CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Những vấn đề chung về quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong quản lý và sử dụng hiệu quả các yếu tố kinh doanh Đây là yếu tố năng động và tích cực trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh, góp phần quyết định đến sự thành công của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Mỗi tổ chức đều được cấu thành từ những thành viên là con người, khác với các nguồn lực khác như tài chính, vốn hay thiết bị Vì vậy, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tuyển mộ, duy trì và phát triển nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Đây là hệ thống các triết lý và chính sách liên quan đến việc thu hút, đào tạo và phát triển con người, đồng thời đảm bảo sự động viên và cung cấp tiện nghi cho họ Quản trị NNL không chỉ là nghệ thuật lãnh đạo và chỉ huy mà còn là việc sử dụng và thực hiện công việc thông qua con người Mục tiêu chính của quản trị NNL là xây dựng và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng và số lượng của tổ chức, đồng thời chú trọng đến quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò cơ bản của quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực giữ vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển Để cạnh tranh hiệu quả trong thị trường ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp phải tổ chức lại theo hướng gọn nhẹ và linh hoạt, với con người là yếu tố then chốt Sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu nhà quản trị phải thích ứng tổ chức của mình Vì vậy, việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để đạt mục tiêu đề ra là ưu tiên hàng đầu.
* Đối với các nhà quản trị
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người hiệu quả Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, nhạy bén với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực và tạo động lực làm việc Điều này không chỉ giúp tránh sai lầm trong tuyển chọn mà còn phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả tổ chức và tích hợp chiến lược con người vào chiến lược kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượng công tác của tổ chức.
Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định nhu cầu nhân lực và xây dựng chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Quy trình này bao gồm các bước nghiên cứu, thực hiện các chương trình và hoạt động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Bằng cách dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá khả năng nhân lực tại doanh nghiệp, so sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực là việc quan trọng để nhận diện tình trạng nhân lực hiện tại, bao gồm việc xác định xem có nhân lực dư thừa hay thiếu hụt Cần phân tích các nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, như hạn chế trong quy trình tuyển dụng, việc nghỉ hưu sớm của nhân viên hoặc nghỉ tạm thời.
Bước 3: Tiến hành tuyển dụng lao động: Từ thị trường, từ nội bộ nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan về nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết cho một vị trí cụ thể Quá trình này thường được thực hiện trong ba trường hợp chính.
(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc đƣợc tiến hành lần đầu tiên
(2) Khi cần có thêm một số công việc mới
Khi công việc cần thay đổi do ảnh hưởng của các tiến bộ khoa học kỹ thuật, việc áp dụng các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới là rất quan trọng Phân tích công việc mang lại nhiều ưu điểm, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
Tiêu chuẩn hóa công việc giúp tiết kiệm thời gian và sức lực, tạo điều kiện cho nhà quản trị lập kế hoạch hiệu quả và phân chia thời gian công tác hợp lý.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ
- Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
Phương pháp phân tích công việc Sau đây là một số phương pháp phổ biến
- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)
- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)
- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)
- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)
Trình tự phân tích công việc:
- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc
- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Sơ đồ 1.2 Quá trình phân tích công việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức Việc tuyển dụng đúng người không chỉ mang lại lợi ích lâu dài mà còn giúp xây dựng đội ngũ mạnh mẽ, trong khi tuyển dụng sai có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng và khó khắc phục Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm đảm bảo họ tình nguyện tham gia vào công việc của tổ chức.
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác
- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài bằng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm quảng cáo, sử dụng dịch vụ việc làm, nhờ bạn bè và người thân, tiếp nhận ứng viên tự đến xin việc, khai thác từ mạng Internet, và tuyển sinh từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.
Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là ở cấp quản trị, cần tuân thủ đúng quy trình tuyển chọn và phát triển khả năng lãnh đạo.
Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các bước sau đây:
- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng
- Thông báo nhu cầu tuyển dụng người
- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn người
- Tiếp nhận người được tuyển chọn Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phwơng pháp khác nhau:
Phương pháp phỏng vấn hiệu quả bao gồm việc đặt câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời, đồng thời cần nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng cử viên để chuẩn bị nội dung phỏng vấn tốt nhất Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn nên tập trung vào các vấn đề then chốt đã chuẩn bị, nhưng cũng linh hoạt thay đổi nội dung dựa trên câu hỏi của từng ứng viên Việc ghi chép lại các nội dung chính từ câu trả lời của ứng viên là rất quan trọng Thái độ của người phỏng vấn cần thể hiện sự tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật và cởi mở, tạo cơ hội cho ứng viên tranh luận và bộc lộ quan điểm của mình.
Phương pháp thi tuyển bao gồm tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành Thi lý thuyết có thể thực hiện dưới hình thức thi viết hoặc thi vấn đáp Đối với phần thực hành, thí sinh sẽ được đánh giá qua một số công việc thực tế cụ thể Mục tiêu của bài thi lý thuyết và thực hành là nhằm đánh giá năng lực của thí sinh.
Trong tuyển dụng, ứng viên cần có kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành khác biệt so với bài thi ở trường Bên cạnh đó, việc đánh giá diện mạo và phong cách bề ngoài cũng rất quan trọng để nhận diện phẩm chất và tính cách của ứng viên, từ đó đảm bảo sự phù hợp với vị trí ứng tuyển.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
Mục đích của đào tạo bao gồm:
- Giúp cho cán bộ, công nhân viên (CB, CNV) thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên mới
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết để họ nhanh chóng thích ứng với những thay đổi trong công nghệ và kỹ thuật hiện đại, từ đó tránh tình trạng trì trệ và lỗi thời.
- Hướng dẫn công việc cho CB, CNV mới
- Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CB, CNV…
Quy trình đào tạo thường có 4 bước chính :
- Phân tích nhu cầu đào tạo
- Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo
- Đánh giá và kiểm tra
Các hình thức đào tạo:
- Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế
Đào tạo trong công việc là hình thức học trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tiễn dưới sự giám sát của người lao động có kinh nghiệm Phương pháp này bao gồm chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, chỉ bảo, cũng như luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
1.2.5 Lương và chính sách đãi ngộ
Hệ thống lương nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và các khoản thu khác theo quy định của nhà nước, như đoàn phí Đồng thời, mức lương này cũng là căn cứ để xác định quyền lợi của người lao động, bao gồm lương hưu, chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Hệ thống lương công ty được phân thành các nhóm:
Nhóm nhân viên kỹ thuật
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân lực, bao gồm việc ứng phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, biến động liên tục của thị trường lao động và những thay đổi trong pháp luật lao động.
