Ảnh hưởng của sự công bằng đến sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức một nghiên cứu ở các trường đại học tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Ảnh hưởng của sự công bằng đến sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức: Một nghiên cứu ở các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

NGUYỄN THÀNH HÓA

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TỔ CHỨC: MỘT NGHIÊN CỨU Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

NGUYỄN THÀNH HÓA

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TỔ CHỨC: MỘT NGHIÊN CỨU Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Hoàng Thị Phương Thảo

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Ảnh hưởng của sự công bằng đến sự hài lòng và

sự gắn kết của giảng viên với tổ chức: Một nghiên cứu ở các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thành Hóa

Mở TP Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học MBA tại trường và hoàn thành luận văn này, lời cảm ơn tiếp theo tôi xin dành cho các đáp viên đã nhiệt tình dành thời gian giúp tôi hoàn thành buổi thảo luận nhóm cũng như bảng câu hỏi khảo sát Xin cảm ơn các anh chị học viên của Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại Học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng khích lệ và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình làm luận văn này Cảm ơn gia đình luôn động viên, ủng hộ và tạo động lực cho tôi

Xin chân thành cảm ơn tất cả!

Tác giả

Nguyễn Thành Hóa

TÓM TẮT

Việt Nam có 235 cơ sở giáo dục đại học công lập và ngoài công lập, riêng Thành phố Hồ Chí Minh đã có tới 46 cơ sở giáo dục đại học Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy số lượng giảng viên của các trường đại học vẫn chưa đủ đảm bảo trong khi đó số lượng sinh viên hàng năm không ngừng tăng lên Vì vậy để thu hút các giảng viên có năng lực và trình độ là một vấn đề nan giải cho các trường Làm sao để giảng viên cảm nhận được sự công bằng từ đó đem lại sự hài lòng trong công việc và tạo sự gắn kết của các giảng viên là vấn đề hết sức quan trọng

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các thành phần của sự công bằng tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu còn xác định xem có sự khác biệt nào về sự công bằng, sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức giữa nhóm giảng viên trường đại học công lập và ngoài công lập

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 thành phần của sự công bằng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên gồm: công bằng trong phân phối, công bằng trong ứng xử, công bằng về thông tin và công bằng về thủ tục Yếu

tố sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức Ngoài ra, kết quả kiểm định cho thấy nhóm giảng viên trường đại học công lập có sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết cao hơn so với nhóm giảng viên trường đại học ngoài công lập Từ kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự công bằng, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI - 1 -

1.1 Cơ sở hình thành đề tài - 1 -

1.2 Mục tiêu nghiên cứu - 3 -

1.3 Câu hỏi nghiên cứu - 3 -

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - 4 -

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu - 4 -

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - 4 -

1.5 Phương pháp nghiên cứu - 4 -

1.6 Ý nghĩa khoa học của đề tài - 5 -

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu - 5 -

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN - 7 -

2.1 Sự công bằng trong tổ chức - 7 -

2.1.1 Khái niệm sự công bằng - 7 -

2.1.2 Các thành phần của sự công bằng - 8 -

2.2 Sự hài lòng trong công việc - 10 -

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng - 10 -

2.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc - 11 -

2.3 Sự gắn kết với tổ chức - 12 -

2.3.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức - 12 -

2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức - 14 -

2.4 Tổng lược các nghiên cứu trước có liên quan - 17 -

2.5 Giả thiết nghiên cứu: - 19 -

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất - 21 -

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 23 -

3.1 Quy trình nghiên cứu - 23 -

3.2 Thiết kế nghiên cứu - 24 -

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ - 24 -

3.2.2 Nghiên cứu chính thức - 30 -

3.3 Thiết kế thang đo hoàn chỉnh - 37 -

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ - 42 -

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu - 42 -

4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát - 44 -

4.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha - 47 -

4.4 Phân tích nhân tố khám phá - 50 -

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập - 51 -

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc - 52 -

4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính - 53 -

4.5.1 Phương trình hồi qui thứ 1 - 53 -

4.5.2 Phương trình hồi qui thứ 2 - 57 -

4.5.3 Phân tích mức độ tác động của các yếu tố - 58 -

4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa cơ sở công lập và ngoài công lập về sự công bằng, sự hài lòng và sự gắn kết - 61 -

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ - 65 -

5.1 Kết luận - 65 -

5.2 Thảo luận và Hàm ý quản trị - 66 -

5.3 Hạn chế - 70 -

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 72 -

PHỤ LỤC - 77 -

Phụ lục 1: DÀN BÀI KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH - 77 -

Phụ lục 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH - 81 -

Phụ lục 3: BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG - 84 -

Phụ lục 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU BẰNG SPSS 88

-DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình đề xuất - 21 -

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu - 23 -

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư - 56 -

Hình 4.2 Đồ thị Histogram - 57 -

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các thành phần của sự công bằng trong tổ chức - 8 -

