GIỚI THIỆU
Đ ẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cách mạng công nghiệp 4.0 đang nâng cao chất lượng và giá trị cuộc sống của xã hội, tác động đến mọi khía cạnh trong sản xuất và kinh doanh Trong bối cảnh này, tri thức trở thành yếu tố sản xuất quan trọng, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc tập trung nâng cao và mở rộng tri thức mang lại nhiều lợi ích như giảm thời gian làm việc, giảm chi phí, cải thiện dịch vụ khách hàng và thích ứng với môi trường thay đổi, từ đó tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi và tăng năng suất hiệu quả Những lợi ích này khẳng định vai trò thiết yếu của tri thức trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh.
Từ đầu thế kỷ 21, quản trị tri thức đã trở thành xu hướng phát triển doanh nghiệp quan trọng, với việc chia sẻ tri thức là hoạt động cốt lõi Nghiên cứu của Argote và cộng sự (2003) cho thấy các tổ chức có nhiều kênh chia sẻ tri thức hiệu quả hoạt động chuyên nghiệp hơn Khi tri thức trở thành tài sản chính, việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên sẽ nâng cao chất lượng quản lý Trong quản lý công, chia sẻ tri thức và thông tin đóng vai trò quan trọng trong chính phủ điện tử, an ninh quốc gia và quản lý tài nguyên con người (Soonhee Kim và Hyangsoo Lee, 2006).
Giao thông vận tải là một ngành kinh tế độc đáo, cung cấp vật tư và thiết bị cho các công trình lớn như cầu đường, đồng thời tham gia vào việc cung ứng nguyên liệu và năng lượng cho sản xuất Ngành này không chỉ phục vụ nhu cầu di chuyển của người dân mà còn đảm bảo các hoạt động xã hội diễn ra liên tục và thuận tiện Thành phố Hồ Chí Minh, với vị trí địa lý thuận lợi, là đầu tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và là cửa ngõ giao thương lớn nhất cả nước, do đó, hoạt động giao thông vận tải tại đây đóng vai trò rất quan trọng.
Ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng và có chức năng đặc biệt, thể hiện qua những đặc thù tiêu biểu của nó.
Đối với các sản phẩm đầu tư lớn như công trình đường, cầu, hầm và metro, quá trình hoàn thành thường kéo dài và được chia thành nhiều bộ phận khác nhau Mỗi nhân viên cần có mối liên hệ rõ ràng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, đảm bảo rằng sản phẩm cuối cùng thống nhất với dự toán và thiết kế ban đầu.
Hoạt động của ngành giao thông vận tải, bao gồm quản lý giao thông, hệ thống vận tải hành khách, và xử lý ùn tắc, tai nạn giao thông, có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi lĩnh vực trong xã hội Các đơn vị liên quan như Sở Giao thông vận tải, Ủy ban nhân dân Quận huyện, Cảnh sát giao thông và người dân đều có trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng nhất định trong việc phối hợp giải quyết các vấn đề giao thông, chẳng hạn như trong việc điều chỉnh giao thông để giảm ùn tắc.
Tại Việt Nam, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh, cơ quan quản lý giao thông vận tải chủ yếu là các đơn vị công lập và cơ quan nhà nước Nhiều doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực này có cổ phần chi phối của nhà nước, như Tổng Công ty xây dựng số 1 (41%), Công ty cổ phần công trình giao thông Sài Gòn (51%), Công ty cổ phần công trình cầu phà Thành phố (51%), Công ty cổ phần chiếu sáng công cộng Thành phố (51%) và Công ty cổ phần công viên cây xanh Thành phố (51%).
Với sự bùng nổ của cách mạng công nghiệp 4.0, công nghệ đang phát triển nhanh chóng, đòi hỏi các doanh nghiệp giao thông vận tải phải tập trung vào đổi mới sáng tạo và phát triển công nghệ để nắm bắt cơ hội từ cuộc cách mạng này Am hiểu về kỹ thuật, phần mềm công nghệ thông tin, và các quy định pháp luật là những lợi thế quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Việc chia sẻ tri thức trong nội bộ sẽ giúp từng cá nhân và bộ phận áp dụng hiệu quả vào thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của đơn vị.
Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về việc nâng cao hành vi chia sẻ tri thức và thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới của nhân viên ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh Trong bối cảnh hội nhập, việc nắm bắt thông tin và tiếp thu các cải tiến khoa học kỹ thuật trở thành yêu cầu cấp thiết đối với cả tập thể và từng nhân viên Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển sâu sắc của doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hành vi làm việc đổi mới của nhân viên ngành giao thông vận tải tại thành phố Do đó, tác giả chọn đề tài “Chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh” cho nghiên cứu của mình.
M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
- Xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức;
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường tác động của việc chia sẻ tri thức đến hành vi đổi mới trong công việc của nhân viên ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc hiểu rõ ảnh hưởng của chia sẻ tri thức sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và khuyến khích sự đổi mới trong lĩnh vực này.
C ÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Các nhân tố nào thuộc về cá nhân, tổ chức có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và mức độ ảnh hưởng như thế nào?
- Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi mới của nhân viên không? Mức độ ảnh hưởng như thế nào?
Sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm, thu nhập và vị trí làm việc của nhân viên trong ngành giao thông vận tải ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới Những yếu tố này có thể định hình cách mà nhân viên tương tác, hợp tác và áp dụng các phương pháp làm việc sáng tạo trong môi trường làm việc của họ.
Đ ỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong ngành giao thông vận tải Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự sáng tạo trong lĩnh vực này.
Luận văn nghiên cứu các yếu tố cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong ngành giao thông vận tải, đồng thời phân tích mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong lĩnh vực này.
Khách thể nghiên cứu trong bài viết này là nhân viên làm việc tại các đơn vị và doanh nghiệp giao thông vận tải, tập trung vào những nhân viên thuộc các bộ phận và phòng ban có liên quan trực tiếp đến hoạt động chia sẻ tri thức và áp dụng kiến thức chuyên môn của ngành Bài khảo sát không bao gồm nhân viên làm việc trong các lĩnh vực hành chính, bảo vệ và tạp vụ.