Bài viết đề cập đến các yếu tố quan trọng của tổ chức, bao gồm tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội và cơ cấu tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và phát triển tổ chức.
Tài chính doanh nghiệp là khả năng huy động, phân bổ và sử dụng nguồn vốn hiệu quả, đồng thời kiểm soát chi phí và duy trì quan hệ tốt với các bên liên quan Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, thể hiện qua phong cách giao tiếp và việc áp dụng các công cụ khích lệ nhằm ảnh hưởng tích cực đến hành vi của nhân viên.
Mục tiêu của doanh nghiệp có tác động lớn đến hoạt động quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhân lực Đây là yếu tố quan trọng thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, trong đó có bộ phận quản lý nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và định hướng phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ Điều này không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là động lực chính cho việc hình thành các chiến lược kinh doanh hiệu quả của mỗi doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp các bộ phận, mối quan hệ và luồng thông tin trong doanh nghiệp, xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cá nhân, ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh Văn hóa tổ chức là nhận thức tồn tại trong tổ chức, không phải ở cá nhân, liên quan đến cách hành xử và nhận thức của các thành viên đối với tổ chức và môi trường xung quanh Mỗi tổ chức có văn hóa riêng, dù có thể giống nhau ở nhiều điểm, và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cũng như sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân lực Công đoàn không chỉ tham gia vào việc quản lý và giám sát mà còn chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo môi trường làm việc tích cực.
Môi trường bên ngoài của tổ chức bao gồm các yếu tố và lực lượng không thể kiểm soát nhưng lại ảnh hưởng lớn đến hoạt động và kết quả của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô, với 6 yếu tố chính, tác động đến sự phát triển và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến thu nhập thực tế, tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng Các yếu tố như tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, chính sách thuế, kiểm soát lương và giá cả, cũng như cán cân thanh toán và tài trợ đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi tiêu dùng và sự phát triển kinh tế.
Môi trường tự nhiên đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống con người, ảnh hưởng đến nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đều góp phần định hình cách thức mà con người tương tác với thế giới xung quanh.
Môi trường công nghệ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, bao gồm các phương pháp sản xuất, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị và phần mềm ứng dụng mới Sự phát triển công nghệ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới công nghệ, doanh nghiệp có nguy cơ tụt hậu và giảm sức cạnh tranh trên thị trường.
Môi trường nhân khẩu đang chứng kiến sự phát triển dân số và gia tăng lực lượng lao động, điều này yêu cầu cần tạo ra nhiều việc làm mới Nếu không, sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và thiếu hụt nhân lực có trình độ học vấn phù hợp.
Môi trường chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết hoạt động kinh doanh, củng cố các cơ quan Nhà nước và phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích Điều này cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ quy định trong tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết hiệu quả các mối quan hệ lao động.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc và lâu dài đến quản trị nhân lực, với các yếu tố văn hóa đặc thù của mỗi quốc gia và vùng miền tác động đến giá trị giới tính, đẳng cấp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ mà còn chi phối hành vi của người tiêu dùng và các nhà quản trị doanh nghiệp.
Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
Đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng vào việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm tránh mất mát nhân tài vào tay đối thủ.
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA
Khái quát về Công ty cổ phần CRC Solar Cell
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần CRC Solar Cell
- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: CRC SOLAR CELL JOINT STOCK COMPANY
- Tên công ty viết tắt: CRC SOLAR CELL ,JSC
- Đại diện pháp luật: Ông Trần Thanh Bình
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Lương Sơn, xã Hòa Sơn, huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình
2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần CRC Solar Cell chuyên sản xuất và lắp ráp mô đun quang điện và tế bào năng lượng mặt trời Với nhiệm vụ chính là sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công ty còn cung cấp dịch vụ lắp ráp, sửa chữa thiết bị năng lượng mặt trời, bảo dưỡng động cơ gió, pin mặt trời và thủy điện nhỏ.
- Ngành nghề kinh doanh: Ngoài các nhiệm vụ, chức năng trên công ty cổ phần CRC Solar Cell còn kinh doanh ngành nghề khác như:
+ Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
+ Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác + Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét…
2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty theo mô hình trực tuyến chức năng, thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty cổ phần CRC Solar Cell
Phòng hành chính nhân sự
Ghi chú: Quan hệ chỉ đạo trực tiếp
Quan hệ phối hợp thực hiện
Nhiệm vụ của từng bộ phận của công ty:
Ban giám đốc gồm: Giám đốc và phó giám đốc
Giám đốc Trần Thanh Bình là người đứng đầu công ty, đại diện hợp pháp và chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động kinh doanh theo Điều lệ Ông trực tiếp điều hành công ty, quyết định các hoạt động kinh doanh để đảm bảo hiệu quả, đồng thời chịu trách nhiệm trước người lao động và pháp luật.
Chức năng, nhiệm vụ của giám đốc:
+ Chỉ đạo trực tiếp phòng sản xuất, phòng thu mua - xuất nhập khẩu, phòng hành chính nhân sự và phòng kế toán của Công ty
Công ty sẽ quyết định về tuyển dụng, điều động, kỷ luật, khen thưởng, mức lương, trợ cấp, lợi ích và các điều khoản khác liên quan đến hợp đồng lao động của nhân viên.
Phó giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và thực hiện các nhiệm vụ được ủy quyền Họ có trách nhiệm giải quyết công việc theo đúng quy định của Nhà nước và điều lệ công ty, đồng thời phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nhiệm vụ được giao.
Phòng kế toán có chức năng thu thập, xử lý và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính để hỗ trợ giám đốc trong công tác quản lý nguồn vốn và đảm bảo tuân thủ các chính sách quy định Phòng kế toán cũng chịu trách nhiệm báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty, nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề lãng phí và bất hợp lý trong hoạt động kinh doanh.
Phòng thu mua - xuất nhập khẩu có nhiệm vụ tìm kiếm và thu mua hàng hóa cả trong và ngoài nước, thực hiện các thủ tục nhập khẩu cho hàng hóa mua vào, đồng thời làm thủ tục khai báo hải quan cho hàng hóa xuất đi, đảm bảo tiến độ sản xuất được đáp ứng kịp thời.
Quản lý và kiểm tra vật tư, trang thiết bị, nguyên vật liệu là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất và kế hoạch dự án của công ty Mục tiêu này không chỉ giúp duy trì an toàn lao động và chất lượng mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động toàn công ty.
+ Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
- Phân xưởng sản xuất của một doanh nghiệp là bộ phận tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp
Một số chức năng của phân xưởng sản xuất:
+ Thực hiện quá trình sản xuất
+ Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về công tác sản xuất, tồn trữ và bảo quản các thiết bị, máy móc
Để duy trì hiệu quả sản xuất, công ty cần đảm bảo luôn có sẵn nguyên liệu cần thiết và thực hiện bảo trì, bảo dưỡng đúng cách cho máy móc, thiết bị sử dụng trong quá trình sản xuất.
