TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do hình thành nghiên cứu
Toàn cầu hóa kinh tế hiện nay đã làm gia tăng mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt về nhân lực, công nghệ và quản trị chất lượng Nhân lực được xem là tài sản quý giá, cần được đầu tư và phát triển để mang lại sự thỏa mãn cá nhân và tối đa hóa đóng góp cho doanh nghiệp Đầu tư đúng mức vào nguồn nhân lực giúp họ phát triển khả năng tiềm tàng, tạo sự gắn bó và cam kết với doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, dẫn đến nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nhằm xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực Ngoài các chính sách liên quan đến điều kiện làm việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo, yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) cũng được nghiên cứu rộng rãi Các nghiên cứu này được thực hiện trong nhiều ngành nghề như khách sạn, y tế, giáo dục và công nghệ thông tin, tại nhiều quốc gia như Ấn Độ, Singapore, Mỹ và Pakistan.
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về tác động của xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) đến sự thỏa mãn của nhân viên đã trở thành một chủ đề phổ biến trên thế giới, với nhiều công trình tiêu biểu như của Yu (2007), Samina và Sân (2013), cùng Ari và Ika (2014) Tuy nhiên, tại Việt Nam, khái niệm WFC vẫn còn khá mới mẻ và các nghiên cứu về tác động của nó đến sự thỏa mãn trong công việc còn hạn chế, gần như chưa có nghiên cứu nào đáng chú ý Tác giả chỉ tìm thấy một số luận văn thạc sĩ, như của Nguyễn Thái An (2015) nghiên cứu về tác động của WFC đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng tại TPHCM và luận văn của Lê Thị Kim Tuyến.
(2014) nghiên cứu ảnh hưởng của WFC đến dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ, nhiều cá nhân phải đối mặt với áp lực công việc, dẫn đến việc họ dành ít thời gian cho gia đình Theo khảo sát của JobStreet.com năm 2015, 71% lao động Việt Nam không có đủ thời gian cho gia đình do thường xuyên làm việc muộn, trong khi gần 80% nhân sự phải làm thêm từ 2 đến 5 tiếng mỗi ngày Tình trạng này không chỉ gây ra xung đột giữa công việc và gia đình mà còn làm mất cân bằng trong cuộc sống và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
Năm 2014, Gartner báo cáo rằng Việt Nam đứng trong top 10 khu vực châu Á - Thái Bình Dương và top 30 toàn cầu về gia công phần mềm, cho thấy nhu cầu nhân lực ngành CNTT, đặc biệt là lập trình, đang gia tăng Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, vào năm 2015, nhu cầu tuyển dụng CNTT ước tính khoảng 250.000 lao động Nếu thực hiện đúng quy hoạch nhân lực quốc gia, đến năm 2020, Việt Nam sẽ cần khoảng 1 triệu lao động trong lĩnh vực CNTT Báo cáo của Vietnamwork năm 2015 cho thấy cứ 100 vị trí tuyển dụng trong lĩnh vực CNTT thì có tới
Nhu cầu nhân sự lập trình viên hiện nay không chỉ tập trung vào số lượng mà còn cả chất lượng, với các công ty phần mềm luôn tìm kiếm những lập trình viên có kinh nghiệm, chuyên môn giỏi và kỹ năng ngoại ngữ tốt Những lập trình viên này đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của dự án, giúp công ty xây dựng uy tín và gia tăng niềm tin từ khách hàng, từ đó thu hút thêm nhiều dự án khác Tuy nhiên, công việc lập trình thường đi kèm với áp lực lớn, với khái niệm làm thêm giờ (OT) trở nên quen thuộc, khiến họ phải làm việc từ 12 đến 15 tiếng mỗi ngày trong thời gian cao điểm Áp lực công việc khiến lập trình viên không có nhiều thời gian cho gia đình, dẫn đến mệt mỏi và khó khăn trong việc hoàn thành trách nhiệm gia đình, gây ra những mâu thuẫn và chán nản Điều này dễ dẫn đến việc họ tìm kiếm công việc khác để có thời gian dành cho gia đình.
Thành phố Hồ Chí Minh nổi bật là trung tâm phát triển công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam, với nhiều trung tâm đào tạo chuyên sâu về CNTT và lập trình Sự dồi dào nguồn nhân lực lập trình viên đã thu hút nhiều công ty phần mềm cạnh tranh, tạo nên một môi trường phát triển sôi động trong ngành công nghệ.
Đề tài "Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình với mức độ hài lòng trong công việc của các lập trình viên Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những thách thức mà lập trình viên phải đối mặt trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ.
Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình với sự thỏa mãn công việc của lập trình viên tại các công ty phần mềm ở thành phố Hồ Chí Minh Xung đột giữa công việc và gia đình có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, làm giảm hiệu suất và động lực làm việc của lập trình viên Do đó, việc hiểu rõ mối quan hệ này là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
Đánh giá sự khác biệt về độ trải qua xung đột giữa công việc và gia đình của lập trình viên nam và lập trình viên nữ
Để giảm xung đột giữa công việc và gia đình, các doanh nghiệp cần triển khai các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Bài viết sẽ lần lượt trình bày các kiến nghị nhằm đạt được những mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lập trình viên tại khu vực TP HCM như thế nào?
Có sự khác biệt về xung đột giữa công việc và gia đình giữa nam lập trình viên và nữ lập trình viên không?
