TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do nghiên cứu
Nền kinh tế thế giới trong thế kỉ 21 đã chuyển sang một nền kinh tế dựa trên đổi mới tri thức, vượt qua các hoạt động truyền thống và đối mặt với công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh (Wu & cộng sự, 2012) Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh gay gắt, áp lực toàn cầu buộc doanh nghiệp phải cải tiến sản phẩm và dịch vụ (Andriopoulos, 2001) Sự đổi mới ngày càng trở thành yếu tố quan trọng cho lợi thế cạnh tranh bền vững, giúp tổ chức thích ứng với môi trường kinh tế biến đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012).
Theo Amabile và cộng sự (1996), mọi sự đổi mới đều khởi nguồn từ những ý tưởng sáng tạo Sáng tạo được hiểu là quá trình hình thành những ý tưởng mới và có giá trị.
Năm 1996, sự sáng tạo được xem là động lực chính cho hiệu quả và sự sống còn của tổ chức (Shalley & Gilson, 2004; Unsworth, 2001; Zhou & Shalley, 2003) Tất cả ý tưởng sáng tạo đều bắt nguồn từ trí tuệ con người (Williams, 2004), do đó, nghiên cứu về sự sáng tạo cá nhân trong tổ chức là nền tảng cho việc hiểu rõ hơn về sự sáng tạo.
Theo Jack Ma, chúng ta đang sống trong thời đại công nghệ và internet, nơi mà ngành công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần ưu tiên sáng tạo và đổi mới Tuy nhiên, công việc trong ngành CNTT khá phức tạp, đòi hỏi nhiều kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm Nghiên cứu cho thấy rằng sự phức tạp trong công việc thúc đẩy sự sáng tạo hơn là những công việc đơn giản (Deci, Connell & Ryan, 1989, Hackman & Oldham, 1980) Do đó, bài viết này sẽ nghiên cứu tác động của sự phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hành động và nỗ lực của nhân viên trong mọi lĩnh vực, giúp họ đạt được mục tiêu tổ chức và vượt qua giới hạn bản thân Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được đề xuất như một phương thức quản lý hiệu quả, thay đổi cách thức lãnh đạo truyền thống (Avolio et al., 1999; Judge và Bono, 2000) Phong cách này thu hút sự chú ý nhờ vào tính sáng tạo, hiệu quả và sự quan tâm của lãnh đạo, do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đối với sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, với tổng doanh thu ước tính đạt trên 27 tỷ USD tính đến ngày 25/12/2014 Lực lượng lao động trong lĩnh vực này khoảng 350.000 người, cho thấy sự đóng góp quan trọng của ngành công nghệ thông tin vào nền kinh tế, chiếm khoảng 14,6% GDP quốc gia Do đó, việc nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam là rất cần thiết và thực tiễn.
Công nghệ thông tin đang phát triển nhanh chóng và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Phong cách lãnh đạo chuyển dạng hiện nay được xem là hiệu quả hơn so với phong cách lãnh đạo truyền thống, khuyến khích sự sáng tạo và hiệu quả trong công việc của nhân viên Đặc thù phức tạp của ngành CNTT càng thúc đẩy sự sáng tạo này Nghiên cứu của Joo (2007) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự phức tạp của công việc có ảnh hưởng lớn đến khả năng sáng tạo của nhân viên Trong bối cảnh ngành CNTT, phong cách lãnh đạo và sự phức tạp công việc là những yếu tố đặc trưng và quan trọng hơn cả.
Nghiên cứu "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP HCM" có ý nghĩa quan trọng, nhằm làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và đặc thù công việc đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện phong cách lãnh đạo và thiết kế công việc phù hợp, từ đó phát huy sự sáng tạo và nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được thực hiện rộng rãi trên toàn cầu, nhấn mạnh sự phức tạp của công việc và mối tương quan giữa các yếu tố này Các nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) đã đóng góp quan trọng vào hiểu biết về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc.
G R., and Cummings A, 1996; Amabile, T M., et al, 1996; Gumusluoglu, Lale, and Arzu Ilsev, 2009 Như mô hình nghiên cứu của Joo, 2007 nghiên cứu về những yếu tố cá nhân và những yếu tố về môi trường tác động đến sự sáng tạo của nhân viên Hay mô hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và tác động điều tiết của sự phức tạp trong công việc đến sự sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên, trong khả năng giới hạn của tác giả thì hiện tại ở VN vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên
Do đó, tác giả cũng mong muốn luận văn này có thể là một nguồn tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là xác định tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin Nghiên cứu sẽ tập trung vào các mục tiêu cụ thể nhằm làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này.