+ Quản lý và đánh giá chất lượng sản phẩm
Phân xưởng sản xuất, phòng vật tư, phòng kỹ thuật, phòng kế toán có quan hệ phối hợp thực hiện với nhau trong công việc.
Đặc điểm các nguồn lực tại công ty cổ phần CRC Solar Cell
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, công ty cần đầu tư đúng đắn vào máy móc, thiết bị và cơ sở hạ tầng Điều này giúp duy trì hoạt động liên tục và cải thiện chất lượng sản phẩm Tính đến ngày 31/12/2022, công ty cổ phần CRC Solar Cell đã phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đáp ứng yêu cầu hoạt động.
Theo bảng 2.1, tổng tài sản của Công ty đạt 211.238.499.155 đồng vào năm 2022, với giá trị còn lại là 197.833.836.849 đồng, tương ứng tỷ lệ 93.65% Trong đó, máy móc thiết bị chiếm tỷ trọng lớn nhất, với nguyên giá chiếm 51.0% tổng tài sản.
Bảng 2.1: Tình hình về cơ sở vật chất, kỹ thuật của công ty cổ phần CRC
Solar Cell (tính đến ngày 31/12/2022) ĐVT: VND
Tài sản Nguyên giá (NG) Tỷ trọng
Nhà cửa vật chất kiến trúc 96.246.124.538 45,6 92.328.669.393 1,0 Phương tiện vận tải 2.494.125.081 1,2 1.846.545.541 0,7
Máy móc thiết bị 107.646.254.034 51,0 99.427.847.254 0,9 TSCĐ vô hình 4.851.995.501 2,3 4.230.774.661 0,9
Nhà cửa, vật kiến trúc và phương tiện vận tải chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng tài sản, trong khi thiết bị và dụng cụ quản lý chỉ chiếm chưa đến 3% Tỷ trọng tài sản này phù hợp với đặc thù của công ty sản xuất, nơi cần đầu tư vào máy móc và thiết bị khoa học công nghệ hiện đại.
2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần CRC Solar Cell trong 3 năm 2020 – 2022
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh là phần thiết yếu trong báo cáo tài chính, giúp nhà quản trị nắm bắt tình hình doanh thu, lợi nhuận và chi phí Việc thu thập dữ liệu chính xác và áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát, từ đó hỗ trợ xây dựng các phương án hoạt động và chiến lược tiêu thụ sản phẩm trong tương lai.
Bảng 2.2 thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần trong ba năm từ 2020 đến 2022.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần CRC Solar Cell qua 3 năm (2020-2022) ĐVT: VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm So sánh θBQ(%)
1 Doanh thu BH và CCDV - 27.697.600.000 302.411.629.705 - 1.091,83
6 Doanh thu hoạt động tài chính 19.549 190.533.850 127.048.011 974.647,55 66,68 8.062
7 Chi phí hoạt động tài chính 505.526.020 16.437.981.928 - 3.251,66
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.977.047 238.991.069 5.753.360.778 1.709,88 2.407,35 2.029
14 Tổng lợi nhuận trước thuế (13.957.498) 787.612.262 16.703.686.831 2.120,80 -
15 Thuế thu nhập doanh nghiệp 665.203.352 - -
Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần CRC Solar Cell qua 3 năm (2020-2022), ta thấy:
Nhìn chung, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn
Từ năm 2020 đến 2022, thị trường ghi nhận sự tăng trưởng nhanh chóng và mạnh mẽ Lợi nhuận gộp từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ cũng tăng trưởng tương ứng với doanh thu trong cùng lĩnh vực này.
Năm 2020, công ty không ghi nhận doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ do mới bắt đầu hoạt động, chủ yếu tập trung vào lắp đặt máy móc và dây chuyền sản xuất Tuy nhiên, doanh thu đã tăng trưởng mạnh mẽ vào năm 2022, đạt 302.411.629.705 đồng, vượt xa con số 27.697.600.000 đồng của năm 2021.
Giá vốn hàng bán đã có sự biến động đáng kể, tương tự như doanh thu bán hàng và dịch vụ Cụ thể, vào năm 2021, giá vốn hàng bán chỉ đạt 23.799.600.000 đồng, nhưng đến năm 2022, con số này đã tăng vọt lên 255.295.483.224 đồng, tương đương với mức tăng 1.072% so với năm trước.
- Doanh thu hoạt động tài chính của công ty không đồng đều qua 3 năm
(2020 - 2022) Cụ thể là năm 2020 doanh thu hoạt động tài chính đạt 19.549 đồng Sang năm 2021 chỉ tiêu này tăng mạnh lên mức 190.533.850 đồng Đến năm 2022 giảm xuống còn 127.048.011 đồng
Chi phí tài chính của công ty không được thống kê vào năm 2020, nhưng đã tăng mạnh từ 505.526.020 đồng lên 16.437.981.928 đồng vào năm 2022, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân là 3251.7% Chi phí tài chính chủ yếu đến từ lãi vay, và giá trị các khoản lãi vay này cao hơn nhiều so với lợi nhuận gộp của công ty.
- Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của công ty có biến động tăng qua
Trong ba năm qua, sự tăng trưởng chủ yếu diễn ra vào năm 2022 nhờ vào hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, với các đơn hàng gia công được thực hiện đầy đủ và tỷ lệ sai hỏng trong sản xuất thấp Điều này đã giúp công ty tiết kiệm đáng kể các chi phí liên quan như chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp.
năm 2020 – 2022
Phân tích cơ cấu tài sản của Công ty
Cơ cấu tài sản của công ty trong giai đoạn 2020-2022 cho thấy tổng tài sản biến động không đồng đều, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân (TĐPTBQ) đạt 297,42% Đặc biệt, tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng cơ cấu tài sản của công ty.
+ Về tài sản ngắn hạn:
Tiền và các khoản tương đương tiền là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp, vì chúng phản ánh khả năng thanh toán và là tài sản dễ chuyển đổi Trong năm 2020, tỷ trọng tiền mặt tại công ty chỉ chiếm 0,25% tổng tài sản, nhưng đến năm 2021, tỷ lệ này đã tăng lên 0,48%, với tốc độ phát triển ấn tượng đạt 1.099,37% Nguyên nhân chính là do đặc thù kinh doanh của công ty không yêu cầu thanh toán nguyên vật liệu sản xuất, nên công ty không giữ quá nhiều tiền mặt mà tập trung vào đầu tư tài chính và tối ưu hóa dòng tiền để tăng lợi nhuận.
