GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa để xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, quá trình này gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài trong các khu công nghiệp (KCN) Tại đây, mâu thuẫn giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường xảy ra, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Quan hệ lao động ở Việt Nam còn mới mẻ và hạn chế trong tổ chức, tuyên truyền và giải quyết vấn đề, vì vậy cần có biện pháp hợp lý để cải thiện Tình hình lao động tại KCN Tiền Giang cho thấy có 104 dự án, trong đó 73 dự án đầu tư nước ngoài và trên 30 cuộc đình công từ năm 2013 đến 2019 Đặc biệt, từ năm 2017 đến tháng 4 năm 2018, đã xảy ra 15 cuộc đình công và nhiều cuộc đình công khác không được báo cáo Tỷ lệ lao động nghỉ việc cao, đặc biệt ở các công ty giày da và may mặc, do NLĐ không phù hợp với công việc và tự ý chuyển sang doanh nghiệp khác, gây khó khăn trong quản lý nhân sự và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và quan hệ lao động.
Trong quá trình thực hiện công việc tại các khu công nghiệp (KCN) ở Tiền Giang, xuất hiện nhiều mâu thuẫn như giữa lao động cũ và mới, về tiền lương, vị trí việc làm, và điều kiện làm việc Các báo cáo từ cơ quan chức năng thường chỉ phản ánh sự tăng trưởng mà không đề cập đến các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, dẫn đến mâu thuẫn kéo dài và các cuộc đình công, bãi công Khi các cơ quan tham gia giải quyết, thường chỉ mang tính tạm thời, không giải quyết triệt để Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu "Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài trong các KCN ở tỉnh Tiền Giang" là cần thiết để xác định những yếu tố này và mức độ ảnh hưởng của chúng Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện quan hệ lao động, góp phần vào sự phát triển công nghiệp tại Tiền Giang.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài trong các KCN ở Tiền Giang
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động là rất quan trọng để hiểu rõ hơn về môi trường làm việc Việc phân tích mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này giúp xác định các vấn đề tiềm ẩn trong quan hệ giữa người lao động và quản lý Từ đó, có thể đề xuất những hàm ý quản trị hiệu quả nhằm cải thiện mối quan hệ lao động, tăng cường sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng tới quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nước ngoài tại các KCN Tiền Giang ?
Những yếu tố đó ảnh hưởng ở mức độ nào đến quan hệ lao động ?
Một số hàm ý quản trị nào để cải thiện mối quan hệ lao động ?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) Việt Nam và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong các doanh nghiệp nước ngoài tại các khu công nghiệp (KCN) tỉnh Tiền Giang chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Đầu tiên, sự khác biệt về văn hóa giữa NLĐ và NSDLĐ có thể dẫn đến hiểu lầm trong giao tiếp và quản lý Thứ hai, chính sách lao động và pháp luật Việt Nam cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Thêm vào đó, điều kiện làm việc và môi trường lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của NLĐ Cuối cùng, sự tham gia của các tổ chức công đoàn và các chương trình đào tạo nghề cũng góp phần nâng cao hiệu quả quan hệ lao động, tạo ra sự gắn kết hơn giữa NLĐ và NSDLĐ.
1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát định tính bao gồm những người lao động có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các khu công nghiệp (KCN) và những người quản lý tại các KCN ở Tiền Giang.
- Đối tượng khảo sát định lượng: những người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại các KCN lớn ở Tiền Giang
Phạm vi theo thời gian: thực trạng về tình hình lao động tại các KCN ở Tiền Giang từ năm 2013 đến nay
Phạm vi theo không gian: Các KCN lớn đang hoạt động tại Tiền Giang: KCN Tân Hương, KCN Long Giang, KCN Mỹ Tho.
Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả thực hiện nghiên cứu qua 02 bước:
Bước 1: Nghiên cứu ban đầu
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn các chuyên gia từ Ban quản lý các KCN Tiền Giang thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động Dựa trên thông tin thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, tác giả tiếp tục tổ chức thảo luận nhóm với những người lao động có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
4 nghiệm tại các KCN, nhằm mục đích xác định rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo nghiên cứu sau định tính
Bước 2: Nghiên cứu chính thức
Tác giả thực hiện khảo sát để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp nước ngoài tại các khu công nghiệp, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tổng hợp, xử lý và phân tích thông qua phần mềm SPSS để đưa ra kết quả nghiên cứu cho đề tài.
