Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghi

TP Hồ Chí Minh, Năm 2016

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN CÔNG TY DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA ĐỂ LÀM VIỆC CỦA CÁC TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỤY DOAN TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công

ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngọai trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

Nguyễn Thụy Đoan Trang

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn đến tất cả Quý Thầy, Cô trường đại học Mở TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập tại trường Đặc biệt, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Nguyễn Thuấn, người đã tận tâm hướng dẫn tôi về phương pháp nghiên cứu khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp

Xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp MBA12A, những người cùng chia sẻ kiến thức, khó khăn trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp đang làm trình dược viên tại Thành phố Hồ Chí Minh đã cho tôi những thông tin hữu ích và giúp tôi hoàn thành việc thu thập dữ liệu nghiên cứu của luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Người viết

Nguyễn Thụy Đoan Trang

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên trên địa bàn TP.HCM, xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này từ đó đưa ra một

số hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên cho các công ty dược phẩm, mặt khác đưa ra một số kiến nghị cho các ứng viên khi tìm việc, đặc biệt là các em sinh viên mới tốt nghiệp giúp các em có cái nhìn khái quát để đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn cho công việc cũng như tương lai sau này của mình

Qua khảo sát sơ bộ xác định được 8 biến độc lập đo lường bằng 33 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc (Ý định chọn công ty dược để làm việc) đo lường bằng 5 biến quan sát Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu được thực hiện qua bảng khảo sát Kết quả thu được 202 bảng trả lời hợp lệ Sau đó, dữ liệu được xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0

Nghiên cứu đã kiểm định các thang đo bằng độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố EFA Từ quá trình phân tích EFA, tìm được 6 nhân tố đo lường bằng 28 biến quan sát Qua kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, các nhân tố có ảnh hưởng dương đến Ý định chọn công ty dược để làm việc của các ứng viên có mức độ ảnh hưởng xếp theo chiều từ cao đến thấp lần lượt là: (1) Cơ hội đào tạo và phát triển với hệ số β = 0,245; (2) Uy tín và thương hiệu tổ chức với hệ

số β = 0,219; Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè hệ số β = 0,194; Chính sách lương thưởng hệ số β = 0,181; Hoạt động tiếp thị hệ số β = 0,136; Phúc lợi và thông tin tuyển dụng hệ số β = 0,05 Các nhân tố tìm được giải thích được 54,3% sự biến thiên của Ý định chọn công ty dược để làm việc

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã góp phần xác định được các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến ý định chọn công ty dược đa quốc gia của các ứng viên Mặt khác, với các kết quả tìm được, đây cũng sẽ là căn cứ để công ty biết được các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty của các ứng viên Từ đó, xác định các vấn đề tổ chức mình cần hoàn thiện, làm tốt hơn hoặc phát triển để gia tăng thêm sự thu hút của mình đối với các ứng viên tiềm năng

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Mục lục iv

Danh mục các hình và đồ thị vii

Danh mục các bảng viii

Danh mục từ viết tắt ix

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1.Lý do hình thành đề tài 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3.Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5.Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.7.Cấu trúc đề tài 6

Chương 2: CƠ SỞ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 8

2.1.Cơ sở lý thuyết 8

2.1.1.Sơ lược về các công ty dược phẩm đa quốc gia tại TP.HCM 8

2.1.2.Trình dược viên 9

2.1.3.Ý định chọn nơi làm việc 11

2.1.4.Lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự 12

2.2.Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 16

2.2.1.Nghiên cứu nước ngoài 16

2.2.2.Nghiên cứu trong nước 17

2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc 22

2.3.1.Uy tín và thương hiệu tổ chức 22

2.3.2.Môi trường làm việc 23

2.3.3.Hoạt động tiếp thị 24

2.3.4.Chính sách lương thưởng 25

2.3.5.Cơ hội đào tạo và thăng tiến 26

2.3.6.Phúc lợi 27

2.3.7.Quy trình và thông tin tuyển dụng 28

2.3.8.Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè 28

2.4.Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 29

2.4.1.Các giả thuyết nghiên cứu 29

2.4.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1.Thiết kế quy trình nghiên cứu 31

3.2.Nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.1.Quy trình nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.2.Kết quả nghiên cứu sơ bộ 36

3.3.Nghiên cứu chính thức 39

3.3.1.Phương pháp chọn mẫu 41

3.3.2.Thang đo, mã hóa thang đo 43

3.3.3.Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu 47

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48

4.1.Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học 48

4.2.Đánh giá độ tin cậy thang đo 49

4.3.Kiểm định giá trị thang đo 51

4.3.1.Thang đo các yếu tố ảnh hưởng 51

4.3.2.Đặt tên và giải thích nhân tố 55

4.3.3.Thang đo ý định chọn công ty dược để làm việc 58

4.4.Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 59

4.5.Kiểm định mô hình hồi quy 60

4.5.1.Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 60

4.5.2.Kiểm định sự phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình

hồi quy 63

4.5.3.Kiểm định giả thuyết 67

4.6.Kết quả thống kê về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc 68

4.7 Kết quả thống kê các công ty dược được ứng viên đánh giá tốt nhất về các nhóm tiêu chí ảnh hưởng đến ý định chọn 69

4.8.Thảo luận kết quả nghiên cứu 74

4.8.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược để làm

việc 74

4.8.2.So sánh với kết quả của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây 79

4.8.3.Thảo luận kết quả tiêu chí đánh giá tốt nhất về các công ty

dược 82

Chương 5: KẾT LUẬN 83

5.1.Kết luận 83

5.2.Đóng góp chính của đề tài 84

5.3.Kiến nghị 85

5.3.1.Đối với nhà quản trị 85

5.3.2.Đối với các ứng viên đang tìm việc 89

5.4.Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 90

5.4.1.Hạn chế của đề tài 90

5.4.2.Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 96

PHỤ LỤC A: Bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ 96

PHỤ LỤC B: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức 103

PHỤ LỤC C: Kết quả phân tích SPSS 109

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Trang

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý 12

Hình 2.2: Thuyết hành vi dự định 13

Hình 2.3: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) 15

Hình 2.4: Mô hình áp dụng TBP của Kulkani và Nithyanand (2013) 15

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 3.1: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 59

Hình 4.2: Đồ thị phân tán 61

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 62

Hình 4.4: Biểu đồ tần số P-P 62

Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Uy tín và thương hiệu tốt nhất 69

Hình 4.6: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Môi trường làm việc tốt nhất 70

Hình 4.7: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Hoạt động tiếp thị tốt nhất 70