Về không gian: tại các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải khu vực Thành phố Hồ Chí Minh;
Phạm vi thời gian của nghiên cứu bao gồm hai khía cạnh: lý thuyết và thực tiễn Về lý thuyết, nghiên cứu thu thập từ các tài liệu và nghiên cứu đã được thực hiện trước đó Về thực tiễn, nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu các doanh nghiệp và cơ quan hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải từ năm 2015 đến 2020 Dựa trên những thông tin thu thập được, nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất nhằm tăng cường việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp giao thông vận tải đến năm 2025.
P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện bằng cách kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, theo quy trình cụ thể.
Nghiên cứu định tính nhằm khảo sát ý kiến nhân viên về cách học và nhận thức hành vi chia sẻ tri thức cũng như hành vi làm việc đổi mới Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức và cách mà việc này thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới Các biến quan sát sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại Thành phố Hồ Chí Minh và ngành giao thông vận tải, phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng sau Tác giả đã thực hiện phỏng vấn 10 chuyên gia trong lĩnh vực giao thông vận tải, những người có hiểu biết sâu sắc về môi trường làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, với nội dung và kết quả phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 1.
Nghiên cứu định lượng đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu và xác nhận các giả thuyết Tác giả đã áp dụng phương pháp thuận tiện để thu thập mẫu, với tổng cộng 250 mẫu được lấy từ các nhân viên trong ngành giao thông vận tải Các mẫu này được phát phiếu ngẫu nhiên, bao gồm thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, vị trí làm việc và đơn vị công tác.
Dữ liệu thu thập được lưu trữ và ghi chép vào máy vi tính, sau đó được phân tích để chọn lọc thông tin phù hợp Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 22.0 để xử lý dữ liệu, áp dụng các phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích hồi quy và phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM).
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này sẽ kiểm chứng các lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, nó cũng sẽ kiểm tra mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên.
Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức và tầm quan trọng của chúng trong ngành giao thông vận tải Kết quả sẽ là cơ sở để phát triển chính sách và chiến lược khuyến khích chia sẻ tri thức, thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước.
K ẾT CẤU ĐỀ TÀI
Trong chương này, tác giả giới thiệu vấn đề nghiên cứu cùng với mục tiêu, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu Bên cạnh đó, phạm vi nghiên cứu cũng được làm rõ, cùng với ý nghĩa và kết cấu của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
T RI THỨC VÀ QUẢN TRỊ TRI THỨC
Tri thức được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Turban (1992), tri thức là thông tin được tổ chức và phân tích, giúp dễ hiểu và hỗ trợ trong việc giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định Wiig (1993) mở rộng khái niệm tri thức, bao gồm sự thật, niềm tin, quan điểm, khái niệm, phán đoán, kỳ vọng, phương pháp và bí quyết Alavi và Leidner (2001) cho rằng tri thức có thể được xem như trạng thái, đối tượng, quá trình, điều kiện hoặc khả năng.
Thông tin được chuyển hóa thành tri thức của con người thông qua việc so sánh giữa các tình huống khác nhau, phân tích các quyết định và hành động liên quan đến thông tin, xác định mối liên hệ giữa thông tin này với thông tin khác, và xem xét quan điểm của người khác về thông tin đó (Davenport và Prusak).
Các nghiên cứu cho thấy tri thức có thể được tiếp cận qua hai cách: liệt kê các loại tri thức và dựa trên dữ liệu cùng thông tin Tác giả trong nghiên cứu này áp dụng cả hai phương pháp với mục đích khác nhau; cách thứ nhất giúp nhận diện các loại tri thức được chia sẻ giữa nhân viên trong ngành giao thông vận tải, trong khi cách thứ hai phân biệt tri thức với dữ liệu và thông tin thông qua khảo sát và phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu.
Tri thức được phân loại theo nhiều góc độ khác nhau, trong đó quản trị tri thức nổi bật với hai khái niệm quan trọng: tri thức ẩn và tri thức hiện Theo nghiên cứu của Hickins (1999), trong doanh nghiệp, chỉ có 12% tri thức được lưu trữ trong các cơ sở tri thức điện tử, 20% trong tài liệu điện tử, 26% là tài liệu giấy, và 42% vẫn nằm trong bộ não của cá nhân Điều này cho thấy gần một nửa tri thức của doanh nghiệp là tri thức ẩn, đặc biệt trong ngành giao thông vận tải, nơi tri thức ẩn chủ yếu là kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của các chuyên gia.
Tri thức hiện được định nghĩa bởi Pretorius và Steyn (2005) bao gồm các mô hình, quy tắc và thủ tục chính thức, với các nguồn như cơ sở dữ liệu, sách giáo khoa và báo cáo kỹ thuật mang tính cụ thể và hình thể.
Quản trị tri thức, theo Ipe (2003), là quá trình lựa chọn, khoanh vùng, lưu trữ, tổ chức, phân loại, chia sẻ và truyền đạt thông tin cần thiết cho hoạt động kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Định nghĩa này được tác giả lựa chọn cho nghiên cứu của mình vì nó bao quát đầy đủ nội dung quản trị tri thức và phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, đối tượng nghiên cứu của luận văn.
2.1.2.2 Sự cần thiết phải quản trị tri thức:
Quản trị tri thức là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Theo Desouza và Paquette (2011), nếu doanh nghiệp không chú trọng đến quản trị tri thức, họ sẽ không hoạt động tối ưu, dẫn đến việc sản phẩm và dịch vụ không đạt chất lượng, không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, từ đó có nguy cơ cao dẫn đến sự sụp đổ.
2.1.2.3 Quá trình quản trị tri thức:
Quá trình quản trị tri thức được xem như một quá trình, trong đó gồm nhiều quá trình và hoạt động nhỏ
Theo Kimiz (2005), quá trình quản trị tri thức bao gồm ba bước: nắm bắt và sáng tạo tri thức, phân phối và chia sẻ tri thức, và tìm kiếm cũng như sử dụng tri thức Trong đó, bước phân phối và chia sẻ tri thức được coi là rất quan trọng trong việc quản lý các nguồn tri thức ẩn Bài viết này sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực chia sẻ tri thức của nhân viên.
