CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chất lượng cuộc sống công việc
2.1.1 Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc
Trong bối cảnh xã hội phát triển, lực lượng lao động đóng vai trò then chốt trong sản xuất và cung cấp dịch vụ Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu và định hướng Các nhà quản lý ngày càng nhận thấy QWL có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực và khả năng giữ chân nhân viên tài năng Sự không hài lòng với QWL tác động đến tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay địa vị Với sự thay đổi trong văn hóa làm việc, khái niệm về công việc truyền thống đã được định hình lại, phản ánh những thay đổi trong mức sống và nhu cầu cơ bản của con người (Rethinam & Ismail, 2008).
QWL, hay Chất lượng Cuộc sống Làm việc, phản ánh mức độ hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên đối với môi trường làm việc Chương trình QWL được thiết kế nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, khuyến khích học tập tại nơi làm việc và hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý thay đổi hiệu quả.
Khái niệm Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) xuất phát từ hội nghị quan hệ lao động quốc tế năm 1972 tại Đại học Columbia, New York Mặc dù chưa có sự đồng thuận về định nghĩa chính xác, QWL thường được liên kết với hạnh phúc của nhân viên Mills (1978) được cho là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ "chất lượng cuộc sống công việc" Trong hơn 30 năm qua, QWL đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các học giả và nhà nghiên cứu từ nhiều lĩnh vực, cho thấy đây là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tượng.
Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là một thuật ngữ trong khoa học hành vi, được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau Nhiều nhà nghiên cứu nhấn mạnh mối quan hệ giữa môi trường làm việc và kết quả công việc, trong khi một số khác lại tập trung vào các chế độ đãi ngộ QWL được coi là một khái niệm rộng, bao gồm sự hài lòng với công việc, sự tham gia của quản lý và cải thiện môi trường làm việc.
Các yếu tố chính trong nghiên cứu về Chất lượng Công việc (QWL) bao gồm bồi thường công bằng, phát triển năng lực cá nhân, hòa nhập xã hội, chủ nghĩa hợp hiến, không gian sống tổng thể và mối quan hệ xã hội QWL được hiểu là việc cải thiện công việc và tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân, liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, cùng với sự ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa công việc và cuộc sống ngoài công việc.
Walton (1973) định nghĩa chất lượng cuộc sống nơi làm việc (QWL) là phản ứng của nhân viên đối với công việc, đặc biệt nhấn mạnh sự hài lòng và sức khỏe tâm lý Theo đó, QWL tập trung vào kết quả cá nhân, kinh nghiệm làm việc và cách cải thiện công việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân Walton đã đề xuất một mô hình lý thuyết giải thích QWL, bao gồm các yếu tố như bồi thường công bằng, môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, chủ nghĩa hợp hiến trong tổ chức, cơ hội phát triển và an ninh, sự liên quan xã hội trong công việc, hội nhập xã hội, phát triển khả năng cá nhân và không gian sống.
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc được xem xét từ hai khía cạnh: một là các điều kiện khách quan trong tổ chức như chiến lược thăng tiến, lãnh đạo tự do, và môi trường làm việc an toàn; hai là cách tiếp cận bình đẳng của nhân viên về cảm giác an toàn, hài lòng và khả năng phát triển cá nhân (Cassio, 1981).
Theo Gadon (1984), QWL bao gồm phát triển cá nhân và chuyên nghiệp, thiết kế lại công việc, xây dựng đội ngũ, lập lịch làm việc và thay đổi tổ chức Mục tiêu của QWL là tăng năng suất và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời cải thiện kết quả tổ chức Tăng năng suất không chỉ tạo ra nguồn lực mà còn khuyến khích doanh nhân đầu tư vào cải thiện môi trường tổ chức.
Theo Beukema (1987; dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL được hiểu là mức độ cho phép nhân viên chủ động sắp xếp công việc theo sở thích và nhu cầu của họ, thể hiện quyền lực mà tổ chức trao cho nhân viên Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự lựa chọn và hứng thú của nhân viên trong công việc Robbins (1989; dẫn theo Duyan và Akyildiz) bổ sung rằng QWL là quá trình tổ chức đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua việc phát triển các cơ chế cho phép họ có tiếng nói trong các quyết định liên quan đến cuộc sống tại nơi làm việc.