Hình 4.8: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Chính sách lương thưởng tốt nhất 71

Hình 4.9: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Phúc lợi tốt nhất 71

Hình 4.10: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt nhất 72

Hình 4.11: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Quy trình và thông tin tuyển dụng tốt

nhất 72

Hình 4.12: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Gia đình/ Bạn bè đánh giá cao nhất 73

Hình 4.13: Biểu đồ thống kê Tiêu chí Công ty mong muốn được làm việc nhiều nhất 73

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo 21

Bảng 3.1: Bảng thống kê thang đo hiệu chỉnh 33

Bảng 3.2: Bảng thang đo sử dụng trong nghiên cứu chính thức 39

Bảng 3.3: Tổng hợp quá trình lấy mẫu trong nghiên cứu chính thức 43

Bảng 3.4: Mã hóa các biến định lượng 44

Bảng 3.5: Mã hõa các biến nhân khẩu học 46

Bảng 4.1: Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học 48

Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 50

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett thang đo các yếu tố ảnh

hưởng 51

Bảng 4.4: Kết quả EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng 53

Bảng 4.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển 55

Bảng 4.6: Thang đo Chính sách lương thưởng 56

Bảng 4.7: Thang đo Phúc lợi và thông tin tuyển dụng 56

Bảng 4.8: Thang đo Hoạt động tiếp thị 57

Bảng 4.9: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức 57

Bảng 4.10: Thang đo Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè 58

Bảng 4.11: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ý định chọn công ty dược để làm việc 58

Bảng 4.12: Bảng ma trận nhân tố 59

Bảng 4.13: Kết quả phân tích tương quan 63

Bảng 4.14: Bảng tóm tắt mô hình 64

Bảng 4.15: Bảng thống kê ANOVA 64

Bảng 4.16: Bảng trọng số hồi quy 66

Bảng 4.17: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 67

Bảng 4.18: Kết quả thống kê về các yếu tố 69

Bảng 4.19: Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc qua các năm 80

Bảng 4.20: Bảng tổng kết các tiêu chí đánh giá tốt nhất 82

Sig : Significance level – Mức ý nghĩa

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng

trong các ngành khoa học xã hội VIF : Variance Inflation Factor - Hệ số phóng đại phương sai

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Các nội dung chính được trình bày trong chương này bao gồm: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và cấu trúc đề tài

1.1.Lý do hình thành đề tài

Việt Nam hiện nay đang chuyển mình trong bối cảnh mới của nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế Trước những cơ hội và thách thức đang chờ đón ở phía trước, yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với các doanh nghiệp là số lượng nguồn nhân lực

có chất lượng, được đào tạo bài bản, trong đó phải kế đến nguồn nhân lực có nền tảng kiến thức về chuyên môn bền vững Riêng đối với ngành dược phẩm Việt Nam, với đặc thù là ngành công nghiệp bào chế trong nước chưa phát triển, do đó thị trường dược phẩm Việt Nam hầu hết đang do các công ty Dược phẩm đa quốc gia chiếm lĩnh Các công ty này chủ yếu hoạt động tại Việt Nam dưới hình thức các Văn phòng đại diện, chuyên cung cấp thông tin thuốc và dược phẩm thông qua các nhà phân phối Vì thế “trình dược viên” chính là đội ngũ nhân lực chủ yếu góp phần tạo nên doanh thu chính cho các công ty này

Dược phẩm được xếp vào loại hàng hóa đặc biệt nên đội ngũ trình dược viên của các công ty dược ngoài kiến thức cơ bản về sales, marketing thì còn phải có những kiến thức chuyên môn sâu rộng về lĩnh vực y dược Chính vì vậy, nguồn nhân lực của các công ty này chủ yếu là nhân lực trình độ cao Thế nên so với nhân viên kinh doanh hay tiếp thị các mặt hàng khác, trình dược viên có mức lương khá vượt trội Những trình dược viên giỏi sẽ luôn được các công ty săn đón chào mời ngay cả khi họ đang có một công việc ổn định Trước những lời chào mời hấp dẫn

về mức lương, mức thưởng, phúc lợi hay một vị trí cấp cao hơn, trình dược viên sẽ thường phân vân với nhiều lựa chọn Thứ nhất là ở lại công ty cũ với một công việc quen thuộc, ổn định và chờ cơ hội thăng tiến trong tương lai Thứ hai là tham gia phỏng vấn vào công ty mới để có cơ hội làm việc mới thử thách bản thân Như vậy một doanh nghiệp như thế nào mới là nơi lý tưởng cho các trình dược viên lựa chọn

để phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?

Mặt khác “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên Không có con người, tổ chức không tồn tại” (Casio,1992) Dù là loại hình tổ chức nào, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người Đây được xem là nguồn nhân lực quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh đầy khốc liệt hiện nay Bên cạnh đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo sự phát triển của các loại hình doanh nghiệp, không còn là mối quan hệ xin - cho mà chuyển dần sang chiều hướng cùng thắng (win-win), cùng hợp tác trên

cơ sở hai bên đều tìm thấy lợi ích cũng như các yếu tố thích hợp Ở bất cứ môi trường tổ chức nào cũng tồn tại tính bất ổn và cũng tiềm ẩn nhiều cơ hội, việc lựa chọn dựa trên tính bền vững chỉ mang tính chất tương đối Thế nên nếu tình trạng nhân viên nghỉ việc cứ xảy ra thường xuyên sẽ gây tổn thất cho việc phải xây dựng lại cấu trúc nhóm, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, đặc biệt là những địa bàn trọng điểm, ngoài ra còn gây tổn thất chi phí tuyển dụng và đào tạo Vậy về phía nhà doanh nghiệp cần phải đưa ra một chiến lược tuyển dụng và thu hút nhân viên như thế nào để tối ưu hóa được kết quả mang lại? Làm sao để các ứng viên tiềm năng sẽ ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp để đầu quân? Trả lời những câu hỏi này, việc tìm ra được những điểm chung giữa cá nhân và tổ chức cũng như hiểu được mong muốn, kỳ vọng, các yếu tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc của những người tìm việc sẽ là điểm mấu chốt để doanh nghiệp có thể thu hút, thuyết phục các ứng viên phù hợp quyết định đầu quân cho mình