L Ý THUYẾT ĐỘNG LỰC
Yếu tố quyết định hành vi chủ yếu là động lực, theo Lin (2007) Hành vi này không chỉ liên quan đến việc chấp nhận công nghệ thông tin mà còn ảnh hưởng đến công việc và việc chia sẻ tri thức.
Động lực trong việc chia sẻ tri thức được chia thành hai loại chính: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong liên quan đến việc tham gia vào hoạt động vì lợi ích riêng, như sự hài lòng từ việc nâng cao sự tự chủ và tự tin trong việc cung cấp tri thức cho tổ chức (Constant và cộng sự, 1994, 1996) Ngược lại, động lực bên ngoài phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên về giá trị của việc chia sẻ tri thức, được thúc đẩy bởi môi trường làm việc thân thiện và các chính sách khuyến khích từ doanh nghiệp (Kankanhalli và cộng sự, 2005) Những yếu tố này đều ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Lý thuyết động lực chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức và các hành vi khác của con người bị ảnh hưởng bởi động lực nội tại và ngoại tại Từ đó, tác giả đề xuất các yếu tố cá nhân và tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong doanh nghiệp giao thông vận tải Để hiểu rõ hành vi chia sẻ tri thức, cần bắt đầu từ khái niệm cơ bản về chia sẻ tri thức là gì.
C HIA SẺ TRI THỨC
Tầm quan trọng và hiệu quả của tri thức gia tăng khi được chia sẻ, điều này khác biệt so với các yếu tố sản xuất khác (Gumus, 2007) Chia sẻ tri thức, theo Phạm Quốc Trung và Lạc Thái Phước (2014), là quá trình chuyển giao tri thức giữa cá nhân hoặc tập thể, đóng vai trò quan trọng trong quản trị tri thức Quá trình này giúp nắm bắt và chia sẻ tri thức ẩn, chiếm phần lớn nguồn lực tri thức trong công ty Tuy nhiên, thúc đẩy chia sẻ tri thức là thách thức lớn cho nhà quản lý, vì nhân viên thường ngần ngại chia sẻ do lo ngại mất quyền lực.
Hành vi chia sẻ tri thức được định nghĩa là hành vi trao đổi tri thức, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết, giữa các cá nhân trong tổ chức Các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức cũng được xác định rõ ràng, cung cấp một cái nhìn tổng quan về cách thức tri thức được chia sẻ và trao đổi hiệu quả trong môi trường làm việc.
- Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức;
- Chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc;
- Chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng;
Chia sẻ tri thức có thể diễn ra qua nhiều hình thức, bao gồm cả giao tiếp bằng lời nói và trao đổi tài liệu, nhưng cũng có những cách không nhìn thấy được như sự quan sát và các hoạt động xã hội.
2.3.2 Hình thức chia sẻ tri thức:
Theo Yi (2009), việc chia sẻ tri thức được phân thành bốn loại chính: đóng góp bằng văn bản, tương tác cá nhân, truyền thông tổ chức và cộng đồng thực hành Bên cạnh đó, các hình thức chia sẻ tri thức khác như kể chuyện, cố vấn, cộng đồng trực tuyến và diễn đàn thảo luận trực tuyến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc trao đổi và lan tỏa tri thức.
Bảng 2.1 Các hình thức chia sẻ tri thức
Hình thức Tác giả Định nghĩa
Giúp nhân viên hiểu và áp dựng được tri thức trong hiện tại và tương lai
Hester, 2011 Chia sẻ những câu chuyện thành công của nhân viên
Chuyển giao tri thức ẩn của mình cho nhân viên mới để giúp đỡ, củng cố tri thức cho tổ chức
Clutterbuck, 2001 Đòi hỏi người cố vấn cần có chuyên môn, mong muốn thực hiện, có kỹ năng giao tiếp và gần gũi với tổ chức được tư vấn
Tạo ra một nền tảng, môi trường ảo để mọi người thảo luận và đưa ra ý kiến, quan điểm
Diễn đàn chia sẻ tri thức
Nơi trao đổi và chuyển giao tri thức
Tương tác qua các nền tảng, môi trường ảo để tìm ra kết luận hợp lý
Nguồn: tác giả tổng hợp
2.3.3 Các lợi ích của chia sẻ tri thức:
Theo Ipe (2003), việc chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích cá nhân, bao gồm phản hồi tích cực về tiền lương, sự công nhận, đánh giá cao, cơ hội thăng tiến và thành tích đáng ghi nhận.
Thông qua việc chia sẻ tri thức, cá nhân có thể nhanh chóng giải quyết vấn đề cho bản thân và người khác, từ đó giảm chi phí và thúc đẩy những bước tiến quan trọng thông qua sự hợp tác.
Nassoura (2011) nhấn mạnh rằng sự thành công của các nền kinh tế tương lai phụ thuộc vào khả năng tiếp thu, sử dụng và tăng cường tri thức hiệu quả của các tổ chức Nghiên cứu của Smith và Mckeen (2003) chỉ ra rằng sự sẵn sàng chia sẻ tri thức có mối liên hệ với lợi nhuận, năng suất và chi phí lao động Bên cạnh đó, Hansen và Haas (2001) cho thấy rằng việc chia sẻ tri thức không chỉ nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức mà còn cải thiện chất lượng công việc và khả năng đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
Tầm quan trọng của các nhân tố cá nhân và tổ chức trong việc thúc đẩy động lực chia sẻ tri thức là rất lớn, đặc biệt trong ngành giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn này sẽ tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực chia sẻ tri thức, dựa trên các lý thuyết về chia sẻ tri thức và quản trị tri thức, cùng với các công trình khoa học liên quan Những yếu tố quan trọng bao gồm: (1) Niềm tin, (2) Sự thích thú khi giúp đỡ người khác, (3) Sợ mất quyền lực, (4) Sự ủng hộ của nhà quản trị, và (5) Tập trung hóa trong tổ chức.
