Bài Giảng Quản Trị Nguồn Nhân Lực ( Combo Full Slide 10 Chương )

Slide 1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỚI THIỆU MÔN HỌC • Số đơn vị học trình 2 đvht) • Phân bố thời gian lý thuyết 27 tiết, kiểm tra 3 tiết Nội dung chi tiết • Chương 1, 2, 3 9 tiết • Chương 4, 5, 6 9 tiế[.]

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIỚI THIỆU MÔN HỌC

NỘI DUNG MÔN HỌC

Chương 4 Quá trình tuyển dụng

Chương 5 Trắc nghiệm và phỏng vấn

Chương 3 Phân tích công việc

Chương 2 Hoạch định NNL

Chương 1 Giới thiệu về QTNNL

Chương 9 Trả công lao động

Chương 8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của NV Chương 7 Đào tạo và phát triển

Chương 6 Định hướng và phát triển nghề nghiệp

Chương 10 Quan hệ lao động

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QTNNL

1 Khái niệm

QTNNL là hệ thống các triết lý, chính

sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo phát triển và duy trì con người của 1 tổ chức nhằm đạt đc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

I Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)

2 MỤC TIÊU:

• Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

lao động một cách có hiệu quả

• Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh

• Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định

• Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về

sử dụng lao động

3.Vai trò của QTNNL

a Vai trò hành chính:

– Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm, phúc lợi, cho người lao động

b Vai trò hỗ trợ người lao động:

– Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng

– Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

c Vai trò tác nghiệp:

Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,

d Vai trò chiến lược:

hiệu quả hoạt động của tổ chức.

từ đầu.

• Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, và cắt giảm quy mô tổ chức.

• Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.

nhân sự.

ll Quá trình phát triển của QTNNL

1 Trên thế giới

Quản trị trên cơ sở khoa học

Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856 – 1915) khởi xướng với các nguyên tắc sau:

• Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, chuyển động thừa

• Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc => công nhân phải biết cần làm gì để đạt hiệu quả nhất

có khả năng phù hợp với từng công việc

• Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý Công nhân là người thực hiện công việc và nhất thiết phải hoàn thành trong phạm vi trách nhiệm

các bảng chỉ dẫn công việc

• Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ

Quản trị theo các mối quan hệ với con

Phong trào các mối quan hệ con người thay thế phong trào quản trị trên cơ sở khoa học vào năm 1930, do các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển phong trào công đoàn:

* Ưu điểm

• Quan tâm đến điều kiện vệ sinh lao động: ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc…

• Quan tâm đến điều kiện môi trường làm việc: quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo…

• Cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề lương bổng

và điều kiện lao động khác => các tổ chức công đoàn phát triển mạnh

tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực

(Human Resource Management)

Cuối những năm 1970, thuật ngữ quản trị NNL dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm: con người ko đơn thuần là yếu

tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp, với các nguyên tắc sau:

• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

• Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên

• Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

• Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2 Ở Việt Nam

• - Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung:

• + Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương

• - Trong quá trình đổi mới kinh tế

• + Chế độ làm việc suốt đời chế độ LĐ hợp đồng

• + Hệ thống lương bình quân & theo thâm niên do Nhà nước quy định hệ thống trả công cho DN chịu trách nhiệm

• + Hình thức ĐT&PT như một quyền lợi đương nhiên của người LĐ hướng đầu tư

cá nhân

Tuy nhiên, những thách thức đối với QTNNL trong các DN Việt Nam còn rất lớn, cần phải khắc phục những nhược điểm sau:

• Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ, nhân viên về vai trò then chốt của QTNNL

• Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp

• Thừa biên chế

• Đời sống kinh tế quá khó khăn, thu nhập thấp

• Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh

• Tác phong và kỷ luật chưa phù hợp

• Mối quan hệ giữa người lao động và người có vốn chưa được chú ý đúng mức

• Một số quy chế về đánh giá, khen thưởng,

kỷ luật, nghỉ việc… chậm cải tiến

SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nhân sự (Personnel Management)

- Lao động là yếu tố chi phí đầu vào

- Lợi ích của tổ chức,

DN

- Quan hệ thuê mướn

- Công nghệ, kỹ thuật và quản trị

Quản trị Nguồn nhân lực

(HRM)

