GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Làm việc là một phần thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày của hầu hết mọi người, liên quan đến các yếu tố như con người, điều kiện làm việc, hiệu quả công việc, động lực, lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tinh thần của người lao động (Trần Thị Kim Dung, 2010) Theo nghiên cứu của Sexton và Helmreich (2000), áp lực công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong thời đại công nghiệp hiện nay.
Trong cuộc sống hàng ngày, áp lực công việc là điều không thể tránh khỏi, xuất phát từ nhiều nguyên nhân như sự thiếu trách nhiệm của cấp trên, các cuộc họp nhàm chán, xung đột cá nhân và môi trường làm việc không thuận lợi (Elisa, 2007; Gretchen, 2002) Tình trạng này đang gia tăng đáng kể trong các tổ chức, đặc biệt là trong ngành sản xuất công nghiệp, bao gồm cả khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A (Muhammad, 2012) Áp lực công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công nhân mà còn dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao, từ đó làm giảm năng suất và kết quả hoạt động của các công ty trong khu vực này.
Trang 2 nghiên cứu về áp lực công việc tại nơi làm việc của người công nhân là một điều cần thiết và cấp bách trong khu công nghiệp này nói riêng và trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa nói chung Vì nó có thể giúp nhà quản trị dễ dàng biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân Từ đó, có những chính sách hay biện pháp làm giảm áp lực nhằm tăng hiệu quả làm việc của công nhân trong tổ chức, công ty của chính nhà quản trị Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, công ty
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A và các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực đó.
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp làm rõ lý do tại sao công nhân tại đây trải qua áp lực trong môi trường làm việc của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A là gì?
Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân như thế nào?
Sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc có thể được phân tích qua các yếu tố như giới tính, hộ khẩu, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó và thu nhập Các nghiên cứu cho thấy, nam giới và nữ giới có thể trải nghiệm áp lực công việc theo cách khác nhau, trong khi hộ khẩu cũng ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp Tình trạng hôn nhân có thể tạo ra áp lực hoặc hỗ trợ tinh thần, và nhóm tuổi cũng là yếu tố quan trọng trong việc cảm nhận áp lực Thời gian gắn bó với công việc và mức thu nhập cũng có mối liên hệ chặt chẽ với cảm giác căng thẳng, từ đó tạo ra những khác biệt rõ rệt trong cách mà từng cá nhân đánh giá áp lực công việc của mình.
Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A này?
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A
Xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A
Nghiên cứu sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc dựa trên các yếu tố như giới tính, hộ khẩu, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó và thu nhập của công nhân Đưa ra các kiến nghị nhằm giảm áp lực công việc cho công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
1.4 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung khảo sát áp lực công việc của công nhân làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai Phương pháp sau
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của phương pháp này là hình thành các biến trong mô hình nghiên cứu cụ thể là:
Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Bằng phương pháp phỏng vấn sâu giúp hình thành các thang đo cho các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu
Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu
Một cuộc điều tra thí điểm đã được thực hiện với 10 công nhân để khám phá sự hiểu biết của họ về các khái niệm liên quan đến áp lực công việc Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như môi trường làm việc, khối lượng công việc, sự không rõ ràng trong vai trò, hiệu quả làm việc và mối quan hệ nơi làm việc, tất cả đều ảnh hưởng đến áp lực mà công nhân phải đối mặt.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của phương pháp: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất
Kích thước mẫu và phương pháp lấy mẫu:
+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu được thực hiện với 44 biến quan sát và kích thước mẫu là 220
Phương pháp lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện, nhằm khảo sát các công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Những công nhân này có thể dễ dàng tiếp cận tại các công ty có trụ sở sản xuất trong khu công nghiệp này.
Phân tích dữ liệu: Sử dụng các kỹ thuật phân tích sau:
+ Thống kê mô tả: Mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu
+ Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Bằng hệ số Cronbach Alpha để phát hiện những biến không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu
Phân tích nhân tố giúp sắp xếp các biến thành các nhân tố cụ thể trong mô hình, trong khi phân tích hệ số tương quan kiểm định các mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A là cần thiết để các nhà quản trị có thể xây dựng chiến lược và biện pháp giảm áp lực cho người lao động Đồng thời, việc phát triển chính sách khen thưởng và động viên sẽ giúp công nhân nhận thức rõ vai trò quan trọng của họ trong quá trình sản xuất, từ đó tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả lao động Nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thiết thực cho các công ty sản xuất tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Dữ liệu được thu thập từ những công nhân đang làm việc tại đây, nhằm phân tích tình hình áp lực công việc trong lĩnh vực sản xuất.
Trang 5 đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương Do vậy, nó có ý nghĩa rất xác thực cho những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty của mình tại khu công nghiệp này cụ thể như sau:
Các bộ phận liên quan và lãnh đạo có thể sử dụng kết quả này để xây dựng các chiến lược và chính sách phù hợp nhằm giảm áp lực công việc cho công nhân.