Đo lường ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và độ phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT là rất quan trọng Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố lãnh đạo và môi trường làm việc, nhằm thúc đẩy khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức lãnh đạo có thể khuyến khích sự đổi mới trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT Nhận dạng các đặc trưng của phong cách lãnh đạo này giúp hiểu rõ hơn về cách mà sự phức tạp trong công việc có thể ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo Lãnh đạo chuyển dạng không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên phát triển ý tưởng mới, từ đó nâng cao hiệu suất và đổi mới trong doanh nghiệp.
Đề xuất quản trị nhằm khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành CNTT có thể được thực hiện thông qua việc cải thiện phong cách lãnh đạo và thiết kế công việc Lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc khuyến khích ý tưởng mới, trong khi thiết kế công việc nên linh hoạt để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin (CNTT) Sự phức tạp của công việc cũng đóng vai trò quan trọng, khi nó tạo ra những thách thức và cơ hội cho sự đổi mới Các nhà lãnh đạo cần khuyến khích một môi trường làm việc linh hoạt, nơi nhân viên cảm thấy tự do thể hiện ý tưởng sáng tạo Khi phong cách lãnh đạo và tính phức tạp của công việc được kết hợp một cách hiệu quả, sự sáng tạo trong tổ chức sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ.
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng sâu sắc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin (CNTT) Những đặc trưng như sự hỗ trợ, khuyến khích và tầm nhìn rõ ràng từ lãnh đạo giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy nhân viên phát huy khả năng sáng tạo Đồng thời, sự phức tạp trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng, khi những thách thức và yêu cầu cao từ dự án kích thích tư duy đổi mới và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên Do đó, việc kết hợp phong cách lãnh đạo chuyển dạng với việc quản lý sự phức tạp trong công việc có thể nâng cao hiệu suất sáng tạo trong tổ chức.
Làm thế nào để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên tổ chức trong các doanh nghiệp ngành CNTT?
Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Nghiên cứu tập trung vào sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong công việc Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên IT và lãnh đạo phòng làm việc trong các tổ chức.
Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, Avolio và Bass (1999) nhấn mạnh rằng mẫu nghiên cứu cần phải đồng nhất để đảm bảo mối liên hệ giữa các thuộc tính của biến là chính xác Nghiên cứu này tập trung vào các đối tượng đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và có ít nhất một năm kinh nghiệm làm việc, nhằm đảm bảo họ có đủ thời gian để đánh giá lãnh đạo Theo Kenneth Blanchard (1988), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến hành vi cá nhân hoặc nhóm nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Tannenbaum và cộng sự (2007) định nghĩa lãnh đạo là sự tương tác có ảnh hưởng trong một bối cảnh nhất định, còn Peretomode (2012) coi lãnh đạo là nghệ thuật thuyết phục và truyền cảm hứng cho người khác Do đó, lãnh đạo không chỉ là các vị trí trong ban giám đốc mà còn là những cá nhân có ảnh hưởng đến nhân viên Luận văn này xem lãnh đạo là cấp trên trực tiếp, từ tổ trưởng đến quản lý cấp trung, những người có tác động sâu sắc đến nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và độ phức tạp của công việc đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn:
Giại đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua 2 giai đoại
(1) Nghiên cứu cơ sở lí thuyết và sử dụng, tra cứu tài liệu, tạp chí chuyên ngành để đưa ra mô hình và thang đo
Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận và nhân viên IT trong ngành CNTT giúp khám phá và hoàn thiện bảng câu hỏi một cách hiệu quả.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, đồng thời ước lượng và kiểm định các mô hình cùng giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và độ phức tạp của công việc đến khả năng sáng tạo của nhân viên IT trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP HCM Đề tài này mang lại nhiều đóng góp quan trọng cho lĩnh vực quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong ngành CNTT.
Đề tài này cung cấp tài liệu tham khảo và hiểu biết sâu sắc về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp trong công việc và sự sáng tạo của nhân viên ngành CNTT tại TP HCM.
Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các nhà lãnh đạo ngành CNTT xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự phức tạp của công việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Điều này giúp họ điều chỉnh phong cách lãnh đạo và thiết kế công việc phù hợp, từ đó phát huy tối đa sự sáng tạo của nhân viên.
Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm có năm chương
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu luận văn
Chương 2: Giới thiệu tổng quan tổng quan về ngành CNTT Cơ sở lí thuyết, giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu thập số liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: sử dụng phần mềm SPSS để xử lí số liệu thu thập được Trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua việc phân tích số liệu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày kết luận và đề xuất một số hàm ý quản trị Qua đó nêu lên hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu trước.
