CƠ SỞ LÝ LUẬN
Một số khái niệm trong nghiên cứu
Theo Luật Đầu tư Việt Nam (2005), FDI (Foreign Direct Investment) được định nghĩa là việc các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vốn vào Việt Nam để thực hiện hoạt động kinh doanh và tham gia quản lý Doanh nghiệp FDI là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chủ yếu sử dụng nguồn vốn này cho các hoạt động kinh doanh của mình Nhà đầu tư nước ngoài bao gồm cá nhân và tổ chức có quốc tịch nước ngoài, thực hiện đầu tư tại Việt Nam Theo Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF, 1993), đầu tư trực tiếp nước ngoài là hoạt động nhằm thiết lập mối quan hệ kinh tế lâu dài với doanh nghiệp tại một nền kinh tế khác, với mục tiêu giành quyền quản lý doanh nghiệp.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp này ngày càng trở nên phổ biến trên toàn cầu, giúp các đơn vị và nhà đầu tư thích ứng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Nó không chỉ làm phong phú hóa các mô hình kinh doanh hiện có mà còn tối ưu hóa chi phí và lợi nhuận, đồng thời củng cố vị thế trên thị trường.
2.1.2 Chất lƣợng cuộc sống công việc (Quality of work life)
Chất lượng cuộc sống công việc được xác định bởi môi trường làm việc thuận lợi, giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên thông qua các chế độ lương thưởng hợp lý, đảm bảo an toàn trong công việc và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân của từng nhân viên mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra sự tương tác tích cực, dẫn đến chất lượng cuộc sống công việc tốt hơn, như đã được Hackman và Oldham (1976) chỉ ra.
Theo định nghĩa của Davis (1983), chất lượng cuộc sống công việc được hiểu là mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc tổng thể, bao gồm cả các yếu tố con người và các yếu tố kỹ thuật, kinh tế.
Chan và Einstein (1990) đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc phản ánh mối quan tâm của mỗi người về trải nghiệm làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc và hiệu quả công việc Cải thiện chất lượng cuộc sống công việc không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả quản lý, thông qua việc giải quyết các vấn đề công việc, xây dựng sự hợp tác, cải thiện môi trường làm việc, tái cấu trúc nhiệm vụ một cách hợp lý và quản lý nguồn nhân lực cùng phúc lợi một cách công bằng.
Richard E Walton (1975) đã xác định 8 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm: (1) sự đền bù thỏa đáng, phản ánh chế độ lương và thưởng phù hợp với giá trị lao động; (2) môi trường làm việc; (3) cơ hội phát triển và sử dụng năng lực cá nhân; (4) sự an toàn và hài lòng trong công việc; (5) mối quan hệ và sự hợp tác giữa đồng nghiệp và cấp trên; (6) văn hóa doanh nghiệp; (7) cơ sở vật chất; và (8) nguồn nhân lực.
Chất lượng cuộc sống làm việc bao gồm sự hài lòng với công việc, tăng năng suất, khả năng nghỉ việc riêng, cũng như việc giảm thiểu khiếu nại và phàn nàn trong công việc, từ đó góp phần làm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức (Ngambi, 2003).
Hình 2.1 Mô hình Chất l ợng cuộc sống theo Walton (1975)
Chất lượng cuộc sống công việc, theo nghiên cứu của Dr.TS Nanjundeswaraswamy và D.R Swamy (2015) tại các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ ở Ấn Độ, được xác định bởi 9 yếu tố quan trọng: (1) môi trường làm việc, (2) văn hóa tổ chức, (3) đào tạo và phát triển, (4) lương, thưởng và phúc lợi, (5) cơ sở vật chất, (6) sự tự chủ trong công việc, (7) đầy đủ tài nguyên, (8) mối quan hệ và sự hợp tác, và (9) sự hài lòng và an toàn trong công việc.
Chất lượng cuộc sống công việc đề cập đến các điều kiện thuận lợi tại nơi làm việc, góp phần tăng cường sự thỏa mãn của người lao động (Phạm Thị Kim Quyên, 2015) Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, cần chú trọng đến lợi ích kinh tế, sự ổn định trong công việc, quan hệ xã hội và các giá trị đạo đức giữa cá nhân và tổ chức, nhằm tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Nghiên cứu này xác định bốn khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc: hành vi giám sát, lương thưởng phúc lợi, đặc điểm công việc và cân bằng công việc - cuộc sống Những yếu tố này phù hợp với định nghĩa về chất lượng cuộc sống, nơi các khía cạnh tổ chức, con người và xã hội tương tác với nhau (Martel và Dupuis, 2006).