Biết được các yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân giúp quản lý trực tiếp có những biện pháp hỗ trợ hiệu quả Quản lý có thể giúp công nhân khi họ gặp quá nhiều việc hoặc khó khăn trong triển khai công việc Đồng thời, họ cũng nên kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các yếu tố môi trường làm việc như không khí, độ ẩm, tiếng ồn để tạo ra một không gian làm việc tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân.
Đề tài này không chỉ là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học, mà còn phục vụ cho những nhà nghiên cứu tiếp theo và làm cơ sở cho các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực ngành nghề khác tại Việt Nam.
1.7 Kết cấu của nghiên cứu Đề tài gồm có 5 chương
Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về áp lực công việc tại nơi làm việc Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong chương này
Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc xác định nội dung nghiên cứu, các nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp, các bước nghiên cứu, sự hình thành các thang đo và công cụ phỏng vấn, các phép xử lý thống kê thích hợp
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu như kiểm định mô hình, kết luận các giả thuyết nghiên cứu và suy luận về các kết quả.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai Phương pháp sau
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của phương pháp này là hình thành các biến trong mô hình nghiên cứu cụ thể là:
Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Bằng phương pháp phỏng vấn sâu giúp hình thành các thang đo cho các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu
Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu
Một cuộc điều tra thí điểm đã được thực hiện với 10 công nhân để tìm hiểu sự hiểu biết của họ về các khái niệm liên quan đến áp lực công việc Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa môi trường làm việc và áp lực công việc, khối lượng công việc và áp lực, sự không rõ ràng trong vai trò công việc và áp lực, hiệu quả làm việc cùng với áp lực, cũng như quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của phương pháp: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất
Kích thước mẫu và phương pháp lấy mẫu:
+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu được thực hiện với 44 biến quan sát và kích thước mẫu là 220
Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này là lấy mẫu thuận tiện, với đối tượng là các công nhân làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, nơi có nhiều công ty sản xuất hoạt động.
Phân tích dữ liệu: Sử dụng các kỹ thuật phân tích sau:
+ Thống kê mô tả: Mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu
+ Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Bằng hệ số Cronbach Alpha để phát hiện những biến không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu
Phân tích nhân tố giúp sắp xếp các biến thành những nhân tố cụ thể trong mô hình nghiên cứu Đồng thời, phân tích hệ số tương quan cho phép kiểm định các mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A là cần thiết để các nhà quản trị có thể xây dựng chiến lược và biện pháp giảm áp lực cho người lao động Việc này không chỉ giúp công nhân nhận ra vai trò quan trọng của họ trong quá trình sản xuất mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc Nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thiết thực cho các công ty hoạt động trong khu công nghiệp, góp phần cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự cống hiến của người lao động.
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Dữ liệu được khảo sát và thu thập từ những công nhân đang làm việc tại khu vực này, nhằm làm rõ tình hình áp lực trong lĩnh vực sản xuất.
Trang 5 đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương Do vậy, nó có ý nghĩa rất xác thực cho những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty của mình tại khu công nghiệp này cụ thể như sau:
Các bộ phận liên quan và lãnh đạo có thể dựa vào kết quả này để xây dựng các chiến lược và chính sách phù hợp nhằm giảm áp lực công việc cho công nhân.
Biết được các yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân giúp quản lý trực tiếp có những biện pháp hỗ trợ hiệu quả Quản lý có thể hỗ trợ công nhân khi họ gặp quá nhiều công việc hoặc khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Đồng thời, họ cũng nên kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các yếu tố môi trường làm việc như không khí, độ ẩm và tiếng ồn, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân.
Đề tài này không chỉ là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học, mà còn hỗ trợ những nhà nghiên cứu tiếp theo và làm nền tảng cho các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác tại Việt Nam.
Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài gồm có 5 chương
Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về áp lực công việc tại nơi làm việc Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong chương này
Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc xác định nội dung nghiên cứu, các nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp, các bước nghiên cứu, sự hình thành các thang đo và công cụ phỏng vấn, các phép xử lý thống kê thích hợp
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu như kiểm định mô hình, kết luận các giả thuyết nghiên cứu và suy luận về các kết quả
Chương 5 gồm các kết luận chính của đề tài nghiên cứu, từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của họ.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết áp lực
2.1.1 Sự phát triển của khái niệm áp lực Áp lực là một khái niệm đã nhận được nhiều sự chú ý trong những thập niên gần đây, nhưng khái niệm này chưa được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo cùng một cách Thuật ngữ “áp lực” đã trải qua nhiều định nghĩa khác nhau trong những thập niên gần đây Một quan điểm rất quan trọng có tính lịch sử trong việc tìm hiểu xem sự phát triển của khái niệm áp lực đã trải qua trong lịch sử như thế nào để hình thành nên khái niệm áp lực ngày nay Thuật ngữ “áp lực” được bắt nguồn từ các nhà sinh lý học, đó là Walter Cannon Ông đã đưa ra định nghĩa về áp lực dựa trên nền tảng sinh học Cụ thể, ông định nghĩa áp lực như một sự thay đổi sinh lý bên trong cơ thể, gây ra bởi những thay đổi bên trong cơ thể hay bên ngoài của môi trường như lạnh, nóng, thiếu oxy, hoặc hạ thấp lượng đường trong máu (Cannon, 1932)
2.1.2 Khái niệm áp lực theo sinh lý học
Hans Selye là một trong những nhà nghiên cứu hàng đầu về áp lực, ông định nghĩa áp lực là "những phản ứng không rõ ràng của cơ thể đến bất cứ nhu cầu nào đó khi thực hiện công việc" (Selye, 1974) Các công trình của ông đã đóng góp quan trọng vào hiểu biết về áp lực trong nghiên cứu khoa học hiện nay.