H ÀNH VI LÀM VIỆC ĐỔI MỚI VÀ MỐI QUAN HỆ VỚI CHIA SẺ TRI THỨC
2.4.1 Hành vi làm việc đổi mới: Đổi mới đóng vai trò quan trọng cho sự tồn tại của các tổ chức giúp tạo ra các mô hình kinh doanh, kỹ thuật quản lý, chiến lược và cơ cấu tổ chức bên cạnh các sản phẩm hoặc dịch vụ mới (McGuirk và cộng sự, 2015) Để tăng cường khả năng đổi mới của tổ chức, một trong những cách được áp dụng là phát triển sự sáng tạo và nảy sinh những ý tưởng mới của nhân viên, đó chính là hành vi làm việc đổi mới
Hành vi làm việc đổi mới (innovative work behavior) được hiểu là hành vi của nhân viên trong việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng mới một cách có chủ đích tại nơi làm việc, nhóm hoặc tổ chức, nhằm nâng cao hiệu suất (Janssen, 2000).
De Jong và Den Hartog (2010) đã nghiên cứu hành vi làm việc đổi mới và xác định rằng hành vi này bao gồm ba giai đoạn chính: tạo ý tưởng, thúc đẩy ý tưởng và hiện thực hóa ý tưởng Nghiên cứu này áp dụng cấu trúc ba giai đoạn để hiểu rõ hơn về quá trình đổi mới trong môi trường làm việc.
2.4.2 Lý thuyết quản trị dựa trên tri thức:
Lý thuyết quản trị dựa trên tri thức, được phát triển bởi Nonaka và Takeuchi (1995) cùng với Nonaka và cộng sự (2005), tập trung vào việc tạo ra tri thức từ cá nhân, tổ chức và môi trường Lý thuyết này được chia thành hai phần chính: quá trình và nội dung, nhằm hiểu rõ hơn về cách thức quản lý và phát triển tri thức trong các tổ chức.
Bảng 2.2 Quá trình và Nội dung của lý thuyết quản trị tri thức Định nghĩa Quá trình
Quá trình SECI trong quản lý tri thức bao gồm bốn bước chính: xã hội hóa, ngoại hóa, kết hợp và tiếp thu Những bước này giúp chuyển đổi và sáng tạo tri thức tổ chức bằng cách kết nối tri thức ẩn và tri thức hiện.
Sự dịch chuyển tri thức diễn ra khi có sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng hiệu quả Tầm nhìn tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhiệm vụ và phạm vi của công ty, giúp định hướng cho quá trình sáng tạo Định hướng mục tiêu là một khái niệm cụ thể, kết nối tầm nhìn với quá trình sáng tạo tri thức thông qua đối thoại và thực hành.
Tài sản tri thức là yếu tố quan trọng trong quá trình sáng tạo tri thức của công ty, bao gồm đầu vào, đầu ra và các yếu tố kiểm soát Đây thường là tài sản vô hình và ẩn, có mối liên hệ trực tiếp với tổ chức và thường xuyên thay đổi.
Lãnh đạo phân tán đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp tầm nhìn và phát triển, đồng thời thúc đẩy việc chia sẻ tài sản tri thức Họ tạo ra động lực và kết nối các bên liên quan, kích hoạt và thúc đẩy sự phát triển tri thức liên tục.
Môi trường tổ chức Hệ sinh thái của tri thức bao gồm lớp tầng “ba”
Tương tác giữa các cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành tri thức mới, cho thấy rằng hoạt động chia sẻ tri thức có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi làm việc đổi mới.
2.4.3 Mối quan hệ giữa hành vi làm việc đổi mới và chia sẻ tri thức:
Quá trình tạo ra tri thức diễn ra thông qua việc chuyển đổi và chia sẻ thông tin giữa các cá nhân Những người có tri thức hạn chế có thể tiếp nhận và học hỏi từ người khác thông qua quá trình này Tri thức mới được hình thành khi thông tin được phân tích, so sánh và điều chỉnh trong bộ não, có thể tương đồng hoặc khác biệt so với tri thức trước đó Theo King (2009), quá trình xã hội hóa và ngoại hóa trong lý thuyết sáng tạo tri thức là những quy trình xã hội giúp mọi người tương tác và chia sẻ, từ đó tạo ra tri thức mới.
Theo Darroch và McNaughton (2002), việc tăng cường chia sẻ tri thức trong tổ chức không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, mà còn giúp phát triển các phương pháp làm việc và thủ tục mới Điều này góp phần làm thay đổi các phương pháp truyền thống, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp Hành vi đổi mới của nhân viên thường được kích thích từ việc trao đổi và chia sẻ kiến thức giữa các cá nhân trong môi trường làm việc.
C ÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Farhan Ahmad, Muhaimin Karim (2019):
Tác giả Farhan Ahmad, Muhaimin Karim (2019) đưa ra mô hình như sau: Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Farhan Ahmad, Muhaimin Karim (2019)
Nghiên cứu của Farhan Ahmad và Muhaimin Karim (2019) đã đưa ra bốn kết luận quan trọng về chia sẻ tri thức Thứ nhất, chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân, nhóm và tổ chức Thứ hai, các yếu tố chính tác động đến chia sẻ tri thức bao gồm trạng thái, học tập và sáng tạo Thứ ba, còn có những yếu tố ngoài quy ước, chẳng hạn như xu hướng chung của nhóm; trong môi trường tương tác và gắn bó, nhóm sẽ có tính xã hội cao, từ đó khuyến khích sự trao đổi và chia sẻ lẫn nhau.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có nhiều biến kiểm soát ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, bao gồm các yếu tố khác biệt như loại kiến thức và hình thức gửi nhận kiến thức; các yếu tố tâm lý như an toàn công việc, sự phù hợp giữa công việc và cá tính, cùng với ý nghĩa công việc; và các yếu tố bất lợi như chi phí thời gian và sự chèn ép tại nơi làm việc.
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Soonhee Kim và Hyangsoo Lee (2006):
Thông qua khảo sát 322 đối tượng, Soonhee Kim và Hyangsoo Lee đã đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Soonhee Kim và Hyangsoo Lee (2006)
Nghiên cứu của Soonhee Kim và Hyangsoo Lee (2006) chỉ ra rằng các yếu tố như quan hệ xã hội, ưu đãi của tổ chức và ứng dụng công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Ngược lại, yếu tố tập trung hóa lại có tác động tiêu cực đến hành vi này, ảnh hưởng đến cả khu vực công lẫn tư nhân.