QWL, hay Chất lượng cuộc sống công việc, được định nghĩa là các điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động Điều này bao gồm việc cung cấp mức lương hợp lý, công việc ổn định và cơ hội phát triển nghề nghiệp (Lau và các cộng sự, 1998).
Sirgy và cộng sự (2001) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhiều nhu cầu khác nhau Điều này được thể hiện qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả mà nhân viên nhận được từ sự tham gia của họ tại nơi làm việc.
Theo Luthans (2005), chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) là nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc thông qua sự hợp tác giữa quản lý và nhân viên Mesut (2006; trích dẫn bởi Malini và Debosmita, 2012) định nghĩa QWL là phương pháp sử dụng các kỹ thuật đặc biệt để nâng cao và hỗ trợ công việc cho người lao động QWL phản ánh cách nhìn của nhân viên về công việc của họ, bao gồm sự tự tin, cảm kích, khả năng chi phối công việc và cơ hội phát triển trong môi trường làm việc.
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc được định nghĩa bởi Serey (2006) như là cơ hội để phát triển tài năng và năng lực cá nhân, đồng thời đối mặt với các thách thức yêu cầu sự độc lập và chủ động Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa, mang lại sự hài lòng cho nhân viên Nó bao gồm việc thực hành năng lực cá nhân, tham gia vào các hoạt động mà mỗi người hiểu rõ vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung, và cảm nhận niềm tự hào khi thực hiện công việc một cách xuất sắc.
Rethinam và Ismail (2008) định nghĩa chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) là sự ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, đảm bảo sự ổn định trong công việc, nâng cao mức độ hài lòng, phát triển năng lực cá nhân và duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Manouchehr Jofreh, Khodabakhsh Dashgarzadeh và Fatemeh Khoshbeen (2012) đã xác định khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao gồm các yếu tố quan trọng như trả lương công bằng, sự phát triển và bảo mật nghề nghiệp, tổng thể không gian sống, định hướng nghề nghiệp, sự phụ thuộc xã hội, sự tích hợp và gắn kết xã hội, phát triển năng lực cá nhân, và môi trường làm việc an toàn.
Kết quả làm việc cá nhân
2.2.1 Khái niệm về kết quả làm việc cá nhân
Kết quả làm việc cá nhân (IWP) đã được nghiên cứu rộng rãi, với định nghĩa cho rằng nó là kết quả từ việc thực hiện các công việc mà tổ chức giao cho nhân sự (Cascio, 1989) Nó cũng được xem như là các tiêu chuẩn dự báo hoặc tiêu chuẩn chủ chốt trong một khuôn khổ để đánh giá hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol và các cộng sự, 2010) Theo Armstrong (1991; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010), kết quả làm việc thể hiện việc hoàn thành một nhiệm vụ được giao trong một khoảng thời gian nhất định.
Theo Mahdad, Ali, Mahdavirad, Neda và Golparvar, Mohsen (2011), việc giảm cam kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố bất lợi ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất cá nhân Nhân viên có cam kết cao thường ít có khả năng rời bỏ công việc hơn so với những người không có cam kết Mooehed & Griffin (2003) định nghĩa hiệu suất làm việc cá nhân là tổng hợp các hành vi liên quan đến công việc, cho thấy rằng hiệu suất không chỉ đơn thuần là năng suất Đánh giá kết quả làm việc là quy trình chính thức cung cấp phản hồi về kết quả tích cực và tiêu cực cho nhân viên, ảnh hưởng đến các quyết định tổ chức như giữ lại, thăng chức hay giảm lương Quy trình này đòi hỏi xác định rõ các yếu tố cần đánh giá.
Đánh giá kết quả làm việc là một quy trình phức tạp, đòi hỏi xác định các tiêu chí và thủ tục phù hợp (Milkovich & Boudreau, 1988) Khái niệm về kết quả làm việc không chỉ đa dạng mà còn thay đổi liên tục, làm cho việc đo lường trở nên khó khăn (Hough & Oswald, 2001; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) Do đó, việc xác định và đánh giá kết quả làm việc vẫn là một thách thức lớn, cần nhiều phương pháp và góc nhìn từ xã hội (Murphy & Cleveland, 1995; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010).