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các công ty phần mềm tại khu vực thành phố HCM
Nghiên cứu tập trung vào yếu tố xung đột giữa gia đình và công việc, ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của lập trình viên tại các công ty lập trình ở thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn tay đôi với 6 lập trình viên tại công ty phần mềm ở TP.HCM nhằm xây dựng thang đo cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tuyến bằng Google Docs, với liên kết khảo sát được gửi qua email, mạng xã hội và các diễn đàn Kết quả thu được 227 phiếu hợp lệ, và dữ liệu đã được mã hóa để phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu về xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh giúp nhà quản trị nhân lực hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa hai yếu tố này Từ đó, họ có thể phát triển các chương trình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, xây dựng môi trường làm việc tốt hơn và tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn.
Cấu trúc của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu và cấu trúc luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lập trình viên
Lập trình viên là những người áp dụng các nguyên tắc kỹ thuật lập trình để thiết kế, phát triển, bảo trì, kiểm thử và đánh giá phần mềm cũng như hệ thống máy tính, bao gồm cả các thiết bị có tích hợp phần mềm.
Các lập trình viên có thể tạo ra, sửa lỗi và nâng cấp chương trình mới bằng cách sử dụng đoạn mã từ các công cụ lập trình, từ đó cải thiện tính năng sử dụng của sản phẩm.
Xung đột giữa công việc và gia đình
2.2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC)
Gia đình và công việc là hai yếu tố thiết yếu trong cuộc sống của mỗi cá nhân Tuy nhiên, những mong đợi về vai trò trong hai lĩnh vực này thường không tương thích, dẫn đến xung đột giữa đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996).
Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột giữa công việc và gia đình liên quan chặt chẽ đến lý thuyết vai trò, trong đó xung đột này được định nghĩa là “xung động gia đình và công việc” Xung đột này xảy ra khi áp lực từ vai trò công việc ảnh hưởng đến vai trò gia đình, hoặc ngược lại, khi áp lực từ vai trò gia đình tác động đến vai trò công việc.
Theo định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) xác định xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) là hình thức xung đột giữa các vai trò bên trong một cá nhân, trong đó áp lực từ vai trò công việc và gia đình không tương thích với nhau Xung đột này xảy ra khi thời gian dành cho các yêu cầu của một vai trò gây khó khăn trong việc hoàn thành yêu cầu của vai trò khác, khi căng thẳng từ một vai trò ảnh hưởng đến khả năng thực hiện yêu cầu của vai trò kia, và khi hành vi cụ thể yêu cầu từ một vai trò gây trở ngại cho việc hoàn thành yêu cầu của vai trò khác.
Xung đột thời gian xảy ra khi cá nhân không thể đồng thời tham gia vào nhiều hoạt động hoặc khi sự chú ý vào một vai trò làm giảm khả năng thực hiện vai trò khác (Greenhaus và Beutell).
Các yếu tố thời gian làm việc, như lịch trình không linh hoạt và giờ làm việc không cố định (bao gồm ca chiều, ca đêm và luân chuyển ca), là nguyên nhân chính gây ra xung đột giữa gia đình và công việc (Blomme và cộng sự, 2010).
Xung đột xét về mặt căng thẳng (Strain-Based Conflict) xảy ra khi sự căng thẳng trong vai trò công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện vai trò gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985) Nguyên nhân của căng thẳng này có thể do tình trạng quá tải vai trò hoặc vai trò công việc không rõ ràng Tình trạng quá tải vai trò xảy ra khi cá nhân không đủ khả năng xử lý khối lượng công việc mà họ đảm nhận, trong khi vai trò công việc không rõ ràng dẫn đến sự không chắc chắn về kết quả hành vi trong vai trò đó (Kahn và cộng sự, 1964) Do đó, sự quá tải vai trò và sự không rõ ràng trong vai trò công việc là những yếu tố chính gây ra xung đột giữa gia đình và công việc.
Xung đột xét về mặt hành vi xuất hiện khi cá nhân chuyển đổi từ hành vi được chấp nhận ở một vai trò sang hành vi mong đợi ở vai trò khác Nhiều nghiên cứu trước đây về xung đột gia đình và công việc chủ yếu tập trung vào xung đột dựa trên thời gian và căng thẳng, mà ít chú trọng đến khía cạnh hành vi Các tác giả cho rằng nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi ít có bằng chứng thực nghiệm.
Netemeyer (1996) định nghĩa xung đột giữa công việc và gia đình là một khái niệm hai chiều, trong đó vai trò công việc có thể cản trở vai trò gia đình (WIF) và ngược lại, vai trò gia đình cũng có thể gây cản trở vai trò công việc (FIW).
Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình là một dạng xung đột giữa các vai trò, trong đó nhu cầu công việc, thời gian dành cho công việc và căng thẳng do công việc tạo ra cản trở việc thực hiện các trách nhiệm gia đình (Netemeyer, 1996).
Vai trò gia đình có thể gây cản trở cho vai trò công việc, tạo ra xung đột giữa các trách nhiệm Những nhu cầu và thời gian dành cho gia đình, cùng với căng thẳng từ trách nhiệm gia đình, thường làm giảm khả năng thực hiện các nghĩa vụ công việc.
Hình thức của xung đột giữa gia đình – công việc
Hai chiều của xung đột giữa gia đình và công việc
Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian
Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian
Công việc cản trở gia đình do căng thẳng
Công việc cản trở gia đình dựa trên hành vi
Gia đình cản trở công việc do căng thẳng
Gia đình cản trở công việc dựa trên hành vi
Công việc cản trở gia đình
Gia đình cản trở công việc
Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc
Nghiên cứu của Carlson và cộng sự (2000) chỉ ra rằng xung đột giữa gia đình và công việc có ba khía cạnh chính, mỗi khía cạnh đều có hai chiều, tạo thành sáu cấp độ xung đột Các cấp độ này bao gồm: (1) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình về mặt thời gian, và (2) vai trò gia đình cản trở vai trò công việc về mặt thời gian.