Các khoản phải thu của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản ngắn hạn và có xu hướng tăng không ổn định, với tốc độ phát triển bình quân 3 năm đạt 186,95% Nguyên nhân chủ yếu là do dịch bệnh và kinh tế ngưng trệ, dẫn đến việc khách hàng không hoàn trả đúng hạn, làm cho các khoản phải thu liên tục gia tăng Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp cắt giảm chi phí, ảnh hưởng đến hợp đồng của công ty với đối tác Việc các khoản phải thu ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn cho thấy khách hàng đang chiếm dụng tài sản của công ty, do thời gian thu hồi nợ kéo dài trong hợp đồng Công ty cần xem xét giảm thời gian thu hồi nợ và nhờ pháp luật can thiệp để thu hồi các khoản nợ khó đòi, tránh tình trạng khách hàng chiếm dụng vốn quá lâu.
Hàng tồn kho của công ty chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng tài sản, với tốc độ phát triển bình quân 3 năm đạt 960,19% Cụ thể, năm 2020 hàng tồn kho chiếm 0,22%, năm 2021 tăng lên 2,91%, và đến năm 2022 giảm nhẹ xuống 2,33%, tương đương giá trị 14.054.686.688 đồng Đặc điểm sản xuất kinh doanh theo hình thức gia công khiến hàng hóa được vận chuyển đến kho với định mức cho phép, dẫn đến tỷ trọng hàng tồn kho nhỏ Xu hướng tăng của hàng tồn kho chủ yếu do giá nguyên vật liệu tăng và tình trạng hàng tồn kho cao trong quá trình kiểm kê khi chưa sản xuất kịp thời.
Trong 3 năm 2020 – 2022 công ty tồn tại khoản phải thu ngắn hạn tương đối lớn do các đối tác đặt gia công chậm thanh toán so với thời hạn hợp đồng
Cụ thể, năm 2020 các khoản phải thu ngắn hạn chỉ chiếm 21.7% nhưng đến
Năm 2021, tỷ lệ chiếm dụng vốn của công ty đạt 35.6%, cho thấy sự phụ thuộc vào đối tác Nếu tình trạng này kéo dài, công ty có thể đối mặt với nguy cơ mất khả năng thanh toán Do đó, công ty cần khẩn trương xem xét và giải quyết vấn đề chiếm dụng vốn.
+ Về tài sản dài hạn:
Theo bảng 3.2, tổng tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản, với tốc độ phát triển bình quân đạt 311,18% Năm 2020, tổng tài sản dài hạn chiếm 73,28% tổng tài sản, tương ứng với giá trị 50.046.797.502 đồng.
Năm 2020, giá trị tài sản dài hạn đạt 390.238.454.106 đồng, với tốc độ tăng trưởng liên hoàn năm 2021 so với năm 2020 là 436,16% Đến năm 2022, tỷ trọng tài sản dài hạn chiếm 80,21%, trong khi tốc độ tăng trưởng liên hoàn năm 2022 so với năm 2021 đạt 222,01%.
Doanh nghiệp sản xuất lớn với nhiều năm hoạt động cần đầu tư vào tài sản cố định như mặt bằng, máy móc, thiết bị, và nhà xưởng Tỷ trọng tài sản cố định chiếm phần lớn trong tài sản dài hạn, với tốc độ phát triển bình quân giai đoạn 2020 - 2022 đạt 334,08% Trong giai đoạn 2020 - 2021, công ty tập trung xây dựng và hoàn thiện văn phòng cùng nhà xưởng, dẫn đến chỉ số tài sản dài hạn dở dang cao Đến năm 2022, khi việc xây dựng hoàn tất, toàn bộ giá trị tài sản dở dang đã được chuyển sang tài sản cố định.
Các khoản đầu tư tài chính dài hạn của công ty đã ghi nhận mức tăng ổn định trong ba năm liên tiếp, với giá trị lần lượt đạt 623.500.000 đồng, 34.850.000.000 đồng và 54.650.000.000 đồng, cho thấy sự phát triển bền vững trong chiến lược đầu tư của công ty.
BQ là 936,22% Công ty có tham gia đầu tư các khoản tài chính như mua cổ phiếu, đầu tư và các công ty liên kết,
Tổng tài sản của Công ty đã tăng trưởng ổn định trong 3 năm qua, với tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng thấp hơn tài sản dài hạn do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cần điều chỉnh một số hạng mục tài sản để tránh tình trạng bị đối tác và khách hàng chiếm dụng vốn Trong những năm tới, việc quản lý tiền mặt và các khoản tương đương tiền cần được chú trọng hơn, nhằm tăng khả năng thanh toán và nhanh chóng vòng quay vốn Đồng thời, công ty cũng nên đầu tư thêm máy móc thiết bị để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Bảng 2.3 Cơ cấu tài sản của công ty cổ phần CRC Solar Cell qua 3 năm (2020-2022) ĐVT: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh
Giá trị Di (%) Giá trị Di (%) Giá trị Di (%) 2021/202
I Tiền và các khoản tương đương tiền 170.393.647 0,2 1.873.256.119 0,5 7.986.757.948 1,3 192,4 275,4 233,9
II.Đầu tư tài chính ngắn hạn 6.000.000.000 1,5 24.535.474.677 4,1 264,1 132,1
III Các khoản phải thu ngắn hạn 14.828.193.528 21,7 139.042.639.396 35,6 51.824.460.943 8,6 164,1 24,1 94,1
V Tài sản ngắn hạn khác 3.101.729.714 4,5 13.716.282.311 3,5 21.143.820.996 3,5 77,4 99,6 88,5
I Các khoản phải thu dài hạn - 148.756.116.517 24,6 0,0
II Tài sản cố định 16.710.000.000 24,5 5.173.276.041 1,3 197.833.836.849 32,7 5,4 2470,1 1237,8
III Bất động sản đầu tư - - 71.967.671.766 11,9 0,0
IV Tài sản dài hạn dở dang 32.713.297.502 47,9 177.939.632.146 45,6 95,2 47,6
V Đầu tư tài chính dài hạn 623.500.000 0,9 34.850.000.000 8,9 54.650.000.000 9,0 978,3 101,3 539,8
VI Tài sản dài hạn khác - 318.732.363 0,1 11.395.660.202 1,9 2309,4 1154,7
(Nguồn: Trích từ báo cáo tài chính của công ty năm 2020, 2021 và 2022)
Phân tích cơ cấu nguồn vốn của công ty
Tình hình nguồn vốn của công ty được thể hiện qua bảng 2.4, trong đó cơ cấu nguồn vốn bao gồm hai thành phần chính: nợ phải trả và vốn chủ sở hữu.
