TỔNG QUAN
Lí do chọn đề tài
Qua 22 năm đổi mới và hội nhập, vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng tăng, đặc biệt từ khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới (WTO) và các tổ chức quốc tế và khu vực trên thế giới, quá trình đổi mới ngày càng toàn diện, rõ nét, đầy đủ và tốc độ nhanh hơn
Sự phát triển của hệ thống ngân hàng Việt Nam đã góp phần quan trọng trong việc kiềm chế lạm phát và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thông qua tái cơ cấu và cải tiến hiệu quả hoạt động Nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và sáng tạo là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng Để đạt được các mục tiêu kinh doanh, ngân hàng cần thực hiện chương trình đào tạo liên tục nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.
Mặc dù nhu cầu đào tạo nhân viên trong các công ty nhà nước còn hạn chế so với các tổ chức có vốn nước ngoài, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Agribank, với quy mô lớn, nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo Đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn giúp nhân viên tự tin hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Là thành viên của Agribank, tác giả nghiên cứu các yếu tố đào tạo, sự tự tin của người được đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng, góp phần vào sự tăng trưởng ổn định và bền vững của ngành ngân hàng và nền kinh tế Nghiên cứu này tập trung vào Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Long An.
Mục tiêu nghiên cứu
1) Xác định các yếu tố đào tạo tác động đến sự tự tin và sự tự tin tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên
2) Xác định mức độ tác động của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin và mức độ tác động của sự tự tin đến hiệu quả làm việc của nhân viên
3) Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học lên sự tự tin của nhân viên
4) Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua kết quả nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu
1) Các yếu tố đào tạo nào tác động đến sự tự tin của nhân viên?
2) Mức độ tác động của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin của nhân viên như thế nào?
3) Sự tự tin ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên như thế nào?
4) Ngân hàng cần làm gì để nâng cao hiệu quả lảm việc của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố đào tạo, sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên
- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tỉnh Long An
- Về không gian: Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Long An
Dữ liệu thứ cấp cho đề tài được thu thập từ năm 2010 đến 2015, bao gồm thông tin từ các báo cáo của Ngân hàng Thế giới, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, cũng như từ các trang thông tin điện tử về kinh tế, thương mại và khảo sát của công ty nghiên cứu thị trường.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bảng khảo sát từ nhân viên làm việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh.
Long An, từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015, được thiết kế phù hợp với vấn đề cần nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kế thừa cơ sở lý luận từ nhiều công trình trước Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng các kỹ thuật phân tích như thống kê mô tả, phân tích khám phá EFA và mô hình hồi quy để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Công cụ xử lý thông tin: sử dụng phần mềm SPSS 16.0
Tính mới của đề tài
1.6.1 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu của Hamidun (2009) đã chỉ ra rằng đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả và cam kết làm việc của nhân viên trong cả lĩnh vực công và tư tại Malaysia Sử dụng phương pháp khảo sát qua email, thư điện tử và trực tiếp, nghiên cứu đã thu thập ý kiến từ nhân viên để đánh giá các yếu tố như nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá đào tạo Kết quả cho thấy cam kết đào tạo và đánh giá đào tạo là những khía cạnh quan trọng nhất, ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả và cam kết làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Otuko và cộng sự (2013) tại công ty đường Mumias ở Kakamega, Malaysia, tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu này xem xét nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo, cũng như cách đánh giá tác động của đào tạo lên hiệu suất làm việc Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu cụ thể để thu thập dữ liệu.
Một nghiên cứu với 156 người cho thấy rằng việc đánh giá nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo và đánh giá đào tạo đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
Phan Hoàng Kim Yến (2013) đã tiến hành nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên" tại công ty cổ phần giấy Sài Gòn ở Tp HCM Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính qua phỏng vấn 12 cá nhân và phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 78 người, sau đó xây dựng nghiên cứu chính thức với 252 mẫu Tác giả áp dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính: tính hợp tác trong công việc, tổ chức thực hiện công việc, động viên phi tài chính và điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc của nhân viên Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Lê Huỳnh Bích Nga (2012) trong nghiên cứu "Năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Tp HCM" đã thực hiện cả nghiên cứu sơ bộ và chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi và phỏng vấn trực tiếp khoảng 10-15 nhân viên ngân hàng tại Tp HCM Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi với mẫu khoảng 200-300, và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Tác giả đã đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy, xác định bốn nhân tố độc lập: hy vọng, lạc quan, kiên định và tự tin, có ảnh hưởng đến kết quả công việc với mức ý nghĩa 5%.
Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tâm (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tín dụng Sacombank được thực hiện trên toàn quốc, sử dụng phương pháp định tính và định lượng với 15 nhân viên và 2.106 bảng khảo sát Tác giả đề xuất mô hình gồm các biến độc lập như lương thưởng, khả năng, nỗ lực, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tự chủ, mâu thuẫn trong vai trò, phản hồi từ quản lý và sự quá tải công việc Phân tích EFA cho thấy yếu tố lương thưởng tách thành hai nhân tố độc lập, trong khi phân tích hồi quy chỉ ra rằng thưởng, nỗ lực, đặc điểm công việc, mâu thuẫn vai trò, phản hồi quản lý và sự quá tải đều có tác động đáng kể đến kết quả công việc ở mức 5% Kiểm định t-test cho thấy sự khác biệt trong kết quả theo giới tính và số năm làm việc, trong khi kiểm định Anova không phát hiện sự khác biệt theo độ tuổi và khu vực làm việc Nghiên cứu nhằm khám phá và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả công việc của nhân viên tín dụng Sacombank, từ đó đưa ra khuyến nghị nâng cao hiệu quả làm việc.
Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014) đã nghiên cứu tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dệt may tại TPHCM, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với mẫu 240 người Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo và đánh giá đào tạo Từ những kết quả này, tác giả đề xuất một số chính sách nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành dệt may.
Nghiên cứu của Dư Ngọc Huyền Trang (2014) về tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các công ty ở TPHCM cho thấy sự quan trọng của việc đào tạo trong việc nâng cao năng suất làm việc Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính với phỏng vấn trực tiếp 20 nhân viên và phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu phù hợp.
Nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy để đánh giá các yếu tố như nhu cầu đào tạo, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá đào tạo Kết quả cho thấy rằng cam kết đào tạo và đánh giá nhu cầu đào tạo có tác động tích cực mạnh mẽ đến cam kết làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, trong khi nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
1.6.3 Tính mới của đề tài Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố đào tạo, sự tự tin của người được đào tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Long An” có những điểm mới như sau:
Nghiên cứu và trình bày chuyên sâu vào sự tự tin của một cá nhân tác động đến hiệu quả làm việc nhờ vào các yếu tố đào tạo
Mô hình nghiên cứu này không trực tiếp xem xét tác động của các yếu tố đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mà thay vào đó, nó phân tích ảnh hưởng thông qua yếu tố trung gian là sự tự tin.
Kết quả nghiên cứu cung cấp nền tảng cho các nhà quản trị Ngân hàng trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao sự tự tin cho nhân viên ở nhiều khía cạnh Điều này sẽ góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động chung của Ngân hàng.
Kết cấu của đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan: trình bày tổng quan về hướng nghiên cứu về tính cấp thiết, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, tóm tắt các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước và tính mới của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: trình bày hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu và giới thiệu tổng quan về trường hợp nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu: trình bày cụ thể thiết kế nghiên cứu, quy trình, tiến độ thực hiện nghiên cứu trước khi khảo sát trên mẫu nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định các thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 5: Hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu và kiến nghị: rút ra hàm ý từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hạn chế của vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu cũng đưa ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 trình bày tổng quát sự cần thiết và lí do chọn đề tài, nội dung mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, tác giả trình bày những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và rút ra những điểm mới trong nghiên cứu riêng biệt về các yếu tố đào tạo, sự tự tin tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Tổng quan về đào tạo
Đào tạo là một hoạt động có hệ thống và được lên kế hoạch nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả (Gordon, 1992) Nhiều nhà nghiên cứu, như David và Robbins (1994), cũng nhấn mạnh rằng đào tạo không chỉ tác động đến quá trình học tập mà còn chú trọng vào nhu cầu của nhân viên, giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại.
Đào tạo là một quá trình hệ thống giúp nâng cao hiệu quả công việc thông qua việc thay đổi kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân Theo Buckley và Caple (2000), đào tạo không chỉ là việc truyền đạt thông tin mà còn là kinh nghiệm học tập lâu dài nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc DeCenzo & Robbins (2000) nhấn mạnh rằng thiết kế chương trình đào tạo cần tập trung vào việc thay đổi hoặc nâng cao kỹ năng, kiến thức, thái độ và hành vi xã hội, bao gồm cả mối quan hệ và tương tác với đồng nghiệp và cấp trên.
Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực và đội ngũ quản lý cần chú trọng đến công tác đào tạo Cole (2004) chỉ ra rằng nguồn nhân lực là tài nguyên năng động nhất trong tổ chức, vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm đến động lực, lãnh đạo, giao tiếp, cơ cấu lao động, hệ thống thanh toán, cũng như đào tạo và phát triển Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua việc thu hút, duy trì và quản lý nhân viên hiệu quả.
Nhà quản lý cung cấp đào tạo cho nhân viên nhằm đạt được ba mục đích chính: tăng năng suất và hiệu quả làm việc, đạt được mục tiêu tổ chức và đầu tư vào nhân viên để thành công trong kinh doanh Đào tạo không chỉ cần thiết để nâng cao năng suất mà còn thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của công việc và cung cấp thông tin cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ.
Theo Monappa & Saiyadain (2008), đào tạo được định nghĩa là các hoạt động giảng dạy và học tập nhằm giúp các thành viên trong tổ chức tiếp thu và áp dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ cần thiết Mục tiêu của đào tạo là nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động để họ có thể thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo, theo Nguyễn Hữu Thân (2008), là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của cá nhân trong công việc hiện tại Quá trình đào tạo không chỉ tác động đến việc học tập mà còn nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đào tạo là khái niệm được đề cập trong nhiều nghiên cứu, định nghĩa rằng nó giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết Quá trình này không chỉ giảm thiểu sai sót mà còn tăng cường sự tự tin, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc và nâng cao hiệu quả làm việc.
2.1.1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo
Đào tạo là một công cụ thiết yếu giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Theo Hà Văn Hội (2006), mục tiêu của đào tạo là giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của họ, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và có động lực hơn Đào tạo không chỉ nâng cao năng suất mà còn truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của công việc Những lợi ích từ đào tạo bao gồm sự hài lòng, tinh thần làm việc tích cực, động lực tăng cao, và cải thiện hiệu quả quy trình, dẫn đến lợi ích tài chính cho doanh nghiệp Việc phát triển nhân viên hiện tại thông qua đào tạo toàn diện sẽ giúp tổ chức tăng trưởng và thành công bền vững.
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Giúp các nhà quản trị cập nhật các phương pháp quản lý mới phù hợp với quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
Giúp các nhà quản trị giải quyết xung đột giữa nhân viên, nâng cao tinh thần trao đổi và học hỏi lẫn nhau, cải thiện khả năng làm việc nhóm và tăng cường sự hiểu biết giữa các thành viên.
Đào tạo nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc và phát triển kỹ năng cần thiết Việc nâng cao chuyên môn cho đội ngũ lao động không chỉ tạo cơ hội thăng tiến trong tương lai mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa nhân viên và công ty
Hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc là rất quan trọng, đặc biệt đối với những người chưa có kinh nghiệm, nhân viên mới hoặc những người vừa chuyển bộ phận.
Cập nhật kiến thức mới về công nghệ và quy trình công việc giúp nhân viên tiềm năng phát triển và thỏa mãn kỳ vọng học hỏi Điều này khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, đạt nhiều thành tích và tham gia vào các công việc thách thức, mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Để phát huy tính sáng tạo của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ có cách nhìn nhận vấn đề và lối tư duy tích cực trong công việc Việc đào tạo nhân viên là yếu tố quan trọng giúp xây dựng năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, từ đó nâng cao tài sản trí tuệ và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
2.1.1.3 Các hình thức đào tạo
Theo Hà Văn Hội (2006), đào tạo được phân loại dưới các hình thức sau:
Đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp là hai hình thức đào tạo quan trọng Đào tạo định hướng công việc tập trung vào việc phát triển kỹ năng cần thiết cho một loại công việc cụ thể, cho phép nhân viên áp dụng kỹ năng này tại nhiều doanh nghiệp khác nhau Ngược lại, đào tạo định hướng doanh nghiệp cung cấp kiến thức và phương pháp làm việc đặc thù cho một doanh nghiệp nhất định, do đó kỹ năng này có thể không còn phù hợp khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác.
