TỔNG QUAN
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm chưa được thống nhất, với nhiều góc nhìn và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Có thể phân chia thành hai loại chính: “sự hài lòng chung đối với công việc” và “sự hài lòng với các thành phần, khía cạnh của công việc”.
Sự hài lòng chung đối với công việc theo các chuyên gia như sau:
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc được hình thành từ sự kết hợp giữa cảm xúc tâm lý, yếu tố sinh lý và môi trường làm việc, tạo nên cảm giác thỏa mãn thực sự cho cá nhân trong công việc của họ.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc trong tổ chức, đồng thời cảm thấy thích thú với công việc của mình.
+ Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
+ Theo Locke (1976), sự hài lòng là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
+ Theo Quinn & Staines (1979), sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
+ Theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
+ Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng
Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng trong công việc là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của mình, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với công việc và môi trường làm việc.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh sự đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân, cũng như cảm nhận của họ về công việc Khái niệm này dựa trên lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn từ mức thấp đến mức cao.
Sự hài lòng trong công việc, theo Wright & Kim (2004), được định nghĩa là mức độ phù hợp giữa những mong đợi của người lao động và những trải nghiệm thực tế mà họ có từ công việc của mình.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà người đó dành cho công việc.
Sự hài lòng với các thành phần, khía cạnh công việc theo các chuyên gia như sau:
Theo Smith, Kendal & Hulin (1969), mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được hình thành từ thái độ và nhận thức về các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức lương, đồng nghiệp và sự giám sát.
Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng trong công việc được hiểu là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức.
2.1.2 Các lý thuyết liên quan về hài lòng trong công việc
Khi nghiên cứu về sự hài lòng, các nhà nghiên cứu thường áp dụng các lý thuyết liên quan đến nhu cầu, động viên và công bằng Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết cơ bản trong lĩnh vực này.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo thuyết Maslow, nhu cầu cơ bản của con người được phân chia thành năm cấp độ, và khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.
+ Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về: ăn, uống, quần áo, nhà ở, giải trí, …
Cấp độ 2 trong thang nhu cầu của Maslow là nhu cầu an toàn, bao gồm việc được bảo vệ khỏi tổn hại về con người, vật chất và tinh thần, đồng thời đảm bảo sự ổn định và liên tục thỏa mãn các nhu cầu vật chất.
+ Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về: gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…
Cấp độ 4 trong thang nhu cầu của Maslow đề cập đến nhu cầu tự trọng, bao gồm cả yếu tố tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ và thành tựu, cũng như các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị và sự công nhận.
Cấp độ 5 trong thang nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự thể hiện, nơi cá nhân phát huy tối đa khả năng của mình và tìm kiếm sự thỏa mãn bản thân Nhu cầu này khuyến khích con người tự hoàn thiện và phát triển bản thân, hướng tới việc đạt được tiềm năng tối đa.
Hình 2 1 Tóm tắt Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Các nghiên cứu tương tự đã công bố
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Weiss & ctg (1967) đã phát triển Bảng câu hỏi hài lòng (Minnesota Satisfaction Questionnaire) để đo lường sự hài lòng trong công việc, xác định hai nhóm nhân tố chính: (1) Nhân tố hài lòng nội tại và (2) Nhân tố hài lòng ngoại tại Bảng câu hỏi này còn bổ sung các tiêu chí chung, tạo thành ba nhóm nhân tố đo lường mức độ hài lòng của người lao động, trong đó bao gồm một số nhân tố cơ bản quan trọng.
Hình 2 5 Các nhân tố đo lường sự hài lòng trong công việc MSQ của Weiss & ctg (1967)
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được Smith và cộng sự (1969) phát triển nhằm đo lường mức độ hài lòng của người lao động thông qua năm nhóm yếu tố: đặc điểm công việc, thanh toán tiền lương, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên và đồng nghiệp JDI được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng chỉ số này (Mayer và cộng sự, 1995) Price (1997) khẳng định JDI là công cụ lý tưởng cho nghiên cứu hài lòng nhân viên Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung yếu tố thời gian công tác tại tổ chức, tuy nhiên JDI vẫn thiếu thang đo tổng thể về sự hài lòng (Spector, 1997).