Bảng 2.2: Tóm tắt định nghĩa về sự hài lòng qua các thời kỳ - 10 -

Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự gắn kết tổ chức - 13 -

Bảng 2.4 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức - 14 -

Bảng 2.5 Tổng lược các nghiên cứu có liên quan - 18 -

Bảng 3.1 Xây dựng thang đo nháp - 25 -

Bảng 3.2 Đặc điểm đáp viên tham gia thảo luận nhóm - 27 -

Bảng 3.3 Hiệu chỉnh thang đo - 28 -

Bảng 3.4 Phân bố mẫu khảo sát - 31 -

Bảng 3.5 Thang đo yếu tố công bằng về phân phối - 37 -

Bảng 3.6 Thang đo yếu tố công bằng về thủ tục - 38 -

Bảng 3.7 Thang đo yếu tố công bằng về thông tin - 38 -

Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công bằng trong ứng xử - 39 -

Bảng 3.9 Thang đo yếu tố sự hài lòng - 39 -

Bảng 3.10 Thang đo yếu tố sự gắn kết - 40 -

Bảng 4.1: Phân bố mẫu nghiên cứu - 43 -

Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến định lượng - 45 -

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’Alpha - 48 -

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA biến độc lập - 51 -

Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến gắn kết lần 1 - 52 -

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA biến gắn kết lần 2 - 53 -

Bảng 4.7: Ma trận tương quan - 54 -

Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi qui (1) - 55 -

Bảng 4.9: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình - 56 -

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi qui (2) - 58 -

Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả hồi qui - 59 -

Bảng 4.12: Kiểm định khác biệt đối với sự công bằng - 61 -

Bảng 4.13: Kiểm định khác biệt đối với sự hài lòng - 62 -

Bảng 4.14 Kiểm định khác biệt đối với sự gắn kết - 63 - Bảng 5.1: Bảng thống kê mô tả các thang đo - 67 -

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐH Đại học

EFA Exploratory Factor Analysis

KMO Kaiser - Meyer - Olkin

OLS Ordinal Least Squares

Sig Significance level

SPSS Statistical Package for Social Science

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Chương này giới thiệu tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu; sau đó xác định mục tiêu, ý nghĩa thực tiễn, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; đồng thời đưa ra phương pháp nghiên cứu của đề tài và khái quát khung sườn kết cấu của bài luận văn

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Ngày nay, vấn đề về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các tổ chức, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, sản phẩm chất lượng tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Làm thế nào để khai thác, duy trì và phát triển nguồn lực này phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tận dụng tối đa nguồn lực để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển của tổ chức Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người

Trong những năm qua, sự công bằng trong tổ chức là một chủ đề thu hút rất nhiều sự quan tâm trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi nó ảnh hưởng đến một loạt các khía cạnh mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự hài lòng trong công việc hay sự gắn kết trong tổ chức (Greenberg, 1987) Sự công bằng trong tổ chức đựơc coi là một cách thức quản trị của tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức

Theo Inc (2011), các tổ chức theo đuổi giá trị, mục tiêu và chiến lược cho tổ chức thì bên cạnh đó nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng cho chính bản thân mình Sự gắn kết đạt hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có sự hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình và góp phần xây dựng nên thành công của tổ chức Nhân viên không chỉ có lòng nhiệt tình, đam mê công việc mà họ còn

phải hướng mình vào sứ mệnh, mục tiêu và sự phát triển trong tương lai của tổ chức, sử dụng tài năng và những nỗ lực để đáp ứng yêu cầu cho sự thành công của

tổ chức

Theo cuộc khảo sát của Perrin (2005), một phần ba số giám đốc điều hành xác định sự gắn kết nhân viên là một trong ba yếu tố quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức Nghiên cứu của Hewitt (2012) kết luận nhân viên là một thành phần quan trọng đối với mọi tổ chức và sự gắn kết nhân viên là thước đo phản ánh sức khỏe của tổ chức, bằng cách kiểm tra sự gắn kết nhân viên giúp người sử dụng lao động có thể tạo ra một kế hoạch cải thiện sự gắn kết để nâng cao động lực, hành

vi, năng suất lao động của nhân viên

Ngày nay số lượng trường đại học và sinh viên tăng không ngừng nhưng đội ngũ giảng viên lại thiếu trầm trọng Thực trạng hiện nay đội ngũ giảng viên giảng dạy tại các trường đại học hầu hết đều có trình độ thạc sĩ; giảng viên có trình độ tiến

sĩ rất hạn chế Thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho biết, năm học 2016 -2017,

cả nước có hơn 72.700 giảng viên thuộc 235 cơ sở giáo dục đại học công lập và ngoài công lập; hơn 16.500 người trong số đó có trình độ tiến sĩ, chiếm 22,7% (Quỳnh Trang, 2017) Và theo Quyết định phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020” ngày 13/06/2012 của Thủ trướng Chính phủ thì tỷ lệ này phải tăng lên 25% trên phạm vi toàn quốc vào năm 2020 (Quyết định 711/QĐ-TTg) Để phát triển giáo dục đại học hay giáo dục nói chung, Bộ và bản thân các trường phải

có chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên giỏi Vì vậy để thu hút các giảng viên có năng lực và trình độ là một vấn đề nan giải cho các trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay Làm sao để đem lại sự hài lòng trong công việc và tạo sự gắn kết của các giảng viên tại các trường Đại học là vấn đề hết sức quan trọng

Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên càng cao thì sự hài lòng đối với công việc càng tăng Bên cạnh

