Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh (trường hợp ngành logistics tại thành phố hồ chí minh)

Gần đây phong cách lãnh đạo nổi bật hơn hết vì bản chất của phong cách này là tạo động lực, truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân từ đó giúp nhân viên nâng cao được sự tự tin vào năng lực bả

- -

PHAN THỊ TRÀ MY

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA SỰ TỰ TIN VÀ SỰ SÁNG TẠO

CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH (TRƯỜNG HỢP NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

Tai Lieu Chat Luong

- -

PHAN THỊ TRÀ MY

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA SỰ TỰ TIN VÀ SỰ SÁNG TẠO

CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH (TRƯỜNG HỢP NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 63040102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS Vũ Việt Hằng

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu đề tài “Tác động của p ng các n

đ c uyển đổi đến ế u m iệc ông ua sự ự in sự sáng của nhân viên kinh doanh: Trường ợp ng n gis ics i địa b n T n p ố Hồ

C í Min ” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ

Vũ Việt Hằng

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn, tôi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có bất kì nghiên cứu/ công trình khoa học của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở đào tạo, trường đại học khác

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2020

Tác giả

PHAN THỊ TRÀ MY

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của p ng các n đ

c uyển đổi đến ế u m iệc ông ua sự ự in sự sáng của n n viên kinh doanh : Trường ợp ng n gis ics i địa b n T n p ố Hồ C í Min ” ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt

tình của giảng viên hướng dẫn và sự hỗ trợ của Khoa Sau đại học trường Đại học

Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng với sự giúp đỡ của các Doanh nghiệp đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu khảo sát thực tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Vũ Việt Hằng

– Cô đã luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Những sự hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa của Cô đã truyền đạt

và bổ sung thêm cho tôi nhiều kiến thức quý báu và giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này Bên cạnh đó, tôi cũng rất cảm ơn đến quý thầy, quý cô Khoa Sau đại học trường đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, tạo môi trường học tập để tôi có cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân nhiều hơn

Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của doanh nghiệp, các đồng nghiệp và những bạn bè trong ngành đã dành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình và phát hiện nhiều bài học thú vị

Cuối cùng, tôi rất cảm ơn đến bố, mẹ và người thân đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi hoàn thành nghiên cứu này

Thành phố Hồ Chí Minh, 2020

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 giả thuyết Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng 2 lần thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong ngành logistics để điều chỉnh mô hình, thang

đo và để thảo luận về kết quả nghiên cứu Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát trực tuyến Google Form cho các đối tượng khảo sát qua các trang mạng xã hội Đồng thời tác giả gửi bảng khảo sát giấy trực tiếp đến các đối tượng nhờ sự hỗ trợ của các giám đốc kinh doanh của các công ty logistics tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả thu về 45 bảng khảo sát giấy và 310 bảng trả lời trực tuyến hợp lệ, tổng cộng là 355 bảng khảo sát Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình lý thuyết SEM bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 và AMOS 20

Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có sự tác động cùng chiều đến sự

tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics Nghiên cứu cũng cho thấy sự tự tin và sự sáng tạo có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics ngành logstics Từ kết quả trên, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại thành phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

This study aims to test the impact of the transformational leadership on performance through the self – efficacy and creativity of logistics salespersons in

Ho Chi Minh City city From there, the author proposes administrative implications

to improve the salesperson’s performance of logistics companies in Ho Chi Minh City

Based on previous research theories and models, the author built a research model with 4 hypotheses The research is conducted through qualitative and quantiatives steps Qualitative research was conducted by group disscusion with 5 logistics experts in Ho Chi Minh City who are managers, directors of losgistics company in Ho Chi Minh city The purpose of qualiative reasearch to adjust the measurement scale of research concepts and also the basis for making the model official research

Quantitative research was conducted by sending online surveys through social networking sites At the same time, the author sent paper surveys directly to the subjects thanks to the support of business managers of logistics companies in Ho Chi Minh city The author uses two main software to examine the theoretical model, which are SPSS 20.0 and AMOS 20.0 with the help of Excel Microsoft software Three hundred and fifty five valid questionaries were input in SPSS and AMOS in order to test hypotheses as well as the whole suggested model

The research results show that all the hypotheses of the research model are accepted The transformational leadership has a positive impact on salesperon’s self

- efficacy and creativity This study also showed that the self - efficacy and creativity have a positive impact on the salesperson performance of logistics companies in Ho Chi Minh city From the above results, the author also discusses the research results as a basis to make administrative implications to improve the performance of logistics salespersons in Ho Chi Minh City

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC v

ABSTRACT vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC HÌNH VẼ x

DANH MỤC BẢNG BIỂU xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu nội dung của luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở lý thuyết 8

2.1.1 Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh 8

2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) 10

2.1.3 Sự tự tin vào năng lực bản thân (Self - efficacy) 12

2.1 Sự sáng tạo (Creativity) 13

2.2 Các công trình nghiên cứu liên quan 14

2.2.1 Nghiên cứu của Pillai & Williams (2004) 14

2.2.2 Nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013) 16

2.2.3 Nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002) 17

2.2.4 Nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002) 19

2.2.5 Nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009) 20

2.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) 21

2.2.7 Nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009) 23

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 26

2.3.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên kinh doanh ngành logistics 26

2.3.2 Mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics 28

2.3.3 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics 29

2.3 Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Quy trình nghiên cứu 33

3.2 Phương pháp nghiên cứu 34

3.2.1 Nghiên cứu định tính 34

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 42

3.2.3 Phương pháp xử lí dữ liệu 44

CHƯƠNG : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47

1 Tổng quan về ngành logistics 47

1.1 Định nghĩa ngành logistics 47

1.2 Vai trò và vị trí ngành logistics 48

1.3 Đặc điểm công việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics 49

2 Mô tả kết quả nghiên cứu 51

2.1 Phân tích thống kê mô tả thông tin định danh 51

2.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng 53

3 Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha 58

4.4 Phân tích nhân tố EFA 63

5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 69

4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 69

5.2 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích 75

5.3 Kiểm định tính phân biệt của các khái niệm 77

4.6 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 78

7 Mô hình nghiên cứu chính thức 82

4.8 Phỏng vấn định tính lần 2 82

9 Thảo luận kết quả 83

4.9.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự tự tin của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H1) 83