CƠ SỞ LÍ LUẬN
Tổng quan về ngành CNTT
2.1.1 Vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT
Theo các chuyên gia CNTT, Chỉ thị 58 ra đời vào năm 2000 đã khẳng định tầm quan trọng của CNTT trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, tạo động lực cho sự phát triển mạnh mẽ của ngành này tại Việt Nam Hệ thống hạ tầng viễn thông và Internet đã có bước tiến đáng kể, trong khi mức độ ứng dụng CNTT trong các cơ quan nhà nước và xã hội đã có sự thay đổi rõ rệt Đào tạo nhân lực CNTT đạt được những con số ấn tượng, và ngành công nghiệp CNTT cũng đã thu được nhiều thành quả nhất định, như được nêu trong Sách Trắng CNTT-TT Việt Nam.
Tính đến cuối năm 2013, Việt Nam có 130 triệu thuê bao điện thoại, trong đó thuê bao di động chiếm 95% và số thuê bao 3G gần 20 triệu Cả nước có trên 33,1 triệu người dùng Internet, chiếm 37% tổng dân số, với số thuê bao Internet băng rộng đạt hơn 22,3 triệu, tương đương 24,93 thuê bao/100 dân Tổng doanh thu viễn thông năm 2013 đạt 7,2 tỷ USD.
Vị thế của Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) toàn cầu đã được cải thiện đáng kể Theo báo cáo của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), vào năm 2013, Việt Nam xếp hạng 88/157 về chỉ số phát triển CNTT-TT Đến tháng 02/2015, Việt Nam đứng thứ 4 trong khu vực Đông Nam Á và thứ 14 trong số 28 quốc gia châu Á-Thái Bình Dương được đánh giá Ngoài ra, Việt Nam cũng đạt thứ hạng cao về ứng dụng CNTT với vị trí 83/155.
Theo Báo cáo CNTT toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế Thế giới 2013, Việt Nam đứng thứ 84/148 về chỉ số sẵn sàng kết nối NRI và thứ 58/148 về mức độ sẵn sàng trong Chính phủ điện tử Mặc dù vậy, chi phí viễn thông và Internet tại Việt Nam gần như thuộc nhóm thấp nhất thế giới, xếp thứ 8/148 Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghiệp CNTT, Việt Nam được Gartner xếp hạng trong Top 10 nước châu Á-Thái Bình Dương và Top 30 thế giới về gia công phần mềm, với TP.HCM đứng thứ 17.
Hà Nội đứng thứ 22 trong danh sách 100 thành phố hấp dẫn về gia công phần mềm (Trích Viện khoa học tổ chức nhà nước, Tin học & Hành Chính, 2015)
Ngành CNTT đóng vai trò quan trọng trong phát triển và bảo vệ đất nước, vì vậy việc đầu tư vào CNTT cần được ưu tiên với sự quản lý hiệu quả Điều này không chỉ nâng cao khả năng làm chủ và sáng tạo công nghệ mà còn đảm bảo an toàn, an ninh thông tin, đồng thời giữ vững chủ quyền quốc gia trên không gian mạng, theo Nghị quyết 36/NQ-TW.
Công nghệ thông tin (CNTT) hay Information Technology (IT) là lĩnh vực chuyên về ứng dụng công nghệ để quản lý và xử lý thông tin, đặc biệt là trong các tổ chức và cơ quan lớn.
Công nghệ thông tin (CNTT) là ngành sử dụng máy tính và phần mềm để quản lý thông tin qua các hoạt động như chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền và thu thập Những người làm việc trong lĩnh vực này được gọi là chuyên gia CNTT hoặc cố vấn quy trình doanh nghiệp, và bộ phận chuyên trách thường được gọi là phòng CNTT Tại Việt Nam, CNTT được định nghĩa trong nghị quyết 49/CP ngày 04/08/1993 của chính phủ, nhấn mạnh rằng CNTT bao gồm các phương pháp khoa học và công cụ kỹ thuật hiện đại nhằm tối ưu hóa việc khai thác và sử dụng tài nguyên thông tin trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.