Mười hành vi giám sát liên quan đến khía cạnh con người và xã hội, trong đó bốn yếu tố được đề xuất bởi Chen và Farh (2000) thể hiện rõ các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc (QWL) phù hợp với các chuyên gia kế toán tại Đài Loan, theo nghiên cứu của Huang và cộng sự (2007), đồng thời cũng phù hợp với văn hóa và phong tục lao động tại Việt Nam.
Lý thuyết đặc điểm công việc là một lý thuyết đa biến về phản ứng của con người đối với thiết kế công việc Giải thích về Xử lý Thông tin Xã hội đã đưa ra một giải pháp thay thế cho lý thuyết đặc điểm công việc của Salancik và Pfeffer (1977, 1978), nhấn mạnh rằng các tín hiệu xã hội mà một người nhận được về nhận thức ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của họ về công việc, thay vì chỉ dựa vào các tính năng thực sự của công việc.
Từ năm 1976, sự đa dạng về kỹ năng, đặc điểm nhận dạng nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ được kỳ vọng gắn liền với ý nghĩa kinh nghiệm Tuy nhiên, cả ba yếu tố này không nhất thiết phải xuất hiện đồng thời trong đặc điểm công việc.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thúc đẩy nỗ lực tập thể, điều này được coi là yếu tố then chốt để đạt hiệu quả trong tổ chức (Hogan & Kaiser, 2005: 169).
Năm 2003, một mô hình lãnh đạo đã được giới thiệu, xác định bốn loại năng lực quản lý Trong đó, năng lực đầu tiên là kỹ năng nội tại, bao gồm khả năng kiểm soát cảm xúc và hành vi, cùng với các tiêu chuẩn nội bộ về hiệu suất.
Kỹ năng giữa các cá nhân bao gồm xây dựng và duy trì mối quan hệ, thực hiện và nhập vai kỹ năng xã hội, quản lý ấn tượng và savoir-faire chính trị Kỹ năng kinh doanh đòi hỏi khả năng và kiến thức kỹ thuật để lập kế hoạch, lập ngân sách, điều phối và giám sát hoạt động của tổ chức Kỹ năng lãnh đạo tập trung vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ Một nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa hành vi của người giám sát và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Các mô hình nghiên cứu tr c
2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar và cộng sự (2016)
Rakesh Kumar B and Dr Babu Thomas (2016) “An empirical study on perceived quality of work life and turnover intention among the employees of private hospitals”
Nghiên cứu này phân tích chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên bệnh viện khu vực dịch vụ, đồng thời đánh giá tác động của nó đến ý định nghỉ việc.
Bài viết trình bày 19 việc nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc và nâng cao thái độ làm việc của nhân viên trong các tổ chức Tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Walton (1974) để xây dựng 6 giả thuyết nghiên cứu liên quan đến 8 thành phần của biến độc lập là chất lượng cuộc sống công việc và biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc, bao gồm 3 biến quan sát Nghiên cứu được thực hiện trên 261 nhân viên tại các bệnh viện tư nhân ở Ấn Độ thông qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Rakesh và Thomas (2016)
2.2.2 Mô hình của Mohammed J Almalki1 (2012)
Bài nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và ý định nghỉ việc của nữ y tá chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Saudi Arabia Mô hình nghiên cứu xác định ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc, dựa trên thang đo ATS - Hinshaw và Atwood (1978) với 12 biến quan sát Các yếu tố độc lập liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Brooks, nhằm đo lường chất lượng cuộc sống công việc của các y tá đã đăng ký.
Nghiên cứu bao gồm 20 công việc với 42 biến quan sát, được phân chia thành 4 nhóm chính: (a) cuộc sống gia đình và công việc, (b) thiết kế công việc, (c) bối cảnh công việc, và (d) thị trường lao động cùng môi trường làm việc, đồng thời xem xét các biến nhân khẩu học trong mối quan hệ này.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mohammed J Almalki1và cộng sự (2012)
2.2.3 Mô hình của Tung-chun Huang và cộng sự (2007)
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến cam kết tình cảm và cam kết nghề nghiệp của kiểm toán viên tại các công ty kế toán công ở Đài Loan Nghiên cứu cũng xem xét ảnh hưởng của cam kết đến ý định nghỉ việc của các kiểm toán viên Để thực hiện điều này, tác giả đã sử dụng bốn thang đo cho biến chất lượng cuộc sống công việc, mỗi thang đo bao gồm ba biến quan sát.
