CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm đa dạng và phức tạp, với nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc độ tiếp cận Theo Schein (2010), văn hóa được xem là một dạng của các giả thuyết cơ bản.
Một nhóm đã phát minh và phát triển một phương pháp để đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Phương pháp này đã chứng minh hiệu quả và được truyền đạt cho các thành viên mới để họ noi theo.
Qua từng thời kỳ các tác giả đã cho thấy những quan điểm rất rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp như sau:
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu Theo Pool (2000), văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi, tạo nên đặc tính cốt lõi của tổ chức và định hình hành vi của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp được công nhận là một khái niệm quan trọng, thể hiện nhiều khía cạnh của môi trường làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp, theo Luthans (2011), được định nghĩa là tập hợp các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí trong môi trường làm việc của công ty.
2.1.1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp: gồm 3 cấp độ
Theo Edgar H Schein (2010), có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 cấp độ sau:
Cấp độ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts)
Quy trình hữu hình của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, và các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động Ngoài ra, những câu chuyện và huyền thoại về tổ chức cùng với hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên cũng đóng vai trò quan trọng Đây là những yếu tố dễ nhận biết thông qua cảm nhận từ nghe, nhìn và tiếp xúc.
Cấp độ 2: Những giá trị được chia sẻ (Espoused Values)
Mức độ đồng thuận của các thành viên trong tổ chức về giá trị, nguyên tắc, tầm nhìn và sứ mệnh là rất quan trọng Hệ thống văn bản quản trị nội bộ và các chính sách tương tác với môi trường bên ngoài cần được thiết lập rõ ràng Những cam kết này phải được bảo vệ và duy trì để đảm bảo sự thành công bền vững của tổ chức.
Cấp độ 3: Những quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions)
Giá trị và quan niệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty thường phản ánh văn hóa dân tộc, quá trình học hỏi và kinh nghiệm cá nhân của họ Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tầm nhìn và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Hình 2.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E H , 2010)
2.1.1.3 Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Các nhà lý luận và nhà nghiên cứu đã phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại chính thông qua việc quan sát các tổ chức khác nhau Sơ đồ bốn ô được sử dụng để minh họa cho bốn loại hình văn hóa này, giúp hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động và đặc điểm của từng loại hình trong môi trường doanh nghiệp.
Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture)
Một tổ chức có văn hóa quan liêu, nghi thức thường chú trọng vào quy tắc, chính sách và quy trình, với quyết định được đưa ra từ những người lãnh đạo cao nhất Các cơ quan chính phủ, quân đội và một số công ty khởi nghiệp dưới sự quản lý của những người lãnh đạo chuyên quyền là những ví dụ điển hình cho loại hình văn hóa này Một số cá nhân ưa chuộng những tổ chức có cấu trúc rõ ràng, cấp bậc tôn ti và quy định nghiêm ngặt.
Văn hóa gia đình (Clan culture)
Văn hóa gia đình trong môi trường làm việc bao gồm sự hợp tác, nhiệt tình và tự quản, với nhân viên sẵn sàng cống hiến nếu được đáp ứng công bằng và có lợi nhuận bổ sung.
Trong văn hóa gia đình, nhân viên được tiếp xúc nhiều với những thành viên khác Các thành viên giúp đỡ nhau để cùng nhau thành công
Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture)
Văn hóa doanh nghiệp đặc trưng bởi sự đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro, khuyến khích nhân viên tìm kiếm cơ hội Nhân viên hiểu rằng tính tự giác và sự năng động là tiêu chuẩn quan trọng trong môi trường làm việc này Họ được khuyến khích tự giác tham gia vào các dự án, nhờ vào chế độ lương thưởng hấp dẫn, chương trình huấn luyện hiệu quả, chiến lược xây dựng nhóm và các mục tiêu rõ ràng, từ đó thúc đẩy tinh thần chấp nhận rủi ro và đổi mới để đạt được mục tiêu chung.
Văn hóa thị trường (Market culture)
Sự phát triển thương mại, tăng trưởng thị phần và ổn định tài chính là những đặc điểm nổi bật của văn hóa thị trường Trong môi trường này, nhân viên thường có mối quan hệ hợp đồng với công ty, dẫn đến cảm giác gắn bó nhóm và sự kết nối bền chặt thường không được thể hiện rõ ràng.