4.9.2 Sự tự tin vào năng lực bản thân có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H2) 85 4.9.3 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H3) 86

4.9.4 Sự sáng tạo có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H ) 88

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 90

5.1 Kết luận 90

5.2 Một số hàm ý quản trị 91

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH 108

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM 116

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 117

PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI GỐC 127

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2 133 PHỤ LỤC 6: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 136 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 141

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AMOS Analysis of a moment structures Phần mềm xử lý thống kê

doanh EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser Mayer Olkin

MLQ Multifactor Leadership

Questionnaire

Bảng câu hỏi đa yếu tố của người lãnh đạo

SPSS Statistical Package for the Social

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Pillai & William (2004) 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013) 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002) 18

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002) 19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009) 20

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) 22

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu Gong và cộng sự (2009) 24

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu 32

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33

Hình 4.1: CFA tới hạn của mô hình đo lường 70

Hình 4.2: Mô hình cấu trúc SEM 79

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu chính thức 82

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan 25

Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh 36

Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 51

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả của các biến định lượng 53

Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1 58

Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 59

Bảng 4.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s alpha 62

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's 63

Bảng 7: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 1 64

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's 66

Bảng 9: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 2 67

Bảng 4.10: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weight) 71

Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 73

Bảng 12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích 76

Bảng 13: Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt 77

Bảng 1 : Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weights) 79

Bảng 15: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) 80

Bảng 16: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 81

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý d c ọn đề i

Vai trò của nhân viên kinh doanh trong các doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng (Herjanto & Franklin, 2019) Nhân viên kinh doanh hay còn gọi là salesperson là lực lượng nhân viên nòng cốt của mỗi công ty, là người đem sản phẩm đến với khách hàng, giúp khách hàng hiểu và sử dụng sản phẩm, là những người trực tiếp mang về doanh thu cho doanh nghiệp

Trong thời đại toàn cầu hoá như ngày nay, hoạt động xuất nhập khẩu đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một quốc gia Theo Hiệp hội doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14%-16%, với quy mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm Tham gia thị trường logistics gồm khoảng 4.000 doanh nghiệp trong nước và khoảng 25 tập đoàn giao nhận hàng đầu thế giới kinh doanh dưới nhiều hình thức và 70% tập trung ở thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận Trên 70% doanh nghiệp logistics đang hoạt động hiện nay có quy mô vốn vừa và nhỏ, 7% có vốn trên 1.000 tỷ đồng, trong đó chủ yếu nhóm vốn lớn là các doanh nghiệp đa quốc gia Các doanh nghiệp logistics hàng đầu hiện nay là SNP, Gemadept, Transimex, IndoTrans, TBS Logistics, Tân Cảng Sài Gòn, Delta, U&I Logistics, Sotrans, Vinatrans đều là hội viên của VLA, cung cấp dịch vụ tới tất cả các thị trường chiến lược của Việt Nam (Theo báo doanhnhancafe.com, 2019) Hiện nay TPHCM là trung tâm phân phối, cung ứng hàng hóa lớn nhất phía Nam, theo đề án phát triển ngành logistics tại TPHCM đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, logistics được hoạch định phát triển thành ngành dịch vụ mũi nhọn của thành phố và cả khu vực

Theo BCKQHDKD năm 2019 của công ty Cổ Phần Kho Vận Miền Nam – SOTRANS, doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 chỉ đạt gần 320

nghìn tỷ đồng, giảm 70% so với năm 2018 Doanh thu của công ty cổ phần giao nhận Kho vận ngoại thương Việt Nam – VINATRANS năm 2019 đạt khoảng 142 nghìn tỷ đồng, giảm 14% so với năm 2018 (BCKQHDKD của Vinatrans, 2019) Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty cổ phần Logistics Vinalink cũng giảm 4,6% so với năm 2018, đạt 884 nghìn tỷ đồng (BCKQHDKD của Vinalink, 2019) Với sự cạnh tranh gay gắt trong ngành logistics, để các công ty có quy mô vừa và nhỏ có thể tồn tại được thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, trong đó kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đóng vai trò then chốt Bản thân tác giả là người đang công tác trong ngành logistics, thông qua sự quan sát, trao đổi với các đồng nghiệp và các quản lý, tác giả nhận thấy sự sáng tạo

và sự tự tin tác động mạnh mẽ đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong ngành này Theo một số chia sẻ của các đồng nghiệp, những nhà lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát triển được khả năng sáng tạo thì nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc và đạt được kết quả làm việc tốt Ngược lại những nhà lãnh đạo ít có sự quan tâm đến nhân viên, không tạo được động lực cho nhân viên thì họ sẽ không phát huy được sự tự tin và sự sáng tạo của bản thân, từ đó đạt kết quả làm việc không cao

Theo Herjanto và Franklin (2019), yếu tố cá nhân (personal factor) là một trong năm nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh Những

cá nhân có sự tự tin về bản thân thì họ luôn nỗ lực để đạt được được hiệu quả cao Ngược lại những cá nhân không có sự tự tin vào bản thân thì dường như họ ít nỗ lực hơn và đạt kết quả chưa tốt (Bandura, 1986) Bandura (1997) cho rằng một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành công hay thất bại của một người là sự tự tin vào năng lực bản thân

Một số nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và kết quả làm việc của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chứng minh

được tầm quan trọng của sự tự tin vào năng lực bản thân đối với sự cải thiện kết quả làm việc (Gist and Mitchell, 1992)