Nghiên cứu của Chen và Farh (2000) sử dụng thang đo Likert 6 bậc từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 6 (hoàn toàn đồng ý) để đo lường cam kết tình cảm và cam kết nghề nghiệp Theo Meyer và Allen (1984), thang đo cam kết tình cảm bao gồm 5 biến, trong khi thang đo cam kết nghề nghiệp theo Meyer, Allen và Smith (1993) cũng có 5 biến Đối với ý định nghỉ việc, thang đo này có 3 biến, bao gồm kế hoạch làm việc lâu dài cho tổ chức hiện tại, suy nghĩ thường xuyên về việc rời bỏ tổ chức, và khả năng tiếp tục sự nghiệp tại tổ chức hiện tại Nghiên cứu đã đưa ra 6 giả thuyết dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Tung-chun Huang và cộng sự (2007)
2.2.4 Mô hình của Lilis Surienty (2013)
Nghiên cứu của Huang và cộng sự (2007) nhằm mục đích mô hình hóa mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và ý định nghỉ việc của các chuyên gia kế toán tại Malaysia Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong ngành kế toán, từ đó giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về yếu tố này để cải thiện môi trường làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Phương pháp Phân tích Tối thiểu Bình phương (PLS) được áp dụng trong nghiên cứu này để đánh giá bốn khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm (1) hành vi giám sát, (2) bồi thường và lợi ích.
(3) đặc điểm công việc, và (4) cân bằng cuộc sống công việc, Martel and Dupuis
Bốn yếu tố mà Chen và Farh (2000) đề xuất được coi là đại diện quan trọng cho chất lượng cuộc sống công việc, phù hợp với các chuyên gia trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Huang et al (2007) về 22 gia kế toán Đài Loan đã sử dụng ba biến quan sát để đo lường ý định nghỉ việc, dựa trên phương pháp của Mobley và cộng sự (1977) Những người tham gia được hỏi về mong muốn nghỉ việc, sự nghiêm túc trong việc suy nghĩ rời bỏ tổ chức và ý định nghỉ việc của họ.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lilis Surienty và cộng sự (2013)
Chúng tôi là những chuyên gia kế toán với chuyên môn trong lĩnh vực kiểm toán và thuế, đến từ bốn công ty kế toán hàng đầu tại ba thành phố lớn nhất Malaysia: Penang, Kuala Lumpur và Johor Bharu Trong một khảo sát với 150 câu hỏi, chúng tôi đã nhận được 121 bảng khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 81%.
2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka (2008)
Nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayon (2008)
Nghiên cứu "Chất lượng cuộc sống công việc và ý định nghỉ việc trong ngành công nghệ thông tin" nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên trong lĩnh vực này Kết quả cho thấy, chất lượng cuộc sống công việc có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc để giữ chân nhân tài trong ngành công nghệ thông tin.
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết của Carayon, Haims và cộng sự (2002), được thực hiện tại Mỹ (n = 624) và Úc (n = 677), hai quốc gia dẫn đầu về công nghệ thông tin Chất lượng cuộc sống công việc được đo lường thông qua kiệt sức cảm xúc, sự hài lòng với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Dựa trên tài liệu nghiên cứu và phỏng vấn các nhân viên chủ chốt trong một nghiên cứu thí điểm, tác giả đã phát triển một mô hình khái niệm về ý định nghỉ việc, được kiểm tra trong nghiên cứu này bởi Carayon, Bruya, Haims, & Hoonakker (2002) và PLT Hoonakker, P Carayon, J Schoepke, & A Marian (2004).
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Christian, Peter và Carayon (2008)
2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Bùi Nhất Vương (2017)
Nghiên cứu của Bùi Nhất V ơng chỉ ra rằng các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ở TP HCM Qua khảo sát 230 nhân viên, kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng giảm dần đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên, trong đó cơ hội phát triển được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất.
24 nghề nghiệp (1), Phát triển năng lực cá nhân (2), Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của lương thưởng công bằng và tương xứng, hội nhập trong tổ chức, cũng như quy tắc trong tổ chức để nâng cao sự gắn kết của nhân viên Các nhà quản lý ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu tại TPHCM cần chú trọng đến những yếu tố này nhằm cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Bùi Nhất V ơng (2017)
Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa trên tài liệu về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên, tôi chọn mô hình lý thuyết của Lilis Surienty và Tung-chun Huang để phân tích tình hình tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM Các nghiên cứu này phù hợp với mục tiêu của bài luận, vì Malaysia và Đài Loan có những đặc điểm nhân khẩu học, phong tục tập quán và sinh hoạt tương đồng với Việt Nam.
