Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quản lý và sử dụng viên chức là vấn đề quan trọng và nhạy cảm, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của nền hành chính sự nghiệp Việc quản lý hiệu quả đội ngũ viên chức không chỉ phát huy nội lực mà còn nâng cao chất lượng công tác quản lý Tuy nhiên, hiện nay công tác này còn nhiều hạn chế và cần có những ý kiến đóng góp để cải thiện Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra tầm quan trọng của việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Luận văn này sẽ kế thừa lý luận và thực tiễn về sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó phát triển cơ sở lý luận nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Nguyễn Đức Lực (2012) trong nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại viễn thông Thái Nguyên đã chỉ ra nhiều yếu tố quan trọng như thời gian làm việc, quỹ lương, thu nhập, vốn đầu tư, và cấu trúc lao động phù hợp với ngành nghề đào tạo Từ những quan điểm này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa.
Vũ Trường Giang (2016) trong nghiên cứu về quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến quy định pháp luật và nội dung quản lý công chức, viên chức, từ đó đưa ra khái niệm cụ thể về đội ngũ này Tác giả phân tích công tác quản lý tại cục, bao gồm quy hoạch, chiến lược phát triển, tuyển dụng, đào tạo, quản lý tiêu chuẩn chức danh, xây dựng vị trí việc làm, quản lý biên chế, và đánh giá thi đua khen thưởng Nghiên cứu chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đề xuất phương hướng giải pháp đổi mới quản lý đội ngũ công chức, viên chức Tác giả cũng kế thừa và học hỏi tầm nhìn chiến lược trong quản lý và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thùy Hương (2019) trong nghiên cứu “Sử dụng viên chức và người lao động tại cơ sở Sơn Tây, Trường Đại học Lao động – xã hội” đã phân tích ảnh hưởng của việc phân công và bố trí đội ngũ giáo viên đến các yếu tố như chi phí, tiền lương, năng lực và doanh thu Đây là một mô hình đại học công lập do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thành lập, với nhiều chức năng như đào tạo nghề cho lao động thương binh tàn tật và mở rộng các loại hình đào tạo khác Để đối phó với khó khăn trong tuyển sinh vào năm 2015, nhà trường đã triển khai các giải pháp nhằm cơ cấu lại tổ chức và sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức, người lao động Tác giả đã tập trung vào thực trạng sử dụng nhân lực tại cơ sở Sơn Tây, nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các công tác quy hoạch, kế hoạch, định hướng Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho việc sử dụng viên chức và người lao động tại cơ sở này.
Môi trường giáo dục hiện nay có một số lượng lớn viên chức thuộc lao động trí lực, do đó cần có giải pháp hiệu quả để phát triển và sử dụng nguồn lao động này, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Đặng Văn Chiến (2010) đã chỉ ra những bất cập trong việc phân định viên chức và công chức, cũng như giữa viên chức và người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập Nhiều vấn đề pháp lý hiện hành vẫn chưa được điều chỉnh, như quy định về đơn vị sự nghiệp công lập và tính minh bạch trong thi tuyển viên chức Chế độ thử việc và nâng ngạch cho viên chức hiện nay cũng còn nhiều bất cập, trong khi chế độ lương và đãi ngộ chưa đảm bảo cuộc sống của viên chức trong bối cảnh kinh tế thị trường Tác giả đề xuất cần thay đổi cơ chế quản lý viên chức, gắn với việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và cải cách chế độ tiền lương, đãi ngộ để phù hợp với thị trường lao động.
Mỗi ngành nghề và doanh nghiệp đều đã áp dụng các giải pháp nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động Việc thực hiện tốt điều này mang lại nhiều lợi ích như tăng lợi nhuận, xây dựng văn hóa tổ chức và nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào về việc nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình, do đó nghiên cứu của tác giả về đề tài này là rất cần thiết.
Nghiên cứu về hiệu quả sử dụng viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình sẽ mang tính độc đáo, không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đó Tác giả sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đây và đi sâu vào phân tích vấn đề này để nâng cao hiệu quả công việc trong lĩnh vực xã hội tại địa phương.
Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp;
- Phân tích thực trạng sử dụng viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình;
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình
Phạm vi nghiên cứu bao gồm các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình, cụ thể là Trung tâm Công tác xã hội, Trung tâm Dịch vụ việc làm, Cơ sở Cai nghiện ma túy số I, Cơ sở Cai nghiện ma túy số II, và Trung tâm Điều dưỡng Người có công Kim Bôi.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình đã tiến hành phân tích dữ liệu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2020, nhằm xây dựng giải pháp tầm nhìn cho giai đoạn 2021 - 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích và tổng hợp số liệu được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ các nguồn thống kê, tư liệu thứ cấp và thực trạng sử dụng đội ngũ viên chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình.
Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin bằng bảng hỏi cho hai đối tượng: viên chức quản lý cấp phòng và viên chức thừa hành nghiệp vụ Đối với viên chức quản lý, khảo sát tổng thể 25 trưởng phòng tại các trung tâm nhằm đánh giá thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức trong việc sử dụng viên chức Đối với viên chức thừa hành nghiệp vụ, tác giả áp dụng phương pháp chọn ngẫu nhiên để chọn ra 70 viên chức tại các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình, nhằm điều tra sự phù hợp giữa trình độ, năng lực với vị trí công việc hiện tại, cũng như việc bố trí phân công lao động và đánh giá phân loại viên chức vào cuối năm.
Tổng số phiếu phát ra là 25 phiếu cho viên chức quản lý và 70 phiếu cho viên chức thừa hành nghiệp vụ tại các trung tâm Số phiếu thu về cũng tương ứng với 25 phiếu của viên chức quản lý và 70 phiếu của viên chức thừa hành nghiệp vụ Trong đó, tổng số phiếu hợp lệ là 25 phiếu của viên chức quản lý và 68 phiếu của viên chức thừa hành nghiệp vụ Dữ liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung và được xử lý trong bảng Excel để phân tích và so sánh thống kê, phục vụ cho việc làm rõ nội dung của luận văn.
Phương pháp phân tích tài liệu được áp dụng để nghiên cứu các công trình liên quan, nhằm thu thập và học hỏi từ nội dung tài liệu Qua việc phân tích này, chúng ta có thể kế thừa và phát triển kiến thức một cách phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Đóng góp mới của luận văn
Đề tài này tập trung vào việc hệ thống hóa các lý luận liên quan đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức, đồng thời đề xuất các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng viên chức một cách rõ ràng và cụ thể.
Bài viết phân tích thực trạng và nguyên nhân hạn chế trong việc sử dụng đội ngũ viên chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình Đồng thời, nó cũng xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khó khăn trong việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này.
Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm điều chuyển viên chức giữa các đơn vị thuộc Sở, tập trung vào việc rà soát và phát huy năng lực của viên chức theo yêu cầu của VTVL Mục tiêu là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị, từ đó cải thiện chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức
Chương 2: Thực trạng sử dụng đội ngũ viên chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình
Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
Một số khái niệm
1.1.1 Đơn vị sự nghiệp Đơn vị sự nghiệp đóng vai trò quan trọng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, nhưng không phải ai cũng hiểu được đơn vị sự nghiệp là gì, đặc điểm của đơn vị sự nghiệp là gì Đơn vị sự nghiệp gồm: Đơn vị sự nghiệp thuộc tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; Đơn vị sự nghiệp thuộc đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị sự nghiệp thuộc doanh nghiệp Trong phạm vi đề tài nghiên cứu tác giả sẽ tập trung làm rõ về đơn vị sự nghiệp công lập Cụ thể
Theo Khoản 1,2 Điều 9 của Luật Viên chức số 58/2010/QH12, đơn vị sự nghiệp công lập được định nghĩa là tổ chức do cơ quan nhà nước hoặc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân và có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ quản lý nhà nước.
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức chính trị hoặc tổ chức chính trị – xã hội theo quy định pháp luật Các đơn vị này có tư cách pháp nhân, sở hữu tài khoản và con dấu riêng Chức năng của đơn vị sự nghiệp bao gồm phục vụ quản lý nhà nước và cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động – thương binh và xã hội, thông tin truyền thông, cùng các lĩnh vực sự nghiệp khác theo quy định pháp luật.
Theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP ban hành ngày 21/6/2021, cơ chế tự chủ tài chính của các đơn vị sự nghiệp công lập được quy định rõ ràng, xác định mức độ tự chủ tài chính của từng đơn vị Các đơn vị sự nghiệp này bao gồm nhiều loại hình khác nhau, nhằm đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả trong quản lý tài chính.
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi thường xuyên
- Đơn vị sự nghiệp do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên [7] Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp
Các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành các đơn vị sự nghiệp công lập Nhà nước đầu tư và xây dựng các đơn vị này, đồng thời cung cấp hỗ trợ ngân sách ở các cấp độ khác nhau tùy thuộc vào loại hình đơn vị sự nghiệp.
Mục đích của các đơn vị sự nghiệp công lập là cung cấp dịch vụ trong các lĩnh vực mà nhà nước chịu trách nhiệm, bao gồm y tế, giáo dục, văn hóa và du lịch Những đơn vị này hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân, đặc biệt trong các lĩnh vực mà khu vực phi nhà nước không có khả năng hoặc không quan tâm đến việc đầu tư.
Cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang được cải cách theo hướng tự chủ, cho phép thực hiện hạch toán độc lập Các đơn vị này thường hoạt động theo chế độ thủ trưởng, nhằm nâng cao hiệu quả và tính tự chủ trong quản lý.
Nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập thường được tuyển dụng theo hình thức viên chức và làm việc theo hợp đồng Tuy nhiên, người đứng đầu các đơn vị này là viên chức theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020.
