GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Bối cảnh giáo dục trung học phổ thông
Giáo dục được xác định là quốc sách hàng đầu và là lĩnh vực ưu tiên đầu tư nhằm đào tạo nguồn nhân lực có năng lực và phẩm chất cho sự phát triển đất nước, như được ghi trong Luật Giáo dục (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2005, 2009) Trong bối cảnh kinh tế - xã hội toàn cầu đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ kinh tế tri thức, công nghệ thông tin - truyền thông và toàn cầu hóa, giáo dục cần đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực với các năng lực cốt lõi của thế kỷ 21 Những năng lực này bao gồm năng lực nhận thức như tư duy phản biện và sáng tạo, năng lực liên đới như khả năng truyền thông và lãnh đạo, cùng với năng lực nội thân như tư duy phát triển và động cơ nội tại (Binkley và cộng sự, 2012; Dung, 2015; Soland, Hamilton & Stecher, 2013).
Trong giáo dục, người thầy đóng vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo (Hattie, 2003) Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn và truyền cảm hứng cho học sinh, những người trung tâm của quá trình giáo dục Bên cạnh đó, các phương pháp và chương trình giáo dục chỉ có thể được triển khai thông qua người thầy, điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh yêu cầu đổi mới giáo dục (Hoàn, 2016).
Người giáo viên không thể tự mình tạo ra thành quả giáo dục mà cần tương tác với nhiều yếu tố môi trường, bao gồm quan hệ với học sinh, phụ huynh và đồng nghiệp, cũng như sự lãnh đạo của giám hiệu Công việc giảng dạy và ngoài giảng dạy đòi hỏi giáo viên phải đáp ứng các yêu cầu về khối lượng, chất lượng và thời hạn Họ cũng phải tuân thủ các tiêu chuẩn đánh giá năng lực, hiệu quả công việc và thăng tiến Bên cạnh những giá trị tinh thần và cảm xúc nhận được từ học sinh, đồng nghiệp và xã hội, giáo viên còn nhận được tiền lương và các phúc lợi từ trường.
Theo số liệu từ Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh (2016), thành phố có 192 trường trung học phổ thông với 11.962 giáo viên và 186.289 học sinh Giáo dục tại đây đã đạt nhiều thành tích cao và có những đổi mới liên tục, khẳng định vị thế là một trong những đầu tàu của cả nước Tuy nhiên, các lãnh đạo thành phố vẫn chỉ ra rằng còn nhiều vấn đề trong giáo dục, đặc biệt là ở bậc trung học phổ thông, cần được chú trọng và giải quyết.
− Người học tham gia đánh giá quá trình đào tạo, giáo viên tham gia đánh giá về công tác quản lý tại nhà trường còn hạn chế
− Số trường học tại thành phố đạt chuẩn quốc gia còn ít,
− Số trường, lớp chưa đáp ứng yêu cầu
− Cơ chế đổi mới giáo dục còn chậm so với cơ chế đổi mới kinh tế,
− Tốc độ phát triển giáo dục, nguồn nhân lực chưa tương xứng với yêu cầu phát triển và hội nhập của thành phố (Quân đội Nhân dân OTGine, 2018)
Gần đây, nhiều nghiên cứu về giáo dục đã được công bố trên các phương tiện truyền thông, cho thấy một số vấn đề quan trọng cần lưu ý.
1.1.1.1 Áp lực lên giáo viên Áp lực công việc chuyên môn và ngoài chuyên môn Dù được qui định chế độ làm việc cụ thể (Bộ Giáo dục Đào tạo, 2009a), nghề giáo là một nghề nặng nề, với các áp lực công việc sau: Khối lượng giảng dạy: (1) số tiết định mức lên lớp và chủ nhiệm, (2) ra đề/chấm bài kiểm tra/thi; Công việc ngoài giảng dạy: (1) giáo án,
Hội họp hội đồng và tổ bộ môn, cùng với các phong trào thi đua, tạo ra áp lực lớn cho giáo viên, đặc biệt là những người làm chủ nhiệm, khi họ phải quản lý lớp học và phối hợp với các đoàn thể giáo dục khác (Thủy Trúc – Lệ Chi, 2018) Khối lượng công việc và áp lực cao nhưng đãi ngộ chưa tương xứng (Nguyễn Trinh, 2018) Giáo viên còn phải đối mặt với áp lực từ quản lý giáo dục, như việc duy trì sổ sách, đạt chuẩn nghề nghiệp thông qua các khóa học tốn phí, và yêu cầu thăng hạng với các chứng chỉ ngoại ngữ và tin học (Sơn Quang Huyến, 2018) Đánh giá năng lực và hiệu quả công tác cũng gây thêm áp lực, khi các quy định đánh giá giáo viên không phản ánh đúng thực tế công việc (Mai Nguyễn, 2018) Cuối cùng, thi đua sáng kiến kinh nghiệm là một dạng áp lực khác mà giáo viên phải chịu (Thanh An).
Áp lực từ đổi mới giáo dục phổ thông là cần thiết, theo ông Phan Thanh Bình, Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên Quốc hội Đổi mới phải đồng bộ về chương trình, giáo viên và quản lý Giáo dục phổ thông cần chuyển từ nội dung sang năng lực, yêu cầu đổi mới các thành tố của quá trình dạy học như mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức, kiểm tra đánh giá và các điều kiện hỗ trợ khác, đồng thời cũng cần cải cách quản lý.
Một số giáo viên gặp phải trở ngại trong việc đổi mới chương trình giáo dục, bao gồm việc dạy tích hợp mà chưa được đào tạo đầy đủ và sự thiếu sẵn sàng về tâm lý trong việc chủ động chuyên môn Thêm vào đó, sự trì trệ trong quan điểm cũng là một yếu tố cản trở quá trình này.