Trong bài viết này, tôi sẽ sử dụng thang đo ý định nghỉ việc của Michael & Spector (1972), Griffeth và cộng sự (2000), cùng với Tung-chun Huang và các đồng nghiệp (2007) vì chúng đã được chứng minh là hiệu quả trong việc đo lường chính xác ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
2.3.2.1 Đặc điểm công việc và cam kết tình cảm
Các nghiên cứu cho thấy khi nhân viên quen thuộc với chức năng công việc của mình, họ dễ dàng hình thành thói quen và khó rời bỏ môi trường làm việc hiện tại Biswas (2010) chỉ ra rằng nhân viên khó tính cảm thấy căng thẳng hơn khi phải đối mặt với áp lực từ công việc, dẫn đến mong muốn rời bỏ tổ chức Các nghiên cứu của Huang et al (2007), Aranya, Pollock, Amernic (1981) và Norris, Neibuhr (1984) nhấn mạnh rằng các công ty có thể nâng cao chất lượng cuộc sống và công việc bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện kỳ vọng chuyên môn và củng cố đặc điểm nghề nghiệp Đặc điểm công việc có mối quan hệ quan trọng với cam kết tình cảm của nhân viên, như được đề cập bởi Normala Daud (2015) và Winter.
Nghiên cứu của Rao (2013), Saad (2008) và Sandhya Pentareddy (2015) chỉ ra rằng sự trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và cam kết tình cảm của nhân viên Sự gắn bó cảm xúc của nhân viên với tổ chức được hình thành từ sự đồng nhất và tham gia vào công việc, cùng với kinh nghiệm làm việc chuyên môn, có thể thúc đẩy cam kết tình cảm Điều này cho thấy rằng nhân viên có xu hướng quan tâm đến tính chất công việc phù hợp với định hướng nghề nghiệp của họ.
H1: Đặc điểm công việc tác động tích cực (+) đến cam kết tình cảm
2.3.2.2 Đặc điểm công việc và cam kết đạo đức
Cam kết chuẩn tắc là một hình thức trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện sự hy sinh cá nhân khi không rời bỏ công ty (Meyer và Herscovitch, 2001) Wiener (1982) nhấn mạnh rằng khía cạnh này liên quan đến các biện pháp kiểm soát quy chuẩn của công ty, như quy tắc và quy định, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên Meyer và Allen (1997) cho rằng nhân viên phát triển cam kết chuẩn mực khi công ty thực hiện các khoản đầu tư khó bù đắp Khía cạnh quy chuẩn này có thể dựa trên cảm nhận về các khoản nợ cá nhân đối với công ty và lợi ích nhận được (Chen và Francesco, 2003) Tuy nhiên, Medeiros và cộng sự (2003) khẳng định rằng áp lực quy chuẩn đạo đức thường phát sinh từ văn hóa công ty Nghiên cứu của Normala Daud và cộng sự (2015) cũng chỉ ra đặc điểm công việc liên quan đến cam kết đạo đức.
Mối liên hệ giữa đặc tính công việc và cam kết đạo đức của nhân viên thể hiện qua sự đầu tư của tổ chức, bao gồm việc tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các công việc quan trọng Sự tin tưởng và tín nhiệm trong việc giao nhiệm vụ thách thức, cùng với các chương trình đào tạo chuyên môn và nâng cấp kỹ năng, sẽ khuyến khích người lao động cam kết với tổ chức Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự đầu tư này ảnh hưởng tích cực đến cam kết đạo đức của nhân viên.
H2: Đặc điểm công việc tác động tích cực (+) đến cam kết đạo đức
2.3.2.3 Đặc điểm công việc và cam kết tiếp tục
Mỗi công việc đều có những yêu cầu thiết kế và kỹ năng riêng biệt, đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp Mức độ thách thức và sáng tạo trong từng công việc cũng khác nhau, đồng thời ảnh hưởng đến khả năng tham gia vào quá trình ra quyết định của người lao động Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự liên kết giữa những yếu tố này.