Nhân viên khu vực công lập có nhận thức thấp hơn về các yếu tố quan hệ xã hội, ưu đãi của tổ chức và ứng dụng công nghệ thông tin so với nhân viên khu vực tư nhân Ngược lại, họ lại có nhận thức cao về các yếu tố tập trung hóa và chính thức hóa, tuy nhiên, điều này không ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ tri thức thấp trong khu vực công lập.
2.5.3 Mô hình nghiên cứu của Ghasem Rezaei và cộng sự (2015):
Ghasem Rezaei và cộng sự (2015) đã khảo sát 222 quản lý xuất sắc của các công ty sản xuất tại Iran và từ đó đưa ra một mô hình mới.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Ghasem Rezaei và cộng sự (2015)
Theo nghiên cứu của Ghasem Rezaei và cộng sự (2015), chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian giữa các ưu thế của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của chúng Khi doanh nghiệp kết hợp các ưu thế sẵn có với việc chia sẻ tri thức, hiệu suất làm việc sẽ được cải thiện đáng kể.
2.5.4 Mô hình nghiên cứu của Binsawad và cộng sự (2017):
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Binsawad và cộng sự (2017)
Binsawad và cộng sự (2017) đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Nghiên cứu cũng khám phá mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp tại Ả Rập Xê Út.
Kết quả nghiên cứu xác nhận rằng có mối quan hệ đáng tin cậy giữa các yếu tố tổ chức và cá nhân với việc chia sẻ tri thức, cũng như giữa chia sẻ tri thức và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, với mức độ tin cậy đạt trên 95%.
K ẾT LUẬN HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.6.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây:
Soonhee Kim và Hyangsoo Lee (2006)
Ghasem Rezaei và cộng sự
Sự ủng hộ của nhà quản trị
Tập trung hóa trong tổ chức
Sự thích thú khi giúp đỡ người khác
Nguồn: tác giả tổng hợp
2.6.2 Các nội dung kế thừa:
Nội dung và tri thức, cùng với quản trị và chia sẻ tri thức, đã được nghiên cứu rộng rãi bởi nhiều tác giả trong và ngoài nước qua nhiều năm Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tranh cãi chưa đạt được sự thống nhất sau quá trình nghiên cứu.
Tác động của các yếu tố tổ chức, như được nêu bởi Lin (2007), nhấn mạnh vai trò quan trọng của "Hỗ trợ từ quản lý cấp cao", khuyến nghị các nhà quản trị cần chú trọng đến vấn đề này Ngược lại, Soonhee Kim (2006) cho rằng các yếu tố khác cũng cần được xem xét để đảm bảo hiệu quả trong quản lý.
Nhân tố nhân viên trong khu vực công lại có nhận thức thấp về các nhân tố về quan hệ xã hội, như ưu đãi của tổ chức
Có sự tranh cãi về giới tính trong việc chia sẻ tri thức Theo Elsass (1997), nữ giới có khả năng chia sẻ tri thức tốt hơn nam giới Tuy nhiên, nghiên cứu của Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy (2011) lại cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ trong việc chia sẻ tri thức.
Các vấn đề chưa được thống nhất cần được làm rõ thông qua các cuộc khảo sát chính thức, phù hợp với thực trạng nghiên cứu cụ thể.
Một số nội dung mà luận văn kế thừa từ các nghiên cứu trước:
Các nghiên cứu trước đây đã được tiến hành trong cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, tập trung vào các nội dung quan trọng liên quan đến khối công lập và tư nhân.
Chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả cá nhân và tổ chức Mỗi yếu tố trong hai nhóm này cần được phân tích để hiểu rõ mối quan hệ tích cực hoặc tiêu cực đối với việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, kinh nghiệm và vị trí làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức Những yếu tố này được coi là các biến kiểm soát quan trọng trong việc nghiên cứu tác động của chúng đến hành vi chia sẻ thông tin trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới trong các doanh nghiệp giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên không chỉ tạo ra cơ hội mới mà còn nâng cao hiệu quả công việc Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của ý tưởng mới, đóng góp từ quá trình chia sẻ tri thức, trong việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đề xuất bổ sung biến "Sợ mất quyền lực" vào mô hình, dựa trên các nghiên cứu trước đó có bối cảnh tương tự Thực tế tại các doanh nghiệp giao thông vận tải ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy hiện tượng hạn chế chia sẻ tri thức do lo ngại về quyền lợi cá nhân, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển và hợp tác trong ngành.
Sự khác biệt về các biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế xã hội và văn hóa tại Việt Nam, với trọng tâm là Thành phố Hồ Chí Minh Những yếu tố này không chỉ định hình cách thức nhân viên tương tác và hợp tác mà còn ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và đổi mới trong môi trường làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Q UY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước quan trọng như tìm hiểu cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu để xây dựng mô hình và thang đo Tiếp theo, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm kiểm tra các biến độc lập và phụ thuộc, xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo Sau đó, nghiên cứu định lượng sẽ kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), cùng với việc kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) Cuối cùng, các giả thuyết nghiên cứu và tác động của các biến kiểm soát được kiểm định, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.
N GHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính đã được tiến hành thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với 10 người tham gia, bao gồm 5 lãnh đạo và 5 nhân viên từ Sở Giao thông vận tải và Trung tâm Quản lý.
Hạ tầng giao thông đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh được quản lý bởi các đơn vị tiêu biểu như Công ty Dịch vụ công ích Quận 1, Công ty Dịch vụ công ích Quận 4, Công ty cổ phần Công trình Giao thông Sài Gòn và Công ty cổ phần Công trình cầu phà Thành phố Các đơn vị này hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải, được phân chia thành hai khu vực: công lập và tư nhân, với thông tin chi tiết được trình bày trong phụ lục 1.
Các câu hỏi trong phỏng vấn sâu tập trung vào các vấn đề:
- Điều kiện chia sẻ tri thức;
- Nội dung chia sẻ tri thức;
- Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức: o Ảnh hưởng của nhân tố cá nhân; o Ảnh hưởng của nhân tố tổ chức
- Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức đến hành vi làm việc đổi mới;
- Các ý kiến góp ý liên quan đến các quan sát được tác giả đề xuất
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính:
Chia sẻ tri thức là quá trình diễn ra giữa bên cho và bên nhận, có mặt tại mọi công ty và tổ chức, từ quy mô lớn như công ty đến nhỏ như phòng, tổ, nhóm làm việc Kết luận này được rút ra từ các buổi phỏng vấn, với nhiều ý kiến tiêu biểu thể hiện tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc.