Ý nghĩa của đề tài
Các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở Tiền Giang đang nỗ lực cải thiện mối quan hệ lao động, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Kết cấu của luận văn
- Chương 1: Giới thiệu đề tài
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng khảo sát cùng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, cũng như kết cấu của luận văn.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm chính của đề tài, lý thuyết nền tảng, các nghiên cứu trước đây có liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ các nghiên cứu trước, cùng với các khái niệm liên quan và các giả thuyết của đề tài.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và thang đo dự kiến của đề tài
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu thảo luận
Trong chương này, tác giả sử dụng kết quả nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, từ đó thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu định lượng Sau đó, các số liệu được xử lý và nhập vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích.
5 đưa ra kết quả cho nghiên cứu định lượng Sau đó, tác giả sẽ thảo luận các kết quả nghiên cứu của đề tài
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả kết luận các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động và dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm chính
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động là mối quan hệ công nghiệp giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ), các tổ chức đại diện của họ và chính phủ Đây là một mối quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau, chủ yếu diễn ra trong quá trình thực hiện công việc, thể hiện rõ nhất qua mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Theo John Dunlop (1958), trong xã hội công nghiệp, mối quan hệ lao động giữa người lao động, nhà sử dụng lao động và chính phủ là rất phức tạp và cần thiết.
Theo David và Caroline (1997), quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, phát sinh từ quá trình thực hiện công việc Những mối quan hệ này bao gồm cả đại diện của người lao động và người sử dụng lao động, tương tác với nhà nước Quan hệ lao động liên quan đến nhiều khía cạnh như pháp luật, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, cùng với các vấn đề về điều kiện làm việc và đãi ngộ mà người lao động nhận được trong doanh nghiệp.
Trong bài viết, tác giả định nghĩa quan hệ lao động tại doanh nghiệp là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê, sử dụng lao động và trả công giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), cũng như các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ, cùng với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền liên quan.
2.1.2 Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài
Theo luật đầu tư năm 2014, đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là hình thức mà các tổ chức hoặc cá nhân nước ngoài góp vốn bằng tiền, công nghệ, đất đai hoặc tài sản khác để thực hiện các hoạt động đầu tư tại Việt Nam.
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là các công ty nhận vốn đầu tư từ nước ngoài, không phụ thuộc vào tỷ lệ góp vốn cụ thể.
Theo Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), doanh nghiệp FDI là những tổ chức thực hiện đầu tư trực tiếp nhằm đạt được quyền lợi lâu dài trong các doanh nghiệp hoạt động tại nền kinh tế khác.
Theo Nghị định số 36-CP năm 1997, khu công nghiệp (KCN) là khu vực tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng hóa công nghiệp và cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho sản xuất công nghiệp KCN có ranh giới địa lý rõ ràng và không có cư dân sinh sống, được thành lập theo quyết định của Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ.
Theo Nghị định số 82/2018/NĐ-CP, khu công nghiệp (KCN) được định nghĩa là khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất các sản phẩm công nghiệp và cung cấp dịch vụ phục vụ cho hoạt động sản xuất công nghiệp.
2.1.4 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
+ Theo Walker và Dunlop (1970), hệ thống quan hệ lao động bao gồm 03 thành phần:
- NLĐ và tổ chức của họ
- NSDLĐ và tổ chức của họ
- Các cơ quan nhà nước có liên quan đến quan hệ lao động
Các thành phần trong hệ thống quan hệ lao động tương tác để hình thành các quy tắc tại nơi làm việc và trong cộng đồng làm việc Những quy tắc này được thể hiện qua nhiều hình thức pháp lý trong các hệ thống khác nhau.
Theo Vũ Việt Hằng (2004), quan hệ lao động được cấu thành từ ba nhóm chủ thể chính: người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ, nhà sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ, cùng với sự tham gia của Nhà nước.
Trong mối quan hệ lao động, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thương lượng để đạt được mục tiêu của mỗi bên, trong khi Nhà nước thiết lập hệ thống pháp luật để điều chỉnh và yêu cầu hai bên tuân thủ Trong quá trình làm việc và tuân thủ pháp luật, NLĐ và NSDLĐ có thể phản hồi về những điểm chưa hợp lý của luật để Nhà nước xem xét sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.