Nhiều tác giả đã đề xuất các mô hình khác nhau để đo lường kết quả cá nhân Viswesvaran và Ones (2000) đã áp dụng ý tưởng của Binning và Barrett (1989) để phân tích các phương pháp kiểm soát sự phức tạp của khái niệm này Kết quả nghiên cứu được thiết kế cho các công việc cụ thể và phát triển thành thang đo đơn hướng hoặc đa hướng, nhằm bao quát một quy mô lớn và toàn bộ các biến quan sát kết quả thực hiện công việc cá nhân.
Campbell và các cộng sự (1990; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) đã xác định 8 yếu tố để đo lường kết quả làm việc, bao gồm: thành thạo công việc cụ thể và không cụ thể, viết và giao tiếp, nỗ lực chứng tỏ, duy trì kỷ luật cá nhân, tạo thuận lợi cho hoạt động nhóm, giám sát và quản lý Những yếu tố này mô tả cấu trúc hiệu quả làm việc tiềm ẩn ở mức độ chung, mặc dù mức độ nổi bật có thể khác nhau giữa các công việc Vào đầu những năm 2000, Viswesvaran và Ones cùng Rotundo và Sackett đã thực hiện hai đánh giá tường thuật về khuôn khổ của kết quả làm việc cá nhân, kết luận rằng ba khía cạnh chính có thể phân biệt: hiệu suất nhiệm vụ, hành vi công dân tổ chức và hành vi làm việc phản tác dụng IWP được khái niệm hóa khác nhau và hoạt động trong các ngành khác nhau, với mục tiêu hiện tại là xác định và tích hợp các khung khái niệm về kết quả làm việc cá nhân.
Mô hình hóa hành vi trong Theo Murphy IWP có thể được phân chia thành bốn chiều: hành vi nhiệm vụ, hành vi giao tiếp và hợp tác giữa các cá nhân, hành vi tránh né công việc và hành vi phá hoại hoặc gây nguy hiểm, dẫn đến mất năng suất, thiệt hại hoặc thất bại khác.
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để định nghĩa và khám phá kết quả làm việc, đặc biệt trong lĩnh vực hành vi tổ chức Hầu hết các công trình này đều được dẫn dắt hoặc lấy cảm hứng từ "Dự án Xếp loại và Tuyển chọn của Lục quân Hoa Kỳ" do John Campbell và cộng sự thực hiện vào các năm 1990 và 1999.
Kết quả làm việc cá nhân, bao gồm hành vi làm việc, liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức và nằm trong giới hạn kiểm soát của cá nhân Những kết quả này có thể được đo lường, quan sát và tính điểm, theo nghiên cứu của Viswesvaran và Ones (2000).
Kết quả làm việc cá nhân được hiểu là đầu ra từ hành vi thực hiện công việc của từng cá nhân, xuất phát từ trách nhiệm được giao bởi tổ chức Những kết quả này có thể đo lường được và được xác định qua các tiêu chuẩn dự báo hoặc tiêu chuẩn chủ chốt trong một khuôn khổ nhất định Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức.
2.2.2 Các thành phần của kết quả làm việc cá nhân
Việc đo lường kết quả làm việc là một quá trình phức tạp do tính chất đa dạng và thay đổi của khái niệm này (Hough và Oswald, 2001; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) Kết quả làm việc vẫn là một khái niệm trừu tượng, cần nhiều phương pháp đánh giá từ xã hội (Murphy và Cleveland, 1995; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) Các nhà quản lý cho rằng “những gì không thể đo lường thì không thể kiểm soát”, dẫn đến việc phát triển nhiều mô hình đo lường kết quả làm việc Murphy và Campbell là những người đầu tiên xác định kết quả làm việc cá nhân thông qua các kích thước chính của hiệu suất công việc Khung hiệu suất công việc của Campbell đề xuất tám khía cạnh: (1) thành thạo nhiệm vụ cụ thể, (2) thành thạo công việc, (3) giao tiếp bằng văn bản và lời nói, (4) thể hiện nỗ lực, (5) duy trì kỷ luật cá nhân, (6) hỗ trợ hiệu suất nhóm, (7) giám sát, và (8) quản lý và điều hành, đủ để mô tả cấu trúc hiệu suất ở mức độ chung.