Trong công việc, tôi thường gặp phải nhiều sự cố Khi đối mặt với những vấn đề khó khăn mà tôi không thể tự giải quyết, tôi luôn tìm đến đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn để xin ý kiến và giải pháp.
Mỗi tháng, tôi tổ chức các cuộc họp giao ban giữa các phòng ban mà tôi quản lý để cập nhật tiến độ công việc và giải quyết các vấn đề khó khăn Những buổi làm việc này không chỉ giúp chúng tôi nắm bắt kiến thức mới mà còn tăng cường sự kết nối giữa các phòng ban.
3.2.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố cá nhân đến Chia sẻ tri thức:
Những người tham gia phỏng vấn nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức phụ thuộc vào từng cá nhân, với mỗi người tự quyết định hành vi của mình.
Công việc của chúng tôi chủ yếu liên quan đến kỹ thuật, vì vậy nhiều thao tác và kỹ năng được truyền đạt một cách tự nhiên và đơn giản Khi mọi người nắm rõ những kiến thức này, công việc sẽ diễn ra nhanh chóng hơn Chúng tôi đều hướng tới một mục tiêu chung và tin tưởng lẫn nhau.
Công việc của tôi luôn đòi hỏi phải đối mặt với áp lực cao, bao gồm ký kết tổ chức thực hiện dự án, tìm kiếm nguồn vốn và xử lý các sự cố phát sinh Khi chia sẻ tri thức, tôi thường phân loại thông tin, chỉ cung cấp cho những người thực sự liên quan, trong khi một số thông tin cần được hạn chế để bảo vệ lợi ích cá nhân và tổ chức.
Khi nhân viên trao đổi thông tin, họ thường chọn lọc đối tượng để chia sẻ, như bí kíp và thủ thuật chỉ với người thân, trong khi thông tin về sáng kiến được gửi đến lãnh đạo Ngược lại, thông tin tiêu cực hay giả mạo thường được chia sẻ với đối thủ Tâm lý lo ngại về việc ảnh hưởng đến uy tín và lợi thế cạnh tranh cũng là yếu tố khiến họ dè dặt trong việc chia sẻ thông tin.
Các yếu tố cá nhân như niềm tin, sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác, và nỗi sợ mất quyền lực có thể ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức, vừa có thể thúc đẩy vừa có thể tạo ra rào cản.
3.2.2.3 Ảnh hưởng của các nhân tố tổ chức đến Chia sẻ tri thức:
Để khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, các cá nhân cần cảm thấy an tâm và nhận được sự ủng hộ từ lãnh đạo Ngược lại, sự tập trung hóa trong công ty có thể hạn chế hoặc làm cho việc chia sẻ tri thức trở nên chọn lọc.
Một số ý kiến điều chỉnh đã được đưa ra liên quan đến quan sát về biến Niềm tin, Sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác, và Sợ mất quyền lực, theo nhận định của các chuyên gia về tình hình thực tế tại đơn vị công tác.
Một số ý kiến tiêu biểu:
Công ty chúng tôi tổ chức công việc theo nhóm, điều này giúp việc chia sẻ tri thức trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn, từ đó tăng tốc độ hoàn thành dự án đúng hạn Mỗi thành viên trong nhóm không chỉ được hưởng lương mà còn có cơ hội nhận thêm phần thưởng, khuyến khích sự hợp tác và phát triển cá nhân.
"Tôi yêu cầu các bộ phận trong phòng báo cáo định kỳ hàng tuần thông qua tổ trưởng, vì tôi cần có cái nhìn tổng quan về công việc mà tôi đang theo dõi, không tiếp nhận thông tin riêng lẻ."
Trong các cơ quan nhà nước, hành động tự ý không được phép do tính tập trung hóa cao Tất cả các hoạt động phải tuân thủ quy định chung và cần được sự chấp thuận của lãnh đạo, tức là các cá nhân giữ chức vụ quản lý.
3.2.2.4 Hành vi làm việc đổi mới:
X ÂY DỰNG THANG ĐO
Để đo lường các yếu tố như Niềm tin, Sự thích thú khi giúp đỡ người khác, Sợ mất quyền lực, Sự ủng hộ của các nhà quản trị và Tập trung hóa trong tổ chức, tác giả đã dựa vào các gợi ý và thang đo từ các nghiên cứu trước Việc này kết hợp với kết quả phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với sự khác biệt về địa lý, văn hóa và trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực giao thông vận tải giữa Việt Nam, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh, và các quốc gia khác.