Ngoài sự tự tin thì sự sáng tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong thời đại ngày nay Theo ông Trần Văn Đoàn chia sẻ trên báo vietnambiz.vn, ông luôn khuyến khích nhân viên dám thất bại để duy trì tinh thần sáng tạo của nhân viên Sự sáng tạo của nhân viên đã được coi là chìa khóa cho sự sống còn và thành công của

tổ chức (Amabile, 1996, được trích dẫn bởi Gong et al., 2009) Lý thuyết lợi thế cạnh tranh cho thấy rằng nguồn lợi thế cạnh tranh cuối cùng là nguồn nhân lực, vì tính sáng tạo của tổ chức chủ yếu nằm ở nhân viên, để phát triển lợi thế cạnh tranh bền vững, các công ty phải khuyến khích nhân viên thử những ý tưởng mới (Scott

và Bruce, 1994) Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên có liên quan tích cực đến kết quả công việc, hiệu quả tổ chức và khả năng cạnh tranh (Amabile, 1996) Với sự cạnh tranh gay gắt như ngày nay, đặc biệt là đối với nghề bán hàng, để có thể tìm kiếm được những khách hàng mới thì đòi hỏi mỗi nhân viên kinh doanh phải luôn sáng tạo và có khả năng giải quyết vấn đề một cách linh động, nhạy bén

Hiện nay với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành logistics, để đạt được kết quả làm việc tốt, nhân viên kinh doanh cần phải hội tụ nhiều yếu tố Ngoài những kiến thức về chuyên môn, nhân viên kinh doanh phải có sự tự tin vào bản thân để giải quyết mọi tình huống của khách hàng, bên cạnh đó nhân viên kinh doanh ngành logistics phải luôn tìm ra những cách thức bán hàng, những ý tưởng mới mới có thể thuyết phục được khách hàng, tức là đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải có sự sáng tạo thì mới có thể đạt được kết quả làm việc tốt

Trong bất kì một tổ chức hay doanh nghiệp nào, phong cách lãnh đạo là một khía cạnh quan trọng của môi trường làm việc, luôn có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên (Oldham & Cummings, 1996, được trích bởi Gong et al., 2009) Phong cách lãnh đạo có thể khiến nhân viên nỗ lực để đạt được mục tiêu đặt ra thậm chí

vượt qua những giới hạn bản thân để đạt được những kết quả cao hơn cho tổ chức Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cho rằng là phong cách lãnh đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999) Gần đây phong cách lãnh đạo nổi bật hơn hết vì bản chất của phong cách này là tạo động lực, truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân từ đó giúp nhân viên nâng cao được

sự tự tin vào năng lực bản thân và sự sáng tạo, từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh House và Shamir (1993) cho rằng cơ chế mà nhà lãnh đạo chuyển đổi tác động đến kết quả làm việc của nhân viên là giúp nhân viên nâng cao

sự tự tin vào năng lực bản thân (Được trích bởi Pillai và Williams, 2004)

Trên thế giới cũng đã có nhiều bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin, sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên theo tìm hiểu của tác giả thì ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành logistics thì chưa có bài nghiên cứu nào nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh thông qua sự tự tin và sự sáng tạo

Chính vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh: trường hợp ngành logistics tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này góp phần kiểm định lại mối quan hệ giữa các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin, sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp logistics ở TPHCM Tác giả cũng hy vọng rằng kết quả của bài nghiên cứu này có thể có ý nghĩa nào đó cho thực tiễn quản lý doanh nghiệp trong ngành logistics tại Việt Nam

1.2 Mục iêu ng iên cứu

- Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam

- Xác định mức độ tác động của sự tự tin đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam

- Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam

- Xác định mức độ tác động của sự sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam

- Rút ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài

1.3 C u ỏi ng iên cứu

- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự tự tin của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

- Sự tự tin tác động như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

- Sự sáng tạo tác động như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

- Có thể rút ra những hàm ý quản trị nào từ kết quả nghiên cứu?

1.4 Đối ượng p m i ng iên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các doanh nghiệp logistics trên địa bàn TPHCM

Phạm vi thời gian nghiên cứu: dự kiến từ tháng 2/2020 đến tháng 8/2020

1.5 P ương p áp ng iên cứu

Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Dựa trên các thang đo về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự sáng tạo, sự tự tin và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đã có sẵn trong các nghiên cứu trên thế giới, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để thiết kế bảng hỏi cho phù hợp với thị trường Việt Nam

Sau đó tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thực hiện các kiểm định độ tin cậy (reliability) và độ giá trị (validity), cuối cùng là chạy mô hình cấu trúc SEM để xác định các mối quan hệ giữa các biến độc lập (phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự sáng tạo và sự tự tin vào năng lực bản thân) và biến phụ thuộc (kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh)

Cuối cùng tác giả tiến hành thảo luận nhóm lần 2 với các chuyên gia để thảo

luận về kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài

1.6 Ý ng ĩa ng iên cứu

Ý nghĩa thực tiễn: các nhà quản lý doanh nghiệp có thể tham khảo kết quả của nghiên cứu này để biết mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin và sự sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh Từ đó các nhà quản lý sẽ có những cách thức để phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nâng cao sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên

1.7 Kế cấu nội dung của uận ăn

C ương 1: Tổng uan ề đề i ng iên cứu

Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn

C ương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết của các biến trong mô hình nghiên cứu Tiếp đến tác giả trình bày các công trình nghiên cứu trước đó, từ đó qua phân tích, đánh giá, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất mới và các giả thuyết nghiên cứu

C ương 3: P ương p áp ng iên cứu

Trình bày các bước nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu trong bài nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

C ương 4: Kế u ng iên cứu

Dữ liệu thu thập được tiến hành xử lí bằng phần mềm SPSS 20, phần mềm AMOS 20 Dữ liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật để kiểm định các giả thuyết, trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu

C ương 5: Kế uận m ý u n rị

Từ kết quả nghiên cứu và thảo luận, tác giả đưa ra kết luận và một số hàm ý quản trị để đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra đầu bài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở ý uyế