Theo một cuộc khảo sát năm 2018 tại Mai Châu, vấn đề "sách giáo khoa là pháp lệnh" vẫn còn tồn tại nhiều thách thức Điều này được thể hiện qua việc 200 giáo viên tự đánh giá năng lực của mình theo bộ tiêu chí đổi mới, cho thấy chỉ có từ 10-27% giáo viên tự tin vào khả năng của bản thân.
Nghiên cứu của Quỹ Hòa bình và Phát triển Việt Nam chỉ ra rằng giáo viên đang phải đối mặt với áp lực lớn từ gia đình, nhà trường và xã hội, trong khi công việc của họ lại rất nặng nhọc Họ thường xuyên phải chịu sự đánh giá không công bằng từ xã hội, nhưng mức lương lại không tương xứng với công sức bỏ ra (Kiến Thức, 2012) Tanaka Yoshitaka, một nhà giáo dục học, đã có ba năm làm việc trong lĩnh vực này (2004 - 2007), cho thấy sự cần thiết phải cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ cho giáo viên.
Năm 2007, vai trò của người thầy ở Việt Nam được nhận định là chịu nhiều mâu thuẫn trong vị trí xã hội và kinh tế Mặc dù được xem là bề trên và ưu tú trong văn hóa, người thầy lại có mức lương thấp, dẫn đến tình trạng kinh tế không ổn định (Nguyễn Quốc Vương, 2018) Hồ Thiệu Hùng cũng nhấn mạnh về những thách thức này trong mối quan hệ thầy trò.
(2012), tiền lương là nguyên nhân gốc của sự biến dạng mối quan hệ giáo viên- học sinh và xói mòn vị trí xã hội của người thầy
1.1.2 Sự cần thiết của đề tài
Môi trường giáo dục tại Thành phố Hồ Chí Minh đang gặp nhiều vấn đề cần cải thiện, đặc biệt là mối quan hệ giữa giáo viên và học sinh, ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy Giáo viên phải đối mặt với áp lực công việc, quản lý, đánh giá năng lực và đổi mới, cùng với mức lương chưa thỏa đáng, khiến họ không an tâm gắn bó với nghề Hơn nữa, công tác quản trị nhà trường không luôn tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, dẫn đến tâm lý chán nản và không đầu tư cho nghề, thậm chí nhiều giáo viên có ý định rời bỏ nghề.
Trong bối cảnh giáo dục hiện nay, việc đào tạo nhân lực chất lượng cao để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội là một thách thức lớn Để đạt được điều này, vai trò của giáo viên cần được chú trọng, vì họ là yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo (Hattie, 2003) Để tác động tích cực đến đội ngũ giáo viên, cần làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghề nghiệp và áp lực công việc của họ.
Bậc trung học phổ thông (THPT) được chọn để nghiên cứu vì đây là cầu nối giữa giáo dục phổ thông và giáo dục đại học, đồng thời chuẩn bị cho học sinh tham gia lao động sản xuất Giáo viên không chỉ phải tuân thủ quy định tại Điều 31 của Điều lệ trường phổ thông mà còn cần tổ chức và hướng dẫn nhiều hoạt động giáo dục, tạo môi trường học tập thân thiện và khuyến khích học sinh tham gia tích cực Họ cần giúp học sinh phát huy năng lực, rèn luyện thói quen tự học và phát triển kiến thức, kỹ năng đã tích lũy Nhiệm vụ của giáo viên ở trường phổ thông rất nặng nề, khi họ phải hoàn thành tốt việc giảng dạy trong bối cảnh áp lực từ nhà trường, gia đình và xã hội.
Mục tiêu nghiên cứu
Các mục tiêu cụ thể như sau:
− Xác định các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong công việc của giáo viên trong các trường THPT trên địa bàn TP.HCM
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu quả công việc của giáo viên tại các trường THPT ở TP.HCM Các yếu tố căng thẳng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và chất lượng giảng dạy, từ đó tác động đến kết quả học tập của học sinh Việc hiểu rõ mối liên hệ này sẽ giúp các nhà quản lý giáo dục xây dựng các biện pháp hỗ trợ giáo viên, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường giáo dục.
Khám phá ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đến hiệu quả làm việc dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình, trình độ học vấn và thâm niên làm việc là rất quan trọng Những yếu tố này có thể tác động khác nhau đến cách mỗi người đối phó với áp lực công việc, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp các tổ chức xây dựng môi trường làm việc phù hợp hơn, nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên.
− Đề xuất các hàm ý quản trị nhân sự nhằm làm giảm sự căng thẳng trong công việc và nâng cao hiệu quả công việc của giáo viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:
− Các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong công việc của giáo viên trong các trường THPT trên địa bàn TP.HCM?
− Mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc và hiệu quả làm việc của giáo viên như thế nào?
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đến hiệu quả làm việc của giáo viên, tùy thuộc vào giới tính, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình, trình độ học vấn và thâm niên làm việc Những yếu tố này có thể tác động khác nhau đến khả năng xử lý stress và năng suất giảng dạy của từng giáo viên.