Nợ phải trả của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn, với sự biến động qua các năm: 19,7% năm 2020, 48,7% năm 2021, và giảm còn 39,3% năm 2022, tương đương 237.380.322.524 đồng Tỷ lệ nợ cao cho thấy công ty đang chiếm dụng vốn từ đối tác, tạo ra lợi thế trong việc quản lý tài sản lớn với ít vốn, đồng thời giảm rủi ro tài chính khi gặp thua lỗ Tuy nhiên, nợ phải trả quá cao có thể dẫn đến khó khăn trong việc thanh toán và phụ thuộc vào đối tác Sự giảm nợ phải trả đồng nghĩa với việc công ty phải sử dụng vốn chủ sở hữu nhiều hơn, gia tăng rủi ro nếu xảy ra thua lỗ Nếu tình hình tài chính và khả năng thanh toán không khả quan, nợ phải trả sẽ gây cản trở cho việc mở rộng sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn vốn của của công ty cổ phần CRC Solar Cell qua 3 năm (2020-2022) ĐVT: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh (%) θBQ (%) Giá trị Di(%) Giá trị Di(%) Giá trị Di(%) 2021/2020 2022/2021
II Nguồn kinh phí và quỹ khác -
(Nguồn: Trích từ báo cáo tài chính của công ty năm 2020, 2021, 2022)
Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn, với 80,3% năm 2020, giảm xuống 51,3% năm 2021 và tăng trở lại 60,7% năm 2022, cho thấy xu hướng phát triển tích cực với tốc độ bình quân 124% Mặc dù nguồn vốn này lớn, nhưng sự không ổn định qua các năm cho thấy công ty có khả năng tự chủ tài chính tốt Tuy nhiên, việc phụ thuộc vào vốn chủ sở hữu để đầu tư có thể dẫn đến rủi ro cao khi gặp thua lỗ Do đó, công ty cần điều chỉnh cơ cấu nguồn vốn chủ sở hữu để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng vốn trong những năm tới.
Cơ cấu nguồn vốn của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 cho thấy tính hợp lý, với nợ phải trả chiếm tỷ trọng nhỏ và vốn chủ sở hữu chiếm ưu thế Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững, Ban giám đốc cần điều chỉnh cơ cấu nguồn vốn trong những năm tới, nhằm tránh tình trạng nợ phải trả quá lớn và đảm bảo vốn chủ sở hữu đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công
Công ty Cổ phần CRC Solar Cell là một doanh nghiệp tư nhân chuyên lắp ráp tấm pin năng lượng mặt trời, được thành lập hơn một thập kỷ qua.
Sau 10 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gạch ngói, công ty đã chuyển đổi sang sản xuất và lắp ráp tấm pin năng lượng mặt trời vào năm 2019 Đến nay, công ty đã ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và xây dựng được uy tín vững chắc trong ngành, nhận được nhiều hợp đồng cả trong nước và quốc tế.
Khu công nghiệp Lương Sơn, nằm gần Hà Nội, sở hữu nhiều trục đường giao thông thuận lợi kết nối với các tỉnh, thành phố lớn Vị trí các xí nghiệp và kho vật liệu gần trung tâm giúp việc vận chuyển hàng hóa trở nên dễ dàng và tiết kiệm chi phí.
Công ty được thành lập trên nền tảng vững chắc trong lĩnh vực xây dựng và lắp ráp tấm pin năng lượng mặt trời, với đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý có kiến thức sâu rộng cùng nhiều năm kinh nghiệm Đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề cũng đóng góp quan trọng, họ không chỉ có kinh nghiệm dày dạn mà còn coi công ty như ngôi nhà thứ hai, luôn tận tâm làm việc vì sự phát triển bền vững của công ty.
Ban lãnh đạo năng động và sáng tạo, cam kết mở rộng kinh doanh để xây dựng công ty lớn mạnh và có vị thế trên thị trường Việt Nam, đồng thời hướng tới việc thâm nhập các thị trường quốc tế Cơ cấu tổ chức tinh gọn giúp tối ưu hóa hiệu quả quản trị nội bộ.
Công ty hiện đang đối diện với nhiều đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lắp ráp tấm pin năng lượng mặt trời, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trong việc đấu thầu các dự án Sự gia tăng số lượng công ty trong ngành làm giảm cơ hội cho công ty, khiến thị trường trở nên phân khúc và khó khăn hơn trong việc chiếm lĩnh.
Nguồn vốn chủ sở hữu hiện tại còn hạn chế, không đủ đáp ứng nhu cầu vốn cho việc đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh và một phần cần thiết cho đầu tư xây dựng cơ bản trong giai đoạn đầu.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên chưa đồng đều
- Sự biến động của nền kinh tế ảnh hưởng không nhỏ đến tiềm năng tài chính của công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần CRC
3.1.1 Tình hình lao động tại Công ty
Công ty cổ phần CRC Solar Cell coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công, do đó đã liên tục phát triển đội ngũ cán bộ công nhân phù hợp với thực tế sản xuất trong những năm qua.
3.1.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty cổ phần CRC Solar Cell ĐVT: Người
Trung cấp 0 - 0 - 1 1,02 Lao động phổ thông 18 48,65 36 63,16 75 76,53
Có nguồn lao động trình độ cao sẽ mang lại cho công ty những phương pháp quản lý tiên tiến, từ đó thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Qua bảng 3.1 ta thấy được một số nét nổi bật sau:
Theo trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất, với hơn 40% vào năm 2020, trong khi lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp lại chiếm tỷ lệ không đáng kể.
Trong giai đoạn 2020-2022, số lượng lao động có trình độ đại học tại công ty không biến động lớn, tuy nhiên tỷ trọng trong cơ cấu lao động đã thay đổi Cụ thể, năm 2020, công ty có 17 lao động trình độ đại học, chiếm 45,95% tổng số lao động Đến năm 2021, con số này tăng lên 21 người, nhưng tỷ lệ giảm xuống còn 36,84% Đến năm 2022, lao động trình độ đại học giảm còn 20 người do sự biến động giảm của nhân sự, đồng thời có sự gia tăng của 1 lao động trình độ trung cấp.
Vào năm 2020, lao động phổ thông tại công ty có 18 người, chiếm 48,65%, chủ yếu là công nhân được cử đi đào tạo Đến năm 2021, số lượng lao động phổ thông tăng lên 36 người, đáp ứng cho một ca làm việc 8 tiếng, do nhu cầu công việc chưa cao và số đơn hàng ít Đến năm 2022, số lao động phổ thông đã đạt 75 người, chiếm 76,53%, nhờ vào nhu cầu mở rộng sản xuất, với công nhân chủ yếu làm việc tại phân xưởng sản xuất trong 2 ca ngày và đêm.