Theo Robbins, S.P & Judge T.A (2012), có bảy đặc điểm cơ bản thể hiện cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong đó nổi bật là sự đổi mới và mạo hiểm, cho thấy mức độ nhân viên được khuyến khích để sáng tạo và chấp nhận rủi ro Hơn nữa, định hướng kiểm soát chính thức và linh hoạt cũng là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.
(Entrepreneurial culture) Ổ n đ ịnh (Stab le) Văn hóa quan liêu
Bài viết đề cập đến bốn loại hình văn hóa trong doanh nghiệp, bao gồm: chú ý tới từng tiểu tiết, nơi nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân tích; định hướng kết quả, nơi nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là quy trình; định hướng con người, nơi các quyết định quản lý cân nhắc hiệu quả làm việc của nhân viên; và định hướng nhóm, nơi sự quyết đoán và ganh đua được khuyến khích Ngoài ra, sự ổn định trong doanh nghiệp nhấn mạnh việc duy trì vị thế bên trong thay vì phát triển, trong khi tính hiếu thắng của nhân viên có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực trong công việc.
Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1 Các nghiên cứu trước đây về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc của nhân viên
2.2.1.1 Nghiên cứu của Fowler D (2009) về “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và Lãnh đạo và sự tác động đến hiệu quả và hài lòng của nhân viên” (The Relationship Between an Organization's Culture and its Leadership, and the Impact On Employee Performance and Satisfaction)
Nghiên cứu này chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lãnh đạo, hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, dựa trên dữ liệu thu thập từ khảo sát tại 4 cửa hàng Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mặc dù mức độ ảnh hưởng này khác nhau ở từng cửa hàng.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Fowler D (2009)
Sự hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) Hiệu quả của nhân viên (Employee Performance)
2.2.1.2 Nghiên cứu của Hassan M E A., Umar N & Mochammad A M
Nghiên cứu năm 2015 về "Phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Libya" đã chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực như văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, đào tạo và phát triển, và sự căng thẳng đối với hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố, ngoại trừ sự căng thẳng, đều có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc Đặc biệt, yếu tố đào tạo và phát triển được xác định là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công việc, đồng thời cũng phản ánh một khía cạnh quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Hassan M E A., Umar N
Hiệu quả của nhân viên (Employee Performance)
Sự hài lòng công việc
(Job satisfaction) Đào tạo và Phát triển
2.2.2 Các nghiên cứu trước đây đề cập đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị và niềm tin chung của các thành viên trong tổ chức, định hình hành vi và chính sách Văn hóa doanh nghiệp được đánh giá qua tám khía cạnh: Giao tiếp, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng Kế hoạch, Làm việc nhóm, và Các chính sách quản trị Mỗi khía cạnh này ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và sự phát triển của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là bề ngoài dễ nhận thấy mà còn là những yếu tố tiềm ẩn, hình thành qua thời gian Có hai cách nhận biết văn hóa doanh nghiệp: một là mô tả doanh nghiệp như một thực thể, hai là phân tích cách thức hoạt động và phong cách làm việc của nó.
2.2.2.1 Nghiên cứu của Shahzad F , Iqbal Z & Gulzar M (2013) về “Sự tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm tại các viện phần mềm tại Pakistan” (Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan)
Nghiên cứu đã chỉ ra năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm sự cởi mở trong giao tiếp, sự tham gia của nhân viên, chấp nhận rủi ro và đổi mới, định hướng dịch vụ khách hàng, và hệ thống khen thưởng Được thực hiện trong lĩnh vực phần mềm nhà ở tại Pakistan, kết quả cho thấy các yếu tố này đều có tác động tích cực đến cam kết làm việc của nhân viên Theo Deal và Kennedy (1982), một tổ chức với văn hóa mạnh sẽ khuyến khích nhân viên cam kết hoàn thành công việc hiệu quả và đạt được mục tiêu phát triển cao hơn trong tổ chức.