− Làm thế nào để giảm sự căng thẳng trong công việc và nâng cao hiệu quả công việc của giáo viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hiệu quả công việc Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát mục tiêu là giáo viên, đồng thời để đảm bảo mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô tả chọn đối tượng khảo sát trong độ tuổi lao động (Theo Bộ luật lao động 2019 và Bộ luật lao động 2012 thì độ tuổi nghỉ hưu dành cho giáo viên năm
2020 là 55 tuổi đối với nữ, 60 tuổi đối với nam)
Không gian: các trường THPT tại TP.HCM
Thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3/2020 đến tháng 9/2020
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn nhóm các chuyên gia giáo dục, cụ thể là giáo viên từ các trường THPT tại TP.HCM Kết quả từ nghiên cứu định tính này đã góp phần quan trọng vào việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu qua phỏng vấn với bảng câu hỏi, nhằm đo lường 40 biến quan sát cho các khái niệm trong mô hình Thông tin thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài kiểm định mô hình lý thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước liên quan với bối cảnh việc áp lực và căng thẳng đang tăng cao ở giáo viên các trường THPT, nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo cho những nhà nghiên cứu quan tâm trên từng lĩnh vực
Cung cấp thông tin đáng tin cậy cho các nhà điều hành và quản trị giáo dục về các yếu tố gây căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của giáo viên, nhằm xây dựng những chính sách phù hợp cho tổ chức.
Nghiên cứu này không chỉ nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho các cấp quản lý giáo dục như Ủy ban nhân dân thành phố, Sở Giáo dục và Đào tạo, và Ban giám hiệu các trường Trung học phổ thông tại Thành phố Hồ Chí Minh, mà còn hy vọng sẽ là nền tảng cho những nghiên cứu liên quan đến các bậc học khác trong tương lai.
Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Giới thiệu sự cần thiết nghiên cứu qua các số liệu thực tiễn liên quan và làm rõ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Phần kết thúc chương 1 nêu cấu trúc của luận văn được đề cập
Chương 2: Cơ sở lý luận và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương này nêu 4 nội dung chính: các khái niệm chính liên quan, cơ sở lý thuyết nền liên quan, các nghiên cứu trước liên quan để từ đó xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này tác trình bày 4 nội dung chính: (1) Thiết kế và quy trình nghiên cứu; (2) Mẫu và phương pháp chọn mẫu; (3) Thang đo; và (4) Thu thập và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này trình bày 2 nội dung chính: (1) Kết quả nghiên cứu; và (2) Thảo luận kết quả
Chương 5: Hàm ý quản trị và kết luận Chương này có 4 nội dung chính: (1) Tóm tắt kết quả nghiên cứu; (2) Hàm ý quản trị và (3) Những hạn chế và (4) hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
Căng thẳng là một khái niệm phức tạp liên quan đến nhiều khía cạnh sinh lý, nhận thức, cảm xúc, hành vi và môi trường, đóng vai trò là một phản ứng tích hợp sinh học - tâm lý - xã hội đối với các sự kiện được coi là có hại Trong công việc, căng thẳng có thể chia thành hai loại: căng thẳng tiêu cực và căng thẳng tích cực Căng thẳng tích cực có thể tạo ra cơ hội và động lực, giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu Mô hình cho thấy rằng mức độ căng thẳng thấp có thể dẫn đến hiệu suất kém, trong khi căng thẳng vừa phải có thể thúc đẩy hiệu suất cao hơn, như trong trường hợp nhân viên làm việc chăm chỉ hơn khi có thời hạn ngắn Một số tổ chức tin rằng việc thiết lập mức độ căng thẳng hợp lý có thể nâng cao hiệu suất làm việc, và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc có thể cải thiện hiệu suất đến một mức độ nhất định, sau đó sẽ bắt đầu giảm khi căng thẳng trở thành gánh nặng.
Sự căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố từ môi trường bên trong hoặc bên ngoài, dẫn đến những tình huống và tác động không mong muốn trong công việc và cuộc sống, vượt quá khả năng ứng phó thông thường của họ.
2.1.2 Căng thẳng trong công việc
Hans Selye (1959) cho rằng căng thẳng trong công việc là sự mất cân bằng giữa yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động
Theo Terry Beehr và John Newman (1978), căng thẳng trong công việc là sự tương tác giữa điều kiện lao động và đặc điểm cá nhân của người lao động, dẫn đến sự thay đổi trong các chức năng tâm lý và sinh lý.
R.S Lazarus và S Folkman (1984), căng thẳng là kết quả của sự mất cân bằng giữa những yêu cầu và giữa những nguồn lực
Sự căng thẳng trong công việc được định nghĩa bởi Parker và De Cotiis (1983) là rối loạn nhận thức hoặc cảm giác, phản ánh sự phản ứng của cá nhân trước những điều kiện làm việc không thoải mái hoặc có sự đe dọa Các yếu tố như phong cách lãnh đạo của người giám sát cũng có thể tạo ra không khí tổ chức ảnh hưởng đến căng thẳng Khi sự cân bằng trong công việc bị phá vỡ, cá nhân có thể đi chệch hướng khỏi hành vi bình thường, dẫn đến giảm hiệu quả công việc.
Căng thẳng trong công việc thường xuất hiện khi có sự không tương thích giữa khả năng và kỹ năng cần thiết của cá nhân, chẳng hạn như kỹ năng kỹ thuật và giao tiếp, để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Điều này có thể xảy ra khi cá nhân không được đào tạo đầy đủ, thiếu nguồn lực cần thiết hoặc gặp phải xung đột do yêu cầu công việc.
Căng thẳng trong công việc là một thách thức toàn cầu ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, xuất phát từ những yêu cầu quá mức hoặc sự thiếu hụt trong việc đáp ứng nhu cầu của họ Những thiếu hụt này liên quan đến các yếu tố như tiền lương hợp lý, sự hài lòng trong công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.1.3 Sự căng thẳng trong công việc của giáo viên
Căng thẳng nghề nghiệp của giáo viên được hiểu là những cảm xúc tiêu cực mà họ trải qua do các yếu tố liên quan đến công việc giảng dạy (Collie, Shapka, & Perry, 2012).