Hình 2 6 Bảng chỉ số mô tả công việc của Smith và ctg(1969)
Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey, JDS) của Hackman & Oldham (1974) nhằm nâng cao động lực làm việc hiệu quả thông qua ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: (1) Trải nghiệm thú vị trong công việc, (2) Trách nhiệm công việc, và (3) Nhận thức về kết quả công việc Mô hình này được thể hiện qua năm nhân tố lõi về đặc điểm công việc.
+ Nhóm 1, Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: (1) Đa dạng kỹ năng,
(2) Xác định tính chất công việc, (3) Tầm quan trọng công việc
+ Nhóm 2, Sự trải nghiệm cần có với trách nhiệm của công việc: (4) Quyền quyết định về công việc độc lập để hoàn thành công việc
Nhóm 3 tập trung vào sự nhận thức về kết quả công việc, trong đó phản hồi từ nhân viên về quá trình thực hiện công việc là rất quan trọng Những phản hồi này giúp cấp trên đánh giá chính xác hơn về hiệu suất làm việc của người lao động.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) đề xuất thang đo sự hài lòng tổng thể (Job in general scale, JIG) gồm 18 mục, phản ánh cảm nhận chung của nhân viên về công việc, từ "Pleasant" đến "Rotten" Công cụ này được coi là phù hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997) Bên cạnh đó, Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale sử dụng ba biến để đo lường sự hài lòng chung: (1) Tôi cảm thấy hài lòng với công việc, (2) Tôi không thích công việc mình đang làm, và (3) Tôi thích làm việc ở đây Nhiều nghiên cứu đã áp dụng thang đo này và cho kết quả đáng tin cậy, với hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và cộng sự, 1988).
Hình 2 8 Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Mô hình nghiên cứu của Spector (1997) bao gồm 09 nhóm nhân tố nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động và thái độ của họ đối với các khía cạnh công việc Các yếu tố này bao gồm: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, và (9) Phúc lợi.
Hình 2 9 Mô hình nghiên cứu của Spector (1997)
Nghiên cứu của Omer Ozturkoglu & ctg (2016) đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với điều kiện và môi trường làm việc Kết quả cho thấy có 06 nhóm yếu tố với 18 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Creating an optimal workplace involves several key factors: (1) ergonomic design to enhance comfort and productivity, (2) addressing malfunctioning equipment to minimize disruptions, (3) ensuring thermal comfort for a pleasant working environment, (4) maintaining good air quality for employee health, (5) prioritizing safety to protect workers, and (6) implementing effective human resource policies to support staff well-being.
2.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung & ctg (2005) đã đo lường mức độ hài lòng công việc của 448 nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI cùng với hai nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy JDI được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (4) Đồng nghiệp.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ âm với nỗ lực và cố gắng của nhân viên.
Theo báo cáo năm 2009 của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), các yếu tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được xếp hạng theo thứ tự ưu tiên như sau:
+ Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi;
(3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc
Nhóm thang đo nhân tố phát triển nghề nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như: cơ hội thăng tiến trong tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng thử nghiệm công việc cụ thể, hệ thống phát triển, sự chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức, và chính sách thử việc có trả lương cùng hoàn trả học phí.
Nhóm thang đo nhân tố liên quan đến mối quan hệ công việc với lãnh đạo bao gồm: (1) Vấn đề giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và tính độc lập trong công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; và (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
Nhóm thang đo nhân tố môi trường làm việc bao gồm các yếu tố quan trọng như: sự cân bằng linh hoạt giữa cuộc sống và công việc, tính thú vị của công việc, trách nhiệm xã hội của tổ chức, môi trường làm việc trong lành, văn hóa tổ chức, quan hệ công việc với đồng nghiệp, đóng góp cho mục tiêu kinh doanh, bản chất công việc hiện tại và sự đa dạng trong công việc.
Châu Văn Toàn (2009) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Kết quả cho thấy có 06 nhóm nhân tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: (1) Sự thỏa mãn với thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Đặc điểm của công việc, (5) Phúc lợi cơ bản, và (6) Phúc lợi tăng thêm.