2.1.1 Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh

Ngày nay, vai trò của một nhân viên kinh doanh đã trở nên quan trọng hơn vì

đã phát triển từ việc thực hiện chức năng bán hàng thành người tạo ra giá trị cốt lõi cho khách hàng và tổ chức bán hàng (Anderson và Glynn, 2015, được trích bởi Herjanto và Franklin, 2019) Ngoài ra, các tổ chức bán hàng yêu cầu nhân viên bán hàng của họ xử lý các tình huống bán hàng ngày càng phức tạp, thuyết phục người mua trong môi trường cạnh tranh ngày càng cao, tạo dựng niềm tin và đạt được các mục tiêu bán hàng của tổ chức Do tầm quan trọng của kết quả của nhân viên bán hàng, nhiều nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc xác định thành phần có ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên bán hàng (Evans et al., 2012, được trích bởi Herjanto và Franklin, 2019)

Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về kết quả công việc: “Kết quả thực hiện công việc cá nhân là mức độ hoàn thành một nhiệm vụ nhất định theo các tiêu chí xác định trước đó (Cooke và cộng sự, 2000) Murphy và Krober (1988) định nghĩa kết quả công việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với nhiệm vụ nhất định bao gồm mô tả công việc tiêu chuẩn Murphy (1989) cũng cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như mối quan hệ, thái độ và những hành vi khác Anderson và Oliver (1987) định nghĩa kết quả bán hàng là đánh giá của nhân viên dựa trên những gì họ đã làm được Theo amal (198 ) “Kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn”

Borman và Motowidlo (1997) phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ

và hiệu quả theo ngữ cảnh Kết quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp

tham gia sản xuất hàng hóa dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến hành vi mà không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ

Befort và Hattrup (2003) chỉ ra rằng bản chất của kết quả trong công việc phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và sứ mạng của tổ chức và niềm tin của

tổ chức về việc hành vi nào được đánh giá cao nhất Trong nghiên cứu về sự tương quan giữa căng thẳng và kết quả công việc trong những tổ chức sản xuất kết quả công việc được đo lường thông qua các nhân tố bao gồm: hài lòng với công việc, thành thật trong công việc, xu hướng tôn trọng và môi trường làm việc Kết quả công việc là kết quả của ba yếu tố có liên quan mật thiết với nhau: kỹ năng, nỗ lực

và tính chất điều kiện công việc Kỹ năng bao gồm kiến thức, khả năng và năng lực nhân viên; nỗ lực là mức độ động lực nhân viên đặt ra đối với việc hoàn thành công việc và điều kiện công việc là mức độ thích nghi đối với các hoàn cảnh trong công việc (Kazmi và cộng sự, 2008)

Campbell và cộng sự (1993) cho rằng kết quả làm việc bao gồm các hành vi

có thể quan sát được của một người thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Cách đo lường kết quả công việc của nhân viên kinh doanh có thể dựa trên những dữ liệu khách quan của tổ chức, sự đánh giá của cấp trên hoặc dựa trên

sự tự đánh giá của nhân viên Thang đo tự đánh giá bị phê bình là kém chính xác hơn so với các biện pháp khách quan, nhưng nó có giá trị khi có sự ẩn danh nên cá nhân có thể trả lời một cách chân thật theo ý của mình Behrman và Perreault (1982) cho thấy rằng việc tự đánh giá kết quả công việc của nhân viên kinh doanh cho kết quả không khác nhiều so với đánh giá của quản lý và kết quả đo lường định lượng về kết quả bán hàng của công ty

Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh được đánh giá bởi sự tự tin của bản thân về hiệu quả làm việc của mình, sự hài lòng của bản thân nhân viên, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018), Nguyễn và Nguyễn (2012))

Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa định nghĩa về kết quả công việc của Cambell và cộng sự (1993) được Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018) sử dụng Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018) đã sử dụng thang đo của Rego và e Cunha (2008) để đo lường kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh

Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả cũng sử dụng thang đo của Rego và e Cunha (2008) để đo lường kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics

2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)

Lý thuyết Burns về phong cách lãnh đạo năm 1978 được xem là một trong những nghiên cứu có sự ảnh hưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực nghiên cứu về sự lãnh

đạo (Được trích bởi Gumusluoglu và Allsev, 2009) Burns (1978) cho rằng nhà lãnh

đạo chuyển đổi là người có khả năng kêu gọi nhân viên phục vụ các mục đích của nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo chuyển đổi có khả năng hiểu được các nhu cầu hiện tại

của nhân viên và cũng có khả năng tạo nên những động lực mới cho họ Burns

(1978) định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là quá trình mà trong đó người lãnh đạo sẽ truyền cảm hứng và khích lệ nhân viên, giúp nhân viên nâng cao sự tự tin của bản thân

Khái iniệm iphong icách ilãnh iđạo ichuyển iđổi được tiếp tục phát triển bởi Bass vào năm 1985 Bass (1985) đã phát triển lý thuyết của mình về phong cách lãnh đạo chuyển đổi dựa trên các kết quả sơ bộ thu được trong cuộc khảo sát 198 sỹ quan trong quân đội Hoa Kỳ Bass (1985) đã mô tả cách đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi cũng như giải thích cách mà phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực và kết quả công việc của nhân viên Bass (1985) đã định nghĩa nhà lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên luôn luôn

cố gắng để đạt được kết quả tốt nhất Nhà lãnh đạo chuyển đổi giúp mở rộng và nâng cao các quyền lợi của người nhân viên, từ đó giúp nhân viên nhận ra được các

mục tiêu cũng như nhiệm vụ của tổ chức Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho nhân viên và đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân

Bass và Avolio (2000) kết luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm yếu tố là lôi cuốn theo lý tưởng, quan tâm từng cá nhân, truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ Bằng cách sử dụng uy tín, các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên với sự ngưỡng mộ, tôn trọng, lòng trung thành và nhấn mạnh tầm quan trọng của nhiệm vụ tập thể Bằng cách quan tâm từng cá nhân, các nhà lãnh đạo xây dựng mối quan hệ với nhân viên, tìm hiểu và xem xét nhu cầu, mong muốn và nguyện vọng của họ Bằng việc truyền cảm hứng, các nhà lãnh đạo nói lên tầm nhìn trong tương lai, giúp nhân viên làm thế nào đạt được mục tiêu đã đặt ra và thể hiện niềm tin của mình rằng họ có thể làm điều đó Qua kích thích trí tuệ, người lãnh đạo chuyển đổi nâng cao lợi ích và kích thích tư duy của nhân viên