Căng thẳng trong công việc của giáo viên là một vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, dẫn đến việc khám phá các yếu tố gây căng thẳng trong môi trường giảng dạy Các yếu tố này bao gồm hành vi sai trái của học sinh, áp lực về thời gian và khối lượng công việc, động lực học tập kém, sự đa dạng của học sinh, xung đột với đồng nghiệp, thiếu hỗ trợ hành chính và xung đột về giá trị Những yếu tố này đã được xác định trong nhiều nghiên cứu thực nghiệm, cho thấy sự phức tạp của tình trạng căng thẳng mà giáo viên phải đối mặt.
Nghiên cứu gần đây của Shernoff, Mehta, Atkins và cộng sự (2011) đã phỏng vấn 14 giáo viên thành thị tại Hoa Kỳ và xác định 9 nguyên nhân chính gây căng thẳng trong nghề giáo, bao gồm hành vi gây rối của học sinh, khối lượng bài tập quá nhiều, sự đa dạng trong lớp học, nguồn lực và hỗ trợ hạn chế, sự vô tổ chức trong trường học, và các chính sách trách nhiệm.
Trong một cuộc phỏng vấn với 34 giáo viên Na Uy, Skaalvik và Skaalvik (2015) đã xác định bảy yếu tố gây căng thẳng chính mà hơn một nửa số giáo viên cho rằng ảnh hưởng đến họ Những yếu tố này bao gồm hành vi gây rối của học sinh, khối lượng công việc và áp lực thời gian, sự đa dạng trong nhu cầu của học sinh và nỗ lực điều chỉnh phương pháp giảng dạy, thiếu tự chủ, thiếu mục tiêu và giá trị chung, các vấn đề và xung đột trong làm việc nhóm, cùng với việc thiếu địa vị trong môi trường làm việc.
Skaalvik và Skaalvik (2015) cho biết rằng giáo viên ở mọi độ tuổi đều phải đối mặt với những yếu tố gây căng thẳng tương tự trong môi trường trường học Tuy nhiên, những giáo viên có nhiều năm kinh nghiệm cần thêm thời gian để phục hồi sau những áp lực này.
Căng thẳng của giáo viên trong môi trường học đường được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Theo Collie, Shapka và Perry (2012) cùng Yoon (2014), việc duy trì kỷ luật trong lớp học là một nguyên nhân chính gây ra căng thẳng Các nhà nghiên cứu như Vermue và Canrinus (2011) cũng như Skaalvik & Skaalvik (2010, 2011) đã xác định các yếu tố tiềm ẩn trong trường học có thể ảnh hưởng đến căng thẳng, sự hài lòng với công việc, sự gắn bó, kiệt sức và động lực rời bỏ nghề giáo Một nghiên cứu SEM với dữ liệu từ 806 giáo viên Canada của Fernet và cộng sự (2012) cho thấy hiệu quả làm việc của giáo viên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi nhận thức về hành vi sai trái của học sinh Những dấu hiệu căng thẳng cảm xúc trong môi trường học đường có thể là hệ quả từ những tác nhân gây căng thẳng này.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa căng thẳng trong công việc của giáo viên là trải nghiệm cảm xúc khó chịu, gọi là căng thẳng cảm xúc, phát sinh từ các yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn trong công việc giảng dạy Chúng tôi đo lường nhận thức về những yếu tố này tại nơi làm việc, chẳng hạn như các vấn đề về kỷ luật, cùng với trải nghiệm căng thẳng cảm xúc Phương pháp này giúp ước tính mức độ ảnh hưởng của các yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn khác nhau đến căng thẳng cảm xúc của giáo viên.
Hiệu quả công việc của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc đạt được thành công tổ chức (Wang và cộng sự, 2015) Được định nghĩa là tập hợp các hành vi quản lý của nhân viên (Alawam, 2004), hiệu quả công việc bao gồm cả chất lượng và số lượng, được hình thành từ nỗ lực cá nhân hoặc nhóm (Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2005) Nói cách khác, nó phản ánh khả năng của cá nhân trong việc đạt được mục tiêu công việc, đáp ứng kỳ vọng và hoàn thành các tiêu chuẩn cũng như mục tiêu của tổ chức (Ismail và cộng sự, 2009).
Khái niệm hiệu quả tự đánh giá (self-efficacy) liên quan đến niềm tin của cá nhân vào khả năng hoàn thành mục tiêu và mục đích đã định, giúp duy trì sự tập trung và nỗ lực để đạt được thành công Hiệu quả tự đánh giá được hình thành từ bốn yếu tố chính: (1) trải nghiệm gián tiếp, nơi cá nhân so sánh mình với hình mẫu có năng lực; (2) sự thuyết phục bằng ngôn từ, thông qua phản hồi từ đồng nghiệp và người quản lý; (3) kích thích sinh lý và cảm xúc, liên quan đến cách cá nhân đánh giá tình huống; và (4) trải nghiệm chuyên môn, là yếu tố quan trọng nhất, khi thành công hay thất bại giúp cá nhân đánh giá khả năng của chính mình (Stephenson, 2012).
Mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu quả công việc
Rubina Kazmi và cộng sự (2008) đã chỉ ra rằng có mối quan hệ nghịch chiều giữa căng thẳng trong công việc và hiệu quả công việc, đặc biệt đối với cán bộ y tế ở huyện Abbottabad, nơi căng thẳng cao dẫn đến hiệu suất thấp Nghiên cứu của Philip E Varca (1999) cũng khẳng định rằng mức độ căng thẳng của nhân viên tư vấn dịch vụ càng cao thì hiệu quả công việc càng thấp Điều này cho thấy rằng người lao động khó có thể duy trì chất lượng dịch vụ tốt trong môi trường làm việc căng thẳng Nhiều nghiên cứu khác cũng xác nhận mối quan hệ ngược chiều này, khi căng thẳng trong công việc gia tăng thì hiệu quả công việc sẽ giảm sút (Muhammad Jehangir).