Khái niệm này chỉ ra rằng, khi đối mặt với áp lực công việc, người lao động, đặc biệt là công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, sẽ trải qua những tác động nhất định đến sức khỏe và tinh thần.
Trang 7 biểu hiện sinh lý của cơ thể như: Cáu gắt, khó chịu, mệt mỏi, ể oải v.v Đây chính là những biểu hiện của người công nhân khi họ đang bị áp lực trong công việc của chính họ
2.1.3 Khái niệm áp lực theo tâm lý học
Vào những năm 1960, khái niệm áp lực tâm lý đã trở nên phổ biến, với nhận thức rằng mỗi cá nhân có phản ứng khác nhau đối với các yếu tố gây áp lực Các nhà tâm lý học cho rằng cần xem xét áp lực trong bối cảnh tương tác giữa con người và môi trường làm việc của họ (Gretchen, 2002).
Mỗi công nhân có những phản ứng khác nhau đối với áp lực trong công việc, cho thấy rằng việc đo lường áp lực là cần thiết để nhận diện sự khác biệt giữa các cá nhân.
2.1.4 Khái niệm áp lực công việc Áp lực công việc và mối quan hệ của nó đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức, đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong những năm gần đây Áp lực công việc xảy ra khi yêu cầu công việc vượt khả năng của người thực hiện công việc, trong khi những phản ứng liên quan đến áp lực công việc là những kết quả thu được từ áp lực công việc (Westman, 2005)
Áp lực công việc, theo nghiên cứu của Theo Montgomery và cộng sự (1996), là cảm giác rối loạn chức năng cá nhân do sự kiện trong tổ chức gây ra, dẫn đến các phản ứng tâm lý và sinh lý Đây là hiện tượng mà mọi nhân viên đều phải đối mặt, và mỗi người có cách xử lý áp lực khác nhau, tùy thuộc vào công việc và mức độ áp lực cá nhân Bản chất của áp lực công việc là sự không phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu của tổ chức, như được chỉ ra bởi Pediwal (2011) và Jayashree (2010).
Áp lực công việc được định nghĩa bởi Theo Malek (2010) và Medi bank Private Inc (2008) là tình huống gây cảm giác khó chịu cho cá nhân khi các yêu cầu công việc vượt quá khả năng đáp ứng của họ.
Trang 8 việc không cân bằng với khả năng của chính cá nhân đó Nó là một hiện tượng phổ biến mà cách thể hiện áp lực công việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau và ảnh hưởng đến người lao động khác nhau
Áp lực công việc được định nghĩa là sự rối loạn chức năng cá nhân do sự kỳ vọng của tổ chức không được đáp ứng bởi năng lực cá nhân Hiện nay, áp lực công việc đã trở thành một vấn đề toàn cầu, ảnh hưởng đến mọi quốc gia, loại hình tổ chức và tất cả các cấp bậc nhân sự trong xã hội (Haider và Supriya, 2007).
Theo Shah (2003), áp lực công việc xuất phát từ nhu cầu và cơ hội của cá nhân trong môi trường làm việc, và kết thúc bằng phản ứng của họ đối với những yếu tố này Áp lực công việc phản ánh cách cá nhân ứng phó với các điều kiện làm việc, và điều này được thể hiện qua môi trường làm việc với người lao động (Oke và Dawson).
Áp lực công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ tại nơi làm việc, hiệu suất công việc và sự không rõ ràng trong vai trò Những yếu tố này xuất phát từ sự tương tác giữa con người và môi trường làm việc của họ.
Lý thuyết áp lực công việc
Trong những thập niên qua, nhiều nhà nghiên cứu đã xây dựng mô hình áp lực công việc trong môi trường làm việc Một số lý thuyết nổi bật bao gồm lý thuyết về vai trò của French và Kahn (1962), lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường của French và cộng sự (1982), cùng với lý thuyết giao dịch do Lazarus phát triển.
(1966) Dưới đây là tổng quan về mỗi lý thuyết
Một trong những nỗ lực đầu tiên để giải thích quá trình áp lực trong tổ chức được thực hiện bởi French và Kahn (1962), nhấn mạnh rằng vấn đề và giải pháp của áp lực liên quan đến thiết kế và quản lý vai trò trong tổ chức Lý thuyết vai trò cho rằng mỗi tổ chức bao gồm một tập hợp các kỳ vọng đối với nhân viên về công việc và cách thức thực hiện công việc đó Những kỳ vọng này được coi là yếu tố quyết định đến áp lực công việc (Beehr, 1982).