Mô hình nghiên cứu ban đầu
2.3.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu trong và ngoài nước, Bảng 2.2 được tổng hợp để xây dựng mô hình ban đầu khảo sát mức độ hài lòng của công nhân trong ngành xây dựng dân dụng.
Bảng 2 2 Cơ sở hình thành các nhân tố
TT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
Nghiên cứu về động lực làm việc đã được nhiều tác giả đóng góp, bao gồm Herzberg (1959), Weiss (1967), Smith (1969), và Spector (1997) Các nghiên cứu tiếp theo từ Trần Kim Dung (2005), Lưu Trường Văn & Ngô Minh Triết (2011), Huỳnh Ngọc Dung (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), cũng như Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) và Phạm Thu Hằng, đã làm phong phú thêm lý thuyết này.
& Phạm Thị Thanh Hồng (2015); Trần Xuân Thạnh
Nhiều nhà nghiên cứu đã đóng góp vào lĩnh vực tâm lý học và quản lý, bao gồm Herzberg (1959), Weiss (1967), Smith (1969), và Spector (1997) Các tác giả như Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), cùng với Dương Phúc Lộc và Nguyễn Công Thạnh (2010), đã mở rộng các khái niệm này Năm 2011, Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, cũng như Nguyễn Cao Anh, Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích, đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển các lý thuyết trong lĩnh vực này, trong khi Phan Thị Minh cũng có những đóng góp đáng kể.
Lý (2011); Huỳnh Ngọc Dung (2013); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014); Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng (2015); Trần Xuân Thạnh (2015)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Smith (1969); Spector (1997); Trần Kim Dung (2005); Châu Văn Toàn (2009); Dương & Nguyễn (2010); Lưu Trường Văn & Ngô Minh Triết (2011); Hà Nam Khánh Giao
& Võ Thị Mai Phương (2011); Lê Kim Long & Ngô Thị Ngọc Bích (2011); Huỳnh Ngọc Dung (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khôi & Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014); Trần Xuân Thạnh (2015)
Nhiều nhà nghiên cứu đã đóng góp vào lĩnh vực này, bao gồm Herzberg (1959), Weiss (1967), Smith (1969), và Hackman cùng Oldham (1974) Các tác giả như Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Dương Phúc Lộc & Nguyễn Công Thạnh (2010), cũng như Lưu Trường Văn & Ngô Minh Triết (2011) đã tiếp tục phát triển các lý thuyết quan trọng Hơn nữa, Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) và Nguyễn Cao Anh (2011) cũng đã có những nghiên cứu đáng chú ý trong lĩnh vực này.
Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích (2011), Phan Thị Minh Lý (2011), Huỳnh Ngọc Dung (2013), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), cùng với Trần Xuân Thạnh (2015) là những tác giả đã có những đóng góp quan trọng trong nghiên cứu và phát triển lĩnh vực liên quan.
5 Đào tạo và thăng tiến
Nghiên cứu về động lực làm việc đã được nhiều tác giả đóng góp, bao gồm Herzberg (1959), Weiss (1967), Smith (1969), Spector (1997), Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014), Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng (2015), và Trần Xuân Thạnh (2015) Những nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực trong công việc.
Herzberg (1959); Weiss (1967); Spector (1997); Andrew (2002); Ozturkoglu (2016); Trần Kim Dung (2005); Dương Phúc Lộc & Nguyễn Công Thạnh
(2010); Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011); Nguyễn Cao Anh (2011); Lê Kim Long & Ngô Thị Ngọc Bích (2011); Phan Thị Minh Lý (2011); Huỳnh Ngọc Dung (2013); Phạm Thu Hằng
Nhiều nhà nghiên cứu đã đóng góp vào lĩnh vực này, bao gồm Herzberg (1959), Weiss (1967), Spector (1997), Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Dương Phúc Lộc & Nguyễn Công Thạnh (2010), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Phan Thị Minh Lý (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi & Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Trần Xuân Thạnh (2015) Những nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khía cạnh khác nhau của chủ đề, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong lĩnh vực.