Nội dung đào tạo nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp giúp nhân viên đạt trình độ lành nghề và đáp ứng yêu cầu công việc Đặc biệt, đào tạo an toàn lao động là bắt buộc, yêu cầu nhân viên tham gia đầy đủ các khóa học và ký tên vào sổ an toàn trước khi bắt đầu công việc Ngoài ra, việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được tổ chức định kỳ để cập nhật kiến thức mới cho cán bộ Chương trình đào tạo quản trị tập trung vào việc nâng cao kỹ năng quản lý, giao tiếp, phân tích và ra quyết định cho nhà quản trị.
Giới thiệu trường hợp nghiên cứu- Agribank tỉnh Long An
Tên công ty bằng tiếng Việt: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Tên công ty bằng tiếng Anh: Viet Nam Bank for Agriculture and Rural Development
Giấy phép thành lập và hoạt động số 280/QĐ/NHNN do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 15/11/1996
Vốn điều lệ: 29.154.206.216.715 đồng Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá đào tạo
Hiệu quả làm việc của nhân viên
Hình 2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài Địa chỉ: Số 2 phố Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, Hà Nội Điện thoại: 84 4383 13694
Website: www.agribank.com.vn
Quá trình hình thành và phát triển
Thành lập ngày 26/3/1988 với tên gọi Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam
Năm 1990, Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam được thành lập với vai trò là ngân hàng thương mại đa năng, chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp và nông thôn Ngân hàng này có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, và tự chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình theo quy định của pháp luật.
1995: Đề xuất thành lập Ngân hàng phục vụ người nghèo, nay là Ngân hàng Chính sách xã hội, tách ra từ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam
1996: Đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Agribank Việt Nam
Năm 2000, Agribank không chỉ mở rộng kinh doanh trong nước mà còn tích cực phát triển quan hệ quốc tế và kinh doanh đối ngoại Ngân hàng đã nhận được sự tài trợ từ các tổ chức tài chính quốc tế như Ngân hàng Thế giới (World Bank) và Ngân hàng Phát triển Đông Nam Á (Asian Development Bank) để đổi mới công nghệ và đào tạo nhân viên Ngoài việc thiết lập hệ thống thanh toán quốc tế, Agribank còn triển khai hệ thống chuyển tiền điện tử và lắp đặt máy rút tiền tự động (ATM) trên toàn quốc.
2005: Mở Văn phòng đại diện đầu tiên tại nước ngoài - Văn phòng đại diện Campuchia
2009: Khai trương hệ thống IPCAS II, kết nối trực tuyến toàn bộ 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn hệ thống
Năm 2010, ngân hàng này đứng trong top 10 trong số 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và thực hiện chuyển đổi hoạt động sang mô hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên với Nhà nước là chủ sở hữu Đồng thời, ngân hàng cũng ghi nhận quy mô tổng tài sản lớn nhất, chiếm khoảng 20% thị trường.
Trong bài viết này, chúng tôi giới thiệu danh sách 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR500, bao gồm các doanh nghiệp tiêu biểu trong khu vực ASEAN Bên cạnh đó, chúng tôi cũng đề cập đến những thương hiệu nổi tiếng tại ASEAN và các ngân hàng có chất lượng thanh toán cao, cũng như ngân hàng thương mại hàng đầu trong lĩnh vực thanh toán tại Việt Nam.
Năm 2014, Agribank đã triển khai mạnh mẽ Đề án tái cơ cấu, hoàn thiện các cơ chế và quy trình nghiệp vụ Tính đến ngày 31/12/2014, tổng tài sản của Agribank đạt 762.869 tỷ đồng, với vốn điều lệ 29.605 tỷ đồng và tổng nguồn vốn 690.191 tỷ đồng Tổng dư nợ của ngân hàng là 605.324 tỷ đồng, đội ngũ cán bộ nhân viên gần 40.000 người, cùng với gần 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch, bao gồm cả chi nhánh tại Campuchia Agribank cũng duy trì quan hệ đại lý với hơn 1.000 ngân hàng ở gần 100 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Agribank, từ khi thành lập, đã khẳng định vị thế là ngân hàng thương mại lớn nhất, đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực nông nghiệp, nông dân và nông thôn Ngân hàng thực hiện sứ mệnh quan trọng trong việc dẫn dắt thị trường, đồng thời nghiêm túc chấp hành các chính sách của Đảng, Nhà nước và chỉ đạo của Chính phủ cùng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về chính sách tiền tệ và đầu tư vốn cho nền kinh tế.