3.1.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm ( 2020-2022) được thể hiện qua số liệu ở bảng 3.2
Theo giới tính, cơ cấu lao động đang có sự biến động, với tỷ trọng lao động nam tăng và tỷ trọng lao động nữ giảm Cụ thể, trong tổng số 37 lao động năm 2020, lao động nam chiếm 54,05% với 20 người Đến năm 2021 và 2022, tỷ lệ này tiếp tục tăng lên lần lượt là 63,16% và 79,59%.
Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế trong công ty, điều này phù hợp với đặc thù công việc gia công lắp ráp tấm pin năng lượng mặt trời, nơi yêu cầu di chuyển nhiều và mang vác nặng Do đó, người lao động cần có sức khỏe tốt để đáp ứng nhu cầu công việc.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần CRC Solar Cell ĐVT: Người
Công ty cổ phần CRC Solar Cell tổ chức cơ cấu lao động theo bộ phận nhằm đảm bảo tính chuyên môn hóa và thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp.
Bộ phận sản xuất tại công ty chiếm tỷ trọng cao nhất, lên tới 90%, trong khi các phòng quản lý, kế toán, thu mua xuất nhập khẩu và hành chính nhân sự chỉ chiếm khoảng 3% Cơ cấu lao động theo bộ phận này phù hợp với ngành nghề hoạt động của công ty, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo bộ phận của Công ty cổ phần CRC Solar Cell ĐVT: Người
Phòng kế toán 3 8,11 3 5,26 3 3,06 Phòng thu mua - XNK 2 5,41 3 5,26 4 4,08
Trước khi tuyển dụng, công ty thực hiện hoạch định nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh và tình hình nhân sự hiện tại Với quy mô sản xuất ngày càng mở rộng, công tác kế hoạch hóa được tiến hành mỗi 6 tháng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bước 1: Các phòng ban lập kế hoạch: Nhu cầu nguồn nhân lực trong
Công ty xác định nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh của từng phòng ban, được lập hai lần mỗi năm Kế hoạch này cung cấp thông tin chi tiết về nguồn nhân lực cần tuyển dụng để thực hiện các mục tiêu đề ra Các phòng ban sẽ lập kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực và gửi lên phòng tổ chức hành chính, nơi có trách nhiệm tập hợp và xem xét các nhu cầu này để đảm bảo sự phù hợp với kế hoạch tổng thể của công ty.
Phòng tổ chức hành chính cần xem xét và đối chiếu số lượng nhân lực yêu cầu với nhu cầu kế hoạch của từng phòng Nếu có sự chênh lệch giữa yêu cầu và kế hoạch mà không có lý do cụ thể, số lượng vượt kế hoạch sẽ bị loại Ngược lại, nếu có lý do rõ ràng và là nhu cầu thiết yếu, số lượng sẽ được phê duyệt theo yêu cầu của các phòng.
Sau khi xác định số lượng nguồn nhân lực cho từng phòng, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ lập báo cáo để trình giám đốc phê duyệt kế hoạch.
Kết quả nhu cầu nhân lực của công ty năm 2023 thể hiện trong bảng 3.3 ta thấy, nhu cầu lao động năm 2023 tăng so với năm 2022 là 17,35%
Bảng 3.4: Kết quả kế hoạch nguồn nhân lực của công ty năm 2022
II Phân theo trình độ 98 115 100,00 117,35
1 Lao động có chuyên môn 23 30 26,09 130,43
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công tác tuyển dụng
Trước khi quyết định tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu tuyển dụng, đây là bước đầu tiên và rất quan trọng cho hiệu quả kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần CRC Solar Cell được thể hiện trong bảng 3.4.
Nhu cầu lao động của công ty cổ phần CRC Solar Cell không ngừng gia tăng qua các năm, đặc biệt là trong giai đoạn 2020-2022 Kết quả tuyển dụng luôn đáp ứng được nhu cầu lao động đề ra Năm 2022, nhu cầu lao động phổ thông đã có sự biến động rõ rệt, với mức tăng 57 người so với năm 2021, đạt tỷ lệ 103,03% So với năm 2020 và 2021, nhu cầu lao động phổ thông đã tăng thêm 1 người trong năm 2021.
Nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn đã có sự biến động qua các năm, đặc biệt tăng cao nhất vào năm 2021 với 6 lao động cần tuyển Tỷ lệ đạt TĐPTBQ trong toàn giai đoạn là 50%.
Bảng 3.4: Nhu cầu tuyển dụng lao động theo trình độ của công ty cổ phần CRC Solar Cell (tính đến 31/12/2022) ĐVT: Người
TT Nhu cầu lao động
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021 /2020 So sánh 2022 /2021
BQ (%) Nhu cầu Kết quả Nhu cầu Kết quả Nhu cầu Kết quả Chênh lệch TĐPTLH
2 Lao động có trình độ chuyên môn 4 4 6 6 1 1 2
Công ty tuyển dụng nguồn nhân lực chủ yếu từ hai nguồn: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài Trong đó, công ty ưu tiên ứng viên từ nội bộ, đặc biệt là con em của cán bộ nhân viên đang làm việc tại đây.
Cơ sở lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động dựa vào kế hoạch lao động hàng năm của công ty, số lượng lao động hiện có và dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm Phòng hành chính nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và báo cáo phương án tuyển lao động lên lãnh đạo công ty cho năm kế hoạch.
Công ty đã tuân thủ đầy đủ các quy định hiện hành trong công tác tuyển dụng lao động và áp dụng một số chính sách ưu đãi để thu hút nhân lực đến làm việc.
Quy trình tuyển dụng tại công ty được thiết kế riêng biệt cho hai nhóm đối tượng: công nhân, người lao động trực tiếp và cán bộ quản lý.
* Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với người lao động
Quy trình tuyển dụng đối với người lao động trực tiếp, công nhân được tiến hành theo các tiêu chuẩn như sau:
Tiêu chuẩn xét tuyển lao động của Công ty như sau:
- Tự nguyện xin vào làm việc tại Công ty
- Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài
- Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi
- Không mắc các bệnh tệ nạn xã hội
- Có bằng tốt nghiệp phổ thông trở lên hoặc có chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển ( với cán bộ quản lý)
* Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan có dán ảnh)
- Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tương đương)
- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương)
- Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có công chứng)
- Bản sao căn cước công dân
- Các giấy tờ có liên quan khác
* Quy trình tuyển dụng của Công ty
Để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm, các đơn vị cần rà soát và định biên lại nhân sự dựa trên kế hoạch nhiệm vụ và định hướng phát triển Nếu có nhu cầu nhân lực, hãy lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và gửi về phòng Hành chính nhân sự để tổng hợp Trong trường hợp phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất, cần làm tờ trình và chuyển đến phòng Hành chính nhân sự để tổng hợp báo cáo.