đó, theo khảo sát toàn cầu của Perrins (2003) cho thấy một sự khác biệt đáng kể khi

so sánh kết quả hoạt động của những tổ chức có sự gắn kết cao với các tổ chức có

sự gắn kết nhân viên thấp Khảo sát cho thấy sự chênh lệch là 52% trong việc cải thiện hiệu suất lợi nhuận giữa các tổ chức nơi các nhân viên có gắn kết so với các tổ chức nơi nhân viên có sự gắn kết thấp Sự gắn kết cao cũng liên hệ chặt chẽ với sự sáng tạo, theo Sparrow (2010) có 59% nhân viên gắn kết tốt nói rằng họ có những ý tưởng sáng tạo nổi bật khi làm việc, ngược lại các nhân viên không có sự gắn kết chỉ có 3%

Từ những thực trạng nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của sự công bằng đến sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức: Một nghiên cứu ở các trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này các mục tiêu cụ thể sau:

 Xác định các yếu tố công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức

 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức

 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và gắn kết giữa giảng việc làm tại các Trường Đại học công lập và ngoài công lập

 Gợi ý một số hàm ý quản trị để cải thiện sự công bằng trong tổ chức, nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết của giảng viên với tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung trả lời các câu hỏi sau:

 Sự công bằng nào trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của giảng viên có mối quan hệ như thế nào?

 Sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức có mối quan hệ như thế nào?

 Hàm ý quản trị nào nên đề xuất để cải thiện sự công bằng trong tổ chức, nhằm nâng cao sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và sự gắn kết của giảng viên ở các trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh

 Đối tượng chọn khảo sát là những giảng viên thuộc các trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tác động của sự công bằng trong công việc đến

sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của giảng viên các Trường Đại học tại các quận nội thành Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian thực hiện nghiên cứu trong vòng 14 tháng (từ tháng 6/2017 đến 7/2018)

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính bước đầu sử dụng các tài liệu nghiên cứu trước đó để xây dựng thang đo nháp, sau đó bằng phương pháp thảo luận nhóm gồm 10 người để khám phá thêm các yếu tố mới, kiểm tra độ mạch lạc, sự rõ ràng trong các khái niệm trình bày trong thang đo nháp và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nghiên cứu tại Việt Nam

Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Được thực hiện bằng phương pháp nghiên

cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ ở giai đoạn đầu

Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn 300 giảng viên tại các Trường bằng bảng câu hỏi Phương pháp chọn đối tượng nghiên cứu vào mẫu là phương pháp phi xác suất hạn ngạch (quota sampling) Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS 23.0

Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát sau khi đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiên cứu

Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực thực hiện các bước phân tích sau:

 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo kiểm định thông qua công cụ Cronbach’s Alpha Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally và Bernstein, 1994; trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013)

 Phân tích nhân tố khám phá EFA, để định lại một tập hợp nhóm quan sát trong mô hình nghiên cứu Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn 0,5

sẽ bị loại bỏ (Othman và Owen, 2002) Hệ số KMO có giá trị từ 0,5 trở lên

 Sau khi phân tích nhân tố, những nhân tố nào tồn tại sẽ được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

 Tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, kiểm tra được độ thích hợp của

mô hình, xây dựng mô hình hồi qui bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích phương sai một yếu tố Anova và T-test để kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khảo sát

1.6 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Nghiên cứu giúp lãnh đạo nhà Trường thấy được mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với sự hài lòng và gắn kết của giảng viên trong nhà Trường Từ kết quả nghiên cứu này, giúp các lãnh đạo nhà Trường có các chiến lược cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong công việc để giảng viên có động cơ phấn đấu, nỗ lực cao nhất trong công việc và gắn kết với trường lâu hơn, đem lại hiệu quả giảng dạy tốt hơn cho các trường Đại học

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu có bố cục gồm có 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu cũng như lý do cần thiết khi thực hiện đề tài này Ngoài ra trong chương này cũng đề ra mục tiêu cần đạt được của bài nghiên cứu và những đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn

Chương này mang nội dung cơ bản của luận văn, trình bày cơ sở lý thuyết và thực tiễn Giới thiệu các nghiên cứu trước có liên quan, đưa giả thuyết và đề xuất

mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, đúc kết mô hình nghiên cứu và trình bày phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu và cách đo lường các tiêu chuẩn

Chương 4: Phân tích kết quả

Tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các thảo luận từ những kết quả trên Chương này sẽ cho thấy các yếu tố tác động đến sự hài lòng và gắn kết của giảng viên, các giả thuyết sẽ được chấp nhận hay bác bỏ

Chương 5: Kết luận, thảo luận và hàm ý quản trị

Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu chính của luận văn, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu Đồng thời thảo luận và đề xuất một số hàm ý quản trị

1.8 Tóm tắt chương 1

Ở chương 1 chúng ta đã điểm qua các yếu tố của đề tài, từ lý do hình thành đề tài, quá trình thực hiên đến ý nghĩa khi thực hiện đề tài nghiên cứu này Chương sau chúng ta sẽ đi sâu hơn vào từng khái niệm liên quan đến đề tài và những cơ sở lý thuyết để xây dựng nên mô hình nghiên cứu cho đề tài này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN

Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở khoa học và mô hình nghiên cứu của