Một nghiên cứu của Garama Mathur và cộng sự (2007) chỉ ra rằng căng thẳng có mối quan hệ đồng chiều với hiệu quả công việc, tức là khi căng thẳng trong công việc tăng lên, hiệu quả công việc cũng sẽ tăng theo.
Robbins (2002) cho rằng mối quan hệ giữa căng thẳng và hiệu quả công việc có hình dạng chữ U ngược, một lý thuyết cũng được khẳng định trong các nghiên cứu của Defrank (1998), Rubina Kazmi (2008) và Muhammad Jehangir (2011).
Căng thẳng là một yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống cá nhân, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc theo hình chữ U Ở mức độ căng thẳng thấp, nhân viên có thể thiếu sự chú ý và động lực, trong khi một mức độ căng thẳng nhất định lại có thể thúc đẩy sự tỉnh táo và khả năng thích nghi của họ Tuy nhiên, khi căng thẳng trở nên quá mức và chưa được giải quyết, nó có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và năng suất làm việc Sự gia tăng căng thẳng có thể cải thiện hiệu suất, nhưng chỉ đến một ngưỡng nhất định; vượt qua ngưỡng đó, hiệu quả công việc sẽ giảm sút, dẫn đến tình trạng nhân viên bị kích thích quá mức và không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Người sử dụng lao động cần nhận thức sớm về các yếu tố gây căng thẳng trong môi trường làm việc và phát triển các phương pháp quản lý hiệu quả để kiểm soát chúng.
Các nghiên cứu trước liên quan
2.3.1.1 Nghiên cứu của Boyle và cộng sự (1995)
Một cuộc điều tra với 710 giáo viên tiểu học tiếng Malta cho thấy mức độ căng thẳng, sự hài lòng trong công việc và cam kết nghề nghiệp của giáo viên có sự khác biệt giữa các nhóm Các nguồn gây căng thẳng được xác định từ 20 biến quan sát, chủ yếu dựa trên 51 nguồn đã được báo cáo trước đó Kết quả chỉ ra rằng bốn yếu tố chính gây căng thẳng cho giáo viên bao gồm: khối lượng công việc, hành vi sai trái của học sinh, nhu cầu công nhận chuyên môn và khó khăn về thời gian/tài nguyên Trong đó, khối lượng công việc và hành vi sai trái của học sinh là hai yếu tố dự báo quan trọng, trong khi "quan hệ đồng nghiệp kém" có thể là hệ quả từ hai yếu tố này Đặc biệt, nhu cầu công nhận chuyên môn có mối quan hệ nghịch đảo mạnh nhất với sự hài lòng trong công việc.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Nobile & McCormick (2005)
Trong tổng quan các nghiên cứu về căng thẳng, Nobile và McCormick
Căng thẳng trong công việc có thể xuất phát từ nhiều nguồn gốc khác nhau, bao gồm công việc phức tạp, xung đột vai trò, môi trường làm việc không đầy đủ, yêu cầu công việc cao, và quan hệ không tốt với đồng nghiệp và học sinh Nghiên cứu của McCormick (1997) và được kiểm định lại vào năm 2005 đã chỉ ra các nguyên nhân chính gây căng thẳng trong nghề nghiệp của giáo viên thông qua thang đo khảo sát căng thẳng trong nghề nghiệp (TARSQ) Nobile và McCormick (2005) đã phân loại các nguyên nhân gây căng thẳng trong trường học thành bốn khía cạnh chính: căng thẳng từ phía học sinh, căng thẳng từ thông tin và môi trường làm việc, căng thẳng từ công việc và quản lý của nhà trường, và căng thẳng từ phía cá nhân.
2.3.1.3 Nghiên cứu của Paula Harlow (2008)
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa căng thẳng, phương pháp đối phó, sự hài lòng trong công việc và kinh nghiệm của giáo viên Các giả thuyết chủ yếu tập trung vào việc phân tích sự tương quan giữa căng thẳng và các yếu tố khác, đặc biệt là sự hài lòng trong công việc Đối tượng tham gia nghiên cứu bao gồm 115 giáo viên đến từ Trường học Quận.
Tại Saint John, New Brunswick, giáo viên đã hoàn thành bảng câu hỏi nhân khẩu học và kiểm tra mức độ căng thẳng của họ theo nghiên cứu của Schutz & Long.
1988), COPE ngắn gọn (Carver, 1997) và Thang đo mức độ hài lòng của giáo viên
Nghiên cứu của Ho & Au (2006) chỉ ra rằng căng thẳng có mối quan hệ đáng kể với sự hài lòng trong công việc của giáo viên, đặc biệt là căng thẳng vai trò và căng thẳng nhiệm vụ Hơn nữa, căng thẳng của giáo viên có liên quan đến tình trạng kinh tế xã hội của sinh viên, nhưng không bị ảnh hưởng bởi cấp lớp giảng dạy hay môi trường cộng đồng Nghiên cứu cũng không tìm thấy mối liên hệ giữa căng thẳng của giáo viên với hành động trực tiếp và phương pháp đối phó Cuối cùng, kinh nghiệm giảng dạy không có tác động đáng kể đến mức độ căng thẳng, phương pháp đối phó hay sự hài lòng trong công việc của giáo viên.