The Michigan Organizational Assessment Questionnaire includes a Satisfaction Subscale that has been developed through various studies and contributions from researchers such as Herzberg (1959), Weiss (1967), Smith (1969), Spector (1997), Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Dương Phúc Lộc & Nguyễn Công Thạnh (2010), Lưu Trường Văn & Ngô Minh Triết (2011), and Hà Nam Khánh Giao This tool is designed to measure employee satisfaction and organizational effectiveness, reflecting the evolution of workplace assessment methodologies over the years.
Bài viết này đề cập đến các tác giả và năm công bố của họ, bao gồm Võ Thị Mai Phương (2011), Nguyễn Cao Anh (2011), Huỳnh Ngọc Dung (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014), Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng (2015), và Trần Xuân Thạnh (2015).
Mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
+ Biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc
+ Các biến độc lập là các nhóm nhân tố: (1) Đồng nghiệp, (2) Cấp trên, (3) Thu nhập, (4) Đặc điểm côn việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Điều kiện làm việc,
+ Các thông tin cá nhân được khảo sát xem xét, đánh giá
Năm nhóm nhân tố đầu tiên được thành lập dựa trên JDI và được điều chỉnh cho phù hợp với nội dung của Luận văn Hai nhóm nhân tố bổ sung, gồm Điều kiện làm việc và Phúc lợi, được thêm vào dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và tình hình cụ thể của công nhân xây dựng tại Việt Nam, cùng với một số nghiên cứu liên quan trong nước Thông tin cá nhân của người được khảo sát cũng được bổ sung.
Các nhóm nhân tố được hình thành dựa trên các khái niệm và nghiên cứu liên quan, nhằm đảm bảo tính phù hợp với nội dung của Luận văn Điều này cũng tạo nền tảng cho việc xây dựng các biến quan sát thông qua các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của Luận văn.
2.3.2 Khái niệm các nhân tố Đồng nghiệp: là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của
Trong luận văn này, đồng nghiệp được định nghĩa là những người làm việc cùng bạn trong một doanh nghiệp hoặc công ty, với việc thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của công nhân xây dựng dân dụng, các yếu tố cấu thành nhóm đồng nghiệp bao gồm những nhân tố cơ bản sau đây.
(1) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
(2) Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu
(3) Đồng nghiệp đáng tin cậy, có trách nhiệm
(4) Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm về công việc
(5) Đồng nghiệp làm việc hiệu quả khi làm việc chung
Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới trong một công ty hoặc tổ chức Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), và sự quan tâm từ cấp trên (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên và sự tự do trong công việc cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng của nhân viên.
Các yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của công nhân xây dựng dân dụng bao gồm sự ghi nhận đóng góp của nhân viên và sự đối xử công bằng đối với cấp dưới, như đã được chỉ ra bởi Weiss và cộng sự (1967) cũng như Warren (2008).
(1) Cấp trên tôn trọng, giao tiếp hòa nhã
(2) Cấp trên thông cảm, hiểu biết, giúp đỡ
(3) Cấp trên đối xử bình đẳng không phân biệt
(4) Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp
(5) Cấp trên có năng lực lãnh đạo tầm nhìn tốt
Thu nhập là số tiền cá nhân nhận được từ công việc tại doanh nghiệp, không bao gồm các khoản thu nhập từ công việc khác Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các lợi ích bằng tiền khác liên quan trực tiếp đến công việc chính Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của công nhân xây dựng dân dụng, cần xem xét các nhân tố cấu thành nhóm thu nhập.
(1) Công ty trả lương xứng đáng với mức độ làm việc
(2) Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn
(3) Có thể sống hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả
(4) Công ty trả lương tương đối cao hơn các công nhân ngành nghề khác
(5) Công ty có các khoản trợ cấp
(6) Công ty xem xét, đánh giá tăng lương
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu trước đây về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân từ các tác giả trong và ngoài nước, quy trình thực hiện nghiên cứu được chia thành 08 bước cụ thể.
Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân xây dựng dân dụng, bước đầu tiên là đọc và xem xét các nghiên cứu trước đó cũng như phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Bước 2: Dựa vào các nhân tố đã nhận dạng ở bước 1, thiết kế một bảng câu hỏi sơ bộ
Cuộc khảo sát thử nghiệm đã được tiến hành với các chuyên gia và công nhân xây dựng lâu năm tại TP.HCM nhằm điều chỉnh và cập nhật các yếu tố phù hợp với điều kiện thi công công trình dân dụng tại địa phương.
Bước 4: Căn cứ kết quả của bước 3, thiết kế bảng câu hỏi chính thức
Bước 5: Sử dụng bảng câu hỏi chính thức để thu thập số liệu thông qua một cuộc khảo sát chính thức
Bước 6: Tiến hành phân tích thống kê mô tả để xác định và xếp hạng các nhân tố hàng đầu dựa trên mức độ ảnh hưởng của chúng, với tiêu chí là các nhân tố có giá trị MEAN cao và độ lệch chuẩn thấp.
Bước 7: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân xây dựng tại các công trường dân dụng ở Quận 2, TP.HCM thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tiến hành xây dựng phương trình hồi quy và tính toán giá trị trung bình (Mean) để xác định mối quan hệ giữa các nhân tố này và mức độ hài lòng của công nhân.
Bước 8: Kết luận, đưa ra các đề xuất cải thiện, nâng cao sự hài lòng và đánh giá khả năng thực hiện và kiến nghị
Hình 3 1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Thu thập dữ liệu
Luận văn này nghiên cứu thái độ của con người đối với một khía cạnh cụ thể trong cuộc sống, dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước.
Luận văn này sẽ thiết kế bảng câu hỏi để đánh giá thái độ của người trả lời, sử dụng thang đo Likert được phát triển bởi Rensis Likert vào năm 1932, với các lựa chọn trả lời cụ thể.
Có bảy mức độ sử dụng cho các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Cấp trên, (3) Thu nhập, (4) Đặc điểm công việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Điều kiện làm việc, và (7) Phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
+ Mức (5): Ảnh hưởng rất nhiều
Nhân tố Sự hài lòng sử dụng thang đo Likert (1933):
Thông tin cá nhân sử dụng thang đo định danh
3.2.2 Thiết kế Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế theo dạng câu hỏi thang đo và các câu hỏi được sắp xếp như sau:
+ Những câu hỏi chính liên quan chủ đề khảo sát được ưu tiên hỏi trước + Các câu hỏi thông tin cá nhân để ở cuối bảng câu hỏi khảo sát
Sắp xếp thứ tự các câu hỏi đo lường:
+ Nhận dạng các nhóm câu hỏi theo chủ đề
+ Thiết lập thứ tự logic cho các nhóm câu hỏi và các câu hỏi trong một nhóm
Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
Giai đoạn 01 bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố cấu thành thang đo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, theo nội dung đã được đề cập trong Mục 2.3.