Nhìn chung các nghiên cứu về chủ đề lựa chọn nơi làm việc tại Việt Nam đã thực hiện có đối tượng quan tâm khảo sát mang tính chất chung chung (ứng viên, người tìm việc nói chung) như nghiên cứu của Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp”; hay nghiên cứu về nhóm đối tượng học một chuyên ngành cụ thể như nghiên cứu của tác giả Trần Thị Diệu Huyền (2014)“Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại TP.HCM”; hoặc phạm vi khảo sát hẹp (trường đại học, khu công nghiệp, doanh nghiệp, công

ty) như nghiên cứu của Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc: Trường hợp sinh viên Đại học Cần Thơ”; hoặc về việc lựa chọn một loại hình doanh nghiệp cụ thể như nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” hoặc nghiên cứu của Đào Đức Cẩm (2013) trong đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam”; hoặc nghiên cứu khái niệm “nơi làm việc” mang ý nghĩa rộng (tỉnh thành, khu vực, quê hương,…) như nghiên cứu của Lê Trần Thiên

Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ”; xem xét cả các yếu tố mang tính vĩ mô thuộc về môi trường chung hoặc các yếu tố nhân khẩu học trong mô hình nghiên cứu Với đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn tìm hiểu về ý định chọn nơi làm việc của nhóm đối tượng khảo sát là “các trình dược viên” – người tốt nghiệp ngành dược sĩ, bác sĩ - một phân khúc cụ thể của thị trường lao động chưa được nghiên cứu quan tâm nhiều trước đó, và xem xét tổ chức làm việc là loại hình “công ty dược phẩm đa quốc gia” Với những tiêu chí kỳ vọng

đó, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về chủ đề này, tác giả vẫn quyết định thực hiện

đề tài đã chọn

Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài cho luận văn tốt

nghiệp cao học của mình là: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty

dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2.Mục tiêu nghiên cứu

Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại Thành phố Hồ Chí Minh

Hai là, đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên Từ việc biết được mức

độ quan trọng của các yếu tố trong việc tác động đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại TP.HCM, đề xuất một số

kiến nghị với nhà quản trị giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng thu hút thêm nhiều ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của mình

Ba là, thống kê mô tả sơ bộ kết quả đánh giá tiêu chí tốt nhất về các nhóm yếu

tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược đa quốc gia của trình dược viên tại TP HCM nhằm đánh giá sơ bộ tình hình các công ty dược

1.3.Câu hỏi nghiên cứu

(1) Yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên tại TP.HCM?

(2) Mức độ ảnh hưởng cuả các yếu tố đó đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên như thế nào?

(3) Công ty nào được các trình dược viên đánh giá tốt nhất về các tiêu chí ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc?

1.4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1.Đối tƣợng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của trình dược viên tại TP.HCM

1.4.2.Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu ý định lựa chọn công ty dược phẩm đa quốc gia để làm việc của các trình dược viên đang làm việc tại TP.HCM Tổng thể nghiên cứu là các đối tượng trình dược viên đang làm việc tại một công ty dược phẩm đa quốc gia trên địa bàn TP.HCM hoặc có mong muốn làm việc cho một công ty dược phẩm đa quốc gia khác trong tương lai

1.4.3.Đối tƣợng khảo sát

Chọn mẫu khảo sát là các trình dược viên đang làm việc hoặc có ý định chuyển việc tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại TP.HCM, chủ yếu là các trình dược viên thuộc 10 công ty được bình chọn là “10 công ty dược đáng để làm

việc trên thế giới bình chọn năm 2015” bao gồm: GlaxoSmithKline (GSK), Sanofi,

Merck serono (MSD), Bayer, Novartis, Pfizer, AstraZeneca (Astra), Roche, Abbott Laboratories (Abbott), Servier

Cách chọn mẫu lý tưởng là lựa chọn ngẫu nhiên bằng cách in bảng câu hỏi để phát cho các trình dược viên quen biết làm khảo sát, và nhờ những trình dược viên

đó gửi tiếp cho bạn bè, đồng nghiệp thỏa điều kiện đang làm việc hoặc có nguyện vọng ứng tuyển vào các công ty dược đa quốc gia tại TP.HCM

1.5.Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính – thảo luận tay đôi với 15 cá nhân có kinh nghiệm làm việc lâu năm thuộc nhóm khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ sung các thang đo, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị thang đo sử dụng trong nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng các bảng khảo sát từ khoảng 202 đối tượng khảo sát Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành xử lý số liệu, sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo

và kiểm định mô hình lý thuyết

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo các bước sau: Bảng câu hỏi ban đầu, qua nghiên cứu sơ bộ, thực hiện việc điều chỉnh để đưa ra được bảng câu hỏi điều tra chính thức

Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu SPSS

1.6.Ý nghĩa nghiên cứu

 Về mặt lý thuyết

Đề tài này bổ sung một tài liệu nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tổng kết được các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định chọn tổ chức làm việc của các nghiên cứu trước Quan trọng hơn nghiên cứu trên loại hình tổ chức là công

ty dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam, những phạm trù chưa được nghiên cứu

trước đó.Kết quả nghiên cứu cũng có thể cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo

 Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các công ty dịch vụ nhân sự và các công ty dược phẩm đa quốc gia đang hoạt động tại Việt Nam có thêm cơ sở, tài liệu tham khảo về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn tổ chức để làm việc của người lao động Việt Nam Các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam có thể dựa vào kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình tuyển dụng phù hợp, hiệu quả cũng như xây dựng các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm đảm bảo nguồn nhân lực dựa theo các yếu tố mà người lao động quan tâm khi tìm việc

Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định lựa chọn tổ chức giúp các công ty có thể đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu tố, qua đó xây dựng được các chiến lược về thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong điều kiện nguồn lực hạn chế và phải tuân thủ theo chính sách đồng bộ của các tập đoàn đa quốc gia lớn trên thế giới nếu không thể thỏa mãn tất cả các yếu tố

Xây dựng một bức tranh minh họa tổng quan nhất về hình ảnh các công ty dược phẩm đa quốc gia hàng đầu tại Việt Nam để người tìm việc, đặc biệt là các sinh viên dược/ y khoa mới ra trường chọn lựa được một công ty phù hợp nhất để làm việc, phát huy tài năng và thăng tiến trong sự nghiệp

1.7.Cấu trúc đề tài

Đề tài thực hiện gồm 5 chương nội dung:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu – nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, cấu trúc đề tài

Chương 2: Cơ sở tổng quan nghiên cứu – giới thiệu các cơ sở lý thuyết, thiết lập mô hình nghiên cứu dự kiến cùng các giả thuyết liên quan

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu dự kiến cùng các giả thuyết liên quan

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận– trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua quá trình xử lý và phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận – tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, đề xuất các kiến nghị, mặt hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trước hết chương 2 trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết có liên quan, sau