2.2.2.2 Nghiên cứu của Wambugu, L.W (2014) về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả nhân viên: Nghiên cứu điển hình tại nhà máy điện Wartsila - Kipevu Ii” (Effects of Organizational Culture on Employee Performance: Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant)
Nghiên cứu này tập trung vào các công nhân tại nhà máy điện Kipevu II ở Kenya, phân tích bốn khía cạnh chính: (1) Giá trị của tổ chức, (2) Môi trường tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo và quy trình làm việc đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc Tuy nhiên, phân tích cho thấy mức độ tác động của các yếu tố này không đồng đều.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shahzad F , Iqbal Z & Gulzar M (2013)
Sự cởi mở trong giao tiếp
Hiệu quả của nhân viên (Employee Performance)
Sự tham gia của nhân viên
Chấp nhận rủi ro và sự đổi mới
(Risk taking and Innovation) Định hướng dịch vụ khách hàng
Hệ thống thưởng có ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, trong đó giá trị tổ chức tác động tương đối yếu do công nhân chưa hiểu rõ giá trị này Ngược lại, điều kiện môi trường tổ chức và quy trình làm việc lại có tác động mạnh mẽ đến tư duy của công nhân Họ luôn tìm cách tối ưu hóa hiệu quả làm việc thông qua môi trường và quy trình, từ đó hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W (2014)
Giá trị của tổ chức
Hiệu quả của nhân viên (Employee Performance)
2.2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Sau đây là bảng tóm tắt các nội dung trọng tâm từ những nghiên cứu trước đây sau:
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
VÀ VẬN DỤNG ĐỀ XUẤT GIẢ THUYẾT
- Đổi mới và chấp nhận rủi ro
Nghiên cứu này được thực hiện tại các công ty phần mềm ở Pakistan nhằm làm rõ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu đề xuất năm khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
(1) Sự cởi mở trong giao tiếp (Oppeness to
(2) Sự tham gia của nhân viên (Employee Participation);
(3) Sự chấp nhận rủi ro và sự đổi mới (Risk taking and Innovation);
(4) Định hướng dịch vụ khách hàng (Custommer Service Orientation)
(5) Hệ thống khen thưởng (Reward System)
Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được nêu trong nghiên cứu có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết làm việc hiệu quả của nhân viên Nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thể hiện rõ rệt qua việc định hướng nhân viên cam kết hoàn thành công việc với kết quả cao.
Năm 2013, tổ chức đã đặt ra những mục tiêu cao hơn nhằm thúc đẩy sự phát triển Các yếu tố như giao tiếp, đổi mới và chấp nhận rủi ro, cùng với hệ thống khen thưởng, đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc.
Dựa trên kết quả nghiên cứu và đặc thù của Việt Nam, tôi đề xuất ba giả thuyết chính cho mô hình nghiên cứu, bao gồm Giao tiếp tổ chức, Đổi mới và Chấp nhận rủi ro, cùng với Khen thưởng.
Công nhận và Khen thưởng
Nghiên cứu tại 4 cửa hàng Eau Claire của Công ty XYZ nhằm làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và ba yếu tố quan trọng.
(2) Hiệu quả làm việc của nhân viên (Employee Performance);
(3) Sự hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction;
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Xác định Đề tài nghiên cứu
- Xác định vấn đề cần nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu
-Tìm hiểu các thông tin về hoạt động quản trị của các doanh nghiệp nhà nước, các nghiên cứu liên quan
Xây dựng hoàn chỉnh đề cương nghiên cứu
- Tìm hiểu các lý thuyết về tổ chức, nhân sự và kết quả nghiên cứu được từ các nghiên cứu trước đây
- Tổng hợp các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
- Xây dựng thang đo nghiên cứu dự kiến
- Khảo sát, khám phá các biến quan sát thực tế cho các khái niệm đề xuất nghiên cứu
- Lấy các ý kiến cảm nhận về các khái niệm đề xuất nghiên cứu và điều chỉnh thang đo
- Tiến hành khảo sát thử 5 - 10 đáp viên để hoàn chỉnh thang đo chính thức
- Tiến hành gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho các nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nước
- Tổng hợp, sàng lọc các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu và tiến hành nhập dữ liệu
Tiến hành chạy và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 22
- Làm sạch dữ liệu, phân tích mô tả dữ liệu khảo sát như: tuổi, giới tính, trình độ, …
- Kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính
Thảo luận kết quả và đề xuất
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, bài viết này đánh giá thực trạng hiện tại và đề xuất các biện pháp nhằm cải tiến và khắc phục những vấn đề còn tồn tại.