Vai trò công việc và vai trò gia đình có thể cản trở lẫn nhau, gây ra căng thẳng và ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân Cụ thể, vai trò công việc có thể làm gia tăng căng thẳng trong vai trò gia đình, trong khi vai trò gia đình cũng có thể gây áp lực lên vai trò công việc Những mâu thuẫn này thể hiện rõ trong hình 2.1, cho thấy sự tương tác phức tạp giữa hai lĩnh vực này.
2.2.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc:
2.2.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình và công việc:
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột giữa vai trò gia đình và công việc có mối liên hệ chặt chẽ với công việc áp lực và căng thẳng Các yếu tố như giờ làm việc dài, lịch làm việc không linh hoạt và tăng ca là nguyên nhân chính gây ra xung đột này (Greenhaus và cộng sự, 1985) Định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng ảnh hưởng đến mức độ xung đột, đặc biệt là ở những công việc yêu cầu thời gian làm việc dài và thường xuyên đi công tác, khiến cá nhân dễ gặp phải xung đột hơn (Greenhaus và cộng sự, 1985) Hơn nữa, mức độ tham gia và đầu tư vào công việc càng cao thì xung đột gia đình và công việc càng tăng (Frone và cộng sự, 1992) Do đó, văn hóa hỗ trợ trong tổ chức, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, có tác động lớn đến mức độ xung đột giữa gia đình và công việc của nhân viên (Greenhaus và cộng sự, 1985).
Công việc căng thẳng và nhiều nhiệm vụ thử thách có thể dẫn đến xung đột giữa công việc và gia đình, tạo ra áp lực cho người lao động.
Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến mức độ xung đột giữa gia đình và công việc Các công việc yêu cầu thời gian làm việc dài, thường xuyên tăng ca và có tính chất căng thẳng sẽ tạo ra áp lực, dẫn đến xung đột giữa công việc và gia đình.
Thỏa mãn trong công việc (job satisfaction)
Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là “một trạng thái cảm xúc thích thú của một cá nhân đánh giá về công việc của mình”
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là những cảm xúc tích cực mà nhân viên dành cho công việc của mình (Schermerhorn và cộng sự, 1997) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ đang thỏa mãn với công việc của mình.
Sự thỏa mãn trong công việc, theo Nguyễn Thanh Sang (2014) trích dẫn từ Schemerhorn (1993), được hiểu là phản ứng cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ
Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mỗi cá nhân Nghiên cứu chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc mang lại nhiều lợi ích, bao gồm giảm tỷ lệ vắng mặt và ý định bỏ việc, tăng năng suất làm việc, gắn bó với tổ chức và làm hài lòng khách hàng (Netemeyer và cộng sự, 1996; Lu và cộng sự, 2010).
Sự thỏa mãn trong công việc được hình thành từ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình, và mối quan hệ này được nghiên cứu sâu sắc trong lĩnh vực WFC Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa WFC và sự thỏa mãn công việc, với các đối tượng nghiên cứu đa dạng Chẳng hạn, nghiên cứu của Samina và Sana (2013) tập trung vào các bác sĩ tại Pakistan, trong khi Neerpal và Brathi (2013) khảo sát nhân viên cảnh sát Ấn Độ.
Các nghiên cứu trước
Mối quan hệ giữa xung đột công việc-gia đình (WFC) và sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều ngành nghề và nền văn hóa khác nhau Các nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột từ công việc đến gia đình và ngược lại có ảnh hưởng trái chiều đến mức độ thỏa mãn trong công việc (Beutell, 2010; Neerpal và Barath, 2013).
2.4.1 Nghiên cứu của Samina và Sana (2013)
Nghiên cứu của Samina và Sana (2013) đã khảo sát 321 bác sĩ tại các bệnh viện công và tư ở Pakistan, nhằm phân tích các yếu tố công việc ảnh hưởng đến WFC (Work-Family Conflict) Các yếu tố này bao gồm tự quản trong công việc, văn hóa công việc - gia đình và các chính sách thân thiện với gia đình Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên hệ giữa WFC với sự thỏa mãn trong công việc và sự thỏa mãn trong cuộc sống.
Nghiên cứu cho thấy sự tự quản trong công việc có mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc gia đình (WFC), giúp giảm căng thẳng và áp lực Tuy nhiên, WFC lại có mối quan hệ cùng chiều với văn hóa gia đình công việc, làm tăng áp lực thời gian và dẫn đến xung đột giữa công việc và gia đình Các chính sách thân thiện với gia đình (FFPs) cũng tác động ngược chiều đến WFC Hơn nữa, WFC ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc và cuộc sống Khi cá nhân không hoàn thành công việc đúng hạn hoặc không thể thể hiện khả năng tốt nhất, điều này dẫn đến sự mất cân bằng và căng thẳng trong việc hoàn thành trách nhiệm, từ đó gây ra sự không hài lòng trong cả công việc lẫn cuộc sống.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samina và Sana (2013)
2.4.2 Nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)
Nghiên cứu của Neerpal và Brathi (2013) đã khảo sát mối quan hệ giữa WFC (bao gồm WIF và FIW) với sự thỏa mãn trong công việc và gia đình của 148 nhân viên cảnh sát tại Ấn Độ Tác giả cũng đã phân tích các tác động liên quan đến vấn đề này.
