốc gia như Thái Lan, Nhật Bản và Lào.
Redsun ITI sở hữu nhiều thương hiệu nhà hàng nổi tiếng như Thái Express, Seol Garden, King BBQ, Capriccosa và Khao Lào, được khách hàng yêu thích vì chất lượng món ăn và dịch vụ tận tình Ban lãnh đạo công ty không ngừng nỗ lực cải thiện dịch vụ, hiện tại Redsun ITI đã có 50 nhà hàng trên toàn quốc với hơn 1500 nhân viên Đặc biệt, công ty chú trọng đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng phục vụ, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Công ty chúng tôi chuyên tổ chức các lớp đào tạo nghề và kỹ năng cho nhân viên mới trong lĩnh vực nhà hàng, áp dụng phương pháp mở Đội ngũ giảng dạy bao gồm những cán bộ dày dạn kinh nghiệm như Trưởng phòng điều hành, Phó phòng điều hành, cũng như các trưởng bộ phận như Bếp trưởng, Trưởng giám sát nhà hàng và Trưởng bộ phận phục vụ, đảm bảo chất lượng đào tạo cao và thực tiễn.
Hình thức đào tạo kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc được công ty áp dụng cho nhân viên khối nhà hàng nhằm nâng cao chất lượng công việc Những người có kinh nghiệm sẽ trực tiếp hướng dẫn nhóm nhân viên mới và chịu trách nhiệm về hiệu quả làm việc của họ Để đảm bảo quyền lợi cho những người kèm cặp, công ty cũng có chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích họ tham gia vào quá trình đào tạo.
Cung cấp cơ hội cho nhân viên khối nhà hàng tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng nghiệp vụ bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm kỹ năng bếp, phục vụ chuyên nghiệp và giám sát nhà hàng cao cấp tại các trung tâm đào tạo uy tín.
Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên nhà hàng phải tham gia thi tay nghề để đánh giá hiệu quả đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp của họ.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật Đối với ban lãnh đạo công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật, việc phát triển kinh doanh luôn đi kèm sự phát triển của hai yếu tố không thể tác rời, đó là: thứ nhất là phát triển số lượng nhà hàng và quy mô trên cả nước cũng như nước ngoài, thứ hai là phát triển chất lượng dịch vụ nhà hàng ngày càng tốt hơn nữa để tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty Chính vì vậy, song hành cũng các nguồn lực quan trọng về tài chính, về thông tin, về công nghệ khoa học, thì nguồn lực con người luôn được ban lãnh đạo công ty xem trọng Để có thể hoạt động tốt các công việc khối nhà hàng, chắc chắn phải có được đội ngũ nhân viên khối nhà hàng có trình độ chuyên môn và kỹ năng đi kèm tốt Vậy nên công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng ở tại mỗi doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực ẩm thực phải luôn được các ban lãnh đạo các công ty xem trọng hàng đầu Thông qua việc nghiên cứu, học tập các công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng ở các công ty hàng đầu trong lĩnh vực này như GGG (Golden Gate Group) và Redsun ITI ( Mặt trời đỏ), thì ban lãnh đạo công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật có rút ra một số bài học sau cho đào tạo nhân viên khối nhà hàng ở công ty mình:
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng (GGG) chú trọng đến chất lượng đầu vào nhân viên khối nhà hàng bằng cách sàng lọc hồ sơ từ ứng viên có trình độ và sinh viên chuyên ngành khách sạn Nhân viên mới được đào tạo qua các lớp học tập trung và kèm cặp trực tiếp từ cán bộ trong bộ phận, đồng thời công ty cũng mời giáo viên bên ngoài để giảng dạy các kỹ năng mềm, giao tiếp và ngoại ngữ Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nội dung công việc và công ty đầu tư cơ sở vật chất hiện đại cho công tác đào tạo Tuy nhiên, công ty vẫn gặp một số hạn chế như chưa gắn trách nhiệm của người thực hiện đào tạo với chất lượng học viên và thiếu chính sách quyền lợi hợp lý cho đội ngũ giảng dạy.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ áp dụng phương pháp đào tạo nhân viên khối nhà hàng thông qua các lớp học tập trung và đào tạo kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc với sự hỗ trợ của các cán bộ lâu năm Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng chính sách bồi dưỡng giáo viên và gắn trách nhiệm chất lượng nhóm học viên cho người đào tạo Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ bên ngoài như kỹ năng bếp, quản lý và phục vụ chuyên nghiệp Sau mỗi khóa học, công ty tổ chức thi tay nghề để đánh giá hiệu quả đào tạo và nâng bậc tay nghề cho nhân viên Những kinh nghiệm này cho thấy rằng việc đào tạo nhân viên khối nhà hàng là cực kỳ quan trọng đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực ẩm thực, và phương pháp đào tạo cần được chọn lọc, sáng tạo để phù hợp với khả năng của từng doanh nghiệp.