Cán bộ, công chức, viên chức là những khái niệm quan trọng trong chế độ công vụ, xuất hiện rộng rãi trong đời sống xã hội Trong lĩnh vực khoa học hành chính, các thuật ngữ này được hiểu và giải thích khác nhau dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Theo Điều 2 của Luật Viên chức số 58/2010/QH12, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho các vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo chế độ hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị này, tuân thủ các quy định của pháp luật.
Viên chức phải là công dân Việt Nam, có đầy đủ năng lực và hành vi dân sự, đồng thời không đang trong thời gian chịu truy cứu trách nhiệm hình sự.
Viên chức được tuyển dụng vào các vị trí công việc theo nhu cầu cụ thể của từng lĩnh vực, thực hiện chức năng xã hội và nghiệp vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước Họ làm việc trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động – thương binh và xã hội, thông tin truyền thông, cùng các lĩnh vực sự nghiệp khác theo quy định của pháp luật.
Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng có thời hạn, theo quy định tại Điều 2 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2019 Luật này đã sửa đổi, bổ sung điều 25 trong Luật viên chức 2010 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/07/2020.
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập nhận lương từ quỹ lương của đơn vị và phải tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm, bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, và bảo hiểm thất nghiệp Cụ thể, các quy định này được nêu rõ trong Điều 2 của Luật BHXH 2014, Khoản 6 Điều 1 của Luật BHYT sửa đổi 2014, và Khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm Ngoài ra, viên chức còn được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý.
Theo Khoản 1, Điều 3, Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ, viên chức được phân loại thành các nhóm khác nhau Trong đó, viên chức quản lý là những người được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Cơ sở sử dụng đội ngũ viên chức
Nhà nước đã ban hành nhiều luật và văn bản dưới luật nhằm quy định việc sử dụng viên chức, tạo cơ sở cho các cơ quan và đơn vị triển khai và thực hiện hiệu quả.
- Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 do Quốc Hội ban hành
- Luật số: 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 của quốc Hội ban hành sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức
Nghị định số 106/2020/NĐ-CP, ban hành ngày 10 tháng 9 năm 2020, quy định về vị trí việc làm và số lượng nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công Nghị định này cũng xác định rõ tiêu chí và quy trình để xác định vị trí việc làm, từ đó đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu công việc và năng lực của người lao động.
- Nghị định số: 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 của Chính Phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
- Thông tư số: 06/2020/TT-BNV ngày 02 tháng 12 năm 2020 của Bộ Nội
Vụ đã ban hành quy chế tổ chức thi tuyển và xét tuyển công chức, viên chức, bao gồm cả thi nâng ngạch công chức và thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức Quy chế này cũng quy định nội quy cho các kỳ thi tuyển và xét tuyển, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức, viên chức.
- Nghị định số: 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính Phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ công chức, viên chức
- Nghị định số: 120/2020/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập
- Nghị định số: 112/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 9 năm 2020 của Chính Phủ quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức
1.2.2 Kết quả đánh giá đội ngũ viên chức Đánh giá đội ngũ viên chức là thu thập một tập hợp thông tin đủ, thích hợp, có giá trị và đáng tin cậy; xem xét mức độ phù hợp giữa tập hợp thông tin này và một tập hợp tiêu chí phù hợp với các mục tiêu định ra ban đầu hay điều chỉnh trong quá trình thu thập thông tin; nhằm ra một quyết định Đây là cơ sở thực tiễn để đưa ra các số liệu, thông tin chính xác như: số lượng, chất lượng viên chức, nhằm xây dựng các giải pháp hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức trong đơn vị
Số lượng viên chức của một đơn vị phản ánh tổng số viên chức hiện có, thể hiện qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ thay đổi như tuyển mới, điều động, nghỉ hưu và nghỉ việc Quy mô viên chức cần được điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế của từng đơn vị, đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân lực và yêu cầu về vật tư, vật liệu (VTVL) Khi quy mô viên chức tăng, tốc độ tăng thường chậm lại.
Chất lượng viên chức là khả năng đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của tổ chức, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ Điều này được thể hiện qua các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, và trình độ quản lý nhà nước theo ngạch, bậc, cùng các văn bằng, chứng chỉ theo quy định của nhà nước.
Độ tuổi của viên chức là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá xu hướng trẻ hóa hoặc già hóa của đội ngũ nhân lực Điều này giúp xác định nhu cầu phát triển nhân lực và đưa ra các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý.
Điều kiện giới tính trong tuyển dụng viên chức được quy định dựa trên nhu cầu và mục đích sử dụng của từng đơn vị, nhằm đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc trong một số trường hợp cụ thể.
Trình độ văn hóa phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc học hỏi các kiến thức khoa học công nghệ Đây là nền tảng thiết yếu cho quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn là tổng hợp kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ theo vị trí công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Nó bao gồm các bằng cấp từ trung cấp đến trên đại học, phản ánh khả năng chuyên môn của người lao động.
Trình độ lý luận chính trị là yếu tố thiết yếu trong các cơ quan nhà nước và tổ chức đảng, đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn cho cán bộ, đảng viên Điều này không chỉ làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm mà còn giúp cập nhật kiến thức lý luận chính trị và thực hiện chính sách đối với cán bộ, đảng viên và viên chức trong đơn vị.
Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức trong từng lĩnh vực, được sử dụng làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức.
Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức bao gồm các yếu tố quan trọng như tên chức danh (ví dụ: Cán sự, chuyên viên, công tác xã hội viên, bác sỹ), nhiệm vụ cụ thể với mức độ phức tạp tương ứng với hạng chức danh, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, trình độ đào tạo và bồi dưỡng, cùng với năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.
Hạng chức danh nghề nghiệp phản ánh trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức trong các ngành khác nhau Hệ thống này bao gồm năm cấp độ: Chức danh nghề nghiệp hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV và hạng V.
1.2.3 Xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn khung năng lực
Xác định vị trí việc làm
Theo Điều 7 Luật Viên chức 2010, vị trí việc làm được định nghĩa là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý Đây là cơ sở để xác định số lượng và cơ cấu viên chức, từ đó thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Nội dung sử dụng đội ngũ viên chức
Viên chức là cá nhân được tuyển dụng vào các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập để thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực công Sau khi được tuyển dụng, viên chức sẽ trải qua ba giai đoạn tại đơn vị làm việc.
Giai đoạn 1: Tiếp nhận viên chức bao gồm: Tiếp đón, ký kết hợp đồng làm việc, nhận việc, hội nhập, tập sự, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp
Giai đoạn 2 liên quan đến việc sử dụng viên chức, bao gồm các hoạt động như bố trí và phân công công tác, biệt phái, điều động và luân chuyển vị trí làm việc Ngoài ra, còn có việc thay đổi chức danh nghề nghiệp, quy hoạch và bổ nhiệm viên chức quản lý, cũng như miễn nhiệm và thôi giữ chức vụ quản lý.
Giai đoạn 3: Hoàn tất sử dụng: Thôi việc, Về hưu, Tinh giản biên chế
1.3.1 Bố trí, phân công công tác
Khung năng lực là bảng mô tả các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cần thiết của viên chức để thực hiện công việc hiệu quả Thông thường, khung năng lực được cấu trúc thành ba nhóm năng lực chính.
Nhóm năng lực cốt lõi bao gồm những năng lực thiết yếu cho mọi vị trí công việc Các năng lực này được xác định dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí trong đơn vị.
Năng lực khối/chuyên môn là tập hợp các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể, giúp viên chức hoàn thành công việc hiệu quả Đây là yếu tố quan trọng và đặc thù cho từng vị trí công việc, đảm bảo rằng người đảm nhận có đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ của mình.
Nhóm năng lực quản lý và lãnh đạo bao gồm các yêu cầu cần thiết cho các vị trí công việc có tính chất quản lý, như hoạch định, tổ chức và điều phối nguồn lực (bao gồm ngân sách và con người) Ngoài ra, việc thực hiện kiểm tra, giám sát và đánh giá công việc cũng là một phần quan trọng Mỗi chức danh quản lý sẽ có những tiêu chuẩn năng lực khác nhau, tùy thuộc vào tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý của công việc.
Theo Cấn Hữu Dạn (2020), Bài giảng Tuyển dụng và sử dụng nhân lực:
“Bố trí là việc sắp xếp người lao động vào từng vị trí việc làm nhất định trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao”
Việc bố trí nhân lực là quá trình tổ chức và sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và yêu cầu công việc.
Việc bố trí công việc được thực hiện theo một số trường hợp như sau: + Viên chức được tuyển dụng mới theo đề án VTVL
+ Viên chức chuyển công tác hoặc được điều động, biệt phái từ cơ quan khác đến hoặc do sát nhập đơn vị
+ Trường hợp viên chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy
Bố trí công việc cho viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị Khi viên chức được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường, họ có nhiều cơ hội phát huy khả năng của bản thân, từ đó tạo ra hứng thú và đam mê trong công việc Do đó, việc bố trí công việc cần tập trung vào mục tiêu "đúng việc, đúng người và đúng thời điểm".
Theo Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình Quản trị nhân lực Tr32 “Phân công công việc là hoạt động giao việc cho người lao động”
+ Phân công công việc cho viên chức bao gồm:
Công việc được phân công thường xuyên: Được thể hiện tại bản mô tả công việc của chức danh công việc viên chức đó đảm nhận
Công việc được phân công đột xuất là việc giao cho viên chức những nhiệm vụ phát sinh ngoài kế hoạch dự kiến cần giải quyết Việc phân công công việc hợp lý giúp viên chức phát huy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc.
Theo điều 26 Nghị định 115/2020/NĐ-CP Của Chính phủ
Việc phân công và bố trí công tác được thực hiện dưới sự quản lý của người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức Cần đảm bảo sự phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý được bổ nhiệm, cũng như yêu cầu của văn bản pháp luật Viên chức phải chịu trách nhiệm về kết quả và chất lượng thực hiện nhiệm vụ, trong khi viên chức quản lý có trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ của viên chức thuộc quyền quản lý theo quy định pháp luật.