đó xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về ý định chọn tổ chức để làm việc cùng các yếu tố khác có liên quan, có ảnh hưởng đến ý định chọn tổ chức để làm việc làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1.Cơ sở lý thuyết

2.1.1.Sơ lược về các công ty dược phẩm đa quốc gia tại TP.HCM

“Công ty dược phẩm đa quốc gia” là khái niệm để chỉ các công ty dược sản xuất dược phẩm hay cung cấp dịch vụ y tế ở ít nhất hai quốc gia Các công ty dược

đa quốc gia lớn có ngân sách vượt cả ngân sách của nhiều quốc gia, có thể có ảnh hưởng lớn đến các mối quan hệ quốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia, đóng một vai trò quan trọng trong quá trình toàn cầu hóa Mỗi công ty dược đa quốc gia thường có một văn phòng mẹ nằm ở một quốc gia nào đó cũng là nơi sản xuất chính, còn lại là các văn phòng đại diện nằm ở các quốc gia khác Ví dụ: GSK (văn phòng mẹ tại Anh), Pfizer (Mỹ), Sanofi (Pháp),…

Theo bảng phân loại của IMS Health (Tổ chức khoa học thông tin y tế), Việt Nam nằm trong 17 quốc gia có nền công nghiệp dược đang phát triển Thị trường dược phẩm Việt Nam có mức tăng trưởng cao nhất Đông Nam Á, khoảng 16% hàng năm Tuy nhiên, công nghiệp dược Việt Nam chỉ mới đáp ứng được khoảng 50% nhu cầu sử dụng thuốc tân dược của người dân và 50% còn lại phải nhập khẩu, chưa

kể nhập khẩu nguyên liệu đầu vào và các hoạt chất để sản xuất thuốc Vì vậy, Việt Nam đang được xếp vào một trong những thị trường mới nổi đầy tiềm năng đối với tất cả các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia Hiện nay hầu hết các tập đoàn dược phẩm có doanh thu đứng đầu thế giới đều đã có mặt tại Việt Nam Các tập đoàn này hoạt động ở Việt Nam dưới 2 hình thức: một là đầu tư trực tiếp (FDI) vào các dự án hoặc tiến hành liên doanh, sáp nhập với các doanh nghiệp trong nước, hai là hoạt động độc lập dưới hình thức các văn phòng đại diện

Dù hoạt động dưới hình thức nào thì các tập đoàn dược phẩm này cũng không được phép phân phối trực tiếp sản phẩm đến các kênh tiêu thụ, quyền phân phối này thuộc về phía Việt Nam Mặt khác, các nhà sản xuất phải ký hợp đồng với các công

ty phân phối đa quốc gia chứ không làm việc với các công ty phân phối địa phương

vì các công ty này không mang chuẩn quốc tế Đã có khoảng 300 công ty phân phối dược có vốn nước ngoài hoạt động tại Việt Nam trong đó chỉ riêng 3 công ty Zuellig Pharma, Mega Products và Diethelm Việt Nam chiếm tới 50% tổng thị phần phân phối thuốc ở Việt Nam

Các công ty dược nước ngoài mở văn phòng đại diện tại Việt Nam chỉ được phép xúc tiến hoạt động tiếp thị, giới thiệu, xây dựng hình ảnh sản phẩm và công ty

Do đó, nguồn nhân lực tại Việt Nam chỉ gồm: bộ phận quản trị, bộ phận nhân sự, bộ phận y khoa, bộ phận hành chính - kế toán, bộ phận tiếp thị và bộ phận kinh doanh Chính sách hoạt động của các văn phòng tại các quốc gia thường tuân thủ theo chính sách chung ở văn phòng mẹ và tương đối thống nhất trên toàn cầu Do không được quyền phân phối thuốc trực tiếp đến nhà thuốc, bệnh viện, phòng khám,… nên các công ty dược buộc phải tuyển đội ngũ trình dược viên có trình độ cao để giới thiệu thông tin thuốc đến bác sĩ, dược sĩ hay các nhân viên y tế khác Từ đó thuốc mới đến được với bệnh nhân, các nhà thuốc tây, khoa dược bệnh viện mới đặt hàng qua các nhà phân phối

2.1.2.Trình dƣợc viên

Trên lý thuyết, “trình dược viên” là những người làm nghề giới thiệu thuốc và

trang thiết bị y tế, là trung gian giữa nhà sản xuất và nhà tiêu dùng Nhiệm vụ chính của trình dược viên là thông tin, giới thiệu thuốc (chỉ định, chống chỉ định, cơ chế, tác dụng phụ,…) cho cán bộ y tế Điều này giúp cho cán bộ y tế có thể thường xuyên được cập nhật thông tin về các loại thuốc mới trên thị trường và từ đó kê đơn cho bệnh nhân hợp lý và hiệu quả nhất Như vậy, nếu đơn thuần xét về mặt trách nhiệm thì vai trò của trình dược viên là vô cùng quan trọng trong hệ thống y tế Còn xét về vai trò đối với công ty dược, “trình dược viên” đóng vai trò vô cùng quan trọng trong doanh thu của tất cả thuốc Họ giới thiệu và tiếp thị các sản

phẩm của công ty họ, trong đó bao gồm các loại thuốc không kê toa, các loại thuốc theo toa và thiết bị y tế với một loạt các khách hàng bao gồm các bác sĩ bệnh viện, bác sĩ phòng mạch, dược sĩ bệnh viện và dược sĩ nhà thuốc Họ làm việc có chiến lược để nâng cao nhận thức và sử dụng dược phẩm và các sản phẩm y tế của công

ty Trong hoạt động bán hàng của mình, trình dược viên phải tìm kiếm khách hàng mới (Strout, 2003), có ảnh hưởng đến những người ra quyết định mua (các nhân viên y tế) để họ xem xét và cuối cùng lựa chọn sản phẩm của công ty mình (McFarland và cộng sự, 2006), đồng thời phải giữ chân các khách hàng hiện tại (Reinartz và cộng sự, 2004) Trình dược viên là những người làm việc bên ngoài công ty, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, họ thường làm việc lâu dài ở một địa bàn

 Tạo điều kiện cho việc đấu thầu các sản phẩm mới được đưa vào thị trường

và các sản phẩm quan trọng tại bệnh viện và phòng khám

 Tiến hành phân tích thị trường/ đối thủ cạnh tranh để xác định cơ hội kinh doanh trên địa bàn

 Xây dựng kế hoạch trên địa bàn dựa trên kế hoạch hành động và phân bổ nguồn lực cho hiệu quả bán hàng tối ưu