Trang 9 hành vi thực tế của người nhân viên được thực hiện trong một tổ chức, khi chúng được thiết lập một cách cụ thể Nếu như những kỳ vọng được tiến hành nơi làm việc khác với các hành vi được thiết lập trước đó thì chính những kỳ vọng này sẽ trở thành yếu tố gây ra áp lực Hai yếu tố xung đột vai trò và không rõ ràng vai trò, là hai yếu tố chính của nghiên cứu trong lĩnh vực này Theo Kahn và cộng sự (1964) rối loạn chức năng trong vai trò có thể xảy ra theo hai cách chính: không rõ ràng vai trò và xung đột vai trò Không rõ ràng vai trò phát sinh khi một nhân viên được cung cấp thông tin mơ hồ, không rõ ràng, hoặc không đầy đủ (Beehr, 1985) Điều quan trọng cần lưu ý rằng lý thuyết này ban đầu được định nghĩa là có nhiều thành phần Trước tiên, là thành phần môi trường khách quan hay còn gọi là môi trường mục tiêu được định nghĩa là bất cứ điều gì trong môi trường làm việc của tổ chức mà nhân viên có thể cảm nhận được Thành phần thứ hai là môi trường tâm lý, đó là quá trình mà nhân viên cảm nhận được môi trường khách quan Nói cách khác, các nhân viên có thể thẩm định môi trường mục tiêu Sau khi môi trường đã được thẩm định, người nhân viên đó có thể có những phản ứng sinh lý như hành vi hoặc tình cảm Tuỳ theo tính chất của sự việc thì các nhân viên có các phản ứng đối với môi trường, như có thể có những thay đổi bất lợi về sức khỏe, tinh thần và thể chất Ngoài ra, lý thuyết này đã đề xuất rằng: Mỗi giai đoạn của quá trình được kiểm duyệt bởi các tính chất lâu dài của con người cũng như các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Mô hình đa giai đoạn áp lực công việc là lý thuyết chiếm ưu thế trong các nghiên cứu trong hai thập kỷ qua bởi vì nó giải thích tại sao nhân viên không phải luôn luôn bị ảnh hưởng bởi áp lực ở mức độ như nhau Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu, đã bỏ qua các thành phần đa giai đoạn của mô hình này Thay vào đó, tập trung chủ yếu vào việc đo lường áp lực dựa trên sự nhận thức và mối tương quan giữa chúng với áp lực Mặc dù phương pháp này đã mang lại một số lượng đáng kể dữ liệu mô tả, nhưng nó đã không tạo điều kiện cho sự hiểu biết toàn diện về quá trình diễn ra áp lực (Beehr và Schuler, 1982)
Lý thuyết này chỉ ra rằng sự không rõ ràng trong vai trò của nhân viên là yếu tố gây áp lực cho họ Khi nhân viên không hiểu rõ về nhiệm vụ mà cấp trên hoặc tổ chức giao phó, áp lực công việc sẽ gia tăng.
Trang 10 không biết phải làm việc nào trước làm, việc nào sau tạo ra những cảm giác mơ hồ cho người nhân viên dẫn đến bị áp lực Đối với người công nhân cũng vậy khi không rõ ràng về vai trò, công việc của mình trong tổ chức thì họ cảm thấy không tự tin khi làm việc, đồng thời họ rất dễ gặp khó khăn khi thực hiện công việc chính những điều này kéo dài sẽ tạo ra áp lực đối với người công nhân
2.2.2 Lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường
Sự phù hợp giữa con người và môi trường (PE-Fit), được phát triển bởi French và cộng sự vào năm 1982, đã trở thành lý thuyết quan trọng trong nghiên cứu về áp lực công việc Lý thuyết này nhấn mạnh hai khía cạnh cơ bản: đầu tiên là mức độ mà thái độ và khả năng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc của họ, và thứ hai là mức độ mà môi trường làm việc hỗ trợ nhu cầu của người lao động, đặc biệt là việc khuyến khích sử dụng kiến thức, kỹ năng của họ trong thiết kế công việc Mô hình này chỉ ra rằng áp lực có thể phát sinh khi có sự không phù hợp giữa một hoặc cả hai khía cạnh Lý thuyết cũng phân biệt rõ giữa sự không tương hợp giữa thực tế khách quan và nhận thức chủ quan của nhân viên, cũng như sự thiếu phù hợp giữa các biến môi trường và biến người.
Lý thuyết về sự phù hợp giữa con người và môi trường làm rõ tầm quan trọng của môi trường làm việc trong khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Môi trường làm việc không chỉ cần đáp ứng nhu cầu của người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến áp lực mà họ phải chịu Tại khu công nghiệp này, các yếu tố như nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng và tiếng ồn thường không phù hợp, dẫn đến áp lực cho công nhân Sự thiếu đồng bộ giữa con người và môi trường sản xuất chính là nguyên nhân chủ yếu gây ra căng thẳng trong công việc của họ.