1.3.2 Luân chuyển, biệt phái, điều động, thuyên chuyển viên chức
Luân chuyển lãnh đạo là quá trình mà viên chức được bổ nhiệm vào vị trí quản lý mới tại đơn vị khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của luân chuyển là đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ và yêu cầu của chức danh quy hoạch Phương pháp này giúp lãnh đạo, quản lý có cơ hội làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, từ đó phát triển năng lực và nghề nghiệp để phục vụ cho các công việc trong tương lai.
Thời gian để thực hiện việc luân chuyển là: viên chức lãnh đạo quản lý giữ chức vụ từ đủ 05 năm đến tối đa là 10 năm
Mục tiêu của luân chuyển viên chức quản lý là đào tạo và rèn luyện đội ngũ cán bộ nguồn, đồng thời thử thách để khảo nghiệm, từ đó làm căn cứ cho việc bố trí và sắp xếp viên chức lãnh đạo theo quy hoạch, góp phần phòng chống tham nhũng Qua đó, nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức và thực hiện đúng quy định của pháp luật trong các đơn vị thuộc khu vực công.
Theo Điều 7 của Luật Cán bộ công chức năm 2008, điều động là quá trình chuyển giao cán bộ, công chức từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này sang làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Thuật ngữ "điều động viên chức" không được định nghĩa cụ thể trong Luật hay Nghị định, nhưng nó áp dụng cho cả công chức và viên chức Điều này có nghĩa là việc điều động viên chức liên quan đến việc chuyển giao viên chức từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này sang cơ quan, tổ chức, đơn vị khác để thực hiện công việc.
Việc điều động viên chức được thực hiện dựa trên yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, chuyển đổi vị trí công tác theo quy định pháp luật, hoặc theo quy hoạch sử dụng viên chức của cơ quan, tổ chức Điều này cũng có thể xảy ra theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc theo nguyện vọng cá nhân Để được điều động, viên chức phải đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ phù hợp với vị trí công tác mới.
Đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức
Đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức được thực hiện bằng cách xác định VTVL và đánh giá công việc hàng tháng hoặc hàng năm, tùy thuộc vào phương pháp quản lý và sử dụng viên chức của từng đơn vị.
Nội dung đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức được thể hiện qua các tiêu chí sau:
1.4.1 Hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức về số lượng
Hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức về số lượng được phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau:
+ Tỷ lệ người làm việc theo VTVL
Số người làm việc theo VTVL
Tỷ lệ số người làm việc = - x 100(%)
Để xác định tổng số viên chức, cần dựa vào hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền về định mức số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Kế hoạch số lượng người làm việc hàng năm phải được tổ chức thẩm định và trình người đứng đầu đơn vị phê duyệt Đề án VTVL đã chỉ rõ từng vị trí và số lượng người làm việc cần thiết Tỷ lệ số lượng người làm việc theo VTVL so với tổng số viên chức cho biết tình hình nhân sự: nếu tỷ lệ lớn hơn 100% thì đơn vị thiếu nhân lực, ngược lại, nếu nhỏ hơn 100% thì đơn vị có số viên chức dư thừa, và tỷ lệ này càng nhỏ thì số viên chức dư thừa càng lớn.
Do vậy tỷ lệ này cao hay thấp đều gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động trong tổ chức
+ Tỷ lệ viên chức tận dụng tối đa quỹ thời gian làm việc
Tỷ lệ viên chức làm thêm giờ
Số VC làm thêm giờ
Tỷ lệ VC làm thêm giờ = - x100%
Tỷ lệ số lượt viên chức nghỉ chế độ theo quy định
Số lượt VC nghỉ theo quy định trong năm
Tỷ lệ lượt VC nghỉ theo QĐ = x 100%
Các chỉ tiêu về tận dụng quỹ thời gian làm việc của viên chức được thể hiện qua thời gian thực hiện công việc trong và ngoài giờ hành chính Tỷ lệ viên chức làm việc ngoài giờ cao cho thấy đơn vị đang sử dụng vượt quá công năng của viên chức Ngược lại, tỷ lệ viên chức nghỉ theo quy định trong giờ hành chính cao cho thấy đơn vị cần thực hiện nhiều công việc kiêm nhiệm tạm thời hơn.
1.4.2 Hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức về chất lượng
+ Tỷ lệ sử dụng viên chức có chuyên ngành đào tạo đúng với VTVL
Số VC được bố trí CV đúng chuyên môn
Tỷ lệ VC đúng chuyên môn= x 100(%)
Tổng số viên chức theo đúng chuyên ngành đào tạo là chỉ tiêu quan trọng, phản ánh tỷ lệ viên chức được bố trí phù hợp với VTVL trong Sở Tỷ lệ cao cho thấy sự tương thích giữa chuyên môn và công việc, giúp viên chức phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
+ Tỷ lệ viên chức được làm việc theo nguyện vọng
Số VC được làm việc theo nguyện vọng
Tỷ lệ VC làm việc theo nguyện vọng = - x 100%
Tổng số viên chức + Tỷ lệ viên chức được làm việc theo sở trường công tác
Số VC được làm việc sở trường
Tỷ lệ VC làm việc theo sở trường = - x 100%
Các tỷ lệ trên phản ánh số lượng viên chức được phân công theo sở trường và nguyện vọng công tác, đồng thời cho thấy mức độ tận dụng thời gian làm việc của họ trong suốt một năm.
+ Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc (TGLV) của đội ngũ viên chức
Tổng quỹ TGLV của đội ngũ VC trong năm
Tỷ lệ sử dụng (TGLV)= 100%
Tổng quỹ TGLV tiêu chuẩn theo quy định Công thức này được tính như sau:
Tổng quỹ TGLV của 01 VC = Số giờ làm việc của 01 VC trong 1 năm x với ngày làm việc theo quy định của nhà nước trong 1 năm
Tổng giờ làm việc của đội ngũ VC = Tổng số VC x số giờ làm việc của VC trong 1 năm
Tổng quỹ thời gian tiêu chuẩn theo quy định = Số viên chức x Số giờ làm việc theo tiêu chuẩn
Chỉ tiêu này cho biết viên chức trong đơn vị có làm đủ quỹ thời gian làm việc theo quuy định không
+ Tỷ lệ sử dụng viên chức được đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm
Số VC được đánh giá, phân loại mức i
Tỷ lệ VC hoàn thành CV ở mức i = - x 100%
Tổng số viên chức được đánh giá theo 04 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Tỷ lệ viên chức đạt mức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt càng cao, chứng tỏ hiệu quả công việc của họ càng lớn Ngược lại, tỷ lệ viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ cao cho thấy hiệu suất làm việc hạn chế, cần xem xét lại phương pháp sử dụng viên chức trong đơn vị Việc đánh giá và phân loại viên chức theo tháng, năm là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự và bình xét thi đua cuối năm.
1.4.3 Hiệu quả kinh tế, xã hội Được biểu thị ở việc hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp trong năm như các hoạt động về dịch vụ, phúc lợi, bảo trợ xã hội, phản hồi của người dân trong việc tiếp nhận dịch vụ công, phản hồi của các bên liên quan trong việc phối hợp thực hiện công việc
- Hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp có hoạt động dịch vụ
Kết quả thực hiện năm + Tỷ lệ KQ thực hiện các nhiệm vụ = - x 100% được giao (i) Kế hoạch giao
Đơn vị sự nghiệp thực hiện nhiệm vụ (i) có tỷ lệ hoàn thành cao, cho thấy họ đã vượt chỉ tiêu trong năm thực hiện Điều này đồng nghĩa với việc đơn vị đó đã đạt được hiệu quả kinh tế và xã hội cao.
- Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân trong việc tiếp nhận dịch vụ công
Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân + Tỷ lệ được đánh giá hài lòng = - x 100%
Mức độ hài lòng của tổ chức và cá nhân nhận dịch vụ được đánh giá thông qua phản hồi trực tiếp từ phiếu khảo sát và các cuộc tư vấn qua tổng đài.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng viên chức
Sự thay đổi của Văn bản pháp luật:
Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 đã nhấn mạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về đơn vị sự nghiệp công, đồng thời khẳng định rằng chính sách xã hội hoá cung ứng dịch vụ sự nghiệp công đã giúp mở rộng mạng lưới và nâng cao chất lượng các đơn vị ngoài công lập Tuy nhiên, tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn nhiều tồn tại, với nhiều văn bản pháp luật chưa được ban hành kịp thời Công tác đổi mới hệ thống tổ chức các đơn vị này cũng diễn ra chậm.
Mục tiêu chung về thể chế hóa các chủ trương chính sách của Đảng được chia theo từng giai đoạn:
Đến năm 2021, việc thể chế hoá các chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý, tài chính và tổ chức hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập đã cơ bản hoàn thành Giai đoạn 2025-2030 sẽ tập trung vào việc hoàn thiện đầy đủ và đồng bộ hệ thống pháp luật nhằm thể chế hoá các chủ trương này.
Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đơn vị sự nghiệp, lao động và sử dụng lao động đã được ban hành, sửa đổi và thay thế nhằm phù hợp với tình hình thực tế và các vấn đề xã hội Những quy định này được thể hiện trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức, viên chức năm 2019; Nghị định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức năm 2020; Nghị định về thành lập, tổ chức lại và giải thể đơn vị sự nghiệp công lập năm 2020; cùng với Nghị định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức năm 2020.
Sự thay đổi trong văn bản pháp luật đã cải cách phương thức quản lý, nâng cao năng lực quản trị của các đơn vị, đảm bảo sự chặt chẽ và hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của xã hội.
Văn hóa xã hội ở từng địa phương
Mỗi quốc gia sở hữu nền văn hóa độc đáo, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế - xã hội Các vấn đề văn hóa - xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, thói quen tiêu dùng, và vai trò của phụ nữ đều tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh và thị trường lao động, đặc biệt là trong quản trị nguồn nhân lực.