2.1.3 Thực trạng đối tượng NC trong bối cảnh ngành CNTT
Theo TS Võ Đình Bảy, trưởng khoa CNTT Trường ĐH Công nghệ TP.HCM, ngành CNTT hiện đang thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng, với nhu cầu khoảng 80.000 - 100.000 người mỗi năm, trong khi chỉ có khoảng 30.000 sinh viên tốt nghiệp Sự thiếu hụt này không chỉ nằm ở số lượng mà còn ở chất lượng, khi nhiều sinh viên không đáp ứng được yêu cầu về tay nghề, sự sáng tạo và khả năng làm việc quốc tế Ông Nguyễn Hoàng Trung, giám đốc điều hành ứng dụng LOZI, cho rằng các nhân viên CNTT tại Việt Nam thường có khả năng học hỏi nhanh nhưng thiếu sự tìm tòi và sáng tạo, dẫn đến việc họ thường làm việc theo lối mòn và tư duy cũ Điều này cho thấy chất lượng nhân lực CNTT vẫn chưa đạt yêu cầu mong muốn.
Nhiều nhà lãnh đạo, đặc biệt trong ngành CNTT, vẫn chưa khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên một cách hiệu quả, dẫn đến việc nhiều nhân viên làm việc theo lối mòn và không đạt hiệu suất cao Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo hiện đại đang ngày càng được áp dụng, giúp nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Các nhà lãnh đạo trong ngành CNTT cần phát triển kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời chia sẻ, đồng cảm và lắng nghe nhân viên Họ cũng nên khuyến khích tinh thần làm việc, tư duy sáng tạo và cách làm việc đổi mới Đặc thù công việc trong ngành CNTT rất phức tạp và đòi hỏi sự thích ứng linh hoạt.
Lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình và công cụ để phát triển phần mềm, website và trò chơi, đáp ứng nhu cầu thị trường Nghề lập trình đang phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam, thu hút sự quan tâm của nhiều bạn trẻ Các công ty phần mềm chuyên nghiên cứu và phát triển ứng dụng, website và game là nơi lý tưởng cho lập trình viên tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp.
Chế tạo, lắp ráp và sửa chữa phần cứng máy tính là lĩnh vực quan trọng, nơi các chuyên gia có khả năng sản xuất, lắp đặt và sửa chữa các linh kiện như ổ cứng, bo mạch và bộ vi xử lý Sự phát triển của các công ty trong ngành này hứa hẹn sẽ tạo ra một nền công nghiệp phần cứng mạnh mẽ trong tương lai.
Thiết kế giải pháp tích hợp là công việc đòi hỏi chuyên gia có kiến thức sâu rộng về cả phần cứng và phần mềm Họ có khả năng tạo ra các giải pháp toàn diện cho các công ty và tổ chức, dựa trên các yêu cầu cụ thể Hiện nay, lĩnh vực này đang phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam với sự tham gia của nhiều công ty cung cấp giải pháp tích hợp.
Quản trị hệ thống và an ninh mạng là lĩnh vực quan trọng trong thời đại số, khi hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng máy tính kết nối mạng Chuyên viên quản trị hệ thống có trách nhiệm đảm bảo hoạt động trơn tru của hệ thống, khắc phục sự cố và bảo vệ dữ liệu an toàn Bạn sẽ có cơ hội làm việc tại các công ty cung cấp giải pháp mạng và an ninh mạng, cũng như các cơ quan, tổ chức khác.
Ngành CNTT là một lĩnh vực phức tạp, yêu cầu người lao động có nền tảng kiến thức vững chắc cả về chiều rộng và chiều sâu Sự phức tạp của công việc thúc đẩy nhân viên cần nghiên cứu sâu hơn, đối mặt với thách thức và phát triển những phương pháp làm việc sáng tạo và hiệu quả nhất.
Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và sự sáng tạo của nhân viên
sự sáng tạo của nhân viên
2.2.1 Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển dạng
2.2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo
Với sự phát triển của nhận thức con người, đã có hơn 350 định nghĩa và thuật ngữ về lãnh đạo được các học giả đưa ra Việc xác định một định nghĩa cụ thể về lãnh đạo là rất phức tạp (Bass, 1997) Sự đa dạng trong các định nghĩa này chủ yếu xuất phát từ việc chúng mô tả các bản năng tự nhiên hoặc nhấn mạnh vào phong cách hành vi Dưới đây là một số định nghĩa về lãnh đạo.
Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988), lãnh đạo là quá trình tác động đến hành vi của cá nhân hoặc nhóm nhằm đạt được mục tiêu trong một tình huống cụ thể Thành công của một nhà lãnh đạo ngày nay phụ thuộc vào khả năng ảnh hưởng đến mục tiêu, không phải dựa vào quyền lực.