❖ NLĐ và tổ chức đại diện cho quyền lợi của NLĐ
Người lao động (NLĐ) tham gia vào quan hệ lao động thông qua một thỏa thuận mà họ thực hiện công việc cụ thể, được cung cấp phương tiện làm việc và nhận lương Công đoàn, với cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng, đại diện cho NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Ngoài ra, công đoàn còn đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục và phát triển ý thức nghề nghiệp, kỷ luật cho NLĐ, cũng như tham gia vào quản lý doanh nghiệp và quản lý nhà nước.
❖ NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ
Trong quan hệ lao động, người lao động (NLĐ) luôn đi đôi với người sử dụng lao động (NSDLĐ), được hiểu là người sở hữu vốn hoặc chủ hợp đồng Hiện nay, NSDLĐ không chỉ là những người có quyền tuyển dụng và sa thải, mà còn bao gồm các nhà quản lý từ giám đốc đến đốc công, cũng như những người tham gia thương lượng tập thể với công đoàn Tổ chức đại diện cho NSDLĐ là các hiệp hội doanh nghiệp, hoạt động dựa trên kinh phí đóng góp từ các doanh nghiệp thành viên, với nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi, đào tạo nghề nghiệp cho các thành viên, và đối thoại với Nhà nước cũng như truyền thông, nhằm tạo ra sự cân bằng với công đoàn.
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định xã hội thông qua việc thiết lập khung pháp lý cho quan hệ lao động, bao gồm các điều luật quy định quyền và trách nhiệm của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Ngoài ra, nhà nước cũng quy định các thủ tục giải quyết tranh chấp và xung đột lao động, tham gia vào việc giải quyết tranh chấp thông qua các hình thức như thanh tra, hòa giải và xét xử.
Lý thuyết quan hệ lao động
2.2.1 Lý thuyết và thực hành về quan hệ công nghiệp của Edwards
Theo Edwards (2003), quan hệ lao động bao gồm hai thành phần chính: quan hệ thị trường và quan hệ quản lý Giá lao động không chỉ đơn thuần là tiền lương cho công việc, mà còn bao gồm số giờ làm việc, số ngày nghỉ và các khoản phụ cấp liên quan đến công việc.
Hình 2.1 Mối quan hệ việc làm theo Edwards
Theo Edwards xác định bốn chủ thể chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động, bao gồm nhà nước, người lao động (NLĐ), nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện người lao động NLĐ và NSDLĐ chịu sự tác động từ nhà nước, trong khi tổ chức đại diện NLĐ và nhà nước cũng có ảnh hưởng lẫn nhau nhằm điều chỉnh mối quan hệ này Mục tiêu là tạo ra một quan hệ lao động hài hòa trong tổ chức Quan hệ lao động được hiểu là sự tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ hai tổ chức trung gian là nhà nước và tổ chức đại diện NLĐ.
Tổ chức đại diện người lao động, bao gồm công đoàn và các tổ chức phi công đoàn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối và bảo vệ quyền lợi của người lao động Công đoàn thực hiện các hoạt động tổ chức nhằm tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tương tác với nhà sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi cho họ.
Tổ chức đại diện NLĐ
NSDLĐ Quan hệ lao động NLĐ
10 thỏa ước thương lượng tập thể và tham gia với nhà nước như đưa ra các yêu cầu về thay đổi luật pháp, vấn đề lưu trú, … của NLĐ
Nhà nước ảnh hưởng đến quan hệ lao động qua việc ban hành các luật lao động, đồng thời tác động gián tiếp đến các công đoàn và người sử dụng lao động thông qua các luật về chính phủ liên hiệp, cũng như các thỏa thuận song phương và thỏa ước lao động.
Sự tác động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong mối quan hệ lao động thể hiện qua xung đột, quyền lực và khung tham chiếu riêng của từng bên NSDLĐ sử dụng quy tắc và quyền lực tại nơi làm việc để ảnh hưởng đến quan hệ lao động một cách hợp pháp, trong khi NLĐ dựa vào tổ chức đại diện để chuyển tải nguyện vọng của mình đến NSDLĐ và nhà nước Qua đó, mối quan hệ lao động được điều chỉnh và sắp xếp một cách hợp lý, hài hòa.