Trong bài này tác giả sử dụng định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolia (2004), trong đó phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 5 thành phần:

- Ảnh hưởng bằng phẩm chất: là hình mẫu cho nhân viên noi theo, khiến nhân viên cảm thấy tự hào và được tôn trọng khi làm việc với người lãnh đạo; người lãnh đạo luôn thể hiện được quyền lực và sự tự tin Họ luôn đặt lợi ích chung của tập thể lên trên hết

- Ảnh hưởng bằng hành vi: lãnh đạo không chứng tỏ quyền lực bằng việc ra lệnh mà thông qua hành động của mình để truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng, nhấn mạnh tầm quan trọng của mục tiêu và sứ mệnh của công ty Người lãnh đạo luôn chú trọng vấn đề đạo đức khi hành động và khi ra quyết định

- Kích thích trí tuệ: khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, đánh giá lại những yếu tố then chốt hình thành nên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất mới Khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề theo những cách tiếp cận mới Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác

nhau để đưa ra giải pháp hợp lý, được sự hỗ trợ như vậy, nhân viên gắn kết cao hơn với công việc, với đồng nghiệp và tổ chức

- Truyền cảm hứng: tạo động lực và thúc đẩy nhân viên làm việc thông qua việc đưa ra tầm nhìn thu hút trong tương lai, trao đổi và chỉ ra ý nghĩa công việc, động viên nhân viên nỗ lực để chinh phục thử thách trong công việc, khiến cho nhân viên thấy tự tin và gia tăng niềm tin đối với lãnh đạo Lãnh đạo đưa ra ví dụ về những nhiệm vụ khó khăn nhưng vẫn duy trì sự lạc quan trong khủng hoảng và tìm cách giảm tải công việc bằng cách áp dụng phương pháp làm việc sáng tạo Từ đó kích thích nhân viên hành động bằng một niềm tin mãnh liệt vượt qua mọi trở ngại

và giúp cả tập thể nắm bắt cơ hội và chinh phục thử thách mới

- Quan tâm cá nhân: thảo luận cá nhân với nhân viên để đánh giá mục tiêu và phát triển kỹ năng, chú tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên và các mối quan tâm của nhân viên Lãnh đạo lắng nghe và chia sẻ những mối quan tâm của nhân viên đồng thời giúp nhân viên xây dựng sự tự tin, xem xét nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên và giúp nhân viên phát huy hết điểm mạnh của bản thân và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra

Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Bass và Avolio (2004)

để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi và được đo bằng bảng câu hỏi đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionare)

2.1.3 Sự tự tin vào năng lực bản thân (Self - efficacy)

Bandura (1986) cho rằng sự tự tin về năng lực bản thân đề cập đến sự tự tin của một cá nhân về khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong một lĩnh vực cụ thể (Được trích bởi Krishnan và Boles, 2002) Fall & Roussel (2014) định nghĩa sự

tự tin vào năng lực bản thân là sự tự nhận thức của nhân viên về khả năng đối phó với bất kỳ tình huống nào khi phát sinh Điều này được xem là sự tự tin đối với nhân viên bán hàng

Bandura (2012) đã định nghĩa sự tự tin vào năng lực bản thân là một người tin rằng anh ấy hoặc cô ấy có khả năng thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể Do

đó, nhân viên bán hàng với sự tin vào năng lực bản thân cao có thể kiểm soát được những khó khăn của công việc Sự tự tin có tác động mạnh mẽ đến kết quả bán hàng

vì mọi người cố gắng học hỏi và chỉ thực hiện các nhiệm vụ mà họ tin rằng họ sẽ có thể thực hiện thành công

Theo Chowdhury (1993), sự tự tin vào năng lực của bản thân là niềm tin của nhân viên bán hàng rằng họ có khả năng thực hiện thành công các nhiệm vụ liên quan đến bán hàng (Được trích bởi Wang và Netemeyer, 2002)

Gist & Mitchell (1992) đã nêu ra vai trò quan trọng của sự tự tin trong việc thực hiện những nhiệm vụ của tổ chức, ông cũng chỉ ra sự tự tin vào năng lực bản thân là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu, mức độ nỗ lực và sự kiên trì của người đó (Được trích bởi Pillai và Williams, 2004)

Parker (1998) cho rằng sự tự tin vào năng lực bản thân đề cập đến sự đánh giá của mỗi người về khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của người đó Parker đã xây dựng thang đo đánh giá sự tự tin dựa trên sự kế thừa thang đo của Bandura (1986) Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng khái niệm và thang đo Parker (1998) qua tham khảo Nguyễn Đình Thọ (2018)

2.1.4 Sự sáng tạo (Creativity)

Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh là một trong năm chủ đề được nghiên cứu nhiều nhất trong tài liệu bán hàng (Evans et al., 2012, được trích bởi Herjanto và Franklin, 2019)

Các nhiệm vụ bán hàng như tìm kiếm khách hàng tiềm năng mới, phát hiện và xác định nhu cầu của khách hàng và đưa ra giải pháp phù hợp với những nhu cầu đó đều đòi hỏi tư duy sáng tạo (Wang & Netemeyer, 2004) Nhân viên bán hàng liên tục xử lý các yếu tố như thay đổi nhu cầu của khách hàng, sự thay đổi cơ cấu của tổ chức, các quy định của chính phủ và các chính sách của đối thủ cạnh tranh Coelho

et al (2011) cho rằng nhân viên có sự sáng tạo sẽ tốt hơn trong việc khám phá nhu cầu của khách hàng, phát triển mối quan hệ khách hàng và giải quyết vấn đề theo cách sáng tạo và hiệu quả

Theo Wang & Netemeyer (2004) sự sáng tạo được định nghĩa như số lượng ý tưởng mới được tạo ra và cách ứng xử thông minh được nhân viên bán hàng thể hiện khi thực hiện các hoạt động công việc của mình