Theo Janda (1960), lãnh đạo được hiểu là một mối quan hệ đặc biệt, trong đó các thành viên trong nhóm nhận thức rằng một thành viên khác có quyền yêu cầu hành vi nhất định từ họ trong quá trình hoạt động nhóm.
Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến người khác, giúp họ hiểu và đồng ý với các công việc cần thực hiện, đồng thời thực hiện chúng một cách hiệu quả Lãnh đạo cũng là việc tạo điều kiện cho cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Northouse (2007): lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm người nhằm đạt được một mục tiêu chung
Lãnh đạo được định nghĩa là một nghệ thuật hay quá trình mà một cá nhân trong nhóm hoặc tổ chức có khả năng thuyết phục, truyền cảm hứng và ảnh hưởng đến thái độ cũng như hành vi của những người khác Qua đó, lãnh đạo hướng dẫn các thành viên hành động, tạo ra sự hợp tác và nhiệt huyết trong việc đạt được các mục tiêu đề ra, từ đó nâng cao hiệu suất và thành tích của tổ chức.
Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng lãnh đạo được định nghĩa khác nhau bởi các nhà nghiên cứu tùy theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan tâm Tuy nhiên, hầu hết các định nghĩa đều nhấn mạnh rằng lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến con người để khuyến khích sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát lãnh đạo của trưởng nhóm và trưởng phòng, thay vì ban giám đốc, do sự tiếp xúc hạn chế giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo cao hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc đánh giá và khảo sát.
2.2.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Burns (1978) đã phát triển khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, nhấn mạnh rằng lãnh đạo thực sự phải có đạo đức, quan tâm đến nhu cầu và giá trị của người theo sau Ông mô tả lãnh đạo chuyển dạng là quá trình tương tác giữa lãnh đạo và cấp dưới, nhằm nâng cao đạo đức và động viên Burns phân loại lãnh đạo thành hai loại: lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo chuyển tác Lãnh đạo chuyển dạng sử dụng ảnh hưởng, cảm hứng, khuyến khích trí tuệ và quan tâm cá nhân để dẫn dắt người theo sau, đồng thời có vị trí cao hơn và quyền lực mạnh mẽ hơn so với lãnh đạo chuyển tác Họ không chỉ có khả năng lãnh đạo mà còn thúc đẩy người theo sau đạt được kết quả cao hơn.
Bums đã phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo chuyển tác, trong đó lãnh đạo chuyển dạng có thứ bậc cao hơn Theo Bass (1990), hai loại lãnh đạo này không loại trừ nhau mà tạo thành một chuỗi phong cách lãnh đạo liên tục Lãnh đạo chuyển tác dựa vào phần thưởng và trừng phạt để quản lý nhân viên, trong khi lãnh đạo chuyển dạng sử dụng sự ảnh hưởng của mình để tạo cảm giác tự hào, khâm phục và trung thành từ phía nhân viên Bass và Avolio (2004) đã phát triển mô hình lãnh đạo toàn diện, đo lường qua bảng câu hỏi MLQ, trong đó lãnh đạo chuyển đổi được đánh giá qua năm yếu tố: ảnh hưởng bằng phẩm chất, ảnh hưởng bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến từng cá nhân.
Ảnh hưởng lý tưởng (Idealized Influence - IA & IB) thể hiện qua hành vi của người lãnh đạo, được xem là hình mẫu cho những người theo sau Những lãnh đạo này thường được thán phục, kính trọng và tin tưởng nhờ vào khả năng, tính kiên trì và quyết đoán vượt trội của họ Họ sở hữu quyền lực và sức ảnh hưởng lớn, là biểu tượng cho sự rõ ràng và quyết đoán trong những tình huống không chắc chắn thông qua tầm nhìn chiến lược cụ thể Ảnh hưởng lý tưởng bao gồm hai khía cạnh: ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution - IA) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB), cả hai đều phản ánh hành vi lãnh đạo và được đo lường qua các phần riêng biệt trong bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần, trong đó khía cạnh ảnh hưởng bằng phẩm chất thường được quy kết bởi những người theo sau.
Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho đội ngũ bằng những công việc thử thách và ý nghĩa, từ đó khơi dậy tinh thần đồng đội và sự lạc quan Họ chia sẻ tầm nhìn chung và vẽ ra viễn cảnh tương lai hấp dẫn, khuyến khích người theo sau tự xây dựng và chứng minh sự nhiệt huyết để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Kích thích trí tuệ (IS) là quá trình mà lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích nỗ lực của người theo sau thông qua những câu hỏi giả định và động viên sự sáng tạo Các lãnh đạo tạo ra môi trường nơi những ý tưởng mới được tôn trọng và không bị chỉ trích, ngay cả khi chúng khác biệt với quan điểm của lãnh đạo hoặc chưa hoàn thiện Phương pháp này giúp phát triển những cách thức sáng tạo mới cho những vấn đề cũ, khuyến khích sự đổi mới trong tư duy.