Sự tự quản công việc
Văn hóa công việc gia đình
Chính sách thân thiện gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình
Gia đình cản trở Công việc
Hỗ trợ từ Đồng nghiệp
(-) động của hỗ trợ từ đồng nghiệp lên mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong công việc và gia đình
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tương quan âm giữa WIF (Work Interference with Family) và FIW (Family Interference with Work) với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên cảnh sát Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy rằng yêu cầu công việc cản trở vai trò gia đình, điều này dẫn đến thái độ tiêu cực và giảm sự hài lòng trong công việc Ngược lại, khi xung đột từ gia đình ảnh hưởng đến công việc, khả năng hoàn thành trách nhiệm gia đình cũng giảm, gây ra tác động tiêu cực đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn trong công việc.
Nghiên cứu cho thấy rằng hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa Work-Family Conflict (WIF) và Family-Work Conflict (FIW) đối với sự thỏa mãn trong gia đình, nhưng không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Cụ thể, mức độ hỗ trợ cao từ đồng nghiệp giúp nâng cao sự hài lòng trong gia đình của nhân viên cảnh sát.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Yu (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện với 441 nữ nhân viên và giảng viên tại ba trường đại học công lập ở Đài Loan, nhằm xác định mối quan hệ giữa xung đột cuộc sống và gia đình với sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, cũng như tâm lý căng thẳng và sức khỏe của họ Đặc biệt, nghiên cứu tập trung vào tác động của sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm các chính sách thân thiện với gia đình và văn hóa hỗ trợ, đồng thời nhận diện các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc nữ nhân viên áp dụng các chính sách này.
Các yếu tố của công việc và gia đình
Thời gian làm việc trong tuần
Thu nhập hàng tháng của gia đình
Tuổi của con nhỏ nhất
Tình trạng công việc của cha mẹ
Thời gian dành cho trách nhiệm gia đình
Sự hổ trợ của công ty
Gia đình cản trở công việc
Công việc cản trở gia đình
Tâm lý căng thẳng Ốm đau bệnh tật
Nghiên cứu cho thấy WFC (bao gồm WIF và FIW) gây ra sự giảm sút trong thỏa mãn công việc và gia đình, đồng thời làm gia tăng căng thẳng và bệnh tật Tuy nhiên, sự hỗ trợ từ tổ chức tại nơi làm việc có thể giảm xung đột giữa công việc và gia đình, giảm căng thẳng tâm lý và bệnh tật, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn trong cả công việc lẫn gia đình Hơn nữa, sự hỗ trợ này còn giúp điều tiết mối quan hệ giữa WFC và các yếu tố như sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, căng thẳng tâm lý và tình trạng sức khỏe.
2.4.4 Nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Hajar (2010) về mối quan hệ giữa xung đột công việc gia đình (WFC) và sự thỏa mãn trong gia đình cũng như công việc của 198 nữ y tá đã kết hôn tại Iran cho thấy rằng những y tá có mức độ hài lòng cao trong công việc thường báo cáo mức độ xung đột do công việc gây trở ngại cho gia đình thấp Đặc biệt, nghiên cứu chỉ ra không có mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và xung đột khi vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW), điều này có thể do bối cảnh văn hóa và khó khăn kinh tế tại Iran, nơi việc làm được xem trọng hơn sự thỏa mãn trong công việc Hơn nữa, nghiên cứu cũng phát hiện rằng mức độ hài lòng cao trong gia đình liên quan đến mức độ thấp của WIF và FIW.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011)
Gia đình cản trở Công việc
2.4.5 Nghiên cứu của Ari và Ika ( 2014)
Nghiên cứu này khảo sát tác động của xung đột vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) và xung đột vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) đối với năng suất làm việc, ý định bỏ việc và sự hài lòng trong công việc Mẫu nghiên cứu bao gồm 334 nữ nhân viên đã có gia đình làm việc tại 4 ngân hàng ở Indonesia.
Nghiên cứu cho thấy rằng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi vai trò công việc cản trở vai trò gia đình không gây ảnh hưởng Hơn nữa, gia đình cản trở công việc làm tăng ý định nghỉ việc của nữ nhân viên, trong khi công việc cản trở gia đình không có ảnh hưởng đáng kể Đặc biệt, chỉ có gia đình gây cản trở công việc tác động ngược chiều đến hiệu quả làm việc.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Ari và Ika (2014)
2.4.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015)
Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) trên 221 nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện TP.HCM đã xác định các yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Nghiên cứu này đặc biệt chú trọng vào việc đánh giá tác động của những yếu tố xung đột này, từ đó làm nổi bật những khía cạnh cụ thể của mối quan hệ giữa công việc và gia đình trong bối cảnh nghề điều dưỡng.
Công việc cản trở Gia đình
Gia đình cản trở Công việc
Công việc và gia đình có thể tạo ra những rào cản ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng Cụ thể, (1) Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian (TWIF) và (2) Công việc cản trở gia đình dựa trên căng thẳng (SFIW) đều có thể làm giảm chất lượng cuộc sống gia đình Ngược lại, (3) Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian (TWIF) và (4) Gia đình cản trở công việc dựa trên căng thẳng (SFIW) cũng gây ra áp lực cho nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của họ.
Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố TWIF, SWIF, TFIW và SFIW đều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng tại TP.HCM Yếu tố có tác động mạnh nhất là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc do căng thẳng, tiếp theo là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình cũng do căng thẳng, sau đó là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian, và cuối cùng là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian.
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015)
2.4.7 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây
Tóm lược các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa xung đột gia đình- công việc và sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 2.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước đây
Tác giả Đối tượng nghiên cứu Kết quả nghiên cứu
Tác động giữa WFC đến thỏa mãn công việc và thỏa mãn cuộc sống của bác sỹ tại Pakistan
WFC tác động ngược chiều lên thỏa mãn công việc và thỏa mãn cuộc sống
Sự tự quản trong công việc và các chính sách thân thiện với gia đình (FFPs) giúp làm giảm xung đột giữa công việc và gia đình
Mối quan hệ giữa xung đột gia đình và công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc và gia đình của nhân viên cảnh sát Ấn Độ Xung đột này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến chất lượng cuộc sống gia đình Việc giải quyết xung đột một cách hiệu quả có thể nâng cao sự thỏa mãn trong cả hai lĩnh vực, từ đó cải thiện sức khỏe tâm lý và sự gắn bó của nhân viên với nghề.
Cả WIF và FIW đều có quan hệ ngược chiều đối với sự thỏa mãn trong công việc
Hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác đụng làm tiết chế mối quan hệ giữa WFC và FWC với sự thỏa mãn trong gia đình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn sơ bộ với phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo phù hợp với đối tượng, và giai đoạn chính thức áp dụng phương pháp định lượng nhằm kiểm định thang đo cũng như các giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết như hình 3.1
Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên lý thuyết đã nêu, tác giả đã chọn thang đo cho các khái niệm nghiên cứu và tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn tay đôi với 06 người.
Nghiên cứu định tính: nhằm đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu định tính
- Thảo luận tay đôi và tiếp thu ý kiến của giáo viên hướng dẫn
Thực hiện khảo sát các lập trình viên làm việc tại công ty phần mềm khu vực thành phố HCM
Kiểm tra số Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy đa biến
Viết báo cáo và hoàn thành luận văn nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu định tính và ý kiến từ giáo viên hướng dẫn đã giúp tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Phỏng vấn tay đôi sẽ sử dụng các câu hỏi mở để tìm hiểu xem liệu đáp viên đã từng trải qua xung đột giữa gia đình và công việc hay chưa, và nếu có, nguyên nhân của xung đột đó là gì Bên cạnh đó, cần phân tích tác động của những nguyên nhân này đối với các lập trình viên Cuối cùng, đề nghị đáp viên góp ý cho bảng câu hỏi nghiên cứu định tính dự kiến nhằm kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu biết của từng phát biểu và sự trùng lặp trong các ý kiến được đưa ra.
Nội dung dàn bài thảo luận tay đôi chi tiết tại Phụ lục 1
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
3.2.2.1 Thang đo xung đột gia đình và công việc Đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra các thang đo khác nhau để đo lường xung đột giữa công việc và gia đình Nhưng phù hợp nhất với nghiên cứu này là thang đo của Carlson và cộng sự (2000) tổng hợp các thang đo từ 25 bài nghiên cứu từ năm
Từ năm 1986 đến 1996, thang đo này đã cung cấp phương pháp đo lường xung đột giữa gia đình và công việc theo cả hai chiều và ba hình thức khác nhau Carlson và các cộng sự (2000) đã phát triển một thang đo gồm 18 biến để đánh giá tất cả sáu cấp độ của xung đột giữa gia đình và công việc.
- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian;
- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng;
- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi;
- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt thời gian;
- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt căng thẳng;
- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt hành vi
Dựa trên thang đo của Carlson và cộng sự (2000), nghiên cứu đã điều chỉnh thang đo phù hợp với công việc và hoàn cảnh gia đình của lập trình viên thông qua thảo luận tay đôi với 6 lập trình viên Kết quả cho thấy lập trình viên phải đối mặt với áp lực lớn từ quản lý và khách hàng, cùng với trách nhiệm chăm sóc gia đình và con cái Điều này dẫn đến áp lực thời gian và căng thẳng ngày càng gia tăng trong cuộc sống của họ Khảo sát sơ bộ cho thấy các lập trình viên nhận thức rõ ràng rằng khía cạnh thời gian và căng thẳng ảnh hưởng lớn đến cuộc sống và công việc, gây ra xung đột giữa công việc và gia đình Tuy nhiên, xung đột giữa gia đình và công việc liên quan đến hành vi lại được đánh giá là không rõ ràng hoặc không quan trọng trong việc gây ra những xung đột này.
Sau khi thảo luận tay đôi, tác giả đã điều chỉnh thang đo xung đột giữa gia đình và công việc của Carlson và cộng sự (2000) bằng cách loại bỏ biến “Khi đi làm về tôi cảm thấy quá kiệt sức để có thể tham gia vào các hoạt động cùng gia đình hoặc thực hiện trách nhiệm gia đình” và thay bằng “Khi đi làm về tôi cảm thấy quá kiệt sức để có thể tham gia vào các hoạt động cùng gia đình.” Đồng thời, tác giả cũng bổ sung một số biến quan sát từ nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) phù hợp với đối tượng lập trình viên, như “Người thân của tôi phàn nàn về việc tôi dành quá nhiều thời gian cho công việc tại công ty” và “Những căng thẳng và lo âu trong gia đình làm tôi cảm thấy mệt mỏi khi làm việc tại công ty.” Hầu hết các lập trình viên đều cho rằng “Công việc của tôi quá nhiều khiến tôi thường xuyên về nhà trễ” và “Những căng thẳng và lo âu trong gia đình làm tôi cảm thấy mệt mỏi khi làm việc tại công ty.”