Những đại lý bán hàng nào có khả năng phát triển ý tưởng mới hoặc tạo ra nhiều lựa chọn thay thế để đáp ứng nhu cầu của khách hàng thì có nhiều khả năng thành công hơn so với những đại lý tiếp cận khách hàng theo cách thông thường Những người bán hàng sáng tạo có nhiều ý tưởng khác biệt về sản phẩm của họ, và

có thể thuyết phục khách hàng của họ bằng cách đưa ra những lời thuyết phục hấp dẫn hơn Hơn nữa, người bán hàng sáng tạo luôn nghĩ ra các cách làm mới để có được nhiều khách hàng (Martinaityte and Sacramento, 2013)

Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng khái niệm và thang đo Wang & Netemeyer (2004)

2.2 Các công rìn ng iên cứu iên uan

2.2.1 Nghiên cứu của Pillai & Williams (2004)

Nghiên cứu “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin, làm việc nhóm, sự

cam kết và kết quả công việc” của Pillai & Williams (2004) là nghiên cứu được

thực hiện để kiểm tra mô hình đề xuất rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi xây dựng các nhóm làm việc có cam kết và hiệu suất cao bằng cách nâng cao sự gắn kết và sự

tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 303 nhân viên sở cứu hỏa tại Mỹ

Hình 2.1: Mô ìn ng iên cứu của Pi ai & Williams (2004)

Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết và sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên và đồng thời cũng cho thấy sự gắn kết, sự tự tin vào năng lực bản thân có mối quan hệ tích cực

với sự cam kết và kết quả làm việc của nhân viên, mối tương quan giữa phong cách

lãnh đạo chuyển đổi và sự tự tin vào năng lực bản thân yếu hơn so với mối tương quan giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết

Kết quả của cuộc điều tra này cũng chỉ ra sự cần thiết phải phát triển khả năng lãnh đạo chuyển đổi trong các sở cứu hỏa để thông qua lãnh đạo có thể mang lại sự thay đổi tích cực về niềm tin, thái độ và hiệu suất của nhân viên để đáp ứng những thách thức mới trong thế kỷ 21

Pillai & Williams cũng đề xuất nên khám phá vai trò sự tự tin vào năng lực bản thân trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của cá nhân trong các bối cảnh khác Ngành cứu hỏa cũng có tính chất khác với

ngành logistics, mặt khác nghiên cứu này được thực hiện tại Mỹ, nơi có văn hóa, cách làm việc cũng khác với bối cảnh thị trường Việt Nam

 Nghiên cứu của Pillai & William (2004) chỉ ra sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin và tác động của sự tự tin đến kết quả làm việc của nhân viên

2.2.2 Nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013)

Nghiên cứu “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc: vai trò

trung gian của sự tự tin và sự nhận biết” của Cavazotte và cộng sự (2013) là nghiên

cứu được thực hiện để kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi

và hiệu quả làm việc của nhân viên ở Brazil Tác giả đã tiến hành khảo sát với mẫu gồm 107 nhà quản lý từ một công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực tài chính

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013)

Nghiên cứu Cavazotte và cộng sự (2013) đã cho thấy được hai cơ chế mà thông qua nó phong cách lãnh đạo chuyển đổi làm tăng kết quả làm việc của nhân viên là sự gắn bó với lãnh đạo và sự tự tin vào năng lực bản thân trong bối cảnh ở

Brazil

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên, sự gắn kết giữa nhân viên với người lãnh đạo, kết quả công việc Mặt khác, kết quả chỉ ra rằng sự tự tin vào năng lực bản thân là một phần trung gian ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc, tuy nhiên sự tác động gián tiếp này khá là nhỏ Hạn chế đề tài này là nghiên cứu Cavazotte và cộng sự (2013) được rút ra chỉ dựa trên một mẫu nhân viên từ một tổ chức duy nhất trong lĩnh vực tài chính, do đó hạn chế việc khái quát hóa kết quả của nghiên cứu Cavazotte và cộng sự (2013) đề xuất những nghiên cứu trong tương lai nên thực hiện ở các cấp độ tổ chức, ngành công nghiệp, khu vực và các nhóm nghề nghiệp khác nhau ở Brazil Ngành tài chính, cũng thuộc về ngành dịch vụ vì vậy tác giả cũng muốn kiểm định mối quan

hệ này trong ngành dịch vụ logistics tại bối cảnh ở Việt Nam

 Nghiên cứu Cavazotte và cộng sự (2013) lại một lần nữa chỉ ra sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin và tác động của sự tự tin đến kết quả làm việc của nhân viên

2.2.3 Nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002)

Nghiên cứu “Sự tác động của sự tự chủ công việc, nhu cầu khách hàng và tính

cách cạnh tranh đến sự học tập, sự tự tin và kết quả làm việc của nhân viên bán hàng” của Wang & Netemeyer (2002) đã tiến hành 2 cuộc khảo sát Cuộc khảo sát

thứ nhất, tác giả khảo sát một nhóm các đại lý bán hàng bất động sản liên kết với một công ty môi giới trong khu vực ở các bang phía Nam nước Mỹ, 945 bảng câu hỏi đã được gửi đến các đại lý qua mail Tác giả nhận được 147 phản hồi Cuộc khảo sát thứ hai tác giả khảo sát nhân viên bán hàng của một công ty quảng cáo với nhiều chi nhánh trên khắp các tiểu bang Mỹ Tác giả đã nhận được 173 bảng câu hỏi phù hợp trong số 372 bảng được gửi đi

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002)

Nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002) đều chỉ ra 7 giả thuyết như mô hình tác giả đưa ra là phù hợp Kết quả của 2 cuộc khảo sát đều chỉ ra sự tác động tích cực của sự tự tin vào năng lực bản thân đến kết quả làm việc, đối với mẫu là các đại

lý bất động sản thì mức độ tác động của sự tự tin vào năng lực bản thân để kết quả làm việc của nhân viên cao hơn đối với mẫu là nhân viên bán hàng của công ty quảng cáo