Văn hóa bao gồm tất cả các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra qua lao động và hoạt động thực tiễn trong lịch sử, phản ánh trình độ phát triển xã hội ở từng thời kỳ Nó được thể hiện qua lối sống, tư duy và cách làm việc của người dân ở các vùng miền khác nhau, đồng thời được duy trì và phát triển qua các giai đoạn lịch sử.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc xác định ranh giới và tạo sự khác biệt giữa các địa phương, đồng thời góp phần vào sự ổn định của hệ thống xã hội Ngoài ra, nó còn kiểm soát và định hướng, hình thành thái độ và hành vi của người lao động.
Mỗi vùng miền Việt Nam mang trong mình những phong tục, tín ngưỡng và ngôn ngữ riêng, dẫn đến sự đa dạng trong quan niệm và lối sống của con người Thời kỳ đổi mới đã chứng kiến những biến đổi sâu sắc trong đời sống vật chất và tư tưởng, vừa bảo tồn giá trị bản sắc văn hóa dân tộc, vừa tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ của văn hóa thế giới trong quá trình hội nhập quốc tế.
Quy mô cơ cấu dân số
Sự gia tăng dân số phản ánh các yếu tố kinh tế - xã hội và điều kiện xã hội trong một khu vực cụ thể Quy mô dân số, được xác định tại một thời điểm nhất định, là tổng số người sống trong một vùng lãnh thổ và được sử dụng để so sánh với các chỉ tiêu kinh tế xã hội, từ đó giúp lý giải nguyên nhân tình hình và hoạch định chiến lược phát triển hiệu quả.
Cơ cấu dân số được hình thành bởi sự thay đổi trong mức sinh, mức chết và di dân, bao gồm các yếu tố như độ tuổi, giới tính, phân bố giữa thành thị và nông thôn, cũng như các nhóm dân tộc và tôn giáo Ngoài ra, cơ cấu dân số còn được phân loại theo hoạt động kinh tế và trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Quy mô và cơ cấu dân số có ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực, điều này tạo điều kiện cần thiết để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức và đơn vị cấp trên.
Xây dựng và phát triển tổ chức phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo và khả năng quản lý của người đứng đầu Khi lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển đơn vị và có nỗ lực thiết thực, cùng với năng lực tổ chức, phân công công việc, sẽ đảm bảo sự đoàn kết, dân chủ, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động Đồng thời, sự quan tâm từ các cấp, ngành và đơn vị cấp trên cũng tạo điều kiện cho việc xác định mục tiêu và phương hướng cụ thể, giúp các đơn vị thực hiện kế hoạch dài hạn và hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra.
1.5.2 Các nhân tố bên trong
Hiện trạng đội ngũ viên chức
Đội ngũ nhân lực và viên chức là yếu tố quan trọng không thể thiếu cho sự phát triển của các đơn vị Sự phát triển này còn phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của đội ngũ viên chức trong mỗi tổ chức.
Số lượng viên chức đông đảo tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, điều động và luân chuyển, cũng như đào tạo bồi dưỡng nhân lực Việc phân bổ viên chức hợp lý theo chức năng nhiệm vụ của trung tâm giúp đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực hiện nhiệm vụ tại các đơn vị.
Viên chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu VTVL, có ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Họ tuân thủ nội quy của đơn vị và thực hiện phân công công việc từ lãnh đạo Sự đoàn kết nội bộ và xây dựng tập thể vững mạnh là điều cần thiết, đồng thời viên chức cũng cần tự bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn và ứng dụng khoa học công nghệ, đáp ứng sự phát triển của xã hội.
Năng lực cán bộ quản lý các cấp
Kinh nghiệm sử dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp khác và bài học
1.6.1 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Uỷ ban trong việc quản lý nhà nước về nhiều lĩnh vực như việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, và bảo trợ xã hội Sở cũng chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến người có công, bảo vệ trẻ em, bình đẳng giới, và phòng chống tệ nạn xã hội, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo phân cấp và uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La là cơ quan có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng thời, sở cũng phải tuân thủ sự hướng dẫn, thanh tra và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Sở có bốn đơn vị sự nghiệp trực thuộc, bao gồm Trung tâm Bảo trợ xã hội, Trung tâm Dịch vụ việc làm, Cơ sở điều trị ma túy tỉnh và Trung tâm điều trị nuôi dưỡng và Phục hồi chức năng bệnh nhân tâm thần Tất cả các đơn vị này đều hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính, tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động, theo quy định tại Nghị định 60/2021/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 21/6/2021, quy định về tài chính và phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Tính đến tháng 12/2020, Sở có tổng cộng 139 viên chức, trong đó có 2 người có trình độ sau đại học, 60 người đại học, 40 người cao đẳng và 37 người trung cấp Về giới tính, số lượng nam là 60 người, còn nữ là 79 người.