Viswesvaran và Ones (2000) dùng ý tưởng được phát triển bởi Binning và Barrett
Năm 1989, các nhà nghiên cứu đã phân tích các cách tiếp cận để kiểm soát sự phức tạp của khái niệm về kết quả làm việc Họ cho rằng kết quả làm việc có thể được thiết kế cho một công việc cụ thể hoặc liên quan đến công việc, phát triển dưới dạng thang đo đơn hướng hoặc đa hướng Mục tiêu là bao quát một quy mô lớn và toàn bộ các biến quan sát liên quan đến kết quả thực hiện công việc cá nhân Viswesvaran và các cộng sự (1996; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) cũng đã đưa ra những quan điểm tương tự.
Để đo lường kết quả làm việc hiệu quả, cần xem xét 10 yếu tố quan trọng: kết quả làm việc tổng thể, năng suất và chất lượng công việc, khả năng lãnh đạo và giao tiếp, kỹ năng quản lý, nỗ lực cá nhân, khả năng làm việc nhóm, kiến thức chuyên môn và mức độ phù hợp với yêu cầu của chính quyền.
Beh và Rose (2007; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) xác định bảy yếu tố quan trọng để đo lường kết quả làm việc, bao gồm nỗ lực, sự phù hợp, thời gian, công việc, quyền được giao, cam kết và sự vượt trội Trong khi đó, nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2010) chỉ ra rằng kết quả làm việc có thể được đánh giá qua năm yếu tố: sự sắp xếp công việc, nhận biết mức độ ưu tiên của công việc, khả năng tự quyết định, hoàn thành công việc đúng thời gian và tiết kiệm.
Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của tổ chức CIPD được thực hiện trong cuộc khảo sát năm 2003, đã xác định thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong đánh giá kết quả Các yếu tố này bao gồm: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ năng/học tập, sự hài hòa giữa mục tiêu cá nhân và mục đích tổ chức, cũng như nhận thức về hoạt động kinh doanh và tài chính.
Trong những thập kỷ qua, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc khám phá các dự đoán và tác động của IWP (Hành vi làm việc tích cực) IWP được định nghĩa là những hành vi hoặc hành động của cá nhân liên quan đến các mục tiêu của tổ chức (Campbell) Những nghiên cứu này thuộc các lĩnh vực như quản lý, sức khỏe nghề nghiệp và tâm lý tổ chức công nghiệp, nhằm hiểu rõ hơn về vai trò của IWP trong hiệu suất làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và kết quả làm việc cá nhân 23 1 Nghiên cứu của Beh và Rose (2007)
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc (QWL) và kết quả làm việc cá nhân (IWP), với hầu hết các kết quả cho thấy sự tương quan có ý nghĩa giữa hai yếu tố này.
2.3.1 Nghiên cứu của Beh và Rose (2007)
Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết về Chất lượng Cuộc sống Công việc (QWL) bằng cách phân tích mối liên hệ giữa QWL và hiệu quả công việc thông qua khảo sát 475 nhà quản lý trong ngành sản xuất tại Malaysia Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa QWL và kết quả làm việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Lau (2000) và Delaney và Huselid (1996), khẳng định QWL là yếu tố quan trọng trong việc xác định hiệu suất công việc Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc được nghiên cứu bao gồm: (1) năng lực cá nhân và (2) an toàn.
(3) phát triển, (4) giao tiếp, (5) nội quy, (6) sự thỏa mãn, (7) công bằng, (8) phúc lợi
Hình 2.1 Mô hình gốc dựa trên thuyết hai nhân tố của Beh và Rose (2007)
(Nguồn: Beh và Rose, 2007; Performance improvement)
2.3.2 Nghiên cứu của Ebrahim Kheradmand, Mohammadreza Valilouand Alizera Lotft (2010)
Nghiên cứu của Ebrahim Kheradmand và các cộng sự (2010) tại Công ty Dadevarz Jooya, Iran, đã sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trên 35 nhân viên để khám phá mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc (QWL) và kết quả làm việc Nghiên cứu đã xác nhận một mô hình hai yếu tố với các yếu tố tương quan, góp phần vào tài liệu về QWL Bài báo áp dụng khung lý thuyết của Walton để đo lường QWL và khung lý thuyết của Hersey và Golsmith để đánh giá kết quả làm việc, bao gồm các yếu tố quan trọng.