2.3.1.4 Nghiên cứu của Stephenson, Timar D (2012)
Nghiên cứu định lượng này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa căng thẳng, kiệt sức và năng lực bản thân của 178 giáo viên tiểu học và trung học tại các trường công ở Quần đảo Turks và Caicos Các công cụ đo lường bao gồm Bản kiểm tra căng thẳng của giáo viên (TSI), Khảo sát về giáo dục của Maslach Burnout (MBI-ES) và Thang đo hiệu quả của giáo viên (TSES) Nghiên cứu tập trung vào việc xác định mức độ căng thẳng và kiệt sức mà giáo viên phải đối mặt, cũng như tác động của chúng đến hiệu quả giảng dạy Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét ảnh hưởng của giới tính và tình trạng cư trú (địa phương hoặc người nước ngoài) đến các yếu tố này.
Nghiên cứu phân tích dữ liệu từ mẫu 178 giáo viên thông qua thống kê mô tả và hai thử nghiệm suy luận, gồm hệ số tương quan Pearson và thử nghiệm t mẫu độc lập Kết quả cho thấy điểm số căng thẳng của giáo viên có mối tương quan tích cực với cạn kiệt cảm xúc và cá nhân hóa, nhưng lại có tương quan nghịch với thành tích cá nhân Ngược lại, điểm số hiệu quả của giáo viên có tương quan nghịch với cạn kiệt cảm xúc và cá nhân hóa, đồng thời tương quan tích cực với thành tích cá nhân Các phát hiện cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể về căng thẳng, kiệt sức và tự hiệu quả giữa giáo viên nam và nữ, cũng như giữa giáo viên nước ngoài và giáo viên địa phương.
Nghiên cứu này điều tra vai trò của việc đối phó như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa căng thẳng nhận thức của giáo viên và mối quan hệ giữa giáo viên và học sinh Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), ba giả thuyết đã được kiểm tra: (1) căng thẳng của giáo viên ảnh hưởng đến mối quan hệ với học sinh; (2) căng thẳng liên quan đến việc đối phó; và (3) căng thẳng ảnh hưởng đến mối quan hệ giáo viên-học sinh thông qua việc đối phó Dữ liệu từ 174 giáo viên tiểu học tại Granville County, NC cho thấy kiệt sức giảng dạy tác động dương đến việc đối phó, nhưng không có mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp với quan hệ giáo viên-học sinh Mặc dù không phát hiện hiệu ứng trung gian của việc đối phó, mô hình vẫn phù hợp và những phát hiện này có ý nghĩa trong việc xác định các yếu tố liên quan đến căng thẳng của giáo viên và cải thiện sự hỗ trợ cho họ trong mối quan hệ với học sinh.
2.3.1.6 Nghiên cứu của Collie, Shapka, & Perry (2012)
Nghiên cứu này nhằm điều tra ảnh hưởng của nhận thức giáo viên về môi trường trường học đến căng thẳng, hiệu quả giảng dạy và sự hài lòng công việc Mẫu nghiên cứu gồm 664 giáo viên tiểu học và trung học tại British Columbia và Ontario, Canada Các thang đo được sử dụng bao gồm môi trường nhà trường (SLEQ), áp lực công việc (TSI), hiệu quả giảng dạy (TSES) và sự thỏa mãn nghề nghiệp (Job Satisfaction Survey) Kết quả cho thấy, trong bốn yếu tố môi trường trường học, quan hệ học sinh và nguồn lực nhà trường có tác động mạnh mẽ nhất đến cảm giác căng thẳng, hiệu quả giảng dạy và sự hài lòng công việc Đặc biệt, căng thẳng có mối liên hệ tiêu cực với hiệu quả giảng dạy và sự hài lòng trong công việc.
2.3.1.7 Nghiên cứu của Aldridge & Frase (2016)
Nghiên cứu dựa trên dữ liệu từ 781 giáo viên trung học tại Tây Úc đã sử dụng thang đo SLEQ với 6 thành phần để đánh giá môi trường nhà trường, bao gồm sự hòa nhập, khối lượng công việc, tự do của giáo viên, sự thích đáng của nguồn lực, đồng thuận mục tiêu và hỗ trợ từ ban giám hiệu Hiệu quả giảng dạy được tham khảo từ các nghiên cứu trước đó, trong khi sự thỏa mãn công việc được đo lường bằng Job Descriptive Index Phân tích EFA, CFA và SEM cho thấy khối lượng công việc, sự thích đáng nguồn lực và hỗ trợ từ ban giám hiệu có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong giảng dạy Đồng thời, hỗ trợ từ ban giám hiệu, sự hòa nhập và đồng thuận mục tiêu cũng tác động tích cực đến hiệu quả giảng dạy, qua đó nâng cao sự thỏa mãn của giáo viên trong công việc.
Mặc dù chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào mức độ căng thẳng trong công việc và hiệu quả giảng dạy của giáo viên trung học phổ thông tại Việt Nam, nhưng đã có một số nghiên cứu liên quan đến các bậc học khác được đề cập dưới đây.
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm (2012)
Nghiên cứu này đo lường mức độ căng thẳng trong công việc của 279 viên chức tại các trường đại học TP.HCM, sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Thang đo được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nobile và McCormick (2005), bao gồm bốn thành phần gây căng thẳng: (1) căng thẳng từ phía sinh viên; (2) căng thẳng từ thông tin và môi trường làm việc; (3) căng thẳng từ công việc và cách quản lý của nhà trường; và (4) căng thẳng từ cá nhân Kết quả cho thấy thang đo này phù hợp với điều kiện Việt Nam, tuy nhiên, căng thẳng từ sinh viên và cá nhân không ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức với trường.