Lý thuyết giao dịch (Transactional Theory) được phát triển bởi Lazarus và đồng nghiệp, tập trung vào mối quan hệ động và hai chiều giữa con người và môi trường, khác với lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường, vốn xem mối quan hệ này là tĩnh và một chiều Áp lực không phải là thuộc tính của cá nhân hay môi trường mà phát sinh từ sự tương tác giữa chúng, dẫn đến hậu quả tiêu cực cho cá nhân Mô hình này cho phép xác định mức độ ảnh hưởng của môi trường và phản ứng của con người đối với áp lực thông qua việc đánh giá tương tác với môi trường làm việc Tuy nhiên, việc áp dụng mô hình giao dịch trong nghiên cứu thực tế gặp nhiều khó khăn, như giới hạn thời gian hoàn thành bảng câu hỏi và yêu cầu kích thước mẫu lớn để phân tích áp lực trong điều kiện năng động Một số tác giả cho rằng các phương pháp đo lường hiện tại chưa phản ánh đầy đủ tính chất thay đổi thường xuyên của áp lực.
Việc phát triển hệ thống đo lường là cần thiết trước khi tham gia giao dịch, nhằm đảm bảo áp dụng hiệu quả trong thực tế và mang lại ý nghĩa cho việc đo lường áp lực.
Lý thuyết này đề cập đến mối quan hệ giữa con người tại nơi làm việc, bao gồm mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp Những mối quan hệ này có tính chất động và tác động qua lại, ảnh hưởng đến áp lực của người lao động Trong mọi tổ chức, mối quan hệ giữa con người luôn tồn tại và đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc.
Các yếu tố tác động đến áp lực công việc
2.3.1 Môi trường làm việc và áp lực công việc
Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với chất nguy hiểm Theo nghiên cứu của Viện An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp Quốc gia, 54% người lao động và 52% chuyên gia nhân sự cho rằng cảm giác không an toàn trong môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng, góp phần làm tăng áp lực công việc cho nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy việc có ánh sáng tự nhiên tại nơi làm việc, chỉ cần 15 phút mỗi ngày, có thể nâng cao mức độ hài lòng và tập trung của nhân viên (Navia và Veitch, 2003) Môi trường làm việc được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên trong ngành chế biến thực phẩm tại Hồng Kông (Muhammad và cộng sự, 2011) Đặc biệt, một nghiên cứu với 360 giám sát kỹ thuật chỉ ra rằng một môi trường làm việc lý tưởng cần có đủ ánh sáng, không khí mát mẻ, trong lành và độ ẩm phù hợp, từ đó tạo cảm giác thoải mái và hứng thú cho nhân viên trong công việc của họ (Srivastava).
H1: Môi trường làm việc không tốt sẽ làm tăng áp lực công việc
2.3.2 Khối lƣợng công việc và áp lực công việc
Khi công việc trở nên phức tạp, người lao động cần sử dụng trí não để quản lý khối lượng công việc một cách hiệu quả, sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhiệm vụ (Muhammad, 2012) Nghiên cứu chỉ ra rằng áp lực công việc gia tăng khi khối lượng công việc quá lớn hoặc khi nhân viên phải làm việc quá tải Theo Wilkes và cộng sự (1998), tình trạng quá tải và áp lực thời gian thực hiện nhiệm vụ là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng của nhân viên Áp lực từ khối lượng công việc có thể được hiểu là sự miễn cưỡng trong việc thực hiện nhiệm vụ, kèm theo cảm giác căng thẳng và các triệu chứng sinh lý, tâm lý khác Hendy và cộng sự (2001) nhấn mạnh rằng áp lực thời gian là nguyên nhân chủ yếu gây ra căng thẳng khi khối lượng công việc tăng cao Hạn chế về thời gian cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, tỷ lệ sản phẩm lỗi và đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
H2: Khối lượng công việc càng nhiều thì áp lực công việc càng lớn
2.3.3 Không rõ ràng vai trò và áp lực công việc
Không rõ ràng vai trò của nhân viên là yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc, với nghiên cứu của Sims (2001) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa sự không rõ ràng này và các biến như mức độ làm việc, hiệu suất và xu hướng rời bỏ công việc Thiếu thông tin chính xác về trách nhiệm và kỳ vọng là nguyên nhân chính dẫn đến sự không rõ ràng trong vai trò, điều này cần thiết để thực hiện vai trò một cách hiệu quả (Kahn và cộng sự, 1964) Breaugh và Colihan (1994) đã làm rõ rằng sự không rõ ràng vai trò khiến nhân viên cảm thấy mơ hồ trong công việc, tập trung chủ yếu vào ba khía cạnh cụ thể.