Trong quan hệ lao động, quyền lực của các chủ thể như người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) thường xuyên thay đổi do tác động của thị trường và công nghệ sản xuất NSDLĐ thể hiện quyền lực thông qua các quy tắc chung tại nơi làm việc và kỳ vọng đối với NLĐ Ngược lại, NLĐ thể hiện nguồn lực của mình qua kỹ năng và khả năng làm việc, từ đó tạo ra quyền lực riêng và hình thành mối quan hệ quyền lực Các tác nhân tác động vào quan hệ lao động luôn tồn tại và không chắc chắn nghiêng về bên nào, tạo ra sự đa dạng và phức tạp trong môi trường làm việc.
2.2.2 Lý thuyết trong công việc và quan hệ lao động của Kaufman
Theo Kaufman (2004), mối quan hệ việc làm là một phương pháp phổ biến để thực hiện công việc, bao gồm ít nhất hai bên: người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong mối quan hệ này, NLĐ đồng ý nhận thù lao để cung cấp sức lao động cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian xác định, đồng thời tuân thủ các yêu cầu và quy định của chủ lao động Mối quan hệ việc làm có thể được hình thành qua hợp đồng mở hoặc hợp đồng không đầy đủ.
Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến hệ thống quan hệ lao động, bao gồm sự đầu tư hợp pháp của NSDLĐ và khả năng kiểm soát NLĐ trong quá trình làm việc Các tác nhân từ môi trường bên ngoài như thị trường lao động, thị trường sản phẩm, và các tổ chức công cộng và tư nhân đều tác động đến mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Ba yếu tố quan trọng của môi trường bên ngoài là lực lượng xã hội, luật pháp, và khoa học công nghệ, đóng vai trò quyết định trong cấu trúc, hoạt động và hành vi của các bên trong hệ thống quan hệ lao động.
Hình 2.2 Hệ thống quan hệ lao động theo Kaufman
Các lực lượng xã hội bao gồm văn hóa, giai cấp, đạo đức, tư tưởng và lịch sử, có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi và hoạt động xã hội Chúng tác động thông qua các chuẩn mực, lý tưởng chung, cũng như phong tục và quy ước được chấp nhận rộng rãi, từ đó xác định các quy tắc cho hành vi xã hội trong lĩnh vực quan hệ công.
Mối quan hệ lao động Nhà nước tối cao
Lực lượng xã hội Khoa học và công nghệ
Cung cầu thị trường lao động
Cung cầu của thị trường sản xuất
Các tiêu chuẩn trong hoạt động thực hiện công việc và giao tiếp với người sử dụng lao động (NSDLĐ) cùng các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quan hệ lao động.
Khoa học và công nghệ là lĩnh vực rộng lớn, bao gồm kiến thức khoa học và ứng dụng của nó trong máy móc, sản phẩm và quy trình, ảnh hưởng đến quan hệ việc làm qua nhiều kênh Công nghệ không chỉ tác động đến cấu trúc và hoạt động của quy trình sản xuất mà còn đến trải nghiệm làm việc của người lao động, từ việc sản xuất sản phẩm qua quy trình lắp ráp liên tục đến các phương pháp đặt hàng tùy chỉnh nhỏ Điều này cũng liên quan đến mức độ phân công lao động, kỹ năng cần thiết và khả năng tự chủ, sáng tạo trong công việc Những tiến bộ trong kiến thức khoa học mở ra nhiều ý tưởng và quy trình mới trong quản lý, tổ chức và kiểm soát công việc.
Pháp luật là một lực lượng xã hội do con người tạo ra, xác định mối quan hệ pháp lý giữa con người, thể chế và sự vật Nó điều chỉnh quy tắc xã hội trong quan hệ lao động với quyền lực lớn hơn nhờ vào việc được ban hành bởi nhà nước qua các đạo luật bằng văn bản Pháp luật ảnh hưởng đến quan hệ công nghiệp thông qua việc xác định quyền sở hữu, nguồn vốn và nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong hợp đồng lao động, cho phép họ ngừng hợp đồng với người lao động (NLĐ) theo ý muốn hoặc vì lý do cụ thể Luật cũng quy định mức độ NLĐ có thể tham gia vào quá trình thương lượng tập thể và hoạt động của doanh nghiệp Cuối cùng, pháp luật và các quyết định của tòa án đóng vai trò bảo vệ và tăng cường quyền lợi cũng như an ninh cho NLĐ.