2.3.2.2 Nghiên cứu của Tran & Le (2015)
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố môi trường nhà trường như những chỉ dấu dự báo năng lực giảng dạy và sự thỏa mãn nghề nghiệp của giáo viên, dựa trên dữ liệu từ 387 giáo viên tại 7 trường trung học phổ thông ở Việt Nam Các thang đo được sử dụng bao gồm 36 mục từ thang đo SLEQ (Fisher & Frase, 1990) và 05 mục từ Taylor & Tashakkori (1995), với 7 thành phần chính: hỗ trợ của học sinh, hòa nhập, quan tâm nghề nghiệp, đồng thuận nhiệm vụ, đổi mới, nguồn lực hỗ trợ, và lãnh đạo của hiệu trưởng Kết quả cho thấy rằng sự hỗ trợ của học sinh, hòa nhập, quan tâm nghề nghiệp, đồng thuận nhiệm vụ, và lãnh đạo hiệu trưởng có tác động tích cực đến sự hài lòng của giáo viên Đồng thời, các yếu tố này cũng ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả giảng dạy, trong khi đổi mới và nguồn lực hỗ trợ có vai trò quan trọng trong việc giảm áp lực giảng dạy.
2.3.2.3 Nghiên cứu của Trần Văn Đạt (2015)
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố môi trường nhà trường có thể dự đoán năng lực giảng dạy và sự thỏa mãn nghề nghiệp của giáo viên Dữ liệu điều tra cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa môi trường làm việc và hiệu suất giảng dạy, cũng như cảm giác hài lòng trong công việc của giáo viên.
Nghiên cứu được thực hiện với 197 giáo viên từ 7 trường trung học phổ thông tại Việt Nam, sử dụng thang đo môi trường nhà trường của Taylor & Tashakkori (1995), bao gồm 5 thành phần: lãnh đạo của hiệu trưởng, kỷ luật học sinh, sự hợp tác giữa giáo viên, thiếu trở lực trong giảng dạy, và truyền thông giữa giáo viên Kết quả cho thấy cả năm yếu tố này đều có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu quả giảng dạy cũng như sự hài lòng của giáo viên, tham khảo theo Taylor & Tashakkori (2010).
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Khối lượng công việc và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên
Khối lượng công việc đề cập đến tất cả các hoạt động liên quan đến thời gian của nhân viên để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và trách nhiệm tại nơi làm việc, bao gồm cả mối quan hệ đồng nghiệp Trong bối cảnh giảng dạy, khối lượng công việc được định nghĩa là những trách nhiệm giáo viên phải thực hiện cả trong và ngoài lớp học (Harold, 1984; Shukri, 1998) Theo Azita (2012), khối lượng công việc bao gồm thời gian dành cho các nhiệm vụ từ dạy học, hoạt động ngoại khóa đến các cuộc họp liên quan Sharifah và cộng sự (2014) cũng nhấn mạnh rằng giáo viên cần dành thời gian ngoài giờ học để hoàn thành nhiệm vụ chính thức Do đó, khối lượng công việc của giáo viên không chỉ bao gồm thời gian ở trường mà còn yêu cầu nhiều giờ làm việc thêm để nâng cao hiệu quả giảng dạy Easthope & Easthope (2000) chỉ ra rằng giáo viên thường phải gánh vác thêm các nhiệm vụ mới trong quá trình công tác.
Thời gian làm việc kéo dài do khối lượng công việc tăng có thể làm tăng sự căng thẳng trong công việc, như được chứng minh bởi nghiên cứu của Hassam và cộng sự (2011) Các nghiên cứu trước đó của Nachreiner (1995), Oron-Gilad và cộng sự (2008), cùng với Yeh và Wickens (1988) cũng đã xác nhận kết quả tương tự Dựa trên những phát hiện này, giả thuyết H1 được đề xuất.
H1: Khối lượng công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.2 Hành vi sai trái của học sinh và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên Ít có nghiên cứu tập trung vào cách thức mà hành vi căng thẳng của giáo viên ảnh hưởng đến hành vi của học sinh, thay vào đó, các nghiên cứu tập trung vào sự đóng góp của hành vi của học sinh đối với các báo cáo của giáo viên về căng thẳng (Benmansour, 1998; Borg & Riding, 1991; Kyriacou, 2001; Travers & Cooper,
Nghiên cứu của Geving (2007) nhấn mạnh rằng giáo viên cần đánh giá hành vi của cả bản thân và học sinh thông qua khảo sát Kết quả cho thấy có mối tương quan tích cực giữa hành vi sai trái của học sinh, như thù địch với giáo viên, không chú ý trong lớp, hiếu động, thiếu hứng thú học tập và vi phạm nội quy, với mức độ căng thẳng của giáo viên Dựa trên những phát hiện này, giả thuyết H2 được đề xuất.
H2: Hành vi sai trái của học sinh có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.3 Khó khăn về thời gian/nguồn lực và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên
Nghiên cứu của Cruise, Mitchell và Blix (1994) tại Mỹ cho thấy 66% căng thẳng xuất phát từ áp lực thời gian làm việc Tương tự, nghiên cứu của Abouserie (1996) tại trường đại học Wales chỉ ra rằng 74% người tham gia đánh giá sự căng thẳng chủ yếu đến từ công việc hơn là từ cuộc sống cá nhân.
Các nguồn lực được định nghĩa rộng rãi là những thực thể có giá trị, bao gồm sự gắn bó, sức khỏe và lòng tự trọng, cũng như những yếu tố như tiền bạc và địa vị giúp đạt được mục tiêu (Stevan E Hobfoll, 2002) Nguồn lực được phân chia thành nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân Nguồn lực công việc bao gồm các khía cạnh vật lý, tâm lý, xã hội hoặc tổ chức của công việc, giúp đạt được mục tiêu công việc, giảm thiểu nhu cầu và chi phí, đồng thời thúc đẩy sự phát triển (Bakker & Demerouti, 2007) Ngược lại, nguồn lực cá nhân liên quan đến khả năng tự đánh giá, cho phép cá nhân kiểm soát và tác động đến môi trường của họ (Stevan E Hobfoll và cộng sự, 2003) Các nguồn lực công việc bao gồm quyền tự chủ, hỗ trợ, phản hồi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thành công nghề nghiệp chủ quan (Bakker & Demerouti, 2007; Grebner).