đề tài Chương này bao gồm các phần chính như sau: khái niệm và đo lường các yếu tố về sự công bằng, hài lòng và gắn kết của giảng viên, tổng lược một số nghiên cứu trước liên quan, từ đó đề xuất mô hình và giả thuyết cho nghiên cứu

2.1 Sự công bằng trong tổ chức

2.1.1 Khái niệm sự công bằng

Nguồn gốc của lý thuyết công bằng là Adams (1965) Lý thuyết này cho rằng

cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả của họ và những công sức của họ đã bỏ

ra để có được thành quả đó so với những người khác, từ đó có phản ứng đề loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có

Đầu vào đối với một công việc bao gồm: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có: tiền lương, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Adams (1965) cho rằng trạng thái thỏa mãn là yếu tố được quyết định bởi nhận thức cân bằng giữa thành quả đạt được và công sức bỏ ra của một cá nhân Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được Như vậy nhân viên

có thể so sánh công việc hiện tại với những công việc họ đã làm trong quá khứ hoặc

so sánh với bạn bè, đồng nghiệp làm cùng công việc ở các tổ chức khác để nhận thức được có hay không có sự công bằng

Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức mà nhân viên xác định xem họ có được đối xử công bằng trong công việc hay chưa và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi trong tổ chức

Công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Al-Zu’bi, 2010)

Tóm lại, theo nghiên cứu của tác giả, sự công bằng trong tổ chức là cách thức

mà giảng viên xác định xem những gì họ xứng đáng nhận được từ công việc họ làm trong tổ chức

2.1.2 Các thành phần của sự công bằng

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự công bằng trong tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của sự công bằng trong tổ chức:

Bảng 2.1: Các thành phần của sự công bằng trong tổ chức

Tác giả/Thành phần Định nghĩa các thành phần Robbins và Judge (2012)

- Công bằng trong phân phối

- Công bằng trong thủ tục

- Công bằng trong tương tác

Sự bình đẳng trong việc phân chia khối lượng công việc và các phần thưởng giữa các cá nhân

Sự bình đẳng trong nhận thức về cách phân phối phần thưởng

Mức độ đối xử với một cá nhân theo phẩm giá, sự quan tâm và sự tôn trọng trong nhận thức của cá nhân

Sweeney và McFarlin (1997)

- Công bằng trong thủ tục

- Công bằng trong phân phối

Sự bình đẳng trong nhận định về các thủ tục được sử dụng để xác định kết quả công việc

Sự công bằng được nhận thức từ các kết quả mà cá nhân nhận được từ tổ chức

Whisenant và Smuker (2009)

Cá nhân xác định sự công bằng của phân phối thông qua so sánh với các kết quả khác

Cách mà mọi người được đối xử công

bằng giữa các cuộc giao lưu và gặp gỡ

Nhận thức về phân phối công việc công bằng so với kết quả nhận được

Người giám sát đối xử nhân viên với sự tôn trọng và bình đẳng

Lượng thông tin cá nhân nhận được trong quá trình ban hành quy trình tổ chức

Ledimo và Hlongwane (2015)

- Công bằng trong phân phối

Nhận thức về mức độ thông tin nhận được giữa các cá nhân

Đối xử bình đẳng giữa cấp trên và các nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Robbins và Judge (2012) cho rằng nhân viên rất coi trọng sự bình đằng trong công việc, đó là sự bình đẳng trong việc phân chia khối lượng công việc và các phần thưởng giữa các cá nhân, sự bình đẳng trong nhận thức về cách phân phối phần thưởng và bình đẳng trong cách đối xử Do đó, Robbins và Judge (2012) cũng chỉ ra rằng có 3 thành phần của sự công bằng là công bằng trong phân phối, công bằng trong thủ tục và công bằng tương tác Nhưng nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1997) thì công bằng chỉ có 2 thành phần là công bằng trong thủ tục và

công bằng trong phân phối Còn theo Al-Zu’bi (2010) công bằng trong tổ chức là sự

so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực

sự nhận được từ tổ chức Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) cũng chỉ ra 4 thành phần của sự công bằng, đó là công bằng trong thủ tục, công bằng trong ứng xử, công bằng trong phân phối và công bằng về thông tin Tuy nhiên Ledimo và Hlongwane (2015) lại cho rằng đối với nhận thức chung của nhân viên về tổ chức thì sự công bằng bao gồm 4 khía cạnh là công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử

Trong nghiên cứu này tác giả xác định được 4 thành phần của công bằng trong tổ chức, bao gồm: công bằng trong thủ tục, công bằng trong phân phối, công bằng trong ứng xử và công bằng về thông tin Và thang đo tác giả sử dụng để đo lường sự công bằng dựa theo nghiên cứu của Ledimo và Hlongwane (2015), kế thừa

từ Schaufelli và Bakker (2004)

2.2 Sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng

Bảng 2.2: Tóm tắt định nghĩa về sự hài lòng qua các thời kỳ

James (1997) Là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích

cực đối với việc làm trong tổ chức

Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trường làm việc của bản thân

Weiss (2002) Là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những

mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi Kotler (2003) Là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ

việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó

Yang và cộng sự

(2011)

Là mối liên hệ giữa những gì người lao động mong đợi từ công việc và nhận thức của họ về những gì nhận được từ việc làm Nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc cao hơn dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tóm lại, trong nghiên cứu này, sự hài lòng được định nghĩa là trạng thái thái

độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của giảng viên Sự hài lòng thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, còn gọi là sự thỏa mãn chung Một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ

2.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Theo tổ chức Guidestar Reseach (2005), sự hài lòng trong công việc của

nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: sự hài lòng chung và sự

hài lòng đối với từng yếu tố thành phần của công việc, cả hai cách đều phù hợp cho

việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Nguyễn Thị Thúy (2014) và Scott (1960) cho rằng có 2 cách đo lường sự hài lòng trong công việc đó là: (a) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Sự hài lòng chung đối với công việc là cảm xúc của nhân viên bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc

Thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) được sử dụng đo lường sự hài lòng đối với từng yếu tố thành phần trong nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000) Đo lường sự thỏa mãn chung có các thang đo của Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith và cộng sự (theo Price, 1997) Các thang đo đều sử dụng những câu hỏi để hỏi cảm giác của nhân viên đối với công việc

Oshagbemi (1997) kết luận rằng mức độ công việc có một tác động đáng kể đến

sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc nói chung bao gồm một số mức độ hài lòng liên quan đến môi trường làm việc, phúc lợi, chi trả, mối quan hệ với bạn bè, cơ hội quảng bá và quản lý (Misener và cộng sự, 1996)

Sự hài lòng trong công việc thể hiện theo những cách khác nhau ở những người khác nhau; cường độ của nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, nhu cầu, mong đợi và cá tính của mỗi người (Bigliardi và cộng sự, 2012)

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Iqbal (2013), được bổ sung qua nghiên cứu của Jain và Mathur (2015) để đo lường sự hài lòng của giảng viên, bao gồm các câu hỏi về mức độ cảm nhận chung đối với tổ chức và công việc

2.3 Sự gắn kết với tổ chức

2.3.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng, sự gắn kết của nhân viên sẽ có lợi cho

tổ chức Theo Morris và Sherman (1981) trích bởi Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ (2015) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cho thấy được hiệu suất làm việc của nhân viên Có thể tóm tắt các định nghĩa về sự gắn kết của tổ chức theo bảng sau:

Là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh

mẽ, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nổ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức Những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của

họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn Mowday và cộng sự

(1982)

Là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức

Allen và Meyer

(1996)

Tâm lý liên kết giữa người lao động và tổ chức của họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng Berg và cộng sự

2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức

do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của sự gắn kết tổ chức:

Bảng 2.4 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Tác giả/Thành phần Định nghĩa các thành phần

Mowday, Porter và Steer (1979)

Gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong

Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Penley và Gould (1988)

- Sự thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi

trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

Meyer và Allen (1991)

Jaros và cộng sự (1993)

- Tình cảm (Affective)

- Sự duy trì (Continuance)

- Đạo đức (Moral)

Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời

bỏ tổ chức

Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao

kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức Họ

sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

Nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua;

là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

Nguồn: Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ (2015)

Theo Allen và Meyer (1991) sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý buộc chặt mối quan hệ cá nhân vào tổ chức, và có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt việc là thành viên của tổ chức Allen và Meyer (1991) đã đo lường sự gắn kết dựa trên ba thành phần: Gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức Gắn kết tình cảm được định nghĩa đó là mức độ mà một

cá nhân gắn bó về mặt tâm lí với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Gắn kết duy trì (nhân viên sẽ cảm thấy tổn thất rất lớn khi rời khỏi

tổ chức) và gắn kết đạo đức (nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục công việc)

Theo nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo gắn bó đối với tổ chức có bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2006) đưa ra kết luận: sự gắn kết đối với tổ chức có 3 thành phần: ý

thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng tự hào yêu mến tổ chức Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên

Theo Meyer và cộng sự (2002) đã chỉ ra “gắn kết tình cảm” là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức Do đó, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo “Gắn kết tình cảm” (Affective Commitment) hiệu chỉnh của Meyer và cộng sự (1993) để đo lường

sự gắn kết của giảng viên với tổ chức

2.4 Tổng lược các nghiên cứu trước có liên quan

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Lai Dương Phong (2015) nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Nghiên cứu khảo sát 214 nhân viên làm việc trên 1 năm tại trường ĐH Tài chính – Marketing, kết quả cho thấy có 3 thành phần của công bằng trong tổ chức giải thích được 68% sự biến thiên của sự hài lòng đối với công việc, trong đó mức độ quan trọng của chúng được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp là công bằng tương tác, công bằng phân phối, công bằng thủ tục

Nghiên cứu của Jain và Mathur (2015) về ảnh hưởng của sự công bằng trong

tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu được tiến hành với mẫu là 100 nhân viên đang làm việc tại khu vực công Mô hình nghiên cứu giải thích được 67.7% biến thiên của sự hài lòng bởi các yếu tố về sự công bằng và gắn kết trong tổ chức, trong đó yếu tố về sự gắn kết tác động mạnh hơn so với yếu tố về sự công bằng trong tổ chức