- Xác định các hạn chế còn thiếu sót của đề tài
- Trên cở sở kết quả thu được của bài nghiên cứu, kiến nghị các vấn đề cần phát triển thêm trong các nghiên cứu tiếp theo.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước, còn hạn chế Do đó, cần tìm hiểu sâu hơn về các khái niệm và mối quan hệ trong lĩnh vực này nhằm giải quyết các vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả.
Khám phá và điều chỉnh định nghĩa cùng các thành phần của các khái niệm như giao tiếp tổ chức, quy trình làm việc, đào tạo và phát triển, đổi mới và chấp nhận rủi ro, sự công nhận và khen thưởng, cũng như môi trường làm việc từ góc độ cảm nhận của nhân viên.
- Khám phá thêm các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả của nhân viên
- Có cơ sở để kiểm tra, bổ sung, điều chỉnh thang đo định lượng trong bài nghiên cứu
3.2.1.2 Các thông tin cần biết:
- Nhân viên hiểu và cảm nhận văn hóa doanh nghiệp qua những khía cạnh nào
Từ đó kịp thời phát hiện để kịp thời bổ sung những khái niệm cần thiết cho mô hình nghiên cứu
- Khám phá các suy luận của nhân viên có liên quan đến các biến phân tích giúp đo lường hiệu quả các khái niệm
Nội dung câu hỏi khảo sát cần phải phù hợp và gần gũi với đối tượng đáp viên, giúp họ dễ dàng hiểu và cung cấp thông tin chính xác, từ đó đảm bảo chất lượng dữ liệu khảo sát cho nghiên cứu.
3.2.1.3 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên kỹ thuật thảo luận tay đôi với các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước điển hình tại Thành phố Hồ Chí Minh để có thể cung cấp sâu thông tin cần tìm hiểu
3.2.1.4 Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác xuất, phán đoán và tiến hành thảo luận tay đôi với 8 nhân viên
3.2.1.5 Phương pháp tiếp xúc đáp viên:
- Địa điểm: Thảo luận tại các nơi yên tĩnh như quán cafe, tại nhà, văn phòng làm việc
Trong buổi phỏng vấn, người tham gia sẽ giới thiệu về bản thân và đề tài nghiên cứu của mình, đồng thời trình bày rõ ý nghĩa và mục đích của buổi thảo luận Mục tiêu là tạo ra một không khí gần gũi và thân thiện trước khi bắt đầu vào phần thảo luận chính Cuối cùng, phỏng vấn sẽ diễn ra một cách ngẫu nhiên với các câu hỏi mở, dựa trên danh mục thông tin cần biết để thu thập ý kiến và quan điểm của người tham gia.
3.2.1.6 Kết quả nghiên cứu định tính:
- Số lượng đáp viên tham gia phỏng vấn là 08 người và chủ yếu là tại văn phòng làm việc Thời gian thực hiện là 4 ngày (02 đáp viên/ngày)
- Đa số các đáp viên đều có cách hiểu tương đối chính xác về 02 khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của nhân viên, cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực và giá trị chung có thể nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Đáp viên đã đề xuất một số điều chỉnh về từ ngữ để phù hợp hơn với thực tế tại Việt Nam, nhưng nội dung chính vẫn không có nhiều thay đổi Kết quả, các biến quan sát đã được xây dựng cho bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức dựa trên nghiên cứu định tính.