Các nguồn lực cá nhân như hiệu quả bản thân, lòng tự trọng, lạc quan, hy vọng, tính cách cứng rắn và tôn giáo đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tác động của căng thẳng công việc lên hiệu suất làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe tinh thần mà còn nâng cao hiệu quả công việc Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất dựa trên những kết quả thực nghiệm này.
H3: Khó khăn về thời gian/nguồn lực có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.4 Sự công nhận chuyên môn và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên
Sự công nhận chuyên môn là quá trình cung cấp thông tin về việc thực hiện công việc của cán bộ trong tổ chức, cho phép nhận diện mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc là hai khía cạnh không thể tách rời, vì năng lực được thể hiện qua khả năng hoàn thành nhiệm vụ Trong giáo dục, nhu cầu công nhận chuyên môn của giáo viên liên quan đến cấu trúc nghề nghiệp, mức lương và sự công nhận dạy tốt Điều này đồng nghĩa với việc đánh giá chính thức và có hệ thống về tình hình thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập, và thảo luận về đánh giá đó với giáo viên.
Sự công nhận chuyên môn là một yếu tố quan trọng trong mọi tổ chức, diễn ra dưới cả hệ thống chính thức và không chính thức (Trần Kim Dung, 2011) Nó được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về sự hoàn thành công việc của từng cá nhân, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó Quá trình này thường bao gồm ba bước chính: xác định tiêu chí thực hiện, đánh giá quá trình thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi Sự công nhận chuyên môn không chỉ giúp tổ chức xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý, mà còn kích thích động viên nhân viên, đưa ra quyết định quản lý công bằng và chính xác, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
H4: Sự công nhận chuyên môn có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.5 Mối quan hệ đồng nghiệp kém và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là những người giáo viên cùng làm trong một trường với nhau, là người cùng trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc giảng dạy
Mối quan hệ đồng nghiệp kém có thể dẫn đến căng thẳng trong công việc của giáo viên, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ (Hill, 2008) Để đạt được hiệu quả tốt nhất, giáo viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng nhau Hơn nữa, sự tận tâm của đồng nghiệp đối với công việc cũng là yếu tố quan trọng giúp giáo viên đạt được kết quả cao (Bellingham, 2004).
Nghiên cứu của Pierce & Molloy (1990) đã chỉ ra rằng hỗ trợ từ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng giúp giảm bớt căng thẳng cho giáo viên Các nhà nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh vai trò của việc nâng cao mức độ hỗ trợ xã hội trong môi trường học đường, như được thể hiện qua các công trình của Chakravorty (1989), Dunham (1989), Kyriacou (1981), và Otto.
Giáo viên có xu hướng cảm thấy căng thẳng gia tăng trong công việc khi không nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ đồng nghiệp, điều này được chứng minh qua các nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001) cũng như Luddy (2005) Dựa trên những phát hiện này, giả thuyết H5 đã được hình thành.
H5: Mối quan hệ đồng nghiệp kém có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.6 Xung đột cân bằng công việc – gia đình và sự căng thẳng trong công việc của giáo viên
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là khái niệm đề cập đến sự hài hòa giữa các lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống, được định nghĩa là việc tìm kiếm sự đồng điệu giữa công việc và cuộc sống cá nhân, giúp người lao động cảm thấy thoải mái với cả hai Theo Saikia (2011), mức độ tham gia và hài lòng với công việc và vai trò cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc đạt được sự cân bằng này Byrne (2005) nhấn mạnh rằng thành công trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và tăng cường động lực, hiệu suất làm việc, đồng thời giảm căng thẳng Tuy nhiên, xung đột giữa công việc và gia đình có thể gây khó khăn cho cá nhân trong việc thực hiện nhiều vai trò xã hội Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, việc duy trì cân bằng giữa nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả giảng dạy, như được chỉ ra bởi Duxbury (2003) và Punia cùng Kamboj (2013) Nghiên cứu của Beehr và Newman (1978) cho thấy khao khát thành tích có thể dẫn đến sự hy sinh cuộc sống cá nhân, từ đó làm giảm mức độ hài lòng và gia tăng căng thẳng cho nhân viên.
H6: Xung đột cân bằng giữa công việc và gia đình ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng công việc của giáo viên
2.4.7 Sự căng thẳng trong công việc của giáo viên và hiệu quả giảng dạy
Hiệu quả giảng dạy được định nghĩa là khả năng của giáo viên trong việc đạt được kết quả mong muốn về sự tham gia và học tập của học sinh, bao gồm cả những học sinh gặp khó khăn hoặc thiếu động lực (Tschannen-Moran & Woolfolk Hoy, 2001) Ba yếu tố chính của hiệu quả giảng dạy bao gồm: hiệu quả đối với sự tham gia của học sinh, thể hiện sự tự tin trong việc thúc đẩy động cơ và đánh giá việc học của học sinh; hiệu quả trong quản lý lớp học, thể hiện sự tự tin trong việc kiểm soát hành vi gây rối và yêu cầu học sinh tuân thủ quy tắc; và hiệu quả trong việc áp dụng các chiến lược giảng dạy, thể hiện sự tự tin trong việc sử dụng các phương pháp giảng dạy hiệu quả (Tschannen-Moran & Woolfolk Hoy).