Bước 2: Xem xét nhu cầu và phê duyệt
Phòng Hành chính nhân sự dựa trên nhu cầu của các đơn vị và tình hình nhân sự hiện tại để tư vấn cho lãnh đạo Công ty về việc điều động, bố trí và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới, nhằm hướng tới sự phát triển chung của Công ty.
Để thu hút ứng viên, công ty nên đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web như 24h.com.vn, timviecnhanh.vn và vietnamwork.vn, vì đây là những nền tảng có lượng truy cập cao và miễn phí, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng đồng thời thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển.
Thông báo tuyển dụng của Công ty thường bao gồm các thông tin quan trọng như: tổng quan về công ty, vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần thiết, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc, quyền hạn khi làm việc, yêu cầu hồ sơ, cùng với thời gian và địa điểm nộp hồ sơ.
Khi công ty cần tuyển thêm nhân sự do khối lượng công việc tăng hoặc có vị trí trống, phòng nhân sự sẽ thực hiện điều chuyển nhân sự từ nơi thừa sang nơi thiếu Ngoài ra, để bổ sung các chức vụ trống, phòng nhân sự sẽ đề xuất danh sách ứng viên đã được quy hoạch và đào tạo cho ban lãnh đạo cấp cao.
Khi đã nhận đủ hồ sơ từ các ứng viên, phòng Hành chính nhân sự sẽ thông báo và hẹn lịch phỏng vấn Thời gian thông báo sẽ được thực hiện muộn nhất là
Ba ngày trước khi phỏng vấn, ứng viên sẽ nhận được thông báo chi tiết về địa điểm và thời gian phỏng vấn từ công ty Buổi phỏng vấn sẽ có sự tham gia của đại diện phòng Hành chính – Nhân sự phụ trách tuyển dụng và đại diện bộ phận cần tuyển dụng để thực hiện phỏng vấn chuyên môn.
Bước 5: Quyết định tiếp nhận, thử việc, đánh giá sau thử việc
Sau khi hoàn tất quy trình tuyển dụng, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ thông báo kết quả cho ứng viên và tiến hành bố trí công việc Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm đào tạo, kèm cặp và đánh giá hiệu suất của nhân viên trong thời gian thử việc Kết quả đánh giá này, sau khi tham khảo ý kiến từ phòng Hành chính – Nhân sự và Giám đốc, sẽ là cơ sở để ký hợp đồng chính thức với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Hàng năm, Công ty cam kết hỗ trợ cán bộ, nhân viên trong việc nâng cao chuyên môn thông qua các khóa đào tạo nguồn nhân lực và hội thảo Công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi cho những nhân viên có nhu cầu học lên hoặc tham gia các lớp đào tạo nghề để nâng cao tay nghề và trình độ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: công ty dựa trên cơ sở sau:
Chiến lược phát triển của Công ty
Nhu cầu thực tế công việc các bộ phận
Nguyện vọng của cán bộ nhân viên
Kế hoạch đào tạo năm
Đào tạo sau tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm nâng cao hiểu biết về công ty và an toàn lao động Đối tượng được đào tạo bao gồm lao động mới được kèm cặp tại chỗ, lao động trong quy hoạch sử dụng của công ty để phát triển nhân lực, và những người cần bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn công việc Ngoài ra, đào tạo cũng áp dụng cho những trường hợp chuyển đổi chức danh và cập nhật kiến thức mới do sự thay đổi về công nghệ, thiết bị, và chính sách Điều kiện để tham gia đào tạo là có thời gian công tác liên tục tại công ty từ 2 năm trở lên.
- Những phương thức đào tạo của công ty:
Đào tạo nội bộ là chương trình dành cho nhân viên công nhân đang làm việc tại công ty Chương trình này được tổ chức tại trung tâm đào tạo và phân xưởng, với thời gian ngắn từ 1-3 ngày hoặc kéo dài từ 3-6 tháng Đào tạo bao gồm việc kèm cặp và nâng bậc cho nhân viên.
Đào tạo bên ngoài là chương trình dành cho công nhân đã làm việc nhưng không phù hợp với ngành nghề đã học hoặc trong tình trạng dư thừa lao động Công ty sẽ gửi công nhân đến các trường dạy nghề hoặc trung tâm đào tạo để học nghề mới, đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại Công ty chỉ chi trả kinh phí học tập và lương cơ bản cho đối tượng này Những người được cử đi đào tạo bao gồm lao động mới cần hỗ trợ tại chỗ, lao động trong quy hoạch sử dụng lao động của công ty, và những người cần bổ sung kiến thức hoặc chuyển đổi chức danh theo yêu cầu của đơn vị.
Bảng 3.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty (2020-2022)
STT Phương pháp đào tạo Số lượng đào tạo TĐPT
1 Đào tạo nhân viên mới 10 12 17 130.38
2 Đào tạo kèm cặp tại chỗ 16 21 29 134.63
3 Bồi dưỡng thi nâng bậc 4 5 7 132.29
1 Tại cơ sở đào tạo 6 6 12 141.42
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trong ba năm qua, tổng số lao động được đào tạo tại Công ty đã tăng trưởng liên tục với tỷ lệ bình quân đạt 136.69% Đặc biệt, hình thức đào tạo bên ngoài có mức tăng trưởng cao hơn, đạt 150.00%, so với đào tạo nội bộ chỉ đạt 132.92% Công ty luôn nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và duy trì tốc độ phát triển cao trong công tác đào tạo, nhằm đảm bảo đủ sức mạnh về nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Hàng năm, công ty sẽ dành từ 3%-5% tổng quỹ lương cho công tác đào tạo, dựa trên kế hoạch kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực Khoản kinh phí này nhằm hỗ trợ cán bộ nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn thông qua đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và tổ chức các chuyến tham quan, học tập tại nước ngoài.