Trang 14 khác nhau như sau: Phương pháp làm việc, tiêu chí lập kế hoạch, và hiệu suất làm viêc Muchinsky (1997) đã chỉ ra rằng mơ hồ về vai trò trong công việc của người nhân viên đã dẫn đến những kết quả tiêu cực như: làm giảm sự tự tin của chính người nhân viên đó, tạo ra một cảm giác tuyệt vọng, người nhân viên luôn cảm thấy lo lắng và nếu tình trạng này kéo dài thì người nhân viên có thể rơi vào trạng thái trầm cảm từ đó dẫn đến bị áp lực trong công việc Alexandros và cộng sự (2003) nói rằng: Vai trò quản lý tổ chức là một trong những khía cạnh mà nó ảnh hưởng đến áp lực công việc trong các nhân viên Kahn và Quinn (1970) nhấn mạnh áp lực vai trò được xem như là bất cứ điều gì về vai trò của từng nhân viên trong tổ chức Chính vai trò này sẽ tạo ra hậu quả bất lợi cho cá nhân
H3: Không rõ ràng vai trò thì áp lực công việc càng lớn
2.3.4 Hiệu quả làm việc và áp lực công việc
Áp lực hiệu quả làm việc trong môi trường sản xuất rất quan trọng đối với công nhân, vì họ là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty Selye (1956) cho rằng áp lực là một phần không thể thiếu trong cuộc sống và không phải lúc nào cũng mang lại ảnh hưởng tiêu cực cho nhân viên Thực tế cho thấy, ở mức độ vừa phải, áp lực có thể cải thiện hiệu quả làm việc của cá nhân.
Nghiên cứu của Yerkes và Dodson chỉ ra rằng áp lực không hoàn toàn tiêu cực; ngược lại, áp lực có thể mang lại tác động tích cực cho nhân viên.
Mối quan hệ chữ U ngược giữa áp lực công việc và hiệu quả làm việc đã được phát hiện lần đầu bởi Yerkes và Dodson vào năm 1908 Nghiên cứu cho thấy khi kích thích cá nhân tăng, hiệu quả làm việc cũng tăng theo, dẫn đến áp lực công việc gia tăng Tuy nhiên, khi kích thích vượt quá điểm tối ưu, cả áp lực và hiệu quả đều giảm Scott (1966) đã xác nhận điều này, và Srivastava cùng Krishana (1991) cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ này trong thời kỳ công nghiệp Selye (1975) cũng đưa ra giả thuyết tương tự, khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ chữ U ngược giữa hiệu quả làm việc và áp lực công việc.
Trang 15 việc ông cũng lập luận rằng hiệu quả làm việc là tối ưu khi kích thích tăng hiệu quả ở mức độ vừa phải có nghĩa là chúng ta nên kích thích ở điểm tối ưu Khi kích thích ở mức độ quá cao hoặc quá thấp , hiệu quả làm việc sẽ giảm
H4: Hiệu quả làm việc càng cao thì áp lực công việc càng lớn
2.3.5 Quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc
Nhu cầu quan hệ đề cập đến các mối quan hệ và sự tương tác giữa các cá nhân, bao gồm cả nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu được tôn trọng (Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2004).
Hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, giúp giảm áp lực cho người lao động Nhu cầu tương tác xã hội là một yếu tố thiết yếu, và khi có sự cộng tác từ đồng nghiệp cũng như lãnh đạo thân thiện và hiểu biết, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn Do đó, việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc là điều mà nhân viên luôn mong muốn (Trần Kim Dung, 2010).
Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới trong một công ty, giúp tăng hiệu quả làm việc khi có sự hỗ trợ Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau trong cùng một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Thời gian làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên, do đó, mối quan hệ này cũng ảnh hưởng đến áp lực công việc Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ Để đạt được kết quả tốt nhất, nhân viên cũng cần đồng nghiệp tận tâm với công việc.
2001) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Ivangevich và cộng sự,
1999) Các mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân hoặc mối
Trang 16 quan hệ giữa cá nhân và tổ chức Các mối quan hệ này luôn luôn tồn tại và phát triển trong môi trường làm việc Chất lượng của các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc cũng như thiếu sự hỗ trợ từ những người khác tại nơi làm việc là nguồn có thể gây ra áp lực công việc Sauter và cộng sự (1992) đã kết luận rằng không có mối quan hệ hoặc mối quan hệ kém phát triển giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới tại nơi làm việc được xác định là yếu tố quan trọng đối với các vấn đề có liên quan đến áp lực công việc của nhân viên Cox và Griffiths (1995) lập luận rằng các cá nhân bị cô lập tại nơi làm việc và nhận được ít sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp, cấp trên, bạn bè hoặc gia đình Những cá nhân này thường dễ bị áp lực trong công viêc của mình hơn là những cá nhân có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của mình
H5: Quan hệ nơi làm việc tốt làm giảm áp lực công việc
Các nghiên cứu trước
2.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải của (Gretchen, 2002 )
Trong nghiên cứu của Gretchen, các yếu tố như không rõ ràng vai trò, mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò, trách nhiệm và khối lượng công việc được đưa ra như những yếu tố tác động đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của (Gretchen, 2002 )
Nghiên cứu của Gretchen chỉ ra rằng quá tải vai trò, sự không rõ ràng trong vai trò và áp lực vai trò là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến áp lực công việc.