Mô hình nghiên cứu ban đầu để thiết kế Bảng câu hỏi cho các nhóm nhân tố như sau:
(1) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
(2) Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu
(3) Đồng nghiệp đáng tin cậy, có trách nhiệm
(4) Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm về công việc
(5) Đồng nghiệp làm việc hiệu quả khi làm việc chung
(1) Cấp trên tôn trọng, giao tiếp hòa nhã
(2) Cấp trên thông cảm, hiểu biết, giúp đỡ
(3) Cấp trên đối xử bình đẳng không phân biệt
(4) Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp
(5) Cấp trên có năng lực lãnh đạo tầm nhìn tốt
(1) Công ty trả lương xứng đáng với mức độ làm việc
(2) Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn
(3) Có thể sống hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả
(4) Công ty trả lương tương đối cao hơn các công nhân ngành nghề khác
(5) Công ty có các khoản trợ cấp
(6) Công ty xem xét, đánh giá tăng lương
(7) Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân
Nhóm 4: Đặc điểm công việc
(1) Công việc giúp ngày càng phát triển tay nghề
(2) Công việc có sự giám sát, quản lý vừa phải
(3) Công việc không quá nặng nhọc
(4) Công việc được phân công hợp lý
(5) Được hướng dẫn rõ ràng về công việc
(6) Công việc thú vị có thử thách
(7) Công việc đòi hỏi sự cẩn thận và nhanh nhạy
(8) Công việc phù hợp với khả năng và sở trường
Nhóm 5: Đào tạo & thăng tiến
(1) Công ty tạo cơ hội học hỏi mở mang kiến thức
(2) Công ty có chương trình đào tạo phát triển tay nghề
(3) Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
(4) Công ty giải thích rõ chính sách đào tạo, thăng tiến
(5) Được tham gia đề bạt
(6) Huấn luyện kỹ năng làm việc
Nhóm 6: Điều kiện làm việc
(1) Công ty đưa ra thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý
(2) Công ty tạo môi tường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh
(3) Được làm việc trong môi trường áp lực không quá cao
(4) Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc,
(5) Công ty yêu cầu Anh/Chị thường tăng ca làm việc
(6) Công ty tạo công việc ổn định dài lâu
(1) Công ty mua bảo hiểm an toàn lao động
(2) Công ty thưởng tiền, quà vào các dịp lễ, tết…
(3) Công ty khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc công việc
(4) Công ty cho phép nghỉ bệnh, nghỉ ngơi khi có nhu cầu
(5) Công ty thưởng lương tháng 13
(6) Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị tham gia vào tổ chức công đoàn
(7) Chính sách phúc lợi công khai rõ ràng
(8) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo
(9) Công ty mua bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp
(1) Yêu thích công việc hiện tại
(2) Hài lòng với công ty
(3) Tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty
(4) Giới thiệu với mọi người là công ty tốt để làm việc
(5) Tự hào khi làm việc tại công ty
Giai đoạn 02 của nghiên cứu bao gồm việc khảo sát thử bảng câu hỏi đã thiết kế, với sự tham gia ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực thi công công trình xây dựng dân dụng và phỏng vấn trực tiếp 30 công nhân xây dựng có kinh nghiệm Mục tiêu là kiểm tra tính phù hợp và dễ hiểu của nội dung bảng câu hỏi đối với thực tế công việc của công nhân Thời gian khảo sát thử kéo dài trong 01 tháng, qua đó đã loại bỏ một số nhân tố không cần thiết.
(1) Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân
(2) Công việc thú vị có thử thách
(3) Công việc đòi hỏi sự cẩn thận và nhanh nhạy
(4) Công việc phù hợp với khả năng và sở trường
(5) Được tham gia đề bạt
(6) Huấn luyện kỹ năng làm việc
(7) Chính sách phúc lợi công khai rõ ràng
(8) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo
(9) Công ty mua bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp
(10) Tự hào khi làm việc tại công ty
Các nhân tố còn lại sẽ được giữ lại phục vụ cho việc Thiết kế Bảng câu hỏi chính thức
Giai đoạn 03 bao gồm việc chỉnh sửa Bảng câu hỏi sau khi loại bỏ các yếu tố không phù hợp và tiếp nhận ý kiến từ các chuyên gia Luận văn sẽ xem xét và duyệt lại Bảng câu hỏi để đảm bảo tính hoàn thiện, nhằm đạt được kết quả phân tích phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Cuối cùng, luận văn sẽ thiết kế Bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát.