Biến quan sát Nguồn thang đo
Vận dụng hiệu quả kiến thức chuyên môn được đào tạo để xử lý hiệu quả công việc
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ được giao
Fowler D (2009); Shahzad F., Iqbal Z & Gulzar M (2013); Wambugu, L.W (2014); Hassan M E A., Umar N
Thường xuyên có sáng kiến và tìm kiếm giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao hiệu quả công việc
Sẵn sàng phối hợp với các đồng nghiệp để giải quyết tốt công việc
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Lãnh đạo và đồng nghiệp gần gũi, vui vẻ và hòa đồng
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm trong công việc, cuộc sống
Phối hợp tốt và nhận được sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp để hoàn thành công việc
Lãnh đạo luôn quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện ý tưởng hoàn thành công việc
Cảm thấy, thoải mái và tự tin khi trình bày ý kiến, báo cáo công việc với cấp trên
Quy trình làm việc được xây dựng rõ ràng, cụ thể
Hiểu rõ và xử lý công việc theo các bước trong quy trình công việc
Các bộ phận tổ chức phối hợp xử lý việc trong nội bộ chủ động, hiệu quả
Quy trình làm việc có thể gây hạn chế và làm chậm tiến độ xử lý công việc Để khắc phục điều này, việc tham gia các chương trình đào tạo và huấn luyện kỹ năng cần thiết là rất quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công việc hoàn thành với chất lượng tốt hơn khi được đào tạo, huấn luyện
Hiểu rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong doanh nghiệp
Cơ hội để phát triển nghề nghiệp là công bằng trong doanh nghiệp ĐổI mới và Chấp nhận rủi ro
Công ty khuyến khích sáng tạo đổi mới và học tập những thất bại để rút kinh nghiệm Shahzad F., Iqbal Z &
Gulzar M (2013) Các ý tưởng mới của nhân viên được đánh giá cao
Khuyến khích cải tiến cách làm việc theo một phương pháp khác so với trước đây
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Doanh nghiệp thường tổ chức các cuộc thi ý tưởng và sáng kiến phục vụ cho hoạt động của
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Công nhận và Khen thưởng
Hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và chế độ phúc lợi trong doanh nghiệp
Thường nhận được sự khen ngợi và công nhận của cấp trên khi thực hiện tốt công việc,
Các khoản khen thưởng nhận được tương xứng với những đóng góp cá nhân
Cấp trên đánh giá cao các ý tưởng mới và sáng tạo khi thực hiện công việc
Thường tổ chức khen thưởng tại các Hội nghị,
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Cảm thấy không thoải mái và an toàn khi đến
Wambugu, L.W (2014) Thường xuyên phải làm việc ngoài giờ
Cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Công ty có hệ thống phòng ốc hiện đại và cách bài trí chuyên nghiệp
Chỉnh sửa từ ngữ theo ý kiến đáp viên
Khảo sát và thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh, nhằm khám phá và kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở dữ liệu so sánh với các nghiên cứu trước, tập trung vào đối tượng là nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó rút ra kết luận về giá trị khoa học và ứng dụng thực tiễn của đề tài.
3.2.2.2 Xác định kích thước mẫu:
Hiện nay, các nhà nghiên cứu vẫn chưa đạt được sự đồng thuận về kích thước mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu lớn mang lại độ tin cậy cao nhưng đòi hỏi thời gian và chi phí nghiên cứu lớn, trong khi kích thước mẫu nhỏ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí nhưng độ tin cậy lại thấp Theo Hair (2006), có thể xác định kích thước mẫu thông qua một công thức cụ thể.
N = K x P x M (với K=5, P là số lượng biến phân tích M là bậc của thang đo) Như vậy, kích thước mẫu = 5 x 7 x 5 = 175
3.2.2.3 Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất, phán đoán
3.2.2.4 Phương pháp và công cụ nghiên cứu:
- Phương pháp: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát
Công cụ thu thập dữ liệu được sử dụng là bảng câu hỏi đóng (PHỤ LỤC 2), nhằm khảo sát ý kiến của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
+ Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước: Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Thành phố Hồ Chí Minh
+ Doanh nghiệp có vốn nhà nước trên 50%: Liên hiệp HTX Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon Co.op và Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sài Gòn
+ Doanh nghiệp có vốn nhà nước dưới 50%: Công ty Cổ phần Công trình Cầu phà Thành phố Hồ Chí Minh
- Công cụ và nội dung xử lý dữ liệu: Tôi sử dụng phần mềm SPSS phiên bản
Để xử lý số liệu thu thập, cần thực hiện 22 bước, bao gồm kiểm định hệ số tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và áp dụng phương trình hồi quy tuyến tính Đầu tiên, cần gạn lọc những bảng câu hỏi không phù hợp, sau đó tiến hành nhập liệu và làm sạch dữ liệu Cuối cùng, thực hiện các phương pháp phân tích trên phần mềm để đưa ra kết luận chính xác.
Bước 1: Phân tích mô tả
Phân tích thống kê phân tầng được sử dụng để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những biến không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ khỏi tập dữ liệu.
+ Điều kiện 0.6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.95 đạt yêu cầu Nếu Cronbach’ Alpha