Bảng 3.1 Thang đo nguyên bản
Seba và cộng sự (2012); Al-Qadhi và cộng sự (2015)
NT1 Đồng nghiệp sẽ không lợi dụng tôi khi tôi chia sẻ tri thức với họ
NT2 Tôi chắc rằng tri thức mà tôi chia sẻ với đồng nghiệp sẽ không bị lợi dụng
NT3 Đồng nghiệp của tôi luôn trung thực khi chia sẻ tri thức với tôi
NT4 Đồng nghiệp của tôi có trách nhiệm và đáng tin cậy khi chia sẻ tri thức với tôi
NT5 Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ không lợi dụng tri thức tôi chia sẻ với họ để đối đầu với tôi
2/ Sự thích thú khi giúp đỡ người khác
Kế thừa từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005); Wasko và Faraj (2005); Lin
TT1 Tôi thích chia sẻ tri thức (các tài liệu, văn bản, kinh nghiệm, kỹ năng,…) cho đồng nghiệp
Tôi cảm thấy thoải mái khi giúp đỡ bất kỳ ai đó bằng việc chia sẻ tri thức (các tài liệu, văn bản, kinh nghiệm, kỹ năng,…) của mình
TT 3 Chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp khiến bản thân tôi cảm thấy thích thú
Giúp đỡ đồng nghiệp bằng việc chia sẻ tri thức (các tài liệu, văn bản, kinh nghiệm, kỹ năng,…) của mình là việc nên làm
Kế thừa từ thang đo của Phạm Thái Trung và Lạc Thái Phước
MQL1 Người nắm giữ nhiều tri thức sẽ thành công
MQL 2 Tri thức được xem làm nguồn tài nguyên có giá trị MQL 3 Người nắm giữ tri thức được mọi người tôn trọng
4/ Sự ủng hộ của nhà quản trị
UH1 Nhà quản trị (cấp trên) cho rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ đem lại lợi ích
UH2 Nhà quản trị thường xuyên khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức
UH3 Nhà quản trị giúp đỡ và tạo điều kiện về nguồn lực cho nhân viên chia sẻ tri thức
UH4 Nhà quản trị thích nhìn thấy nhân viên thoải mái khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp UH5
Nhà quản trị chú ý và thừa nhận tôi khi tôi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
5/ Tập trung hóa trong tổ chức
Kế thừa từ thang đo của Hall (2001); Rainey (2003); Holsapple và Joshi (2001); Soonhee Kim và Hyangsoo Lee
TTH1 Các công việc chủ yếu phải chờ người giám sát phê duyệt TTH2 Không khuyến khích các hành động tự ý
TTH3 Ngay cả những vấn đề nhỏ vẫn phải được tham khảo của ý kiến người giám sát
TTH4 Bất kỳ quyết định nào cũng phải được sự cho phép của người quản lý TTH5 Luôn tôn trọng ý kiến cấp trên
CS1 Tôi dễ dàng truy cập các tài liệu và thông tin trong tổ chức
Lin (2007); Gazor và ctg (2012); Soonhee Kim và Hyangsoo Lee
CS2 Tôi luôn sẵn sàng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
CS3 Các cơ sở dữ liệu khác nhau được sử dụng thường xuyên để cải tiến quy trình làm việc
CS4 Tôi luôn được khuyến khích đề xuất, trao đổi kinh nghiệm với phòng ban khác
CS5 Công ty luôn tạo cơ hội để các phòng ban giao lưu, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm lẫn nhau
7/ Hành vi làm việc đổi mới
HV1 Tôi luôn tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ mới
HV2 Tôi chuyển đổi các ý tưởng mới để thành các ứng dụng hữu ích
HV3 Tôi khuyến khích và hỗ trợ các ý tưởng mới của đồng nghiệp HV4 Tôi có thể gặp khó khăn khi đổi mới và sáng tạo
Nguồn: tác giả tổng hợp
Các thang đo trong nghiên cứu được phát triển dựa trên tổng quan và điều chỉnh theo kết quả phỏng vấn sâu Mỗi thang đo được xác định thông qua một số bộ quan sát đã được các học giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đó Hầu hết các biến quan sát và thang đo được lấy từ các nghiên cứu quốc tế và đã được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt Sau khi hoàn thiện bộ dịch, tác giả đã tham khảo ý kiến của một số chuyên gia và nhân viên trong ngành giao thông vận tải để đảm bảo tính phù hợp của bộ quan sát với nghiên cứu.
Các biến quan sát được đánh giá bằng thang đo Likert từ 1 đến 5, với mức độ đồng ý của người trả lời tăng dần Cụ thể, 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý", 2 là "không đồng ý", 3 là "trung hòa", 4 là "đồng ý", và 5 là "hoàn toàn đồng ý".
Sau khi thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực giao thông vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã tổng hợp và điều chỉnh thang đo nguyên bản dựa trên các góp ý của họ Thang đo đã được điều chỉnh này được trình bày chi tiết trong phụ lục 1 đính kèm.
Bảng 3.2 Thang đo đã qua điều chỉnh
1 NT1 Đồng nghiệp sẽ không lợi dụng tôi khi tôi chia sẻ tri thức với họ
2 NT2 Tôi chắc rằng tri thức mà tôi chia sẻ với đồng nghiệp sẽ không bị lợi dụng
3 NT3 Đồng nghiệp của tôi luôn trung thực khi chia sẻ tri thức với tôi
4 NT4 Đồng nghiệp của tôi có trách nhiệm và đáng tin cậy khi chia sẻ tri thức với tôi
5 NT5 Tôi chỉ chia sẻ tri thức với những người mà tôi tin tưởng
6 NT6 Mối quan hệ của chúng tôi tốt đẹp hơn khi tôi chia sẻ tri thức
2/ Sự thích thú khi giúp đỡ người khác
7 TT1 Tôi thích chia sẻ tri thức (các tài liệu, văn bản, kinh nghiệm, kỹ năng,…) cho đồng nghiệp
Tôi luôn cảm thấy hào hứng khi hỗ trợ người khác bằng cách chia sẻ kiến thức, tài liệu, văn bản, kinh nghiệm và kỹ năng của mình Việc giúp đỡ này không chỉ mang lại niềm vui cho bản thân mà còn góp phần nâng cao hiểu biết và kỹ năng cho cộng đồng.