 Theo dõi kế hoạch kinh doanh trên địa bàn để đảm bảo nguồn lực đang hướng đến khách hàng tiềm năng lớn nhất

 Tham gia các chương trình hoạt động khuyến mãi để nâng cao nhận thức sản phẩm trên thị trường

 Cập nhật phân loại khách hàng, cơ sỡ dữ liệu và thường xuyên ghi nhận các cuộc trình dược

 Cung cấp các thông điệp khuyến mãi chủ chốt phù hợp chiến lược của công ty và phù hợp với kế hoạch hành động

 Xây dựng niềm tin và uy tín với khách hàng

 Kiểm tra tồn kho và tư vấn về hàng tồn kho của khách hàng

 Tìm kiếm và mở rộng khách hàng mới

( Nguồn: Mô tả công việc của Văn phòng đại diện AstraZeneca Việt Nam)

Với một danh sách dài gồm hàng loạt các công việc mà một người trình dược viên cần phải thực hiện như vậy, nên các công ty dược phẩm đa quốc gia thường tuyển chọn ứng viên đạt những yêu cầu sau:

 Có bằng bác sĩ hoặc dược sĩ đại học

 Mạnh về kỹ năng giao tiếp hoặc làm việc nhóm tốt

 Năng lực xây dựng mối quan hệ nhanh chóng với các đối tác

 Niềm đam mê về các sản phẩm của công ty để thuyết phục đối tác

 Hướng đến là nhà lãnh đạo thị trường

 Khả năng quản lý địa bàn độc lập

 Hướng đến đạt mục tiêu của công ty

 Năng động tự tin và cá tính

 Có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh và kỹ thuật vi tính tương đối để hỗ trợ công việc

2.1.3.Ý định chọn nơi làm việc

Tuyển dụng nhân sự và vấn đề lựa chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự

quan tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998) Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu thì câu hỏi xung quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm

Khá gần với khái niệm ý định chọn nơi làm việc là ý định dự tuyển theo Rynes (1991): ý định dự tuyển bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như

tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc

Theo sự giải thích về thuyết kỳ vọng của Gregory (2010): quyết định và lựa

chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà còn

cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị

The Chapman và cộng sự (2005): ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời

làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc sẽ góp phần đo lường khái niệm ý định chấp nhận công việc

2.1.4.Lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự

Trên thế giới trong thời gian qua đã nghiên cứu về chủ đề lựa chọn công ty, lựa chọn tổ chức của người lao động, cũng như nhiều các nghiên cứu đo lường sự hấp dẫn của tổ chức (Highhouse và cộng sự, 2003) Cùng với đó, nhiều mô hình nghiên cứu lựa chọn tổ chức làm việc đã được xây dựng và kiểm định trong các môi trường khác nhau, trong đó có các mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về mô hình hành động hợp lý và lý thuyết hành vi dự định (Kulkarni và Nithyanand, 2013)

2.1.4.1.Mô hình TRA (Theory of reasoned action - Thuyết hành động hợp lý)

Theo thuyết hành động hợp lý TRA, ý định hành vi (Behavior Intention) là yếu

tố quan trọng nhất dự đoán hành vi thực sự Ý định hành vi chịu ảnh hưởng bởi hai

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý

Thái độ đối với

hành vi (A)

Ý định hành vi (I)

Hành vi (B) Chuẩn chủ quan

(SN)

yếu tố: thái độ đối với hành động hoặc hành vi (Attitude towards act or behavior) và chuẩn chủ quan (Subjective Norm)

2.1.4.2.Mô hình TPB (Theory of Planned Behavior – Thuyết hành vi dự định)

Mô hình TPB là mô hình mở rộng của mô hình TRA Mô hình TRA bị giới hạn khi dự báo sự thực hiện các hành vi mà con người không kiểm soát được Trong trường hợp này, các yếu tố về thái độ đối với hành vi và các chuẩn mực chủ quan của người đó không đủ để giải thích cho hành động của họ Mô hình TPB khắc phục nhược điểm của TRA bằng cách xét thêm yếu tố sự kiểm soát hành vi có nhận thức (Ajzen, 1991)

 Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): là mức độ mà một

người đánh giá hành vi đó là tích cực hay tiêu cực mà niềm tin của họ về mong đợi hành động xảy ra Theo Ajzen (1991) sự đánh giá một hành vi tích cực hay tiêu cực và niềm tin về hành động mỗi người sẽ khác nhau do nhiều nguyên nhân, bao gồm các nguyên nhân dựa trên yếu tố tự nhiên (sự thông minh, cá tính, bẩm sinh,…) và nguyên nhân dựa trên sự nuôi dưỡng, học hỏi (kinh nghiệm, học hỏi từ xã hội,…)

 Chuẩn chủ quan (Subject Norm): đề cập đến nhận thức của một người về

những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay không thực hiện các hành vi

 Sự kiểm soát hành vi có nhận thức (Perceived Behavioral Control): đề cập

đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi, sự nhận

Hành vi (B)

Kiểm soát hành

vi (PBC)

thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đoán trước

 Ý định (Intention): biểu thị về sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một

hành vi đã qui định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi Ý định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng

 Hành vi (Behavior): là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được thực hiện

trong tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng

để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh

 Tóm lại: nếu thái độ đối với hành vi là tốt, và xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó

là đúng đắn, bản thân cá nhân có sự kiểm soát cao đối với hành vi thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực hiện hành vi Hơn nữa nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm soát hành vi thực tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định cuả mình ngay khi có cơ hội

2.1.4.3.Áp dụng mô hình lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự

 Nghiên cứu của Highhouse và các cộng sự (2003)

Trong nghiên cứu đo lường sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và các cộng sự (2003) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức tác động vào ý định theo đuổi công việc trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng lý thuyết về hành vi suy luận (TRA) của Ajzen và Fishbein để mô tả mối quan hệ giữa các yếu

tố này Nghiên cứu đã chỉ ra mối tương đồng giữa sự hấp dẫn của tổ chức với thành phần thái độ trong mô hình TRA Sự hấp dẫn của tổ chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức, doanh nghiệp nào đó như là một địa điểm tiềm năng để trở thành nhân viên Các chuẩn chủ quan được phản ánh vào uy tín của tổ chức Một doanh nghiệp danh tiếng là khi nó khơi gợi được hình ảnh cũng

như nhận biết của những người đã nghe về doanh nghiệp Uy tín của tổ chức phản ánh sự đồng nhất xã hội về mức độ các đặc tính của công ty bao gồm cả hai mặt tích cực và tiêu cực Uy tín của doanh nghiệp là khách quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức cũng như ý định đối với doanh nghiệp mang tính cá nhân