Ba thành phần lực lượng xã hội, luật pháp, khoa học và công nghệ có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động, từ đó tác động đến quy trình lao động trong tổ chức Quy trình lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi thị trường lao động và thị trường sản xuất, mà còn có tác động ngược lại đến các yếu tố xã hội, pháp lý, khoa học và công nghệ, nhằm điều chỉnh quan hệ lao động dưới sự quản lý của nhà nước tối cao.
Các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Leggett (2005), “Sự chuyển đổi thứ tư của quan hệ công nghiệp Singapore”
Trong bối cảnh bốn lần chuyển đổi công nghiệp và phát triển kinh tế, chính phủ Singapore thường xuyên điều chỉnh chiến lược phát triển để phù hợp với thực tế Dựa vào kinh nghiệm từ các khu vực và quốc gia khác, cũng như các nghiên cứu của học giả và nhà kinh tế, Singapore đã xây dựng các chiến lược cụ thể cho từng giai đoạn chuyển đổi Quan hệ lao động tại Singapore liên tục thay đổi, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như pháp luật lao động, hình thức trả công, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và sự phát triển công nghệ Những yếu tố này tác động trực tiếp và gián tiếp đến quan hệ lao động, làm thay đổi cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, cũng như nhận thức của các bên liên quan.
Hình 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong sự chuyển đổi công nghiệp ở Singapore
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi về công nghệ
2.3.2 Clarke và ctg (2007), “Từ những điều đúng đến sở thích: Thách thức của quan hệ công nghiệp ở Việt Nam”
Trong quá trình phát triển hệ thống công nghiệp, Việt Nam đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là trong quan hệ lao động Các vấn đề này còn mới mẻ và cần được giải quyết kịp thời để phát triển bền vững Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động bao gồm sự thay đổi công nghệ để nâng cao năng suất, điều chỉnh pháp luật lao động, cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động, và phát triển hoạt động của tổ chức đại diện người lao động Việc nhận diện các yếu tố này sẽ giúp xây dựng chiến lược phát triển cụ thể, từ đó giải quyết hiệu quả các vấn đề lao động và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hài hòa trong doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển của ngành công nghiệp Việt Nam.
Hình 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ công nghiệp trong quá trình phát triển công nghiệp Việt Nam
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi về công nghệ
Thay đổi trả công cho NLĐ
2.3.3 Chi (2011), “Tìm hiểu về chuyển đổi quan hệ công nghiệp ở Việt Nam: Cách tiếp cận đa chiều”
Quan hệ công nghiệp ở Việt Nam, trước và sau thời kỳ Đổi mới, bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như thay đổi pháp luật lao động, chế độ trả công cho người lao động, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và sự tiến bộ công nghệ Những yếu tố này tác động đến sự phát triển của ngành công nghiệp và nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Sự cân bằng giữa các yếu tố này sẽ tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, trong khi sự mất cân bằng có thể dẫn đến các vấn đề như tranh chấp lao động, đình công và nghỉ việc tập thể Do đó, nhà nước cần có chiến lược phát triển phù hợp và điều chỉnh hợp lý trong tổ chức và quản lý để xây dựng mối quan hệ lao động bền vững, góp phần vào quá trình chuyển đổi và phát triển công nghiệp.
Hình 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ công nghiệp ở Việt Nam
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi về công nghệ
2.3.4 Emily và Jacob (2014), “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong ngành công nghiệp hoa Kenya, một trường hợp của công ty trách nhiệm hữu hạn Waridi, sông Athi”
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm cách thức trả công cho người lao động, các điều kiện trong thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như điều kiện việc làm và tuyển dụng Sự điều chỉnh của chính phủ trong pháp luật lao động sẽ dẫn đến thay đổi trong quy định về điều kiện làm việc và tuyển dụng Tổ chức đại diện người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể nhằm cải thiện điều kiện làm việc Tất cả những yếu tố này đều tác động đến quan hệ lao động trong ngành công nghiệp hoa tại Kenya, tạo ra các vấn đề mới ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành.
Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng quan hệ công nghiệp trong ngành công nghiệp hoa ở Keyna
Thương lượng tập thể Điều kiện làm việc Điều kiện tuyển dụng lao động
2.3.5 Susan và Lee (2018), “Quan hệ lao động trong các nền kinh tế mới nổi: Nhiệm vụ phát triển toàn diện”
Nghiên cứu chỉ ra rằng quan hệ lao động trong các nền kinh tế mới nổi như Brazil, Nam Phi, Thổ Nhĩ Kỳ, Ấn Độ và Trung Quốc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm sự thay đổi chính trị theo từng giai đoạn phát triển, cách thức trả công cho người lao động, và khả năng hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động Ngoài ra, các thay đổi trong luật lao động từ chính phủ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và giải quyết vấn đề quan hệ lao động Chiến lược công nghệ của doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh để phát triển hiệu quả Những yếu tố này tác động đến quan hệ lao động với nhiều hình thức và mức độ khác nhau, dẫn đến những vấn đề mới phát sinh, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế và yêu cầu các nền kinh tế phải chuyển đổi phù hợp để đảm bảo sự phát triển bền vững và vị thế cạnh tranh.
Hình 2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ công nghiệp trong các nền kinh tế mới nổi
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi phát về công nghệ
Mô hình nghiên cứu và các lý thuyết của mô hình
2.3.6 Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi về yếu tố chính trị
Thay đổi về công nghệ
(Nguồn tác giả tổng hợp)
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình
Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp, bao gồm thay đổi pháp luật lao động, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và trả công cho người lao động, đã xuất hiện năm lần trong năm nghiên cứu trước Ngoài ra, yếu tố thay đổi về công nghệ cũng được xem xét, xuất hiện bốn lần trong các nghiên cứu này Tác giả quyết định không lựa chọn yếu tố thay đổi về chính trị do chỉ xuất hiện một lần và không phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu
Biến phụ thuộc: Quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài trong các KCN tại Tiền Giang hay gọi tắt là quan hệ lao động
Biến độc lập: Thay đổi pháp luật lao động; Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; Thay đổi về công nghệ; Trả công cho NLĐ
2.4.2 Các giả thuyết trong mô hình
2.4.2.1 Thay đổi pháp luật lao động và quan hệ lao động
Theo Bộ luật lao động (2012), luật lao động là hệ thống quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xã hội giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thuộc mọi thành phần Kỷ luật lao động quy định về thời gian làm việc, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, được thể hiện trong nội quy lao động mà NLĐ cần tuân thủ.
Theo Cook (1998), các quốc gia cần điều chỉnh pháp luật lao động để phù hợp với thực trạng lao động ở mỗi khu vực trong bối cảnh mới Có ba loại thay đổi pháp luật lao động: linh hoạt, cải cách tự do và bảo vệ quyền lợi người lao động.
Thay đổi luật linh hoạt nhằm thích ứng với sự biến động của nền kinh tế mở rộng và thị trường lao động, giúp giảm chi phí lao động và tăng tính cơ động cho người sử dụng lao động trong việc ký kết hợp đồng lao động Các chính sách này cũng hỗ trợ việc triển khai lực lượng lao động hiệu quả hơn trong các đơn vị.
Thay đổi pháp luật lao động
Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ
Thay đổi về công nghệ
Các công ty cần cải thiện năng lực hoạt động và tính cạnh tranh thông qua việc áp dụng các thay đổi luật nhằm tăng tính linh hoạt trong tiền lương, lịch làm việc và làm thêm giờ Điều này bao gồm việc thúc đẩy các thỏa thuận thương lượng tập thể, điều chỉnh chức năng công việc, phân công lại nhân viên và điều chỉnh các điều khoản về năng suất Hơn nữa, việc áp dụng chế độ trả lương khuyến khích và tổ chức công việc linh hoạt cũng là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cải cách luật theo hướng tự do nhằm tăng cường quyền tự chủ cho tổ chức người lao động và người sử dụng lao động, khuyến khích họ tham gia tích cực vào hệ thống quan hệ công nghiệp Điều này giúp thúc đẩy quyền tự chủ của các bên liên quan và giảm thiểu sự can thiệp của nhà nước thông qua thương lượng tập thể.
Thay đổi luật theo hướng bảo vệ NLĐ nhằm củng cố sự bảo vệ cho họ bằng cách quy định rõ ràng trong luật, thay vì để NLĐ phải thương lượng với NSDLĐ Những thay đổi này thúc đẩy sự tự chủ trong hệ thống quan hệ công nghiệp, thể hiện triết lý rằng NLĐ cần được nhà nước bảo vệ khi đối mặt với NSDLĐ, tương tự như việc nhà nước bảo vệ quyền lợi cho bà mẹ và trẻ em, cũng như bảo vệ NLĐ khỏi sự phân biệt đối xử trong công việc.