Nghiên cứu của Iqbal (2013) về tác động của các yếu tố công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện dựa trên dữ liệu thu thập từ 121 nhân viên làm việc trong các cơ sở giáo dục tại Islamabad và Sargodha Pakistan Kết quả cho thấy mô hình đưa ra giải thích được 34.5% biến thiên của sự hài lòng trong công việc bởi 3 yếu tố công bằng trong tổ chức bao gồm công bằng về thủ tục, công bằng về phân phối và công bằng về tương tác Trong đó, yếu tố công bằng trong tương tác có tác động rất mạnh, tiếp đến là

công bằng về thủ tục, riêng yếu tố công bằng về phân phối có tác động ngược chiều với sự hài lòng

Ledimo và Hlongwane (2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và cam kết của nhân viên Nghiên cứu khảo sát 289 nhân viên đang làm việc tại một tổ chức dịch vụ công của Nam Phi Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực giữa sự công bằng trong tổ chức và sự gắn kết của nhân viên trong công việc

Bảng 2.5 Tổng lược các nghiên cứu có liên quan

Khảo sát 214 nhân viên làm việc trên 1 năm tại trường Đại học Tài chính – Marketing

Có 3 thành phần của công bằng trong

tổ chức, gồm công bằng tương tác, công bằng phân phối và công bằng thủ tục

Mức độ tác động của các biến từ cao xuống thấp là công bằng tương tác, công bằng phân phối, công bằng thủ tục

Jain và

Mathur, 2015

Nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với sự hài lòng trong công việc

Khảo sát 100 nhân viên đang làm việc tại khu vực công

Nghiên cứu cho thấy có sự tác động bởi các yếu tố về sự công bằng và gắn kết trong tổ chức đến sự hài lòng, trong đó yếu tố về sự gắn kết tác động mạnh hơn so với yếu tố về sự công bằng trong tổ chức

Iqbal (2013) Nghiên cứu tác động của

các yếu tố công bằng

Nghiên cứu cho thấy sự tác động bởi

3 yếu tố công bằng trong tổ chức bao

trong tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Khảo sát 121 nhân viên làm việc trong các cơ sở giáo dục tại Islamabad và Sargodha Pakistan

Các tác giả đã đưa ra mô hình tác động của sự công bằng trong tổ chức

và các yếu tố gắn kết là: sức mạnh, sự cống hiến và sự dấn thân

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.5 Giả thiết nghiên cứu:

Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên càng cao thì sự hài lòng đối với công việc càng tăng Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng trong việc giữ lại và thu hút sự chú ý của nhân viên có năng lực, tạo ra sự gắn kết của nhân viên với công việc và tổ chức mà họ làm việc (Mosadeghrad, A.M., 2003)

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi thực hiện mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao sẽ gia tăng sự hài lòng trong công việc Ledimo

và Hlongwane (2015) và Al-Zu’bi (2010) đều cho rằng có 4 thành phần của sự công

bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức về sự hài lòng trong công việc, đó là

công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử

Nếu nhân viên nhận được sự phân bổ tương xứng về công việc và phần thưởng thì họ sẽ hài lòng hơn khi làm việc cho tổ chức Đó là sự nhận thức công bằng về phân phối ở các khía cạnh lương thưởng, trách nhiệm và công việc (Schaufelli và Bakker, 2004) Nhân viên sẽ thấy hài lòng khi nhận thức được sự phân bổ lịch làm việc trong tổ chức khá công bằng hay trách nhiệm trong công việc luôn được phân

bổ như nhau

Khi nhận thức của các thành viên về sự công bằng của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh quy trình gia tăng thì họ sẽ thấy hài lòng và nổ lực hơn trong công việc (Whisenant và Smuker, 2009) Đó là khi các quyết định về công việc được thực hiện một cách không thiên vị và cấp trên luôn đưa ra những lời giải thích có ý nghĩa tất cả các nhân viên khi được hỏi về công việc Và khi khiếu nại của nhân viên được giải quyết thỏa đáng, sự hài lòng của họ sẽ gia tăng Để gia tăng sự hài lòng trong công việc thì tổ chức cần gia tăng nhận thức về mức độ thông tin nhận được giữa các cá nhân trong tổ chức là công bằng (Ledimo và Hlongwane, 2015) Cụ thể là lượng thông tin cá nhân nhận được trong quá trình ban hành quy trình tổ chức, những thông tin giải thích về các quyết định liên quan đến công việc cũng như những thông tin chung của tổ chức Có như vậy nhân viên mới thấy được sự đối đãi công bằng và tích cực cống hiến hơn nữa

Al-Zu’bi (2010) cũng nhận định rằng nếu người giám sát đối xử nhân viên với

sự tôn trọng và bình đẳng thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn, bởi lẻ yếu tố công bằng trong ứng xử cũng được nhân viên trong tổ chức khá quan tâm Họ quan tâm đến việc cấp trên có luôn tôn trọng và quan tâm đến tất cả nhân viên hay cách mà

mọi người được đối xử công bằng giữa các cuộc giao lưu và gặp gỡ (Whisenant và Smuker, 2009) Từ đó giả thuyết 1, 2, 3, 4 được đề xuất như sau:

 Giả thuyết 1: sự công bằng trong phân phối có tác động tích cực đến sự hài

lòng của giảng viên trong công việc

 Giả thuyết 2: sự công bằng về thủ tục có tác động tích cực đến sự hài lòng

của giảng viên trong công việc

 Giả thuyết 3: sự công bằng về thông tin có tác động tích cực đến sự hài lòng

của giảng viên trong công việc

 Giả thuyết 4: sự công bằng trong ứng xử có tác động tích cực đến sự hài

lòng của giảng viên trong công việc

Thuyết nhu cầu của Alderfer (Thuyết ERG – Existence, Relatedness and Growth theory) hình thành trên cơ sở thuyết nhu cầu bậc thang của Maslow Thuyết này cho thấy có nhiều nhu cầu tác động đến cá nhân tại một thời điểm Nhu cầu thấp hơn được khôi phục khi nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn Nhân viên mong muốn

sự động viên trong công việc, nếu thực tại họ chưa thấy hài lòng trong nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển họ tất yếu sẽ tìm cách để thỏa mãn, họ có ý định rời tổ chức để tìm kiếm một tổ chức khác Như vậy có sự liên quan giữa nhu cầu và sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005)

Nghiên cứu của Bass & Riggio (2006) cũng đã chỉ ra mối tương quan tích cực giữa

sự hài lòng và gắn kết là rất cao Nhận thức về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc càng cao thì khả năng gắn kết và cống hiến hết mình cho tổ chức càng gia tăng (Jain và Mathur, 2015) Từ đó giả thuyết 5 được đề xuất như sau:

của giảng viên với tổ chức.

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những giả thuyết trên, một mô hình được đề nghị nghiên cứu trong đề tài này là:

Các biến độc lập: công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử

Biến phụ thuộc: sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Hình 2.1 Mô hình đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương này đã đề cập đến các khái niệm cũng như đo lường các yếu tố về sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và gắn kết của giảng viên Thông qua một số bài nghiên cứu trước có liên quan như Ledimo và Hlongwane (2015), Iqbal (2013), Jain và Mathur (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Lai Dương Phong (2015), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập là công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử và 2 biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức Chương 3

sẽ tiếp tục đề cập đến phương pháp nghiên cứu của luận văn

Meyer và Allen (1991)

Sự hài lòng trong công việc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và hoàn chỉnh thang đo dùng để

đo lường các khái niệm nghiên cứu.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Đặt vấn đề và xác định mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng thang đo

Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm gồm 10 đáp viên

để hiệu chỉnh thang đo)

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu định lượng

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi qui

- Phân tích Anova, T-test

Phân tích kết quả và

Quy trình nghiên cứu được thực hiện bao gồm các bước cụ thể như sau:

Đặt vấn đề, xác định mục tiêu nghiên cứu: Từ thực trạng tình hình giảng viên tại

các trường Đại học đã hình thành nên vấn đề cần nghiên cứu, từ đó xác định mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng cơ sở lý thuyết: Dựa trên các lý thuyết, các nghiên cứu trước tác giả

đưa ra và phân tích các yếu tố công bằng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

và sự gắn kết của giảng viên

Xây dựng thang đo: Từ cơ sở lý thuyết tác giả xây dựng thang đo lường các yếu

tố công bằng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên

Nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo: Thực hiện nghiên cứu định tính bằng

phương pháp thảo luận nhóm gồm 10 đáp viên nhằm bổ sung và hiệu chỉnh thang

đo cho phù hợp

Nghiên cứu định lượng: từ kết quả nghiên cứu định tính tác giả xây dựng bảng

câu hỏi và tiến hành khảo sát, thu thập dữ liệu

Xử lý và phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành mã hóa, nhập

liệu và làm sạch dữ liệu Tiến hành phân tích thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui và phân tích Anova và T-test

Phân tích kết quả, đưa ra hàm ý quản trị: Từ kết quả phân tích SPSS thu được

tác giả sẽ đưa ra kết luận và một số khuyến nghị

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Như đã trình bày ở chương 1 nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo từ nghiên cứu trước, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ của Việt Nam Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng

Từ các nghiên cứu kể trên và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, tác giả hình

thành thang đo nháp bao gồm các yếu tố sau: (1) Thang đo công bằng về phân phối,

(2) Thang đo công bằng về thủ tục, (3) Thang đo công bằng về thông tin, (4) Thang

đo công bằng về ứng xử, (5) Thang đo sự hài lòng và (6) Thang đo gắn kết Các

biến đo lường được tổng hợp như sau:

Bảng 3.1 Xây dựng thang đo nháp

Thang đo "công bằng về phân phối”

PP1 Lịch làm việc của tôi là công bằng Schaufelli và

Bakker (2004) Ledimo và Hlongwane (2015)

PP2 Tôi nghĩ mức lương của tôi là công bằng

PP3 Tôi cho rằng công việc tôi được phân công là công bằng

PP4 Phần thưởng mà tôi nhận được ở trường Đại học khá công bằng

Thang đo "công bằng về thủ tục”

TT1 Các quyết định về công việc được thực hiện một cách không thiên

vị

Schaufelli và Bakker

(2004) Ledimo và Hlongwane (2015)

TT2 Tất cả các quan tâm của nhân viên đều được lắng nghe trước khi

quyết định tuyển dụng

TT3 Liên quan đến các quyết định về công việc của tôi, người quản lý

thảo luận về những gợi ý của các quyết định với tôi

TT4 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, người quản lý đưa ra

những lời giải thích có ý nghĩa với tôi

TT5 Tất cả các quyết định được áp dụng thống nhất trên tất cả các giảng

viên chịu ảnh hưởng

TT6 Giảng viên được phép khiếu nại các quyết định về việc làm của tổ

chức

Thang đo "công bằng về thông tin”