Tháng 7 năm 2021 Sở LĐTB&XH tỉnh Sơn La được phê duyệt đề án vị trí việc làm Nhưng cho đến nay Sở vẫn chưa có phương án để sắp sếp tổ chức theo đề án đã được phê duyệt, do trình độ chuyên môn của viên chức chưa đáp ứng khung năng lực vị trí, bên cạnh đó chưa có văn bản cụ thể của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn cụ thể về cơ cấu tổ chức của Trung tâm Dịch vụ việc làm, hướng dẫn về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị Hiện tại Các trung tâm thuộc sở sắp xếp VTVL của viên chức theo kinh nghiệm, sở trường làm việc và theo sự phân công của người sử dụng lao động Do đó tồn tại nhiều hạn chế như viên không làm đúng ngành nghề được đào tạo; tốn nhiều thời gian và kinh phí để đào tạo, bên cạnh đó người sử dụng lao động không đi sâu nắm bắt tâm lý của viên chức trong việc phân công nhiệm vụ do đó sẽ xảy ra tình trạng làm việc chống đối, bất mãn
1.6.2 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam
Sở LĐTBXH tỉnh Hà Nam là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ quản lý nhà nước về các lĩnh vực như lao động, việc làm, dạy nghề, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, và phòng, chống tệ nạn xã hội.
Sở LĐTBXH tỉnh Hà Nam là cơ quan có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản theo quy định pháp luật, chịu sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ LĐTBXH Sở có 04 đơn vị sự nghiệp trực thuộc, bao gồm Trung tâm Nuôi dưỡng thương bệnh binh nặng, Trung tâm Điều trị nghiện ma túy, Trung tâm Công tác xã hội và Trung tâm Dịch vụ việc làm Trong số này, 03 trung tâm tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP về cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập.
Tổng số viên chức tại 04 đơn vị sự nghiệp là 181 người, bao gồm 4 người có trình độ sau đại học, 152 người đại học, 15 người cao đẳng và 10 người trung cấp Trong số này, có 99 nam và 82 nữ, cho thấy tổng số viên chức đông đảo nhưng tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch.
Vào tháng 4/2021, Sở đã tiến hành sắp xếp lại bộ máy tại các trung tâm theo Nghị định số 120/2020/NĐ-CP, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng đội ngũ viên chức Việc sát nhập và chia tách một số phòng khoa đã được thực hiện để bố trí công việc phù hợp với khả năng của từng cá nhân, từ đó phát huy tối đa năng lực của họ Đồng thời, Sở cũng chú trọng đến việc chuẩn hóa đội ngũ viên chức, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, hướng tới đa năng hóa đội ngũ Đề án phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị sẽ được xây dựng qua từng giai đoạn, theo lộ trình chiến lược phát triển của Sở, nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất.
1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Lao động – Thương binh và
Xã hội tỉnh Hòa Bình
Với chiến lược sử dụng nguồn nhân lực của Sở LĐTBXH tỉnh Sơn La và
Sở LĐTBXH tỉnh Hà Nam, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa
Bình rút ra được những kinh nghiệm sau:
Xây dựng định hướng chiến lược cho Sở và xác định tầm nhìn tương lai một cách chính xác, khoa học và hợp lý là rất quan trọng Điều này cần được thực hiện theo từng giai đoạn, bắt đầu từ giai đoạn 2021-2025, nhằm đảm bảo khả năng thực hiện hiệu quả.
Xác định mục tiêu rõ ràng là bước quan trọng đầu tiên để ban giám đốc hướng dẫn nhân viên hiệu quả Việc này giúp tránh lãng phí thời gian và tạo điều kiện cho đội ngũ viên chức nhanh chóng hòa nhập vào công việc mới, từ đó phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.
Chú trọng vào việc biên chế nội bộ và thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển nhân sự giữa các vị trí công việc là cần thiết để xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ, đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong mục tiêu của từng đơn vị.
Vào thứ tư, cần chú trọng vào việc bố trí và sắp xếp nhân lực một cách hợp lý, đảm bảo rằng mỗi nhân viên được phát huy đúng khả năng, năng lực và chuyên môn đã được đào tạo, đồng thời tạo điều kiện để viên chức có thể cống hiến tối đa trong công việc.
Vào thứ năm, cần xác định lực lượng lao động nòng cốt có chuyên môn vững và sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung của Sở Đầu tiên, đội ngũ viên chức quản lý phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy hoạch bổ nhiệm Thứ hai, cần có đội ngũ thực hiện các vị trí yêu cầu chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc Cuối cùng, viên chức thực hiện các vị trí nghề nghiệp cũng cần được xác định rõ ràng Việc nhận diện lực lượng này giúp các trung tâm loại bỏ lao động dư thừa, không đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó thực hiện công tác bố trí và sử dụng hiệu quả như điều động và thuyên chuyển.
Vào thứ sáu, chúng tôi sẽ nâng cao chất lượng viên chức thông qua việc đào tạo kiến thức và kỹ năng phù hợp với định hướng phát triển mới của đơn vị Mục tiêu là tạo động lực cho viên chức trong việc phát triển tinh thần cầu tiến, ham học hỏi và tự nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng cá nhân.