9 TT3 Chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp khiến bản thân tôi cảm thấy thích thú
10 TT4 Giúp đỡ đồng nghiệp bằng việc chia sẻ tri thức (các tài liệu, văn bản, kinh nghiệm, kỹ năng,…) của mình là việc nên làm
11 TT5 Tôi thích thú khi trao đổi tri thức mới với đồng nghiệp
12 MQL1 Người nắm giữ nhiều tri thức sẽ thành công
13 MQL2 Tri thức được xem làm nguồn tài nguyên có giá trị
14 MQL3 Người nắm giữ tri thức được mọi người tôn trọng
15 MQL4 Tôi ý thức được chia sẻ tri thức có chọn lọc
16 MQL5 Khi chia sẻ tri thức làm mất đi lợi thế cạnh trang trong công việc
17 MQL6 Việc chia sẻ tri thức sẽ làm mình mất vị trí trung tâm vì nhiều người biết kiến thức đó
4/ Sự ủng hộ của nhà quản trị
18 UH1 Nhà quản trị (cấp trên) cho rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ đem lại lợi ích
19 UH2 Nhà quản trị thường xuyên khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức
20 UH3 Nhà quản trị giúp đỡ và tạo điều kiện về nguồn lực cho nhân viên chia sẻ tri thức
5/ Tập trung hóa trong tổ chức
21 TTH1 Các công việc chủ yếu phải chờ người giám sát phê duyệt
22 TTH2 Mọi hành động tự ý liên quan đến công việc đều không được chấp nhận
23 TTH3 Ngay cả những vấn đề nhỏ vẫn phải được tham khảo của ý kiến người giám sát
24 TTH4 Bất kỳ quyết định nào cũng phải được sự cho phép của người quản lý
25 TTH5 Luôn tôn trọng ý kiến cấp trên
26 CS1 Tôi dễ dàng truy cập các tài liệu và thông tin trong tổ chức
27 CS2 Tôi luôn sẵn sàng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
28 CS3 Các cơ sở dữ liệu khác nhau được sử dụng thường xuyên để cải tiến quy trình làm việc
29 CS4 Tôi luôn được khuyến khích đề xuất, trao đổi kinh nghiệm với phòng ban khác
30 CS5 Công ty luôn tạo cơ hội để các phòng ban giao lưu, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm lẫn nhau
7/ Hành vi làm việc đổi mới
31 HV1 Tôi luôn tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ mới
32 HV2 Tôi chuyển đổi các ý tưởng mới để thành các ứng dụng hữu ích
33 HV3 Tôi khuyến khích và hỗ trợ các ý tưởng mới của đồng nghiệp
34 HV4 Tôi có thể gặp khó khăn khi đổi mới và sáng tạo
Nguồn: tác giả tổng hợp
P HƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG VÀ ĐIỀU TRA BẢNG HỎI
Phương pháp này được áp dụng để đánh giá tác động của các yếu tố đối với việc chia sẻ tri thức, yêu cầu xây dựng bảng hỏi nhằm thực hiện cuộc khảo sát.
- Phần mở đầu: giới thiệu về mục đích, ý nghĩa và tính bảo mật của thông tin với các đối tượng khảo sát;
- Phần 1: tìm hiểu thông tin cá nhân;
- Phần 2: tìm hiểu mức độ đồng ý của người được hỏi về các phát biểu liên quan đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu
3.4.2 Kích thước mẫu nghiên cứu định lượng: Để ước lượng kích thước mẫu dùng cho phân tích nhân tố khám phá, theo nhà nghiên cứu Hair và cộng sự (1998), quy luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá là gấp 5 lần số biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến cũng là gấp 5 lần số biến quan sát Trong mô hình nghiên cứu này có tổng cộng 34 biến quan sát, kích cỡ mẫu nên đạt ít nhất là 34 x 5
Theo Tabachnick và Fidell (2007) chỉ ra rằng, trong phân tích hồi quy, kích thước mẫu tối thiểu được xác định bằng công thức n ≥ 50 + 8*m, với n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập Đối với mô hình có 5 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 90, tương ứng với công thức 90 ≥ 50 + 8*5.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn cỡ mẫu lớn nhất là 170 mẫu, nhằm đảm bảo tính chính xác cho kết quả Để bù đắp cho những bảng khảo sát không đạt yêu cầu, tác giả dự kiến tăng cỡ mẫu lên 30%, dẫn đến tổng cỡ mẫu dự tính là 221, được làm tròn thành 250 khảo sát.
Kết quả điều tra sẽ được phân tích bằng các kỹ thuật của phần mềm SPSS và AMOS, giúp tác giả thực hiện các phân tích quan trọng như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo qua phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM).
Tất cả các phiếu điều tra được thu thập từ danh sách nhân viên làm việc tại các đơn vị và doanh nghiệp trong lĩnh vực giao thông vận tải trên địa bàn.
Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung nhiều cán bộ, nhân viên chuyên môn trong ngành giao thông vận tải, không tính đến lái xe, bảo vệ và tạp vụ Các đơn vị trong lĩnh vực giao thông vận tải tại đây hoạt động với nhiều loại hình chính, đóng góp vào sự phát triển của hạ tầng giao thông trong thành phố.
Bảng 3.3 Phân loại đơn vị giao thông vận tải
STT ĐƠN VỊ THÀNH PHẦN ĐẶC ĐIỂM
1 Sở Giao thông vận tải, Ủy ban nhân dân Quận huyện
Các phòng ban trực thuộc - Cơ quan quản lý nhà nước;
- Tác động đến hầu hết mọi đơn vị hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải;
- Số lượng nhân viên từ 5-10 người
- Trung tâm Quản lý hạ tầng giao thông đường bộ;
- Trung tâm Quản lý điều hành giao thông đô thị;
- Trung tâm Quản lý giao thông công cộng;
- Ban Quản lý đầu tư xây dựng các công trình giao thông;
- Ban Quản lý đầu tư xây dựng khu vực Quận huyện
- Có mối quan hệ riêng rẽ theo từng công trình, từng lĩnh vực quản lý;
- Số lượng nhân viên từ 50 – 200 người
Có ba công ty cổ phần doanh nghiệp có sự chi phối của nhà nước trong lĩnh vực thi công, tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế, sản xuất trang thiết bị và vật tư chuyên ngành giao thông vận tải Những công ty này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các dự án giao thông.
4 Công ty tư nhân Doanh nghiệp không có cổ phần của nhà nước
Nghiên cứu này không đề cập đến nhiều loại hình công ty khác có hoạt động giao thông vận tải, bao gồm bộ phận duy tu hạ tầng kỹ thuật tại các khu dân cư, bệnh viện, trường học, trung tâm sát hạch lái xe, logistics, và các trường đại học chuyên giảng dạy về giao thông vận tải.
Do hạn chế về thời gian và tài chính, tác giả chỉ tiến hành khảo sát bốn nhóm đơn vị hoạt động chính trong lĩnh vực giao thông vận tải Đối với nhóm 3 và nhóm 4, sẽ lựa chọn từ 2 đến 6 công ty tiêu biểu để đại diện cho từng phân nhóm.
Tác giả đã áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kiểu thuận tiện, cho phép lựa chọn các phần tử mẫu dễ tiếp cận Qua đó, tác giả đã xác định các đối tượng mẫu đại diện, như được trình bày trong bảng 3.3.