 Nghiên cứu của Kulkani và Nithyanand (2013):

Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng xã hội tới sự lựa chọn công việc,

Kulkani và Nithyanand (2013) sử dụng lý thuyết hành vi dự định TBP để củng cố

cho lý luận sự ảnh hưởng của xã hội bao gồm người thân, bạn bè và những người có kinh nghiệm là những tác động chính lên quyết định lựa chọn tổ chức để làm việc bên cạnh yếu tố kỳ vọng cá nhân Nhận thức kiểm soát hành vi là bối cảnh xã hội đối với mỗi xã hội khác nhau người tìm việc có khuynh hướng dựa trên các quan hệ

xã hội trong việc đưa ra quyết định

Hình 2.3: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003)

Sự hấp dẫn chung

Uy tín công ty

Dự định làm việc cho công ty

Sự thu hút của công

ty với ứng viên

Hình 2.4: Mô hình áp dụng TBP của Kulkani và Nithyanand (2013)

N

Dự định theo đuổi công việc

Kỳ vọng của ứng viên

Ảnh hưởng của xã hội

Bối cảnh xã hội

 Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011) về mối quan hệ của nguôn thông tin,

lý thuyết hành vi dự định và quyết định theo đuổi công việc thật sự đã sử dụng thuyết hành vi dự định TPB kiểm định tác động của nhiều nguồn thông tin khác nhau lên sự theo đuổi công việc của những người lao động trình độ cao Nghiên cứu khám phá sự tác động của quảng cáo tuyển dụng và thông tin tuyển dụng và thông tin truyền miệng có ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc và cuối cùng là hành vi theo đuổi công việc

2.2.Tổng quan về các nghiên cứu có liên quan

2.2.1.Nghiên cứu nước ngoài

Judge và Bretz (1992) cho rằng mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc/ gia đình, hệ thống phần thưởng, phúc lợi, và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc

Judge và cộng sự (1994) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luân chuyển/thay đổi trong công việc Ngoài ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của người tìm việc

Nghiên cứu của Boswell và cộng sự (2003) cho thấy các thuộc tính công việc

và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” hoặc “đẩy” các ứng viên trong việc chấp nhận công việc Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng Một số thuộc tính công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa công ty và cơ hội thăng tiến là những yếu

tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là danh tiếng công ty, chế độ phúc lợi

Cable và Judge (1994) với nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm việc: hình ảnh cho sự phù hợp giữa con người và tổ chức, nhận thấy những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân

và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn

Theo Esters và Bowen (2005) thì gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp

Carless (2005) trong nghiên cứu của mình đã xác định ý định chấp nhận lời mời làm việc của một ứng viên chịu ảnh hưởng của sự phù hợp giữa cá nhân và công việc và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Chính điều này tạo nên sự thu hút đối với tổ chức nên ứng viên có ý định chấp nhận công việc tại tổ chức đó

Roberson và cộng sự (2005) thì cho rằng các thông tin tuyển dụng làm nổi bật

sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người – tổ chức ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn của ứng viên

Collins (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc

2.2.2.Nghiên cứu trong nước

Đào Đức Cẩm (2013) trong Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam” đã cho ra kết quả hồi quy khẳng định sự tác động của 6 yếu tố lên dự định làm việc, trong đó mạnh nhất là Sự phù hợp cá nhân và tổ chức, Uy tín và thương hiệu tổ chức, Gia đình và bạn bè, Trả công – cơ hội đào tạo, thăng tiến và nhân tố Thông tin tuyển

dụng tác động nhỏ nhất đến dự định chọn tổ chức làm việc

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” Dữ liệu khảo sát trên

253 lao động tại TP Hồ Chí Minh có trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học đang làm việc cho Doanh nghiệp nhà nước hoặc đang xin việc và có dự định tìm kiếm một công việc tại Doanh nghiệp nhà nước trong tương lai Kết quả đã tìm thấy 8 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè Các nhân tố này đều có quan hệ đồng biến với quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước

với các giả thuyết được ủng hộ với mức ý nghĩa 5%

Giới tính Tuổi Trình độ học vấn Kinh nghiệm làm việc

Tình trạng hôn nhân Loại hình DN đã hoặc đang làm việc

Loại hình DN mong muốn làm việc

Quyết định chọn công việc tại Doanh nghiệp nhà nước

Thông tin tuyển dụng

Ảnh hưởng của gia đình

và bạn bè

Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) trong Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng đã đưa ra mô hình sau:

Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012) nghiên cứu sự di chuyển công tác của thanh nhiên trí thức và lòng yêu nghề cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn công việc mới là tính chất công việc, thu nhập, cách thức phân công công việc, cách thức đánh giá công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, sự phù hợp giữa bản thân và công việc

Trong nghiên cứu của Anphabe “Khảo sát 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2015“ thì các tiêu chí tiêu biểu mà một ứng viên cân nhắc để chọn một doanh nghiệp để làm việc là: Lương thưởng - phúc lợi, Danh tiếng công ty, Lãnh đạo, Văn hóa và giá trị, Cơ hội phát triển, Chất lượng cuộc sống và công việc

Công việc

Môi trường làm việc và

cơ hội phát triển

Chính sách lương và chế

độ đãi ngộ Gía trị văn hóa tinh thần

Ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Lãnh đạo

Quyết định chọn một Doanh nghiệp để làm việc

Lương thưởng, phúc lợi Danh tiếng công ty

Văn hóa và giá trị

Cơ hội phát triển Chất lượng cuộc sống và công việc

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Thị Diệu Huyền (2014)“Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại TP.HCM” Với thông tin thu nhập được từ 529 bảng trả lời khảo sát hợp lệ từ các đáp viên là những người từng học hoặc đang học khối ngành kinh tế tại TP.HCM, qua quá trình xử lý và phân tích, kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp lần lượt như sau: (1) Sự phù hợp và cơ hội phát triển, (2) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (3) Chính sách và môi trường làm việc, (4) Quy trình và thông tin tuyển dụng (5) Thu nhập

 Nhận xét: Kết quả các nghiên cứu được trình bày ở trên đề cập đến các yếu tố

ảnh hưởng đến ý định chọn công việc và lựa chọn tổ chức của người tìm việc Tổng hợp các nhóm yếu tố này cùng với tình hình thực tế tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài

Collins (2006) Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) Trần Thị Diệu Huyền (2014)

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo

Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012)

5

Cơ hội đào tạo

và thăng tiến

Judge và Bretz (1992) Esters và Bowen (2005) Đào Đức Cẩm (2013)