Lãnh đạo cần quan tâm đến từng cá nhân trong đội ngũ, giống như một người thầy, để nhận ra nhu cầu và ước muốn của họ, đặc biệt là nhu cầu phát triển và thành tựu Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển tiềm năng mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của cả đội nhóm Để thể hiện sự quan tâm, lãnh đạo nên tạo ra cơ hội học tập trong môi trường hỗ trợ, đồng thời lắng nghe và duy trì giao tiếp hai chiều với nhân viên Việc lãnh đạo thường xuyên tiếp xúc và trò chuyện thân mật sẽ giúp họ hiểu rõ hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên, từ đó thể hiện sự quan tâm chân thành đến từng cá nhân trong tổ chức.
Kể từ khi ra mắt phiên bản đầu tiên của MLQ, công cụ này đã nhận nhiều chỉ trích và đã được cải thiện độ tin cậy Bass và Avolio (1990) đã chỉnh sửa phần lớn bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần, tạo ra phiên bản mới với 67 mục hỏi để đo lường mô hình lãnh đạo toàn diện, trong đó có 37 mục dành cho phong cách lãnh đạo chuyển đổi Năm 1997, họ tiếp tục tinh chỉnh và cho ra đời phiên bản rút gọn 5X (MLQ-5X) với 45 mục hỏi, bao gồm 20 mục để đo lường 5 thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi Đề tài này sử dụng phiên bản MLQ của Avolio và Bass (2004) với 20 câu hỏi nhằm đo lường 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
2.2.2 Khái niệm về sự phức tạp trong công việc
Thiết kế lại công việc bắt đầu từ những năm 1960, khi mà quan điểm chủ yếu là tối giản hóa công việc để tăng năng suất Tuy nhiên, thực tế cho thấy khi công nhân phải thực hiện các tác vụ lặp đi lặp lại với cường độ cao, sự đơn giản hóa có thể dẫn đến sự bất mãn Do đó, có đề xuất rằng công việc nên được làm giàu thông qua việc khuyến khích động lực, thay vì chỉ tập trung vào một chuỗi nhiệm vụ lặp lại Từ đó, khái niệm "điểm công việc" đã ra đời.
Năm 1975, Greg R Oldham và J Richard Hackman đã phát triển lý thuyết Đặc điểm công việc (JCT) dựa trên nền tảng của các nghiên cứu trước đó của Turner, Lawrence, Hackman và Lawler Lý thuyết này nhấn mạnh tính khách quan trong thiết kế công việc và tác động của các đặc điểm công việc đến thái độ của người lao động Hơn nữa, nó chỉ ra sự khác biệt trong nhu cầu phát triển và ưu tiên các đặc điểm công việc nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng cá nhân.
Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.3 Mô hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 Ở mô hình nghiên cứu này, các tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động tới tính sáng tạo của nhân viên Cụ thể các yếu tố đó là: công việc phức tạp, mối quan hệ với người quản lí, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với khách hàng Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cho thấy sự sáng tạo có thể được thúc đẩy thông qua môi trường làm việc mà môi trường đó làm tăng động lực nội tại của nhân viên Môi trường làm việc này có thể xây dựng thông qua sáu tính năng chính theo (Amibile, 1996) như sau: sự khuyến khích của tổ chức, sự khuyến khích của người quản lí, sự hỗ trợ của đội nhóm, nguồn lực, công việc thách thức và tự do
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Xác định vai trò sáng tạo Sáng tạo
Sự phức tạp của công việc
2.1 Theo Greg R Oldham và Anne Cummings (2011)
Hình 2.2 Mô hình Greg R Oldham và Anne Cummings (2011)
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng độc lập của các đặc điểm cá nhân và ba yếu tố tổ chức, bao gồm sự phức tạp của công việc, sự hỗ trợ từ quản lý và sự kiểm soát của quản lý, đến sự sáng tạo của nhân viên Khảo sát được thực hiện với 171 nhân viên từ các cơ sở sản xuất, cho thấy rằng những nhân viên có tính cách sáng tạo, làm việc trong môi trường phức tạp và thách thức, cùng với sự hỗ trợ từ các nhà quản lý, sẽ thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc.