Giao tiếp Chất lượng cuộc sống công việc
Nội quy Kết quả làm việc
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Ebrahim v Nguồn: Ebrahim và cộng Middle-
East Jouranal of Scientific Research)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Ebrahim và cộng sự (2010)
(Nguồn: Ebrahim và cộng sự, 2010; Middle-East Jouranal of Scientific Research)
2.3.3 Nghiên cứu của Malini Nandi Majumdar, Debosmita Dawnand Avijan Dutta (2012)
Nghiên cứu của Malini Nandi Majumdar, Debosmita Dawn và Avijan Dutta (2012) về tác động của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến hiệu suất làm việc trong ngành viễn thông Ấn Độ cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa môi trường làm việc và kết quả công việc Các tổ chức viễn thông khác nhau tại Ấn Độ đã được khảo sát để đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện điều kiện làm việc nhằm nâng cao hiệu suất của nhân viên.
Lương thưởng Điều kiện làm việc an toàn
Cơ hội phát triền nghề nghiệp
Mối liên hệcủa xã hội trong tổ chức
Cân bằngcuộc sống và công việc
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc
Giúp đỡ Khích lệ Đánh giá
Hòa nhập xã hội trong tổ chức
Quy tắc trong tổ chức
Sử dụng năng lực cá nhân làm việc của nhân viên đã được biên soạn từ các câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesta
Nghiên cứu này, dựa trên mô hình của Smith, Kendall và Hulin (1969) cùng với khảo sát hài lòng công việc của Paul E Spector (1994), đã tiến hành khảo sát 108 nhân viên từ các cấp bậc và phòng ban khác nhau trong ngành dịch vụ viễn thông tại Ấn Độ Các yếu tố quyết định chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được kiểm tra bao gồm văn hóa tổ chức, mối quan hệ nơi làm việc, cơ sở đào tạo và phát triển, hệ thống khen thưởng, lợi ích bên lề, bảo mật công việc, tự chủ và thay đổi lịch trình làm việc Mục tiêu nghiên cứu là đo lường QWL giữa các công ty viễn thông công cộng và tư nhân, xác minh sự khác biệt về QWL giữa hai khu vực này, cũng như kiểm tra mối quan hệ giữa QWL và hiệu suất nhân viên Nghiên cứu nhằm xác định cách QWL ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá nhân và hiệu suất tổ chức, thông qua phân tích thực nghiệm từ phản ứng của nhân viên trong các công ty viễn thông tại Ấn Độ.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Majumdar và cộng sự (2012)
(Nguồn: Majumdar và cộng sự, 2012; International Journal of Art & Sciences)
Kết quả làm việc cá nhân
Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Đào tạo và phát triển
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC
2.3.4 Nghiên cứu của Gh Shekari, M.Monshizadeh, M.Ansari (2014)
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống làm việc theo mô hình Walton và kết quả làm việc của nhân viên tại Văn phòng Nước và Nước thải Khorasan Đối tượng khảo sát gồm 150 nhân viên, với cỡ mẫu 108 người, sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn Richard Walton để đánh giá chất lượng cuộc sống làm việc và điểm đánh giá hiệu suất năm 2012 để đo lường kết quả làm việc Kết quả cho thấy có mối liên hệ rõ ràng giữa chất lượng cuộc sống làm việc và hiệu suất của nhân viên, trong đó các yếu tố được xếp hạng theo thứ tự quan trọng, bắt đầu từ cơ hội tăng trưởng và an ninh.
2 Điều kiện làm việc an toàn; 3 Phát triển năng lực; 4 Mức độ phù hợp xã hội của công việc trong cuộc sống; 5 Lương thưởng công bằng và phù hợp; 6 Chủ nghĩa hợp hiến;7 Hòa nhập trong tổ chức; 8 Công việc và tổng không gian sống Mô hình nghiên cứu
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Gh Shekari và cộng sự (2014)
(Nguồn: Gh Shekari, M.Monshizadeh, M.Ansari, 2014, Interdisciplinary journal of contemporary research in business)
2.3.5 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Đông Phong và Trần Hà Minh Quân (2014)
Nghiên cứu này khảo sát vai trò trung gian của chất lượng cuộc sống công việc, nỗ lực trong công việc và hấp dẫn trong công việc đối với mối quan hệ giữa năng lực tâm lý tích cực và hiệu quả làm việc của các nhà tiếp thị tại thị trường Việt Nam Được thực hiện với 330 nam và 366 nữ nhân viên trong lĩnh vực Marketing, kết quả cho thấy chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc.