7 Tính chất công

việc

Judge và Bretz (1992) Carless (2005)

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)

Judge và Bretz (1992) Cable và Judge (1994) Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010) Nguyễn Thị Kim Phượng (2011)

 Qua quá trình nghiên cứu sơ bộ (Trình bày cụ thể ở mục 3.2- Nghiên cứu sơ bộ) tác giả đề xuất 8 nhân tố ảnh hưởng được đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức là: Uy tín và thương hiệu tổ chức, Môi trường làm việc, Hoạt động tiếp thị, Chính sách lương thưởng, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quy trình và thông tin tuyển dụng, Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

2.3.1.Uy tín và thương hiệu tổ chức

Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là sự phổ biến (sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức) và hình ảnh (sự nhận thức và đánh giá về tổ chức) Sự phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ của họ Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Collins và Stevens, 2002 và Keller, 1993 trích từ Allen (2007)

Theo Allen và cộng sự (2007) hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức Chapman và cộng sự (2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố quan trọng nhất của sự thu hút người tìm việc Theo Highhouse và cộng sự (2003), thì uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên

Đối với kinh doanh dược phẩm, uy tín và thương hiệu không chỉ thể hiện cho hình ảnh, thương hiệu, quy mô độ lớn của công ty, mà còn thể hiện cho chất lượng sản phẩm và những cam kết về sức khỏe Các ứng viên hầu hết tốt nghiệp từ các trường y dược, thời gian học tập dài hơn so với các ngành nghề khác, thì họ càng có quyền lựa chọn cho mình những tổ chức tốt và danh tiếng Như vậy, các nghiên cứu

ở trên cho thấy các cá nhân thường thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt

Giả thuyết H1: Cảm nhận về Uy tín và thương hiệu tổ chức của người tìm

việc càng tốt thì mong muốn làm việc cho công ty càng cao

2.3.2.Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

Theo Trần Thị Kim Dung (2005) môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong môi trường đó hơn

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp trong việc tổ chức, trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc, hay một môi trường thiếu hẳn sự thân thiện và bầu không khí làm việc lúc nào cũng căng thẳng Đối với các trình dược viên làm việc trong các công ty dược, môi trường làm việc mà họ mong muốn là môi trường cung cấp cho họ cơ hội được học hỏi, chia sẻ, giao lưu với những người đồng nghiệp cùng chuyên môn khác, các bộ phận, phòng ban khác có thể hỗ trợ cho công việc cũng như việc phát triển kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp kể cả khi họ còn hay không còn làm việc tại công ty

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc càng tốt thì mong muốn làm việc cho

công ty càng cao

2.3.3.Hoạt động tiếp thị

Họat động tiếp thị là cách giao tiếp một cách trực tiếp hoặc gián tiếp với các

cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức tạo điều kiện trao đổi thuận lợi gây ảnh hưởng để các khách hàng chấp nhận một sản phẩm nào đó của tổ chức Những công ty kinh doanh hiện đại thường tổ chức điều hành một hệ thống xúc tiến hỗn hợp phức tạp như quảng cáo cho sản phẩm, khuyếch trương sản phẩm, khuyến mãi, kích thích tiêu

thụ, quan hệ của công ty với môi trường kinh doanh,…Nhưng nhìn chung, tất cả các hoạt động trong xúc tiến hỗn hợp được sắp xếp vào một số công cụ chủ yếu là: quảng cáo, xúc tiến bán bàng (khuyến mãi), quan hệ công chúng (tuyên truyền), bán hàng cá nhân (bán hàng trực tiếp)

Công cụ chiêu thị theo chức năng tích cực của nó là thông tin về sự hiện diện của một thương hiệu và giá trị mà nó mang lại cho người tiêu dùng (Kotler, 2003) Nếu một người tiêu dùng có thái độ tích cực với các chương trình chiêu thị của một thương hiệu thì trước tiên người đó sẽ nhận biết được sự hiện diện của thương hiệu

đó trên thị trường và cảm nhận được những lợi ích mà thương hiệu mang lại so với với các thương hiệu cạnh tranh (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2002)

Đối với kinh doanh dược phẩm thì quảng cáo, tài trợ và quan hệ công chúng được đánh giá là các công cụ mũi nhọn trong hoạt động tiếp thị, được các công ty

sử dụng để quảng bá thương hiệu, đó cũng chính là công cụ để các trình dược viên làm việc với khách hàng của mình bên cạnh chất lượng sản phẩm, uy tín công ty, kỹ năng, kiến thức về dược Hầu hết các hoạt động tiếp thị của công ty dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam đều tiến hành theo khuôn khổ quy định chung của văn phòng

mẹ ở nước ngoài, một số công ty có thể linh hoạt thay đổi cho phù hợp với thị trường mình đang hoạt động Các hoạt động tiếp thị thường tổ chức ở các công ty dược tại Việt Nam là: in tờ rơi quảng cáo, phát hành các tặng phẩm cho khách hàng,

tổ chức các buổi Hội thảo, Hội nghị giới thiệu sản phẩm, hoặc tài trợ cho cá nhân cán bộ y tế tham gia các Hội thảo, Hội nghị, các chương trình về đào tạo y khoa liên tục,…

Như vậy hoạt động tiếp thị không những ảnh hưởng đến thương hiệu công ty, thương hiệu sản phẩm mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số bán hàng của trình dược viên, tức là ảnh hưởng đến thành tích công việc cũng như mức thưởng của trình dược viên Vì vậy khi lựa chọn một công ty để làm việc người trình dược phải tìm hiểu những chính sách xúc tiến hiện tại của công ty, xem có khả quan với tình hình thị trường và phù hợp với tính cách cá nhân của mình hay không?