Sự hỗ trợ của quản lí
Sự kiểm soát của quản lí
Sự phức tạp trong công việc
Sự sáng tạo của nhân viên kiểm soát được đo lường thông qua thang đo của Hackman & Oldham (1980), nhằm đánh giá mức độ phức tạp trong công việc Bên cạnh đó, những đặc tính cá nhân sáng tạo được sử dụng từ thang đo CPS của Gough (1979) trong bộ công cụ ACL (Gough & Heilbrun, 1965) Cuối cùng, phong cách lãnh đạo được xác định thông qua thang đo từ Assessment Package (1975).
2.3.1 Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013)
Sự sáng tạo của nhân viên
Sự phức tạp trong công việc và các mối quan hệ trong công việc
Vai trò của động lực và vai trò của thúc đẩy Đầu ra
Sự phức tạp của công việc
Mối quan hệ với lãnh đạo
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với khách hàng
Hình 2.3: Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013)
Mô hình của Chung-Jen Wang, Huei-Ting Tsai và Ming-Tien Tsai chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến sự sáng tạo Các yếu tố như bản sắc vai trò sáng tạo và hiệu quả sáng tạo đóng vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo này và sự sáng tạo Hơn nữa, sự phức tạp trong công việc cũng điều tiết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của Bass, Avolio, Jung, Berson,
2003) để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng, còn sự sáng tạo được đánh giá dựa trên thang đo của Oldham and Cumming’s (1996)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Joo, 2007
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của yếu tố cá nhân và môi trường đến tính sáng tạo của nhân viên, trong đó yếu tố cá nhân được xác định là tính chủ động Các yếu tố môi trường bao gồm văn hóa tổ chức học tập, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như độ phức tạp của công việc Thực hiện trên các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán Hàn Quốc, kết quả cho thấy cả yếu tố cá nhân và môi trường đều có tác động rõ rệt đến sự sáng tạo của nhân viên.
Các nghiên cứu hiện tại cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng chủ yếu dựa trên lý thuyết của Bass và Avolio, trong khi sự phức tạp của công việc được xây dựng theo nền tảng của Hackman và Oldham.
Bài viết này sẽ dựa trên những cơ sở lý thuyết quan trọng để áp dụng cho luận văn, bao gồm sự ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng theo mô hình của Chung-Jen Wang, Huei-Ting Tsai và Ming-Tien Tsai (2013), cùng với sự phức tạp của công việc dựa trên các mô hình của Coelho, Agusto và Lages (2009) và nghiên cứu của Joo (2007), cũng như Greg R Oldham và Anne Cummings (2011) Các thang đo của Bass và Avolio (2004) và Hackman & Oldham (1980) được coi là đáng tin cậy cho đề tài nghiên cứu này.
- Văn hóa tổ chức học tập
- Mối quan hệ giữa nhân vên và lãnh đạo
- Sự phức tạp trong công việc
Sự sáng tạo của nhân viên.
Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh mẽ đến nhân viên thông qua việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và cung cấp phần thưởng xứng đáng, tạo ra mối quan hệ trao đổi tích cực Đồng thời, các nhà quản lý theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng cũng có khả năng ảnh hưởng đến nhân viên bằng cách thiết lập mục tiêu và hỗ trợ để nâng cao sự tự tin trong công việc của họ (Bass, 1990; Dvir, Eden, Avolio & Shamir).
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng cung cấp phản hồi hữu ích cho nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực và tìm kiếm giải pháp, đồng thời thúc đẩy động lực nội tại để phát triển tư duy sáng tạo.
Người giám sát với phong cách lãnh đạo chuyển dạng có khả năng tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, giúp họ đạt được những mục tiêu cao hơn Theo nghiên cứu của Amabile và các cộng sự, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc lãnh đạo trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Hành vi của nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo Các phong cách lãnh đạo chuyển dạng có thể tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, khuyến khích họ thách thức những phương pháp cũ và tìm kiếm những cách tiếp cận mới.
Nghiên cứu đã chứng minh mối liên hệ mạnh mẽ giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo cá nhân Theo Gumusluoglu và Ilse (2009), lãnh đạo chuyển dạng không chỉ thúc đẩy sáng tạo cá nhân của nhân viên mà còn góp phần vào đổi mới trong tổ chức.
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của nhân viên, tôi đề xuất một số giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Phong cách này bao gồm năm đặc tính thành phần, do đó cần phát biểu giả thuyết cho từng thành phần cụ thể.