Kết quả thang đo được điều chỉnh, như thể hiện trong Bảng 3.1, bao gồm tổng cộng 32 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.1 Thang đo xung đột gia đình và công việc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
Thang đo xung đột gia đình và công việc Kí hiệu Tác giả
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
TWIF đủ các hoạt động gia đình như tôi mong muốn al., 2000
Thời gian tôi dành cho công việc làm tôi không thể thực hiện đầy đủ các trách nhiệm gia đình
Tôi phải dành nhiều thời gian để thực hiện trách nhiệm công việc nên thường xuyên bỏ lỡ các hoạt động gia đình
Người thân của tôi phàn nàn về việc tôi dành quá nhiều thời gian cho công việc tại công ty
Tôi thường phải thay đổi kế hoạch dành cho gia đình do phải làm thêm giờ
Công việc của tôi quá nhiều khiến tôi thường xuyên về nhà trễ
TWIF6 Bổ sung từ nghiên cứu định tính
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian
Thời gian tôi dành để thực hiện trách nhiệm với gia đình thường cản trở thời gian tôi thực hiện các trách nhiệm trong công việc
Việc dành nhiều thời gian cho gia đình là nguyên nhân làm tôi không đủ thời gian tham gia các hoạt động tại công ty
Tôi phải dành nhiều thời gian để thực hiện trách nhiệm gia đình nên tôi phải bỏ lỡ nhiều hoạt động tại công ty
TFIW3 Carlson et al., 2000 Đồng nghiệp của tôi phàn nàn về việc tôi dành quá nhiều thời gian tại công ty cho gia đình
Tôi thường đi làm trễ do phải giải quyết việc gia đình TFIW5 Nguyễn Thái
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
Khi đi làm về tôi cảm thấy quá kiệt sức để có thể tham gia vào các hoạt động cùng gia đình
Theo nghiên cứu của Carlson et al (2000), tôi thường cảm thấy cạn kiệt cảm xúc khi trở về từ công ty Đôi khi, căng thẳng trong công việc còn theo tôi về nhà, làm tôi không thể thực hiện những sở thích mà tôi vẫn yêu thích.
Do căng thẳng trong công việc nên tôi thường hay cảm thấy khó chịu với các thành viên trong gia đình
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt căng thẳng
Tôi thường hay suy nghĩ về những căng thẳng trong gia đình khi làm việc tại công ty
Những căng thẳng và lo âu trong gia đình làm cho tôi khó tập trung cao độ cho công việc
Những căng thẳng và lo âu trong gia đình thường làm giảm khả năng làm việc của tôi
Do căng thẳng trong gia đình nên tôi thường hay mắc sai sót khi làm việc tại công ty
Do căng thẳng trong gia đình nên tôi không giao tiếp tốt với đồng nghiệp tại công ty
Những căng thẳng và lo âu trong gia đình làm tôi cảm thấy mệt mỏi khi làm việc tại công ty
SFIW6 Bổ sung từ nghiên cứu định tính
Vai trò công việc cản trở vai trògia đình xét về mặt hành vi
Cách thức tôi giải quyết vấn đề tại công ty không có tác dụng khi áp dụng tại gia đình
Cách cư xử có hiệu quả và cần thiết trong công việc lại bị phản tác dụng tại gia đình
Những hành vi tôi thực hiện có hiệu quả trong công việc không giúp tôi trở thành người cha/ người mẹ tốt
Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt hành vi có tác dụng tại công ty al., 2000
Cách cư xử có hiệu quả và cần thiết trong gia đình lại bị phản tác dụng trong công việc
Cách thức tôi giải quyết vấn đề trong gia đình dường như không có ích trong công việc
3.2.2.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Tác giả áp dụng thang đo Likert 5 điểm (1= hoàn toàn không đồng ý, 5= hoàn toàn đồng ý) để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu sử dụng hai biến quan sát từ Cammann và cộng sự (1983) và bổ sung thêm ba biến quan sát, bao gồm “Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại” và “Tôi cảm thấy hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp trong công ty” theo nghiên cứu của Nguyễn Thanh Sang (2014).
Bảng 3.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Thang đo sự thỏa mãn trong công việc Kí hiệu
Tôi cảm thấy hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp trong công ty JS1
Tôi cảm thấy hài lòng với lãnh đạo của tôi JS2
Tôi cảm thấy hài lòng với đặc thù công việc lập trình JS3
Tôi thích làm việc tại công ty hiện tại JS4
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình JS5
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu, tổng số phiếu khảo sát thu về là 252, sau khi loại trừ những phiếu không hợp lệ, tác giả đã thu được 227 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 90% Dữ liệu từ các phiếu khảo sát này được chuyển vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích Mẫu nghiên cứu có những đặc điểm đáng chú ý.