Ngoài ra nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng của sự tự chủ trong công việc, nhu cầu của khách hàng và tính cách cạnh tranh ảnh hưởng đến nỗ lực học tập, sự tự tin vào năng lực bản thân và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh

Wang & Netemeyer (2002) đề xuất khảo sát mẫu là nhân viên kinh doanh với cách tính hoa hồng khác nhau để kiểm định mô hình trên Nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản và lĩnh vực logistics có một số đặc điểm tương đồng Nhân viên đều phải gọi điện để thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty mình Nên tác giả muốn kiểm định yếu tố sự tự tin vào năng lực bản thân đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong ngành logistics

 Nghiên cứu Wang & Netemeyer (2002) lại một lần nữa khẳng định sự tác động của sự tự tin đến kết quả làm việc của nhân viên bán hàng

2.2.4 Nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002)

Nghiên cứu “Sự tự tin, tính cách cạnh tranh và sự nỗ lực được coi là những

tiền đề của kết quả làm việc của nhân viên bán hàng” của Krishnan và cộng sự

(2002) là nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân là sự tự tin về năng lực bản thân, tính cách cạnh tranh, sự nỗ lực và kết quả làm việc của nhân viên bán hàng Tác giả tiến hành trên 2 bối cảnh bán hàng khác nhau

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002)

Trong cuộc khảo sát thứ nhất tác giả đã khảo sát 115 nhân viên bán hàng từ một công ty điện thoại di động ở phía đông nam của Mỹ và nhận về 91 bảng câu hỏi hợp lệ Cuộc khảo sát thứ 2 tác giả khảo sát nhân viên bất động sản tại phía đông nam của nước Mỹ Tác giả gửi 700 bảng câu hỏi qua mail và nhận được 186 mail được hoàn thành và 182 bảng được sử dụng để phân tích

Dựa trên hai nghiên cứu trong các bối cảnh bán hàng khác nhau, người ta nhận thấy rằng sự tự tin vào năng lực bản thân có cả tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả bán hàng Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra tính cách cạnh tranh tác động đến kết quả bán hàng thông qua sự nỗ lực của nhân viên

 Cũng giống như nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002), Krishnan và cộng sự (2002) cũng đã chỉ ra được mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và kết quả bán hàng

2.2.5 Nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009)

Nghiên cứu “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự sáng tạo và đổi mới của tổ

chức” của Gumusluoglu & Ilsev (2009) nhằm kiểm định sự tác động của phong

cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên và sự đổi mới của tổ chức Tác giả tiến hành khảo sát 163 nhân viên và quản lý phòng nghiên cứu và phát triển thị trường tại 43 công ty phát triển phần mềm nhỏ và quy mô nhỏ của Thổ Nhĩ Kỳ

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009)

Nghiên cứu Gumusluoglu & Ilsev (2009) là nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tác động của nó đến sự sáng tạo và sự đổi mới của tổ chức ở Thổ Nhỉ Kì Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động

rõ rệt đối với sự sáng tạo ở cả cấp độ cá nhân và tổ chức Ở cấp độ cá nhân, nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo

của nhân viên Ngoài ra, phong cách lãnh đạo chuyển đổi còn ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua trao quyền tâm lý Ở cấp độ tổ chức, kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với

sự đổi mới tổ chức

Tuy nhiên mẫu của nghiên cứu này có thể là một hạn chế khác, mẫu chủ yếu bao gồm nam giới Thứ hai, mẫu khảo sát chỉ bao gồm các công ty phát triển phần mềm doanh nhân quy mô nhỏ hoạt động ở Thổ Nhĩ Kỳ Vì vậy tác giả muốn kiểm định lại sự tác động của phong cách lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành dịch vụ logistics

 Nghiên cứu Gumusluoglu & Ilsev (2009) chỉ ra sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên bán hàng ngành công nghệ

thông tin

2.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016)

Nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự phức tạp

của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành công

nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Chi (2016) nhằm nghiên

cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự phức tạp trong công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TPHCM Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 217 nhân viên tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TPHCM Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016)

Nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm có năm yếu tố là ảnh hưởng bằng phẩm chất, ảnh hường bẳng hành vi, kích thích trí tuệ, thúc đẩy cảm hứng và quan tâm cá nhân Nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động cùng chiều của ba thành phần là kích thích trí tuệ, thúc đẩy cảm hứng và quan tâm cá nhân đến sự sáng tạo của nhân viêm Trần Kim Chi (2016) cho rằng trong bối cảnh ngành CNTT, lãnh đạo trực tiếp ít tiếp xúc, tương tác với nhân viên, một phần vì đặc thù ngành CNTT cần độc lập trong suy nghĩ và giải quyết công việc, nên hai yếu tố ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hường bẳng hành vi không có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên trong ngành logistics, lãnh đạo thường xuyên tiếp xúc với nhân viên kinh doanh, vì vậy tác giả muốn kiểm định lại một lần nữa sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo trong ngành logistics

 Nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) chỉ ra sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên bán hàng ngành công nghệ

thông tin

2.2.7 Nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009)

Nghiên cứu “Định hướng học tập của nhân viên, phong cách lãnh đạo chuyển

đổi và sự sáng tạo của nhân viên: vai trò trung gian của sự tự tin về khả năng sáng tạo” của Gong và cộng sự (2009) được thực hiện ở các công ty bảo hiểm ở Đài Loan Các tác giả đã đã thực hiện một cuộc thảo luận nhóm với tám đại lý bảo hiểm

để xác định các khía cạnh sáng tạo trong công việc của họ Sau đó, các tác giả chọn

277 đại lý bảo hiểm trong tổng số 55 đại lý bằng cách chọn ngẫu nhiên để tiến hành khảo sát Tổng cộng có 200 đại lý và 111 giám sát viên trực tiếp trả lời ba cuộc khảo sát

Nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và hiệu quả công việc Tác giả đã nghiên cứu tác động của hai biến: định hướng học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua biến trung gian là sự tự tin vào khả năng sáng tạo của nhân viên