Không rõ ràng vai trò Mâu thuẫn vai trò Quá tải vai trò
Khối lượng công việc (Workload)
Trách nhiệm Áp lực công việc
Trang 17 trách nhiệm cuối cùng là khối lượng công việc Gretchen đã tìm ra rằng việc nhân viên có những vấn đề về vai trò của mình như: Quá tải vai trò, không rõ ràng vai trò sẽ làm cho họ lúng túng trong công việc Họ không biết làm việc nào trước, việc nào sau và kết quả là người nhân viên đó rơi vào tình trạng áp lực công việc Đồng thời Gretchen đã khẳng định chính trách nhiệm của mỗi người nhân viên cũng làm họ bị áp lực nhiều hơn vì trách nhiệm càng cao thì áp lực công việc càng lớn Khối lượng công việc có ảnh hưởng ít nhất đến áp lực công việc Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện với nghành giao thông vận tải, có thể sử dụng kết quả này để nghiên cứu cho các lĩnh vực khác
2.4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong thư viện (Elisa,
Nghiên cứu của Elisa xác định bốn yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên thư viện, bao gồm khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và quan hệ với khách hàng quen Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ căng thẳng mà nhân viên phải đối mặt trong công việc hàng ngày.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của (Elisa, 2007)
Nghiên cứu của Elisa chỉ ra rằng khối lượng công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến áp lực công việc, tiếp theo là mối quan hệ với khách hàng quen, quan hệ nơi làm việc và cuối cùng là môi trường làm việc Áp lực công việc khiến nhân viên thư viện thiếu chủ động và quan tâm đến công việc, dẫn đến việc từ chối hợp tác với đồng nghiệp Hơn nữa, nỗ lực cá nhân không được công nhận cũng góp phần làm gia tăng áp lực cho nhân viên.
Khối lượng công việc Quan hệ nơi làm việc Môi trường làm việc Quan hệ với khách hàng quen Áp lực công việc
Trang 18 nhân viên thư viện bị suy sụp về tinh thần mất phương hướng trong công việc Đồng thời Elisa cũng đưa ra các gải pháp để giảm áp lực công việc như: Xây dựng hệ thống hỗ trợ công việc cho nhân viên thư viện như máy móc, các thiết bị cần thiết cho công việc, tạo môi trường làm việc có đủ ánh sáng đồng thời có thể trang trí phòng làm việc trở nên tươi mát hơn bằng những nhánh hoa, bức tranh có màu sắc hài hòa, có thể tổ chức cho nhân viên thư viện những kỳ nghỉ mát theo định kỳ, hàng ngày có thể khuyến khích nhân viên đi bộ đến nơi làm việc kết hợp với việc luyện tập thể dục thể thao Đặc biệt là cần chuyên môn hóa trong công việc để giảm thiểu khối lượng công việc cho nhân viên
2.4.3 Tác động của áp lực công việc đến sự hài lòng của những người điều khiển giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012)
Nghiên cứu của tác giả Muhammad xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên trong ngành giao thông hàng không dân dụng, bao gồm: không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc, sự cân bằng giữa gia đình và công việc, mối quan hệ tại nơi làm việc, và khối lượng công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu và quản lý áp lực công việc trong lĩnh vực này.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của (Muhammad, 2012)
Nghiên cứu của Muhammad chỉ ra rằng các yếu tố như hiệu quả làm việc, vai trò không rõ ràng, và sự cân bằng giữa gia đình và công việc đã góp phần tạo ra áp lực công việc, trong khi khối lượng công việc và quan hệ nơi làm việc có ảnh hưởng ít hơn Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa áp lực công việc và sự hài lòng công việc; cụ thể, những nhân viên chịu áp lực công việc cao thường có mức độ hài lòng công việc thấp hơn Nghiên cứu này được thực hiện trong một trường hợp cụ thể trong ngành.
Không rõ ràng vai trò Hiệu quả làm việc Gia đình và công việc
Khối lượng công việc Quan hệ nơi làm việc Áp lực công việc
Sự hài lòng công việc
Trang 19 hàng không dân dụng vì vậy kết quả nghiên cứu được sử dụng cho các hãng hàng không hoặc trong các lĩnh vực khác.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và mô hình từ các nghiên cứu trước đây, như nghiên cứu của Gretchen (2002) về các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải, nghiên cứu của Elisa (2007) về áp lực công việc trong thư viện, và tác động của áp lực công việc đến sự hài lòng của những người điều khiển giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012), bài viết này đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
So sánh các mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong các mô hình của Gretchen (2002), Elisa (2007) và Muhammad (2012), yếu tố khối lượng công việc được chứng minh là có ảnh hưởng đáng kể đến áp lực công việc Việc sử dụng yếu tố này trong mô hình nghiên cứu đề xuất là hoàn toàn hợp lý, bởi khối lượng công việc luôn là nguyên nhân gây ra áp lực cho người lao động Khi khối lượng công việc quá nhiều hoặc quá ít, tức là làm việc quá tải hoặc dưới tải, đều có thể tác động tiêu cực đến áp lực mà công nhân phải đối mặt tại nơi làm việc.
Yếu tố quan hệ nơi làm việc, được nghiên cứu dựa trên mô hình của Muhammad (2012) và Elisa (2007), đã cho thấy ảnh hưởng đáng kể đến áp lực công việc của nhân viên Quan hệ tích cực tại nơi làm việc có thể giảm thiểu căng thẳng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Môi trường làm việc Khối lượng công việc Không rõ ràng vai trò
Quan Hệ Nơi làm việc Hiệu quả làm việc Áp lực công việc
Việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc giữa cấp trên và đồng nghiệp không chỉ giúp giảm áp lực cho người lao động mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, khi mối quan hệ kém, thiếu sự quan tâm và hỗ trợ sẽ gia tăng áp lực và làm giảm kết quả công việc của nhân viên.