Chính phủ tại mỗi quốc gia hoặc địa phương sẽ điều chỉnh luật pháp lao động nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận Sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quan hệ lao động thông qua việc sửa đổi và ban hành các quy định, nội quy, và thỏa ước lao động tập thể.
Pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhằm tạo ra sự hài hòa trong quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động không phải là một khái niệm tĩnh mà chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, dẫn đến sự thay đổi theo từng giai đoạn và thời điểm Những yếu tố này bao gồm các phương tiện không mang tính quy phạm như lương tâm và nghệ thuật, cũng như ý thức và hành vi của con người trong việc thực hiện pháp luật, môi trường xã hội pháp luật, dư luận xã hội và ý thức trách nhiệm của cá nhân.
Sự hài hòa, công bằng và minh bạch trong các quy phạm pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và điều chỉnh pháp luật Khi các yếu tố này có phản hồi tích cực từ xã hội, pháp luật sẽ được công nhận và củng cố Ngược lại, phản hồi tiêu cực sẽ dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh, nhằm đáp ứng nhu cầu và mong mỏi của cộng đồng Cụ thể, khi pháp luật lao động có những thay đổi tích cực, như tăng mức lương, sẽ tạo ra sự hài lòng và phấn khởi cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất làm việc Tuy nhiên, nếu mức lương bị giảm, điều này có thể dẫn đến sự chán nản và gia tăng mâu thuẫn, tranh chấp lao động.
Giả thuyết H1: thay đổi pháp luật lao động ảnh hưởng cùng chiều đến mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.4.2.2 Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ và quan hệ lao động
Theo Bộ luật lao động năm 2012, tổ chức đại diện cho tập thể lao động tại cơ sở được xác định là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp tại những nơi chưa có công đoàn cơ sở.
Theo Luật Công đoàn (2012), công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho giai cấp công nhân và người lao động, được thành lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện Công đoàn hoạt động trong khuôn khổ hệ thống chính trị của Việt Nam và dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động (NLĐ), phối hợp với cơ quan nhà nước và các tổ chức kinh tế, chính trị xã hội để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Công đoàn tham gia vào quản lý nhà nước và kinh tế - xã hội, đồng thời thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp Ngoài ra, công đoàn còn tuyên truyền và vận động NLĐ nâng cao trình độ, kỹ năng cũng như chấp hành tốt pháp luật và kỷ luật doanh nghiệp.
Hoạt động của các tổ chức công đoàn nhằm tạo sự cân bằng giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động công bằng và bền vững.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định tại doanh nghiệp và trong hệ thống quan hệ lao động Việt Nam Nó thể hiện ý chí và nguyện vọng của người lao động (NLĐ) cũng như người sử dụng lao động (NSDLĐ), góp phần giúp nhà nước xây dựng các chính sách và pháp luật phù hợp Khi công đoàn hoạt động hiệu quả, mối quan hệ lao động sẽ trở nên lành mạnh; ngược lại, nếu công đoàn hoạt động kém, NLĐ có thể mất quyền lợi, dẫn đến mâu thuẫn và tranh chấp trong công việc Hoạt động của tổ chức công đoàn còn bị ảnh hưởng bởi các quy định pháp luật lao động, cũng như quyền và trách nhiệm của tổ chức này.
Giả thuyết H2: Hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ ảnh hưởng cùng chiều đến mối quan hệ lao động doanh nghiệp
2.4.2.3 Thay đổi về công nghệ và quan hệ lao động
Tóm tắt chương
Trong chương này, tác giả đã trình bày các nội dung:
- Các khái niệm về quan hệ lao động, doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài, KCN và các chủ thể cấu thành nên quan hệ lao động
- Các lý thuyết nền của đề tài và các nghiên cứu trước có liên quan, đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Phương pháp nghiên cứu và thang đo dự kiến
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Thang đo sau nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng Đánh giá và hiệu chỉnh thang đo
Kiểm định mô hình Thảo luận kết quả và hàm ý quản trị
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Bước 2 bao gồm việc trình bày cơ sở lý thuyết cùng với các nghiên cứu trước đây có liên quan, từ đó phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất và đưa ra các giả thuyết liên quan đến mô hình đó.