Bảng 3 1 Bảng câu hỏi & Thang đo
TT Nhân tố Bảng câu hỏi Thang đo
(1) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
(2) Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu
(3) Đồng nghiệp đáng tin cậy, có trách nhiệm
(4) Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm về công việc
(5) Đồng nghiệp làm việc hiệu quả khi làm việc chung
(1) Cấp trên tôn trọng, giao tiếp hòa nhã
(2) Cấp trên thông cảm, hiểu biết, giúp đỡ
(3) Cấp trên đối xử bình đẳng không phân biệt
(4) Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp
(5) Cấp trên có năng lực lãnh đạo tầm nhìn tốt
(1) Công ty trả lương xứng đáng với mức độ làm việc
(2) Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn cho
(3) Có thể sống hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả
(4) Công ty trả lương tương đối cao hơn các công nhân ngành nghề khác
(5) Công ty có các khoản trợ cấp
(6) Công ty xem xét, đánh giá tăng lương
4 Đặc điểm công (1) Công việc giúp ngày càng phát triển tay Likert 5 mức
(2) Công việc có sự giám sát, quản lý vừa phải
(3) Công việc không quá nặng nhọc
(4) Công việc được phân công hợp lý
(5) Được hướng dẫn rõ ràng về công việc độ
5 Đào tạo và thăng tiến
(1) Công ty tạo cơ hội học hỏi mở mang kiến thức
(2) Công ty có chương trình đào tạo phát triển tay nghề
(3) Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
(4) Công ty giải thích rõ chính sách đào tạo, thăng tiến
(1) Công ty đưa ra thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý
(2) Công ty tạo môi tường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh
(3) Được làm việc trong môi trường áp lực không quá cao
(4) Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc,
(5) Công ty yêu cầu Anh/Chị thường tăng ca làm việc
(6) Công ty tạo công việc ổn định dài lâu
(1) Công ty mua bảo hiểm an toàn lao động
(2) Công ty thưởng tiền, quà vào các dịp lễ, tết…
(3) Công ty khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc công việc
(4) Công ty cho phép nghỉ bệnh, nghỉ ngơi khi có nhu cầu
(5) Công ty thưởng lương tháng 13
(6) Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị tham gia vào tổ chức công đoàn
(1) Yêu thích công việc hiện tại
(2) Hài lòng với công ty
(3) Tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty
(4) Giới thiệu với mọi người là công ty tốt để làm việc
Nội dung Bảng câu hỏi khảo sát chính thức của Phiếu khảo sát trong Luận văn theo Phụ lục 1 Phiếu khảo sát công nhân
3.2.3 Tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu
Để thu thập dữ liệu, chúng tôi đã thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát các công nhân xây dựng dân dụng đang làm việc tại Quận 2, TP.HCM.
Luận văn lựa chọn phương pháp khảo sát lấy mẫu phi xác suất, bao gồm phương pháp thuận tiện và snowball, do hạn chế về thời gian và kinh phí Mô hình khảo sát có 07 nhóm nhân tố độc lập với 37 biến quan sát, theo Boolen (1989), số lượng bảng câu hỏi cần thiết là từ 37x55 trở lên, do đó, dự kiến số lượng bảng câu hỏi trong khảo sát sẽ lớn hơn 300.
Nhóm nghiên cứu đã tiếp cận công nhân trong giờ nghỉ trưa hoặc sau giờ làm việc để mời họ tham gia khảo sát, đồng thời nhận sự hỗ trợ từ tổ trưởng đội để phát bảng câu hỏi Sau 10 tháng khảo sát từ tháng 6/2016 đến tháng 3/2017, luận văn đã thu thập được tổng cộng 452 bảng câu hỏi, trong đó có 84 bảng không phù hợp, chiếm 18,6% Số bảng câu hỏi đạt yêu cầu để phân tích là 368, chiếm 81,4%.
Công cụ nghiên cứu
Bài luận này áp dụng phương pháp thống kê ứng dụng cùng với phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi được phát cho công nhân xây dựng dân dụng tại Quận 2, TP.HCM Dữ liệu thu thập sẽ được nhập và mã hóa trong phần mềm SPSS để tiến hành phân tích.