Giả thuyết H3: Hoạt động tiếp thị của công ty càng tốt thì mong muốn làm

việc cho công ty càng cao

2.3.4.Chính sách lương thưởng

Chính sách lương thưởng trong nghiên cứu này được hiểu là các chính sách về việc xét duyệt mức lương và mức trả thưởng cho nhân viên mỗi tháng, mỗi quý, mỗi năm bao gồm cách thức đánh giá thành tích công việc tương xứng với mức thưởng được trả, quy trình trả thưởng, điều kiện trả thưởng, mức lương cơ bản, mức tăng lương hàng năm, và thu nhập nói chung

Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động, do đó thu nhập sẽ đóng vai trò quan trọng trong quá trình thu hút nhân sự ứng tuyển và quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn những nỗ lực và đóng góp của họ phải được đánh giá đúng mức Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và

tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn Các cá nhân thường thích chọn công việc có mức trả công cao và mức trả công cao sẽ thu hút số lượng các ứng viên nhiều hơn

Cable và Judge (1994) cho rằng mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc Những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn Tương tự, Gerhart và Melkovich (1990) (trích từ Cable & Judge, 1994) cho rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến

sự thu hút đối với người tìm việc Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn nhận được sự chi trả công bằng, tương xứng với những gì họ đáng được nhận Thu nhập của trình dược viên không những đến từ mức lương cơ bản, mà còn đến nhiều từ những mức thưởng cao, hấp dẫn khác Tùy từng công ty cụ thể mà chính sách trả lương, chính sách tính thưởng và mức trả thưởng cho nhân viên khác

nhau, dẫn đến mức thu nhập chung cũng có sự chênh lệch giữa trình dược viên của các công ty

Giả thuyết H4: Chính sách lương thưởng càng tốt thì mong muốn làm việc

cho công ty càng cao

2.3.5.Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến

Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội được đào tạo, huấn luyện trong quá trình làm việc và cơ hội phát triển sự nghiệp trong tương lai Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người Khi được tuyển vào các tổ chức, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc Tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp Nhân viên luôn muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc

Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Judge và Bretz (1992) cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc Cơ hội thăng tiến, đào tạo, phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người tìm việc thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng cao

Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mong muốn làm

việc cho công ty càng cao

2.3.6.Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn

bó với doanh nghiệp Còn theo Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện

áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty

Đối với các trình dược viên của các công ty dược, các phúc lợi thường là các loại bảo hiểm tự nguyện cho bản thân nhân viên và người nhà nhân viên, các khoản trợ cấp phù hợp với công việc là hỗ trợ về tiền ăn, tiền xăng, tiền điện thoại, các khoản khuyến khích khác về sinh nhật, lễ cưới, sinh con, tang gia hay quà tặng cho nhân viên vào những ngày lễ lớn Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp, phụ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với công ty nhiều hơn

Greenberg (1989, trích từ Judge và Bretz, 1992) cho rằng các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong những yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức

Giả thuyết H6: Phúc lợi càng tốt thì mong muốn làm việc cho công ty càng

cao

2.3.7.Quy trình và thông tin tuyển dụng

Theo nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982) và Rynes (1991) (trích từ Collins

và cộng sự, 2005), quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức Đặc biệt đối với một lượng nhỏ thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ

chức để nộp đơn Rynes còn cho rằng đặc điểm của tuyển dụng là truyền tín hiệu ban đầu mà người tìm việc để thực hiện một sự đánh giá về tổ chức

Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng cung cấp, ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc vào tổ chức (trích từ Collins và cộng sự, 2005) Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Allen và cộng sự (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc Các hình ảnh về tuyển dụng càng thu hút, nội dung càng rõ ràng thì ứng viên sẽ càng bị cuốn hút

Giả thuyết H7: Quy trình và thông tin tuyển dụng càng tốt thì mong muốn

làm việc cho công ty càng cao

2.3.8.Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

Trong nghiên cứu của Kulkami và Nithyanand (2013) về ảnh hưởng xã hội tới quyết định lựa chọn công việc đã cho rằng cha mẹ có ảnh hưởng nổi bật lên quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là bạn bè Cha mẹ ảnh hưởng tới quyết định này bởi kỳ vọng về thu nhập để trả các loại phí vay trong quá trình học của ứng viên trong khi bạn bè ảnh hưởng bởi sự so sánh với xã hội xung quanh Nguồn thông tin không chính thức truyền miệng từ bạn bè, những người có kinh nghiệm và gia đình được cho có ảnh hưởng tới nhận thức về sự hấp dẫn với tổ chức và quyết định lựa chọn công việc của người tìm việc

Theo nghiên cứu của Ester và Bowen (2005) thì bố mẹ và bạn bè là những cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc Ngoài ra bạn bè và người có kinh nghiệm là những nguồn thông tin dễ có được và đáng tin cậy hơn thông tin từ doanh nghiệp, và người tìm việc phải tìm tới những nguồn thông tin khác vì các thông tin từ doanh nghiệp không được xem là nguồn thông tin khách quan (Kulkami và Nithyanand, 2013)

Đối với các ứng viên đang tìm việc tại các công ty dược thì ảnh hưởng của bạn

bè, đồng nghiệp, người có kinh nghiệm trong nghề có sự ảnh hưởng tương đối lớn trong việc cung cấp các thông tin cần thiết về vị trí được tuyển dụng như sản phẩm phụ trách, địa bàn phụ trách, cấp trên và các chính sách của công ty Hơn nữa, các

công ty dược thường khuyến khích nhân viên cũ giới thiệu và nộp đơn ứng tuyển cho nhân viên mới bằng một phần thưởng giới thiệu ứng viên tương đối giá trị

Giả thuyết H8: Đánh giá của gia đình và bạn bè lên ý định tìm việc càng tốt

thì mong muốn làm việc cho công ty càng cao

2.4.Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.4.1.Các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Cảm nhận về Uy tín và thương hiệu tổ chức của người tìm

việc càng tốt thì mong muốn làm việc cho công ty càng cao

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc càng tốt thì mong muốn làm việc cho

công ty càng cao

Giả thuyết H3: Hoạt động tiếp thị của công ty càng tốt thì mong muốn làm

việc cho công ty càng cao

Giả thuyết H4: Chính sách lương thưởng càng tốt thì mong muốn làm việc

cho công ty càng cao

Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mong muốn làm

việc cho công ty càng cao

Giả thuyết H6: Phúc lợi càng tốt thì mong muốn làm việc cho công ty càng

cao

Giả thuyết H7: Quy trình và thông tin tuyển dụng càng tốt thì mong muốn

làm việc cho công ty càng cao

Giả thuyết H8: Đánh giá của gia đình và bạn bè lên ý định tìm việc càng tốt

thì mong muốn làm việc cho công ty càng cao

2.4.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở mô hình hành vi dự định TPB, hành động hợp lý TRA của các nghiên cứu trước về sự lựa chọn công việc và tổ chức, kết hợp với các tìm hiểu về tình hình thực tế tại các công ty dược đa quốc gia ở Việt Nam, mô hình nghiên cứu của đề tài được tác giả đề xuất như sau:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Môi trường làm việc

Hoạt động tiếp thị

Phúc lợi

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Chính sách lương thưởng

Quy trình và thông tin tuyển dụng

Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

Uy tín và thương hiệu tổ chức

Ý định chọn công ty dƣợc phẩm đa quốc gia để làm việc