Bước 3 trong nghiên cứu là xác định phương pháp và thang đo dự kiến cho đề tài Tiếp theo, ở Bước 4, cần thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính, bắt đầu bằng việc phỏng vấn các chuyên gia để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động Đối tượng phỏng vấn sẽ là cán bộ tại Ban quản lý các KCN tỉnh Tiền Giang Để có cái nhìn chính xác hơn về các yếu tố này, tác giả sẽ tiến hành thảo luận nhóm với những người lao động có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các KCN ở Tiền Giang.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tiến hành điều chỉnh và xây dựng thang đo cùng phiếu khảo sát phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Bước 6 bao gồm việc khảo sát, thu thập và xử lý số liệu, cũng như thực hiện tra cứu và làm sạch mã hóa dữ liệu để tiến hành phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS 20.
Bước 6: Tổng hợp các nghiên cứu và đưa ra các thảo luận cho kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị.
Phương pháp nghiên cứu định tính
Trong nghiên cứu ban đầu, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn các chuyên gia từ Ban Quản lý các KCN tỉnh Tiền Giang nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các KCN trong giai đoạn 2013-2017 Dựa trên kết quả tổng hợp từ các nghiên cứu trước, bảng câu hỏi phỏng vấn được xây dựng để thu thập ý kiến từ các cán bộ phụ trách các mảng khác nhau của Ban quản lý.
Dựa trên kết quả phỏng vấn, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi thảo luận nhóm với mục tiêu làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ.
Trong các khu công nghiệp (KCN) như Tân Hương, Mỹ Tho và Long Giang, có 27 lao động làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài Các thành viên tham gia thảo luận nhóm đều là những người lao động có kinh nghiệm lâu năm trong môi trường KCN.
Tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn từng cán bộ tại Ban quản lý dựa trên bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn Mục tiêu là thu thập ý kiến và đóng góp chuyên môn từ mỗi cán bộ để tổng hợp và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Tác giả sẽ tổ chức thảo luận nhóm nhỏ tại một quán cà phê, nơi các thành viên sẽ được mời tham gia để thảo luận về tình hình quan hệ lao động tại các khu công nghiệp (KCN) Cuộc thảo luận sẽ được điều khiển dựa trên bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, nhằm khám phá sâu hơn các vấn đề lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong môi trường KCN Kết quả thảo luận sẽ giúp đưa ra những kết luận quan trọng về các yếu tố tác động đến quan hệ lao động hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.3.1 Kích thước mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu
Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá cần gấp 5 lần số biến quan sát Đối với mô hình nghiên cứu trong đề tài này, với tổng cộng 24 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là 120 mẫu.
120, mẫu nghiên được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện
3.3.2 Cách tiếp cận mẫu và cách xử lý số liệu
Tác giả sẽ tiếp cận mẫu bằng 02 phương pháp:
Vào các buổi sáng và chiều, chúng tôi sẽ trực tiếp đến KCN Tân Hương, KCN Long Giang và KCN Mỹ Tho để tiến hành khảo sát và thu thập phiếu khảo sát một cách trực tiếp.
- Nhờ vào sự quen biết để gửi phiếu khảo sát vào các KCN
Sau khi tiếp cận đối tượng khảo sát và thu thập thông tin qua bảng khảo sát, tác giả sẽ tiến hành xử lý số liệu bằng cách mã hóa, xây dựng bảng nhập liệu và thực hiện nhập liệu.
28 liệu, làm sạch dữ liệu bằng Excel và Import vào phần mềm SPSS tiến hành phân tích số liệu
Bước 1: Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha)
Tác giả thực hiện phân tích Cronbach Alpha để loại bỏ các biến rác, nhằm cải thiện độ tin cậy của thang đo Các biến có hệ số tương quan với biến tổng dưới 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha dưới 0,6 sẽ bị loại bỏ để đảm bảo tính đồng nhất và độ chính xác cao hơn cho nghiên cứu.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định Bartlett là một phương pháp dùng để kiểm tra giả thuyết H0 về sự tương quan trong tổng thể, trong đó mỗi biến có thể tương quan hoàn toàn với chính nó (r=1) nhưng không tương quan với các biến khác (r=0) Để thực hiện phân tích nhân tố, các biến cần có sự tương quan với nhau, phản ánh các khía cạnh khác nhau của cùng một yếu tố chung Kết quả kiểm định sẽ có ý nghĩa thống kê khi giá trị sig nhỏ hơn hoặc bằng 5%.
Kiểm định KMO: dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và giá trị nằm trong khoảng 0,5