H1a: Ảnh hưởng bằng phẩm chất của người lãnh đạo tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H1b: Ảnh hưởng bằng hành vi của người lãnh đạo tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H1c: Sự truyền cảm hứng của người lãnh đạo tác động động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H1d: Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo tác động động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H1e: Sự quan tâm đến từng cá nhân cá nhân của người lãnh đạo tác động động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
2.4.2 Mối quan hệ giữa sự phức tạp trong công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT
Việc thiết kế công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và sự sáng tạo của nhân viên Các công việc phức tạp và đầy thử thách, với đặc trưng như mức độ tự chủ, đa dạng kỹ năng và ý nghĩa, thường khuyến khích động lực cao hơn so với những công việc đơn giản và lặp đi lặp lại Khi công việc trở nên khó khăn, cá nhân có khả năng sẽ tự kích thích bản thân và tập trung hoàn thành nhiệm vụ mà không cần sự kiểm soát bên ngoài Sự quan tâm và hứng thú từ thiết kế công việc được kỳ vọng sẽ dẫn đến những thành tựu sáng tạo trong công việc.
Các công việc phức tạp thường yêu cầu sự sáng tạo và khuyến khích nhân viên tập trung vào nhiều khía cạnh của công việc, trong khi công việc đơn giản có thể làm giảm sự tập trung Nghiên cứu đã chỉ ra rằng công việc phức tạp có ảnh hưởng tích cực đến nhiều kết quả công việc khác nhau (Fried & Ferris, 1987; Kopelman, 1985).
Nghiên cứu của Hatcher, Ross và Collins (1989) đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự phức tạp công việc và sự sáng tạo trong công việc Họ đã phát triển một chỉ số phức tạp công việc dựa trên ba đặc điểm chính: tự chủ, đa dạng và phản hồi, bằng cách tính trung bình các điểm khảo sát của nhân viên.
Nghiên cứu của Amabile và Gryskiewicz (1989) đã chỉ ra rằng có mối liên hệ quan trọng giữa sự sáng tạo mà nhân viên tự báo cáo và hai yếu tố chính: "tự do" trong công việc và "công việc đầy thử thách".
Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của nhân viên, tôi đề xuất những giả thuyết sau đây.
Giả thuyết H2: Sự phức tạp của công việc có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Sự phức tạp này được cấu thành từ 5 đặc tính chính, do đó cần phát biểu giả thuyết cho từng đặc tính một cách rõ ràng.
H2a: Sự tự chủ trong công việc tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H2b: Sự đa dạng kỹ năng làm việc tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H2c: Mức độ xác định nhiệm vụ của nhân viên tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H2d: Mức độ phản hồi nhiệm vụ của người lãnh đạo tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
H2e: Ý nghĩa của nhiệm vụ/công việc tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Nghiên cứu này xây dựng mô hình để xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và độ phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty ngành công nghệ thông tin (CNTT) Các nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc.
Mô hình nghiên cứu của đề tài áp dụng mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio (2004) để đánh giá phong cách lãnh đạo chuyển đổi thông qua bảng câu hỏi đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đo bằng 5 yếu tố chính: ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution-IA), ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior-IB), truyền cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS) và quan tâm cá nhân (Individualized Consideration-IC) Thang đo này được thiết kế để tất cả mọi người, bao gồm nhân viên, cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên, có thể đánh giá mức độ thường xuyên của hành vi và phong cách lãnh đạo của đối tượng cần đánh giá.
Tóm tắt chương 2
Quan tâm đến cá nhân (IC)
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức (S) Ảnh hưởng bằng hành vi (IB)
Kích thích trí tuệ (IS)
(IM) Ảnh hưởng bằng phẩm chất (IA)
Sự tự chủ trong công việc (AU)
Mức độ xác định nhiệm vụ (TI)
Mức độ phản hồi nhiệm vụ (TF)
Sự đa dạng kĩ năng làm việc (SV)
Trong chương 2 đã trình bày những nội dung cụ thể sau:
Một là, đề tài trình bày tổng quan về ngành CNTT vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT ở Việt Nam cũng như các đặc thù của ngành CNTT
Đề tài này trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm then chốt liên quan đến nghiên cứu, bao gồm phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp trong công việc, sự sáng tạo và tính sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, đề tài cũng giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc.
Tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết mới dựa trên các khái niệm và mô hình nghiên cứu trước đó, trong đó nhấn mạnh rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Chương 3 (chương tiếp theo) sẽ trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo nhằm đo lường các khái niệm đã được xác định trong mô hình nghiên cứu đề xuất, cũng như kiểm định các giả thuyết đưa ra.