- Con người là vốn quý, NNL cần đầu tư phát triển

- Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên

- Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi

- Quản trị+ chất lượng NNL+ công nghệ và kỹ thuật

SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nhân sự (Personnel Management)

- Nhà nước, tổ chức và

DN

- Ngắn hạn và trung hạn

- Phục vụ cho Chiến Lược, chính sách KD của TC

Quản trị Nguồn nhân lực

III Các chức năng cơ bản của QTNNL

1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm

chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển

Nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho

nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

bao gồm hai chức năng nhỏ:

• Chức năng kích thích, động viên nhân viên

• Chức năng duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động trong doanh nghiệp

IV Mô hình quản trị NNL

1 Mô hình QTNNL của Harvard

- Sự chi phối từ phía người lao động

- Nguồn đầu vào nhân lực

- Hệ thống đãi ngộ

- Môi trường làm việc

- Sự cam kết

- Năng lực cốt lõi

- Hiệu quả chi phí

D

Kết quả NNL

E

Kết quả lâu

dài

2 Mô hình QTNNL của Michigan

Hệ thống đánh giá thành tích

Đãi ngộ

Thành tích

3 Mô hình Warwick (mô hình của Anh)

4 Mô hình QTNNL của Việt Nam

Cơ chế tổ chức

Sứ mạng Mục tiêu Doanh nghiệp

QTNNL

Văn hóa

Đào tạo, Phát triển NL

Mục tiêu QTNNL

Thu hút nhân lực

5 Điều kiện áp dụng mô hình QTNNL

của nguồn lực con người

đôi bên cùng có lợi giữa người lao động

và người có vốn

kỹ năng quản trị cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp

hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức, kỷ luật trong nhân viên

V.Lĩnh vực ưu tiên phát triển QTNNL

1 Những thách thức đối với QTNNL hiện nay

* Thách thức từ môi trường bên ngoài

làm thay đổi cách thức tiến hành kd và đặt ra yêu cầu cao đối với lđ tri thức

các dn trở nên khốc liệt, văn hóa toàn cầu tác động đến văn hóa tổ chức trong các dn

con người, tiền lương, thời gian lao động… buộc các doanh nghiệp phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên hơn

* Thách thức từ môi trường nội bộ của doanh nghiệp

thông qua kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng nhân viên…

chế…

lực, trách nhiệm cho cấp dưới…

ứng với thay đổi của môi trường

* Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả quyết định của doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi người lao động, đặc biệt là các quyết định về:

kinh doanh

thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc

2 Lĩnh vực ưu tiên phát triển QTNNL

tin vào trong các hoạt động QTNNL

bộ phận quan trọng trong chiến lược của

tổ chức

với yêu cầu, mục đích của tổ chức

VI Vai trò của phòng nhân lực

1 Chức năng trong hệ thống của phòng nhân

cấp, khen thưởng, thăng tiến

đào tạo, huấn luyện

b) Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp

• Giải quyết khiếu tố lao động

thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc, nghỉ phép, nghỉ không ăn lương…

c)Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các

kỹ năng QTNNL

doanh nghiệp hai mươi năm, chưa về hưu nhưng thực hiện công việc không còn hiệu quả

chiến lược kd của doanh nghiệp

thành với dn

thái độ của nhân viên đối với những chính sách mới áp dụng trong doanh nghiệp

d) Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về NNL

Để làm tốt chức năng này, phòng nhân lực cần phải

tuyển dụng, chọn lựa, thay thế nhằm đảm bảo mọi vấn đề được thực hiện theo đúng quy định

nhân viên nhằm điều chỉnh phù hợp

luật…để có biện pháp khắc phục

2 Tầm quan trọng của phòng nhân lực

trong doanh nghiệp

b) Ở mức độ trung bình, thực hiện công

việc có tính nghiệp vụ, chuyên môn cao, đòi hỏi người thực hiện phải có kiến thức, kỹ năng nhất định

• Tuyển dụng

• Đào tạo nhân viên, đánh giá nhân viên

• Quản trị lương bổng, khen thưởng, kỷ luật

• Duy trì quan hệ lao động tốt

c) Ở mức độ cao, thực hiện công việc có tính chất chiến lược, có tầm quan trọng then chốt trong hoạt động của dn Người thực hiện nắm vững kỹ năng, có tầm nhìn xa

• Cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự

• Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm:Hoạch định nguồn

nhân lực là quy trình

nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực đc

đưa ra các chính xách và thực hiện các chương

trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù

hợp để thực hiện công

việc có năng suất chất

lượng và hiệu quả cao

Dự báo/

Phân tích Công việc

Dự báo/ xác Định nhu cầu Nhân lực

Phân tích cung cầu, Khả năng điều chỉnh

Kế hoạch / Chương trình

III Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

1 Phân tích môi trường kinh doanh

phân tích điểm mạnh, điểm yếu ở môi trường nội bộ và phân tích cơ hội, đe dọa

ở môi trường bên ngoài

*môi trường bên ngoài:

• Môi trường vĩ mô: các yếu tố chính trị, luật pháp,kinh tế, chính sách của chính phủ, yếu tố về văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên…

• Môi trường tác nghiệp: các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và hàng hóa thay thế

*Môi trường nội bộ:

Nguồn nhân lực( trình độ, mức độ thỏa mãn trong công việc, năng suất lao động,

tỉ lệ nghỉ việc…), tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển

2 Xác định mục tiêu và chiến lược của DN

* Mục tiêu: là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được

• Mục tiêu dài hạn( mục tiêu chung của DN): mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh tranh, quan hệ giữa các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công nghệ và trách nhiệm trước công luận

• Mục tiêu, chiến lược chức năng: nguồn nhân lực (thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì), tài chính, marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển

Giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL có mối quan hệ chặt chẽ Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kết quả hoạt động kinh doanh và NNL

Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân

Trong đó: năng suất lao động bình quân được tính bằng đơn vị sản phẩm dịch vụ, bằng doanh số…

IV Chiến lược kinh doanh và chiến lược

QTNNL

1 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh

và chiến lược QTNNL

Chiến lược tổ chức

Chiến lược NL

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược Nhân lực mang tính định hướng

B

E

2 Các chiến lược QTNNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh

mới

và sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhóm Cho phép nhân viên phát triển các kỹ năng có thể sử dụng cho các chức vụ, công việc khác trong doanh nghiệp

xu hướng dài hạn và theo kết quả của nhóm

- Hệ thống trả công chú trọng sự công bằng nội bộ hơn là công bằng với bên ngoài

nhưng lại cho phép nhân viên trở thành các cổ đông và được tự do lựa chọn các thành phần: thưởng, phúc lợi…làm tổng thu nhập của nhân viên cao

• Các doanh nghiệp áp dụng chiến lược nâng cao chất lượng

quyết định liên quan đến điều kiện làm việc và công việc

việc đánh giá thực hiện công việc và thường chú trọng lên các tiêu thức ngắn hạn, định hướng kết quả

an toàn nghề nghiệp tương đối cao cho nhân viên

- Tổ chức nhiều khóa đào tạo về kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng Hình thức tổ chức đào tạo khuyến khích các nhân viên chú trọng đến mục tiêu của doanh nghiệp và khi cần thiết có thể linh hoạt thích ứng với các công việc và môi trường mới

• Các doanh nghiệp áp dụng chiến lược hạ giá / giảm chi phí

cho nhân viên không cảm thấy mơ hồ, không phải thắc mắc về công việc

tạo theo diện hẹp giúp nhân viên có thể mau chóng thuần thục công việc, giỏi về nghiệp vụ trong lĩnh vực hẹp, làm việc có hiệu quả

vào các mục tiêu ngắn hạn và kết quả, mức độ đào tạo thấp nhất

V Phân tích hiện trạng QTNNL

Phân tích hiện trạng QTNNL nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp

gồm các yếu tố:

- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình

độ, kinh nghiệm, nhiệt tình, tận tâm…

- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận

- Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng

• Về phương diện quá trình

QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đạo tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Hiệu quả QTNNL trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ

sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả

sử dụng công suất máy móc, tai nạn lao động, tỉ lệ nghỉ việc, mức độ thỏa mãn, vắng mặt…

VI Dự báo nhu cầu NNL

Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp trong thời gian tới

• Phương pháp định lượng

- Phương pháp phân tích xu hướng

- Phương pháp phân tích tương quan

- Phương pháp hồi quy

- Sử dụng máy tính để

dự báo nhu cầu nhân viên