Yếu tố không rõ ràng về vai trò, được thừa kế từ mô hình của Muhammad (2012) và Gretchen (2002), có ảnh hưởng lớn đến áp lực công việc của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy khi công nhân không hiểu rõ công việc và vai trò của mình trong công ty, điều này sẽ dẫn đến sự gia tăng áp lực công việc Sự không rõ ràng trong vai trò có thể gây ra căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.
Yếu tố môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong mô hình nghiên cứu của Elisa (2007), cho thấy rằng môi trường này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến áp lực công việc của nhân viên Trong môi trường sản xuất, các yếu tố như ánh sáng, nhiệt độ và tiếng ồn trực tiếp tác động đến công nhân Chẳng hạn, làm việc trong điều kiện thiếu ánh sáng lâu dài có thể gây ra cảm giác bực tức và cáu gắt, biểu hiện của áp lực công việc Tương tự, tiếng ồn vượt mức cho phép cũng gây khó chịu, dẫn đến gia tăng áp lực và giảm hiệu quả công việc của công nhân.
Yếu tố hiệu quả làm việc, theo mô hình của Muhammad (2012), có ảnh hưởng rõ rệt đến áp lực của nhân viên tại nơi làm việc Trong môi trường sản xuất, việc nâng cao hiệu quả làm việc thường dẫn đến gia tăng áp lực công việc, do thời gian làm việc kéo dài và thời gian nghỉ ngơi bị rút ngắn, khiến công nhân dễ gặp phải căng thẳng.
Trang 21 tăng hiệu quả làm việc diễn ra trong thời gian dài Chẳng hạn như một người công nhân bình thường họ làm việc 8 giờ mỗi ngày nếu tăng ca thì họ phải làm trên 8 giờ mỗi ngày thường là 12 giờ Do đó, rất dễ dẫn đến cảm giác mệt mỏi, ể oải từ đó làm người công nhân có thể không đi làm những ngày sau đó nghĩa là tăng khả năng vắng mặt của người công nhân
So sánh sự giống và khác nhau giữa mô hình đề xuất và các mô hinh nghiên cứu liên quan:
Mô hình nghiên cứu của Gretchen (2002) chỉ ra rằng áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như không rõ ràng vai trò, mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò, trách nhiệm và khối lượng công việc Trong khi đó, mô hình nghiên cứu đề xuất đưa ra năm yếu tố khác gồm mơ hồ vai trò, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc, hiệu suất làm việc và khối lượng công việc Sự khác biệt giữa hai mô hình này cho thấy chỉ có hai yếu tố trùng lặp, trong đó các yếu tố như mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò và trách nhiệm có thể ít ảnh hưởng đến áp lực công việc hơn trong môi trường sản xuất so với ngành giao thông vận tải.
Mô hình của Elisa (2007) xác định bốn yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên thư viện, bao gồm khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và quan hệ với khách hàng quen Trong khi ba yếu tố đầu tiên tương đồng với mô hình nghiên cứu đề xuất, yếu tố quan hệ với khách hàng quen có thể không tác động đến áp lực của công nhân trong môi trường sản xuất.
Mô hình nghiên cứu của Muhammad (2012) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên trong ngành vận tải hàng không dân dụng, bao gồm vai trò không rõ ràng, hiệu suất làm việc, quan hệ nơi làm việc và khối lượng công việc So với mô hình nghiên cứu khác, Muhammad nhấn mạnh yếu tố gia đình và công việc, cho thấy sự khác biệt trong cách tiếp cận nghiên cứu.
Trang 22 nghiên cứu đề xuất của tác giả sử dụng yếu tố môi trường làm việc vì trong môi trường sản xuất môi trường làm việc là yếu tố trực tiếp tác động đến người công nhân Ví dụ khi người công nhân làm việc trong môi trường có tiếng ồn quá mức và trong thời gian dài sẽ làm cho họ cảm thấy khó chịu, bực bội đây là những biểu hiện của áp lực công việc Hay khi không khí không được trong lành cũng làm giảm tinh thần sức khỏe làm việc của người công nhân đây cũng là biểu hiện áp lực của người công nhân
Chương này trình bày lý luận về các khái niệm liên quan đến áp lực công việc của người lao động tại nơi làm việc Nó phân tích các mô hình nghiên cứu trước, chỉ ra những lỗ hổng và thành công của các nghiên cứu trước đó để đề xuất một mô hình nghiên cứu mới Đồng thời, chương cũng khám phá mối liên hệ giữa năm yếu tố: hiệu quả làm việc, khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và sự không rõ ràng về vai trò, cùng với áp lực công việc Cuối cùng, mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ được so sánh với các mô hình trước đó để làm rõ sự tương đồng và khác biệt Phương pháp nghiên cứu và thang đo sẽ được trình bày ở chương 3.