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
N = 227 Tần số Tỷ lệ phần trăm
Dưới đại học 55 24,23 Đại học 139 61,23
Thu nhập Dưới 5 triệu/tháng 20 8,81
Từ 5 triệu - dưới 10 triệu/tháng 59 25,99
Từ 10 triệu - dưới 20 triệu/tháng 84 37,01
Từ 20 triệu/tháng trở lên 64 28,19
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Hình 4.1 Biểu đồ giới tính Hình 4.2 Biểu đồ tuổi
Hình 4.3 Biểu đồ trình độ học vấn Hình 4.4 Biểu đồ kinh nghiệm
Hình 4.5 Biểu đồ thu nhập
Biểu đồ về giới tính cho thấy tỷ lệ nữ chỉ chiếm 25,8%, tương đương khoảng 1/3 so với nam giới (74,2%) Đối với độ tuổi của mẫu nghiên cứu, nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ lớn nhất với 45,37%, tiếp theo là nhóm 36-45 tuổi với 28,19%, nhóm trên 45 tuổi chiếm 15,86%, và cuối cùng là nhóm dưới 25 tuổi.
Dưới đại học Đại học Sau Đại học
Từ 5 triệu - dưới 10 triệu/tháng
Từ 10 triệu - dưới 20 triệu/tháng tỷ lệ lớn nhất là từ 1-3 năm chiếm 37,45%, kế đó là từ 3-5 năm chiếm 29,07%, tỷ lệ trên 5 năm chiếm 23,79% và cuối cùng là 9,69% cho nhóm dưới 1 năm kinh nghiệm Thu nhập của mẫu khảo sát khá cao chiếm tỷ lệ lớn nhất là mức Từ 10 triệu - dưới 20 triệu/tháng chiếm 37,01%, kế là mức từ 20 triệu/tháng trở lên chiếm 28,19%, tiếp đó là mức từ 5 triệu - dưới 10 triệu/tháng chiếm 25,99% và tỷ lệ thấp nhất là mức dưới 5 triệu/tháng chiếm 8,81%.
Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng
Bảng kết quả thống kê mô tả các biến định lượng
Biến quan sát N GT nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS
Kết quả phân tích thống kê các biến dữ liệu định lượng đo bằng thang đo Likert
Các biến quan sát được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý Điều này cho thấy mỗi cá nhân sẽ có những quan điểm và đánh giá khác nhau về từng biến cụ thể.
Giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 2,68 đến 3,33, cho thấy các lập trình viên đồng ý rằng công việc ảnh hưởng đến khả năng tham gia các hoạt động gia đình Độ lệch chuẩn nằm trong khoảng 0,844 đến 1,188, cho thấy dữ liệu có mức độ tương đồng tương đối cao, với BFIW3 có độ lệch chuẩn thấp nhất và TWIF5 có độ lệch chuẩn cao nhất.
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo
Khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, hầu hết đều đạt yêu cầu với Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến - tổng vượt quá 0,3.
Thang đo TWIF-“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian” có độ tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,740 Biến quan sát TWIF5 có hệ số tương quan biến tổng là 0,219, không đạt yêu cầu tối thiểu 0,3 Sau khi loại bỏ biến quan sát TWIF5, độ tin cậy Cronbach’s Alpha được cải thiện lên 0,788.
Thang đo BWIF về "Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi" cho thấy độ tin cậy thấp với hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,457, nhỏ hơn 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng của ba biến quan sát BWIF1, BWIF2, BWIF3 đều dưới 0,3, trong đó BWIF1 có tương quan thấp nhất nên đã được loại bỏ Đánh giá độ tin cậy lần hai cho thấy Cronbach’s Alpha giảm xuống còn 0,405 và tương quan biến tổng của BWIF2 và BWIF3 vẫn nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc loại bỏ tất cả ba biến quan sát khỏi mô hình nghiên cứu Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) cũng chỉ ra rằng không xem xét khía cạnh hành vi trong xung đột giữa công việc và gia đình do thiếu bằng chứng thực nghiệm, có thể là nguyên nhân dẫn đến độ tin cậy thấp của thang đo BWIF.
Thang đo "Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian" có độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,780 Tuy nhiên, biến quan sát TFIW4 với hệ số tương quan biến tổng chỉ là 0,129, không đạt yêu cầu tối thiểu là 0,3 Sau khi loại bỏ biến quan sát TWIF5, độ tin cậy Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,863, cho thấy sự cải thiện trong tính nhất quán của thang đo.
Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt căng thẳng
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Bảng 4.2 trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu, bao gồm tên thang đo, số biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất và lớn nhất Nghiên cứu này sử dụng 26 biến quan sát, sau khi loại bỏ 5 biến TWIF5, BWIF1, BWIF2, BWIF3 và TFIW4, cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,738 đến 0,899 Kết quả chi tiết có thể được xem trong Phụ lục 5.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá - EFA
4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
Trong quá trình đánh giá độ tin cậy, ba biến quan sát của biến độc lập BWIF đã bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, chỉ còn lại năm biến độc lập với 27 biến quan sát được phân tích bằng phương pháp EFA và xoay Varimax Kết quả phân tích ban đầu cho thấy năm nhân tố đáp ứng các tiêu chí của EFA Tuy nhiên, biến SWIF3 có hệ số tải nhân tố cao nhất chỉ đạt 0,46, thấp hơn 0,5, không đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn, do đó đã bị loại khỏi mô hình.
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 1 Các yếu tố cần đánh giá Yêu cầu Kết quả phân tích Nhận định
Hệ số KMO 0,5 ≤ KMO ≤ 1 0,89 Thỏa yêu cầu
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett Sig < 0,05 0,000 Thỏa yêu cầu
Phương sai trích ≥ 50% 67,126% Thỏa yêu cầu
Giá trị Eigenvalue > 1 1,218 Thỏa yêu cầu
Hệ số tải nhân tố
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Tác giả đã thực hiện phân tích EFA lần thứ hai và đạt được kết quả với 5 nhân tố, đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết Kết quả chi tiết được trình bày tại Phụ lục 5 và được tóm tắt trong các bảng 4.4 và 4.5.