Hình 2.7: Mô ìn ng iên cứu G ng cộng sự (2009)

Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 3 kết luận: Sự sáng tạo của nhân viên có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên, địnht hướngt họct tậpt củat nhânt viênt

và phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên Những mối quan hệ này được tác động thông qua biến trung gian là sự tự tin vào khả năng sáng tạo của nhân viên Ngoài ra nghiên cứu cũng chỉ ra phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên và sự tự tin vào sự sáng tạo của nhân viên

Gong và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên có khả năng mang lại lợi ích cho các tổ chức, củng cố giá trị thực tiễn của các nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên Điều này ngụ ý rằng các nhà quản lý có thể gặt hái nhiều lợi ích bằng cách phát triển sự sáng tạo của mỗi nhân viên Các nhà quản lý có thể cung cấp một môi trường kích thích và nuôi dưỡng năng lực bản thân sáng tạo thông qua việc áp dụng các nguyên tắc phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Nghiên cứu này chỉ ra rằng một số hành vi quản lý có khả năng thúc đẩy sự sáng tạo Đầu tiên, các nhà quản lý nên đóng vai trò là những tấm gương về sự sáng tạo Thứ hai, các nhà quản lý có thể đích thân đưa ra một vài ý kiến sáng tạo và hướng dẫn nhân viên của họ về các kỹ năng sáng tạo có liên quan Hoạt động này nên được đi kèm với việc cung cấp các cơ hội để áp dụng các kỹ năng này Những chiến lược này sẽ nâng cao sự chủ động của nhân viên, từ đó xây dựng sự tự tin và khả năng sáng tạo của họ Thứ ba, các nhà quản lý nên khuyến khích và hỗ trợ nhân viên để họ phát huy khả năng sáng tạo của mình Những hành vi trên giống như hành vi của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Một trong những giới hạn của đề tài là đối tượng của nghiên cứu này chỉ là các đại lý bảo hiểm trong một tổ chức Tác giả đề xuất nên tiến hành khảo sát trong các

tổ chức và loại công việc khác

 Kết quả nghiên cứu Gong và cộng sự (2009) cho thấy sự tác động cùng chiều của sự sáng tạo đến kết quả của nhân viên bán hàng Nghiên cứu Gong và cộng sự (2009) được tiến hành khảo sát ở các đại lý bảo hiểm, ngành bảo hiểm và ngành logistics cũng có những nét tương đồng là ngành kinh doanh dịch vụ nên ở đây tác giả muốn kiểm định sự tác động của sự sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics

B ng 2.1: B ng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan

gian đối ượng nghiên cứu

1 Pillai &

Williams (2004)

- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên

- Sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên tác động trực tiếp đến đến kết quả làm việc của nhân viên

- Nhân viên sở cứu hỏa tại Mỹ

2 Cavazotte và

cộng sự (2013)

- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên

- Sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên tác động trực tiếp đến đến kết quả làm việc của nhân viên

- Các nhà quản lý tài chính tại Brazil

- Các đại lý bất động sản tại Mỹ

4 Krishnan và

cộng sự (2002)

- Sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên tác động trực tiếp đến đến kết quả làm việc của nhân viên

- Các nhân viên bán hàng điện thoại di động và các nhân viên bất động sản tại

- Các nhân viên phát triển thị trường của các công ty phần mềm tại Thổ Nhĩ Kì

6 Trần Kim Chi

(2016)

- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên

- Các nhân viên ngành Công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

7 Gong và cộng sự

(2009)

- Sự sáng tạo của nhân viên tác động trực tiếp đến đến kết quả làm việc của nhân viên

- Các nhân viên ngành bảo hiểm tại Đài Loan

Qua những nghiên cứu trên tác giả kế thừa được sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên Và tác giả muốn kiểm định mối quan hệ này tại bối cảnh Việt Nam

2.3 Mô ìn ng iên cứu đề xuấ các gi uyế

2.3.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên kinh doanh ngành logistic

Aggarwal và Krishnan (2013) đã kết luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự tự tin của cấp dưới về khả năng

hoàn thành nhiệm vụ của họ Nandal và Krishnan (2000) tuyên bố rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến sự tự tin vào năng lực bản thân Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy và quan tâm nhân viên giúp họ có thể cải thiện sự

tự tin vào năng lực bản thân của mình (Tims, Bakker và Xanthopoulou, 2011) House và Shamir (1993) cho rằng cơ chế thúc đẩy chính mà qua đó các nhà lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến nhân viên của họ là bằng cách nâng cao giá trị bản thân và sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên (Được trích bởi Pillai và Williams, 2004) Podsakoff và cộng sự (1990) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi tác động đến nhân viên của họ bằng các hành vi phù hợp (Được trích bởi Pillai

và Williams, 2004) Những người nhân viên nhận biết được vai trò của mình trong một trạng thái tích cực, điều này giúp cho nhân viên đạt được những mục tiêu chung

mà người lãnh đạo truyền đạt thông qua việc phát triển sự tin vào năng lực bản thân của nhân viên (Bandura, 1986)

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi làm nâng cao sự chủ động và tạo ra thái độ tích cực của mỗi nhân viên, người lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích nhân viên thực hiện ở những mức độ công việc cao hơn để cải thiện hiệu quả của tổ chức (Boerner và cộng sự, 2007)

Thực tế những người lãnh đạo có những hành vi và phẩm chất khiến cho nhân viên của họ luôn luôn ngưỡng mộ, tôn trọng thì người nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng vào lãnh đạo, tin tưởng vào tổ chức Khi đó sẽ giúp nhân viên nâng cao sự tự tin vào bản thân hơn Một người lãnh đạo luôn truyền đạt sự lạc quan, niềm tin mạnh mẽ vào tương lai thì sẽ truyền được năng lượng tích cực đến nhân viên, giúp cải thiện sự tự tin cho nhân viên

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng giả thuyết:

H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều đến sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên kinh doanh ngành logistics