TIN1 Để đưa ra các quyết định về việc làm, tổ chức của tôi luôn thu

thập thông tin chính xác và đầy đủ Schaufelli và

Bakker (2004) TIN2 Trước khi đưa ra các quyết định, cấp trên của tôi luôn làm rõ và

cung cấp thêm thông tin khi tôi yêu cầu Ledimo và

Hlongwane (2015)

TIN3 Tôi luôn được giải thích rất rõ ràng về các quyết định liên quan

đến công việc của tôi

TIN4 Tôi luôn nắm được các thông tin chung của tổ chức

Thang đo "công bằng trong ứng xử”

UX1 Cấp trên luôn tôn trọng tôi trong công việc Schaufelli và

Bakker (2004) Ledimo và Hlongwane (2015)

UX2 Tôi luôn được cấp trên quan tâm

UX3 Khi có quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan tâm

đến nhu cầu cá nhân của tôi

UX4 Khi có quyết định về công việc của tôi, cấp trên giải quyết với tôi

một cách trung thực

UX5 Khi có quyết định về công việc của tôi, cấp trên cho thấy mối

quan tâm đến quyền lợi của tôi với tư cách là nhân viên

Thang đo "sự hài lòng”

HL1 Tổ chức này là nơi tốt nhất để tôi làm việc

Jain và Mathur (2015)

Iqbal (2013)

HL2 Tôi hài lòng chọn tổ chức này để làm việc

HL3 Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn tổ chức này

HL4 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

Thang đo “gắn kết”

GK1 Tôi rất tự hào khi nói chuyện với người khác về tổ chức tôi đang

làm việc

Allen và Mayer (1993)

GK2 Tôi cảm thấy tổ chức này như gia đình thứ hai của mình

GK3 Tổ chức này mang một ý nghĩa quan trọng đối với tôi

GK4 Tôi thật sự cảm nhận vấn đề của tổ chức này là vấn đề của tôi

GK5 Tôi tự hào được làm việc trong tổ chức này

GK6 Tôi rất hạnh phúc khi làm việc với tổ chức đến khi về hưu

GK7 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù có nơi khác đề

nghị lương bổng hấp dẫn hơn

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Dựa trên thang đo nháp, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương

pháp thảo luận nhóm với bảng câu hỏi gợi ý đã chuẩn bị sẵn để các đáp viên dễ

dàng hình dung vấn đề

Thời gian thực hiện thảo luận nhóm: từ 8g00 – 11g00 ngày 19/08/2017

Địa điểm: Coffee House – Xuân Thu Coffee (29/28 Đoàn Thị Điểm, Phường

1, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ CHí Minh)

Thành phần thảo luận nhóm: ngoài tác giả đang thực hiện đề tài còn có 10 đáp viên là giảng viên được mời từ các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 3.2 Đặc điểm đáp viên tham gia thảo luận nhóm

STT Cơ sở giáo dục đáp viên giảng dạy Giới

tính Tuổi

Thâm niên giảng dạy (Năm)

1 Trường Đại học Tôn Đức Thắng Nam 31 3

8 Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Nữ 31 2

9 Trường Đại học Hoa Sen Nữ 46 10

10 Trường Đại học Văn Lang Nam 35 6 Sau khi thảo luận xong, dựa trên dữ liệu thu thập được, tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi Dữ liệu hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một lần nữa Quá trình nghiên cứu định tính được kết thúc khi các câu hỏi thảo luận đều cho các kết quả lặp lại với kết quả trước đó mà không tìm thấy sự thay đổi gì mới (phụ lục 1)

Kết quả thu được sau khi thảo luận nhóm

Sau khi thảo luận nhóm, từ 30 biến quan sát ban đầu, tác giả đã loại 2 biến không nhận được sự đồng tình cao và trùng ý, đồng thời bổ sung thêm 2 biến mới

theo ý kiến chung, thang đo mới có 30 biến quan sát Ngoài ra tác giả cũng sửa lại

từ ngữ của các biến quan sát mà nhóm khảo sát đã góp ý và yêu cầu chỉnh sửa (phụ lục 2)

Bảng 3.3 Hiệu chỉnh thang đo

Thang đo

xây dựng

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

1 Công bằng trong phân phối

PP1 Chỉnh sửa từ ngữ Lịch làm việc của tôi là công bằng so với giảng

TT3 Chỉnh sửa từ ngữ Đối với các quyết định về công việc của tôi, cấp

trên luôn thảo luận và đưa ra các gợi ý

TT4 Chỉnh sửa từ ngữ Khi đưa ra các quyết định về công việc của tôi,

cấp trên đưa ra những lời giải thích có ý nghĩa đối với tôi

TT5 Chỉnh sửa từ ngữ Quy chế làm việc được áp dụng đồng bộ cho tất

cả các giảng viên

TT6 Chỉnh sửa từ ngữ Tôi được phép khiếu nại các quyết định về việc

làm của trường

3 Công bằng về thông tin

TIN1 Chỉnh sửa từ ngữ Để đưa ra các quyết định về công việc giảng dạy

và nghiên cứu khoa học, trường của tôi luôn thu thập thông tin chính xác và đầy đủ