Bảng 3 2 Bảng mã hóa các nhân tố
TT Nhân tố Biến Mã
1 Đồng nghiệp (1) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị
(2) Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện dễ chịu
(3) Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy, có trách nhiệm
(4) Đồng nghiệp của Anh/Chị chia sẻ kinh nghiệm về công việc
(5) Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc hiệu quả khi làm việc chung
2 Cấp trên (1) Cấp trên tôn trọng, giao tiếp hòa nhã với
(2) Cấp trên thông cảm, hiểu biết, giúp đỡ Anh/Chị
(3) Cấp trên đối xử bình đẳng không phân biệt với Anh/Chị
(4) Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp
(5) Cấp trên của Anh/Chị có năng lực lãnh đạo tầm nhìn tốt
3 Thu nhập (1) Công ty trả lương xứng đáng với mức độ làm việc của Anh/Chị
(2) Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn cho Anh/Chị
(3) Anh/Chị có thể sống hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả
(4) Công ty trả lương cho Anh/Chị tương đối cao hơn các công nhân ngành nghề khác
(5) Công ty có các khoản trợ cấp cho Anh/Chị
(6) Công ty xem xét, đánh giá tăng lương cho Anh/Chị
(1) Công việc giúp Anh/Chị ngày càng phát triển tay nghề
(2) Công việc của Anh/Chị có sự giám sát, quản lý vừa phải
(3) Công việc của Anh/Chị không quá nặng nhọc
(4) Công việc của Anh/Chị được phân công hợp lý
(5) Anh/Chị được hướng dẫn rõ ràng về công việc
5 Đào tạo và thăng tiến
(1) Công ty tạo cơ hội học hỏi mở mang kiến thức cho Anh/Chị
(2) Công ty có chương trình đào tạo phát triển tay nghề cho Anh/Chị
(3) Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho Anh/Chị
(4) Công ty giải thích rõ chính sách đào tạo, thăng
(1) Công ty đưa ra thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý cho Anh/Chị
(2) Công ty tạo môi tường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh cho Anh/Chị
(3) Anh/ Chị được làm việc trong môi trường áp lực không quá cao
(4) Công ty trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động cho Anh/Chị khi làm việc
(5) Công ty yêu cầu Anh/Chị thường tăng ca làm việc
(6) Công ty tạo công việc ổn định dài lâu cho Anh/Chị
7 Phúc lợi (1) Công ty mua bảo hiểm an toàn lao động cho
(2) Công ty thưởng tiền, quà vào các dịp lễ, tết… cho Anh/Chị
(3) Công ty khen thưởng Anh/Chị khi hoàn thành xuất sắc công việc
(4) Công ty cho phép cho Anh/Chị nghỉ bệnh, nghỉ ngơi khi có nhu cầu
(5) Công ty thưởng lương tháng 13 cho Anh/Chị
(6) Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị tham gia vào tổ chức công đoàn
8 Sự hài lòng (1) Anh/Chị Yêu thích công việc hiện tại
(2) Anh/Chị hài lòng với công ty
(3) Anh/Chị tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty
(4) Anh/Chị giới thiệu với mọi người là công ty tốt để làm việc
Phân tích dữ liệu
Mẫu thu thập sẽ được phân loại và thống kê theo các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, tình trạng học vấn, tình trạng hôn nhân và nơi sinh Bên cạnh đó, sẽ tính toán điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi.
Tất cả các yếu tố được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng Những biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích khám phá nhân tố.
Trong Luận văn này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hair và ctg,
1998) Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và loại khỏi thang đo (Nunally & Burstein, 1994)
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach's Alpha, các nhân tố sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA) Phân tích EFA giúp rút gọn các biến quan sát thành những biến ít hơn nhưng có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu Để áp dụng phân tích EFA, cần tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu, ta sử dụng giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Nếu trị số KMO lớn hơn 0.5, phân tích nhân tố được coi là thích hợp (Garson, 2002) Ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5, phương pháp phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu hiện có.
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, các nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
+ Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hair và ctg, 1998)
Để đạt được giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) cần phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố, theo nghiên cứu của Garbing & Anderson (1988).
+ Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components analysys với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Hoàng & Chu, 2008)
3.4.4 Kiểm định các giả thiết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định dựa trên dữ liệu từ phương trình hồi quy Việc kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) với độ tin cậy 95% Giá trị p-value sẽ được so sánh với 0.05 để đưa ra kết luận chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết nghiên cứu.
Kiểm định sự khác biệt trung bình trong luận văn được thực hiện thông qua phân tích One-way ANOVA và Independent Sample T-Test, trong đó các kiểm định này so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng.
Để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu và mô hình, chúng ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F Để xác định tầm quan trọng của các nhóm nhân tố, cần xem xét hệ số Beta chuẩn hóa trong phương trình hồi quy được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu.