Lương thưởng công bằng và phù hợp
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC (Dựa trên mô hình của Walton
CÁ NHÂN (Dựa trên điểm đánh giá hiệu suất hàng năm) Điều kiện làm việc
Cơ hội tăng trưởng và an ninh
Hòa nhập trong tổ chức
Công việc và tổng không gian sống
Mức độ phù hợp xã hội của công việc trong cuộc sống việc và kết quả làm việc cá nhân
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014)
(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2014; Asia-Pasific Journal ofBusiness
Nghiên cứu cho thấy chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả làm việc cá nhân Tất cả các yếu tố của QWL đều liên quan chặt chẽ đến hiệu suất công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tổng thể của tổ chức Điều này chỉ ra rằng, các tổ chức với chính sách và hệ thống QWL tốt sẽ cải thiện kết quả làm việc của nhân viên.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Theo quan sát của tác giả tại các siêu thị Co.opmart TP HCM, chất lượng cuộc sống nơi làm việc chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự ổn định trong công việc và chính sách của công ty, tất cả đều tác động đến kết quả làm việc cá nhân.
Hệ thống lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên đạt hiệu suất làm việc tốt nhất Cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với công việc ổn định sẽ tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
Hấp dẫn trong công việc
Chất lượng cuộc sống công việc
Nỗ lực trong công việc của nhân viên được cải thiện khi chính sách công ty không tạo ra quá nhiều áp lực Nếu áp lực quá lớn, giá trị động viên sẽ giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến doanh thu Do đó, chính sách công ty là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Tổ chức thiết lập hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả sẽ thu được lợi ích từ kết quả làm việc tốt hơn Bằng cách chú trọng đến chế độ lương thưởng, thăng tiến và tạo môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu nhân viên, công ty không chỉ thỏa mãn nhu cầu về kiến thức mà còn nâng cao ý nghĩa cuộc sống cho họ Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, góp phần xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Hệ thống lương thưởng công bằng
Theo định nghĩa của Theo Walton (1975), lương thưởng công bằng là sự cân bằng hợp lý giữa nỗ lực và phần thưởng, bao gồm đánh giá công việc công bằng, đào tạo hiệu quả và chia sẻ lợi nhuận Lương thưởng thỏa đáng không chỉ phản ánh tình huống công việc và trách nhiệm mà còn phải đáp ứng nhu cầu của người lao động Đồng thời, cần tránh sự chênh lệch lớn giữa tiền lương của nhân viên so với các vị trí tương tự tại các công ty khác (Walton, 1973; Fernandes, 1996).
Lương thưởng công bằng là động lực thiết yếu cho việc kiếm sống của cá nhân và gia đình (Walton, 1973; Nirenberg, 1993) Oshagbemi, Sloane và Williams chỉ ra rằng sự khác biệt trong thù lao mà nhân viên nhận được có ảnh hưởng đột ngột đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của họ.
H1: Hệ thống lương thưởng công bằng và tương xứng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Phát triển năng lực cá nhân
Theo Walton (1975), phát triển năng lực cá nhân liên quan đến việc nhân viên tự chủ sử dụng kỹ năng và khả năng của mình, đồng thời yêu cầu phản hồi ngay lập tức để thực hiện hành động khắc phục Nó bao gồm các yếu tố như sự tự chủ trong công việc, khả năng áp dụng kiến thức quy trình và khả năng lập kế hoạch (Walton, 1973; Fernandes, 1996) Phát triển năng lực cá nhân được mô tả qua các phẩm chất tự chủ, thông tin toàn diện về quá trình làm việc và khả năng tự kiểm soát (Fernandes, 1996) Chất lượng cuộc sống nơi làm việc (QWL) của nhân viên phụ thuộc vào khả năng công việc cho phép họ không chỉ sử dụng mà còn phát triển năng lực của mình (Hackman và Oldham, 1980).
H2: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định
Theo Detoni (2001) và Timossi et al (2009), phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định gắn liền với cơ hội thăng tiến và an ninh trong công việc Các yếu tố quan trọng của sự phát triển nghề nghiệp bao gồm việc nâng cao năng lực, kiến thức, cũng như khả năng áp dụng kỹ năng mới để tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động (Walton, 1973; Fernandes).
Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định mang lại nhiều cơ hội và bảo mật cho người lao động Theo Fernandes (1996), các yếu tố như khả năng nghề nghiệp, sự tăng trưởng cá nhân, triển vọng thăng tiến và đảm bảo công việc được xếp hạng cao trong việc đánh giá sự phát triển nghề nghiệp.
Cơ hội tăng trưởng liên tục là động lực quan trọng cho nhân viên ở mọi vị trí và lĩnh vực Điều này liên quan đến việc học tập chuyên nghiệp nhằm phát triển nghề nghiệp và khả năng kế thừa trong các tổ chức (Walton, 1975, Bertrand).
H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Sự hòa nhập trong tổ chức:
Hòa nhập trong tổ chức liên quan đến lòng tự trọng và bản sắc của nhân viên, nhấn mạnh việc loại bỏ định kiến dựa trên giới tính, đẳng cấp, chủng tộc, tín ngưỡng và tôn giáo Khái niệm hòa nhập xã hội trong tổ chức phản ánh các khía cạnh của lòng tự trọng và mối quan hệ cá nhân, đồng thời kết hợp ý thức cộng đồng, tình đồng đội, bình đẳng xã hội, và việc trao đổi thông tin (Walton, 1973; Fernandes, 1996).
H4: Sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Các quy định của tổ chức:
Theo Watlon (1975), quy định trong tổ chức bao gồm các quy tắc pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo không vi phạm hiến pháp hoặc quy định của cơ quan Điều này thể hiện chủ nghĩa hợp hiến, bảo vệ người lao động khỏi hành động lạm dụng và đảm bảo các yếu tố như quyền riêng tư, tự do ngôn luận, sự công bằng và bình đẳng trước pháp luật (Walton, 1973; Fernandes, 1996) Việc áp dụng các tiêu chuẩn và hướng dẫn giúp xác định rõ quyền và nghĩa vụ trong tổ chức (Detoni, 2001; Timossi et al., 2009) Các quy định này không chỉ đại diện cho quyền bảo vệ người lao động mà còn cho quyền tự do ngôn luận, quyền lao động, đối xử công bằng và quyền riêng tư cá nhân (Fernandes, 1996).
H5: Các quy định của tổ chức đảm bảo lợi ích có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Cân bằng công việc và cuộc sống:
Cân bằng cuộc sống và công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và gia đình họ Khi công việc cung cấp sự linh hoạt, nhân viên có thể tận hưởng cuộc sống gia đình nhiều hơn, điều này mang lại tác động tích cực Ngược lại, nếu công việc yêu cầu nhiều thời gian và công sức, nó có thể gây ra tác động tiêu cực Sự cân bằng này liên quan trực tiếp đến việc phân bổ thời gian giữa công việc và cuộc sống cá nhân, đồng thời ảnh hưởng đến thói quen gia đình, khả năng giải trí và thời gian nghỉ ngơi.
H6: Cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Gắn kết với xã hội:
Gắn kết xã hội trong công ty liên quan đến việc cải thiện trách nhiệm xã hội và lòng tự trọng của nhân viên (Walton, 1973; Fernandes, 1996) Sự gắn kết này được thể hiện qua hình ảnh công ty, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, và thực tiễn làm việc (Fernandes, 1996) Nó bao gồm niềm tự hào về công việc, sự hòa nhập cộng đồng, chất lượng sản phẩm/dịch vụ và chính sách nhân sự (Detoni, 2001) Timossi et al (2009) đã thay đổi một số thuật ngữ, nhấn mạnh niềm tự hào trong công việc và hình ảnh mà công ty xây dựng trong xã hội, cũng như cách công ty đối xử với nhân viên như một phần của trách nhiệm xã hội.
H7: Gắn kết với xã hội có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân
Chất lượng cuộc sống nơi làm việc có thể được hiểu là một khái niệm phản ánh sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý, phát triển năng lực cá nhân, sự ổn định trong công việc và phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, các quy định trong tổ chức, và cuối cùng là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
(7) Gắn kết với xã hội
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các phân tích và kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến hiệu suất cá nhân, tác giả đã xác định 7 thành phần chính để đo lường chất lượng cuộc sống công việc theo mô hình của Walton.