Hệ số KMO đạt 0,897, vượt yêu cầu tối thiểu 0,5, trong khi kiểm định Bartlett bác bỏ giả thuyết rằng các biến không có tương quan với mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Phương sai trích đạt 67,126%, cho thấy 5 nhân tố của mô hình có giá trị lớn hơn 0,5 Điều này chứng tỏ phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập là phù hợp và có độ tin cậy thống kê cao.
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 2 Các yếu tố cần đánh giá Yêu cầu Kết quả phân tích Nhận định
Hệ số KMO 0,5 ≤ KMO ≤ 1 0,897 Thỏa yêu cầu
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett Sig < 0,05 0,000 Thỏa yêu cầu
Phương sai trích (%) ≥ 50% 67,126% Thỏa yêu cầu
Giá trị Eigenvalue > 1 1,218 Thỏa yêu cầu
Hệ số tải nhân tố > 0,5 > 0,5
(Xem bảng 4.5) Thỏa yêu cầu
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Để đảm bảo độ tin cậy của các thang đo mới sau khi loại biến quan sát SWIF3 của SWIF-“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng”, tác giả đã tiến hành kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả cho thấy cả ba biến quan sát còn lại đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,725 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Phân tích cũng chỉ ra rằng SWIF3 là biến có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất, xác nhận rằng việc loại bỏ biến này là hợp lý trong các phân tích đã thực hiện.
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Nhân tố được rút trích từ phân tích EFA với 26 biến quan sát có ý nghĩa thống kê và đạt độ tin cậy cao sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo Kết quả tổng hợp của phân tích Cronbach Alpha sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA được trình bày trong Bảng 4.6.
Bảng 4.6 Tổng kết các nhân tố của mô hình sau EFA
Nhân tố Các biến quan sát Cronbach’s
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
Vai trò công việc có thể cản trở vai trò gia đình, đặc biệt khi xét về mặt căng thẳng, với chỉ số SWIF1, SWIF2 và SWIF4 đạt 0,725 Ngược lại, vai trò gia đình cũng có thể ảnh hưởng đến vai trò công việc, chủ yếu xét về mặt thời gian.
TFIW5 0,863 TFIW công việc về mặt căng thẳng
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi BFIW1, BFIW2, BFIW3 0,779 BFIW
Nguồn: tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc "Thỏa mãn công việc" sử dụng 5 biến quan sát với phép xoay Varimax cho kết quả khả quan, đạt hệ số KMO là 0,880 và kiểm định Bartlett bị bác bỏ Phương sai trích đạt 71,409%, cho thấy biến phụ thuộc giải thích 71,409% biến thiên của dữ liệu, với hệ số eigenvalue là 3,570 Tất cả 5 biến quan sát đều được giữ lại trong mô hình, với hệ số tải nhân tố cao hơn 0,5 (biến thấp nhất là JS2 đạt 0,600) Kết quả phân tích EFA được tóm tắt trong Bảng 4.7, chứng minh rằng phân tích là phù hợp và đạt độ tin cậy thống kê.
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc Các yếu tố cần đánh giá Yêu cầu Kết quả phân tích Nhận định
Hệ số KMO 0,5 ≤ KMO ≤ 1 0,880 Thỏa yêu cầu
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett Sig < 0,05 0,000 Thỏa yêu cầu
Phương sai trích ≥ 50% 71,409% Thỏa yêu cầu
Giá trị Eigenvalue > 1 3,570 Thỏa yêu cầu
Hệ số tải nhân tố
JS1 JS2 JS3 JS4 JS5
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp từ SPSS
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo lần 1, phân tích EFA và kiểm định thang đo lần 2, đã loại bỏ 6 biến quan sát không phù hợp, bao gồm TWIF5, BWIF1, BWIF2, BWIF3, TFIW4 và SWIF3 Mô hình ban đầu với 6 biến độc lập đã bị giảm xuống còn 5 yếu tố ảnh hưởng đến “Thỏa mãn công việc” do biến BWIF-“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi” không đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Các giả thuyết nghiên cứu cũng đã được điều chỉnh theo kết quả mới, như thể hiện trong Bảng 4.8.
Lúc này mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như tại Hình 4.1 với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc
Bảng 4.8 Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Giả thuyết Nội dung giả thuyết
H1 Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc
H2 Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc
H3 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc
H4 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc
H5 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc
Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi chạy EFA
Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Tác giả sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp Enter để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, nhằm đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập như TWIF, SWIF, TFIW, SFIW và BFIW đến biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn công việc (JS).
Mô hình hồi qui tuyến tính bội có da ̣ng:
YD = β 0 + β 1 TWIF + β 2 SWIF + β 3 TFIW + β 4 SFIW + β 5 BFIW + e i
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt căng thẳng
Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi
SWIF : Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
TFIW : Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
SFIW : Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
BFIW : Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi
JS : Thỏa mãn công việc
Để đảm bảo mối liên hệ chặt chẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, việc phân tích tương quan là cần thiết.
Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) được sử dụng để đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Giá trị tuyệt đối của r gần 1 cho thấy hai biến có mối tương quan tuyến tính mạnh, trong khi r=0 chỉ ra rằng không có mối quan hệ tuyến tính nào giữa chúng, có thể là không có mối quan hệ hoặc mối quan hệ phi tuyến.
Khi giả thuyết Ho (ρ=0) bị bác bỏ (Sig.