Agribank là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự án nước ngoài, đặc biệt từ Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB), Cơ quan Phát triển Pháp (AFD), và Ngân hàng Đầu tư châu Âu (EIB) Ngân hàng này từng đảm nhận vai trò Chủ tịch Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn châu Á-Thái Bình Dương (APRACA) trong nhiệm kỳ 2008 - 2010 Gần đây, Agribank đã khẳng định vị thế của mình như một ngân hàng hàng đầu cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tiện ích, hiện đại.
Việt Nam đang bước vào giai đoạn hội nhập sâu rộng hơn, đối diện với nhiều cạnh tranh và thách thức mới sau khi gia nhập.
Vào ngày 07/11/2006, Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã cam kết mở cửa hoàn toàn thị trường tài chính - ngân hàng vào năm 2011 Agribank xác định mục tiêu phát triển thành một Tập đoàn tài chính - ngân hàng mạnh mẽ, hiện đại và có uy tín trong nước, đồng thời mở rộng tầm ảnh hưởng ra thị trường tài chính khu vực và toàn cầu.
Trong những năm tới, Agribank đặt mục tiêu duy trì vai trò ngân hàng thương mại hàng đầu, góp phần đầu tư vốn cho nền kinh tế và chiếm ưu thế trên thị trường tài chính, tiền tệ nông thôn Agribank cam kết cung cấp các sản phẩm dịch vụ tiện ích, hiện đại với chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đồng thời tăng cường nguồn thu ngoài tín dụng Ngân hàng sẽ tập trung vào việc đổi mới và phát triển công nghệ ngân hàng theo hướng hiện đại hóa.
Agribank là ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, sở hữu gần 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch trong nước cũng như chi nhánh tại Campuchia Ngân hàng hiện có 9 công ty con, bao gồm Tổng Công ty Vàng Agribank (AJC), Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (ABSC), Công ty Cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp (Agriseco), Công ty TNHH một thành viên Vàng bạc đá quý TP Hồ Chí Minh (VJC), Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC), Công ty cho thuê Tài chính I (ALC I), Công ty cho thuê Tài chính II (ALC II), Công ty TNHH một thành viên Thương mại và đầu tư phát triển Hải Phòng, và Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Agribank.
Hình: 2.5 Mô hình quản trị
Nguồn: Báo cáo thường niên Agribank (2013)
Agribank, với vai trò trụ cột trong nền kinh tế và thị trường tài chính nông nghiệp, nông thôn, đang mở rộng mạng lưới hoạt động xuống các huyện, xã để khách hàng dễ dàng tiếp cận nguồn vốn ngân hàng Sự phát triển của mạng lưới này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho người dân ở mọi vùng miền mà còn nâng cao sức cạnh tranh của Agribank trong bối cảnh hội nhập đầy thách thức.
Hình: 2.6 Cơ cấu tổ chức-điều hành
Nguồn: Báo cáo thường niên Agribank (2013)
Mục tiêu và định hướng phát triển
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu phục hồi chậm chạp, Việt Nam duy trì sự ổn định giữa những thách thức Các ngân hàng trung ương đã hạ lãi suất xuống mức thấp kỷ lục và gia tăng cung tiền thông qua việc mua trái phiếu nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phục hồi kinh tế, dẫn đến sự tăng trưởng mạnh mẽ trên các thị trường chứng khoán.
Mặc dù có dấu hiệu tích cực, nền kinh tế toàn cầu vẫn đang đối mặt với nhiều biến động, đặc biệt là ở các nền kinh tế phát triển Khủng hoảng tài chính và nợ công ở châu Âu chưa hoàn toàn chấm dứt, trong khi các nền kinh tế mới nổi vẫn gặp nhiều thách thức do thị trường trầm lắng, sức mua giảm và thiếu vốn Điều này tạo ra nhiều khó khăn cho hoạt động của ngân hàng.
Các giải pháp tái cấu trúc tổ chức tín dụng đã mang lại kết quả ban đầu, giúp kiểm soát hoạt động ngân hàng và cải thiện thanh khoản Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của nhiều tổ chức tín dụng vẫn thấp do khó khăn kinh tế và chênh lệch lãi suất thu hẹp Mặc dù tăng trưởng dư nợ đạt 12,51%, chất lượng tín dụng chưa được cải thiện và nợ xấu chưa được phân loại đầy đủ Các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp cần thời gian để phát huy hiệu quả, trong khi ngân hàng nâng cao chất lượng tín dụng có thể làm giảm cơ hội tiếp cận vốn của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong bối cảnh này, mục tiêu ưu tiên của Ngân hàng là