Nghiên cứu của Normala Daud (2015) chỉ ra rằng đặc điểm công việc có mối quan hệ đáng kể với cam kết của nhân viên, điều này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Winter (2000), Rao (2013) và Saad (2008) Cụ thể, những đặc tính công việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H3: Đặc điểm công việc tác động tích cực (+) đến cam kết tiếp tục
2.3.2.4 Hành vi giám sát và cam kết tình cảm
Nghiên cứu của Parvar và cộng sự (2013) chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống trong công việc (QWL) được củng cố bởi tám điều kiện việc làm, trong đó lương và đền bù hợp lý có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên Việc áp dụng các phương pháp cải thiện QWL sẽ gia tăng cam kết và hiệu suất làm việc của nhân viên Tương tự, nghiên cứu của Daud (2010) tại Malaysia cho thấy kỹ năng giám sát và sự hỗ trợ từ cấp quản lý là yếu tố quan trọng trong việc quản lý cam kết của nhân viên, giúp tăng cường sự gắn bó với tổ chức và giảm ý định nghỉ việc Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng duy trì hệ thống giao tiếp mở giữa các cấp là rất cần thiết để tạo ra sự phù hợp với mục tiêu tổ chức, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc và cải thiện chất lượng cuộc sống.
H4: Hành vi giám sát tác động tích cực (+) đến cam kết tình cảm
2.3.2.5 Hành vi giám sát và cam kết đạo đức
Nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức khi nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức và người giám sát, điều này giúp họ coi tổ chức như một nguồn lợi ích.
Cảm giác nhận được những ưu đãi vô hình trong tổ chức khiến nhiều người cảm thấy có trách nhiệm ở lại, mặc dù việc rời bỏ có thể bị coi là thiếu suy nghĩ Trong bối cảnh này, cảm nhận về các khoản nợ cá nhân đối với công ty và những lợi ích được cấp có thể ảnh hưởng đến quyết định của mỗi người.
Medeiros và cộng sự (2003) khẳng định rằng áp lực quy chuẩn trong tổ chức xuất phát từ văn hóa công ty Tác giả đã đưa ra các giả thuyết H5 liên quan đến vấn đề này.
H5: Hành vi giám sát tác động tích cực (+) đến cam kết đạo đức
2.3.2.6 Hành vi giám sát và cam kết tiếp tục
Nghiên cứu của Daud (2010) tại trường đại học công lập địa phương đã chỉ ra các yếu tố quan trọng của chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) bao gồm sự tham gia, phát triển, giám sát, môi trường vật chất, lương và lợi ích, cũng như sự hòa nhập tại nơi làm việc Bosho và Mels (1995) nhấn mạnh rằng cam kết tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào mức độ tham gia của họ trong quá trình ra quyết định Mức độ tham gia mà người giám sát cho phép có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của nhân viên Hom và Griffeth (1995) cho rằng môi trường vật chất và các chế độ đãi ngộ có tác động đến cam kết lâu dài của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu của Dawley, Andrews & Bucklew (2007) và Kopp (2013) cho thấy sự hỗ trợ từ người giám sát có mối quan hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức, cho thấy rằng sự giúp đỡ từ cấp trên tạo ra sự thoải mái cho nhân viên, điều này dẫn đến giả thuyết H6 được đưa ra.
H6: Hành vi giám sát tác động tích cực (+) đến cam kết tiếp tục
2.3.2.7 Lương thưởng – Phúc lợi và cam kết tình cảm
Bồi thường bằng tiền hoặc phi tiền tệ có tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống, giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức, theo nghiên cứu của Arnold và Bosshoff (2000) Weng et al (2010) nhấn mạnh rằng sự nghiệp tăng trưởng là yếu tố quan trọng, và nhân viên sẽ gắn bó nếu tổ chức đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp của họ Sự hài lòng với các lợi ích sẽ giữ chân nhân viên, như Dulebohn et al (2009) đã chỉ ra Ngoài ra, có mối quan hệ thuận chiều giữa cam kết tổ chức và mức lợi ích thu nhập, trong khi lương và thưởng cao có thể làm giảm ý định nghỉ việc, theo nghiên cứu của Shaw, Delery, Jenkins và Gupta (1998).
Nghiên cứu năm 2010 tại trường đại học công lập địa phương chỉ ra rằng môi trường vật chất, lương bổng và lợi ích có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó tạo ra sự quan tâm và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Batt và Valcour (2003) đã khám phá mối liên hệ giữa thực hành nguồn nhân lực và kết quả công việc gia đình đối với ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy an toàn và bảo mật trong hệ thống lương thưởng làm tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức, đồng thời giảm ý định nghỉ việc, giúp nhân viên cảm thấy an tâm hơn khi làm việc Tác giả đưa ra giả thuyết H7 về vấn đề này.
H7: Lương thưởng và phúc lợi tác động tích cực (+) đến cam kết tình cảm
2.3.2.8 Lương thưởng – Phúc lợi và cam kết đạo đức