Lương và chính sách đãi ngộ
Công ty cổ phần CRC Solar Cell luôn chú trọng và thực hiện tốt những chính sách đãi ngộ đối với nhân viên công ty:
- Mức lương cơ bản tại công ty là 4.500.000 đồng/ 26 ngày công Công thức tính lương như sau:
Trong đó, Ltcni: Tiền lương theo thời gian của công nhân i
L0: Mức tiền lương tối thiểu một tháng mỗi DN quy định
Tlv: Thời gian làm việc quy định trong một tháng
Ti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
Tiền lương chính theo giờ: L = ( 4.200.000
II Tiền lương tăng ca
Tiền lương tăng ca ngày theo giờ: L = ( 4.200.000
26 ) /8 * Ti *1.5( đồng/tháng) Tiền lương tăng ca đêm theo giờ: L = ( 4.200.000
Tiền lương tăng ca chủ nhật ngày theo giờ: L = ( 4.200.000
III Các khoản phụ cấp
Các mức phụ cấp lần lượt như sau:
+ Thâm niên: 100.000/ người/ thời gian làm việc trên 12 tháng 24 tháng + 100.000/ người
IV Các khoản khấu trừ
V TỔNG THU NHẬP (I+II+III)
Ví dụ về lương 1 công nhân của Công ty
Họ tên: Bùi Thị Niên Mã NV: 220218805 Bộ phận: Sản xuất
Tổ: HÀN Chức vụ: Công nhân 员工 Số TK: xxxxxxxxxxx
Lương CB: 4,500,000 Lương đóng BHXH: 4.500.000 Công chuẩn: 27
I TIỀN LƯƠNG CHÍNH II TIỀN LƯƠNG TĂNG
Số giờ chính thức ca ngày 100% 200 4,326,923 Tăng ca chính thức
Số giờ thử việc ca ngày
Số giờ chính thức ca đêm
Số giờ nghỉ lễ 0 0 Chủ nhật chính thức
III CÁC KHOẢN PHỤ CẤP Chủ nhật thử việc
Xăng xe 200,000 Ngày lễ thử việc
Nhà ở 200,000 Kỹ năng, vị trí, ngôn ngữ, lái xe nâng
390% 0 0 Điện thoại 0 Ngày lễ thử việc
V CÁC KHOẢN KHẤU TRỪ IV TỔNG THU NHẬP
Phạt sản xuất 0 Đồng phục 0
Nhân viên ở các vị trí văn phòng như kế toán, mua hàng, nhân sự và cán bộ kỹ thuật có thể thương lượng mức lương mong muốn, phù hợp với năng lực cá nhân và quỹ lương của công ty.
Quỹ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đồng thời thể hiện trách nhiệm xã hội của công ty Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên hiện tại mà còn thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài Giám đốc công ty sẽ thực hiện việc sử dụng quỹ phúc lợi dựa trên Quy chế khen thưởng phúc lợi, trong đó các loại phúc lợi được liệt kê chi tiết trong bảng 3.6.
Bảng 3.6 Một số loại phúc lợi của công ty năm 2022 ĐVT: đồng
TT Nội dung các phúc lợi
Mức hưởng TT Nội dung các phúc lợi
1 Ngày 30/4 và 1/5 200.000 6 Ngày tết âm lịch 500.000
2 Ngày 2/9 200.000 7 Người lao động mất 200.000
3 Ngày 8/3 và 20/10 100.000 8 Tứ thân phụ mẫu mất 200.000
4 Ngày thiếu nhi 1/6 100.000 9 Con mất 200.000
5 Ngày tết Dương lịch 300.000 10 Tứ thân phụ mẫu mất 200.000
Công ty không chỉ thực hiện tăng lương định kỳ 6 tháng một lần theo quy định của nhà nước mà còn áp dụng các chính sách khen thưởng đột xuất Hình thức khen thưởng này nhằm ghi nhận và động viên kịp thời những cá nhân có sáng kiến cải tiến hiệu quả trong công việc hoặc đạt thành tích xuất sắc Quỹ thưởng đột xuất có thể được sử dụng bất kỳ tháng nào trong năm dương lịch, nhưng phải tuân thủ ngân sách đã được phê duyệt.
Việc xét thưởng đột xuất trong khối sản xuất cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản, trong đó đối tượng được xét thưởng có thể là cá nhân hoặc nhóm cá nhân Những sáng kiến cải tiến phải mang lại hiệu quả rõ rệt như giảm thời gian lãng phí, tăng năng suất và hiệu quả sử dụng máy móc, cải thiện sự an toàn, cũng như giảm chi phí vận hành.
Mức thưởng đột xuất cho cá nhân dao động từ 300.000 đồng đến 1.000.000 đồng mỗi lần, trong khi mức thưởng cho nhóm tối thiểu là 200.000 đồng và tối đa là 700.000 đồng mỗi người.
Các đề xuất vượt mức cần được Giám đốc xem xét và phê duyệt riêng, với số lần xét thưởng đột xuất cho một cá nhân tối đa là 3 lần trong năm Tất cả các đề xuất thưởng đột xuất đều phải được sự đồng ý của Giám đốc Nhân sự và Giám đốc trước khi thực hiện Quỹ khen thưởng đột xuất được trích từ lợi nhuận hàng năm của kết quả sản xuất kinh doanh.
Khen thưởng đột xuất được quy định theo văn bản số HD-NS-002/ Ngày 02/10/2021
Theo quy chế công ty, nhân viên ký hợp đồng chính thức sẽ được hưởng phúc lợi như khám sức khỏe định kỳ mỗi năm vào tháng 4 Việc khám sức khỏe này giúp công ty bố trí sử dụng lao động hợp lý dựa trên tình trạng sức khỏe của nhân viên Các bộ phận sẽ được luân phiên đi khám theo lịch do Phòng Hành chính sắp xếp.
Công ty phối hợp với tổ chức Công đoàn tổ chức các hoạt động nghỉ mát hàng năm cho người lao động, đồng thời động viên và thăm hỏi kịp thời khi họ ốm đau, cũng như quan tâm đến chế độ hiếu, hỉ Nguồn chi trả các chế độ đãi ngộ được lấy từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh và quỹ công đoàn Các chế độ từ quỹ công đoàn bao gồm chế độ cưới, tang lễ, sinh nhật, quà 1/6, quà trung thu, mừng 8/3 và chế độ ốm đau Kinh phí công đoàn được công ty thực hiện theo quy định của pháp luật Nhà nước.
3.5 Công tác định mức lao động và đánh giá kết quả thực hiện công việc 3.5.1 Công tác định mức lao động
Công tác định mức lao động là một phần quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, liên quan đến việc phân chia công việc, tổ chức và trả lương cho công nhân Tại công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Phú, công tác này được chú trọng và do phân xưởng sản xuất cùng phòng hành chính nhân sự phụ trách, sau đó trình lãnh đạo công ty thẩm duyệt Hiện nay, công ty áp dụng định mức thời gian lao động cho toàn bộ nhân viên, bao gồm các phòng ban quản lý và phân xưởng sản xuất, ngoại trừ một bộ phận lao động thời vụ Định mức lao động được thể hiện qua Bảng 3.3, trong đó quy định tổng số ngày công dương lịch là 365 ngày/năm và số ngày làm việc bình quân là 26 công/tháng.
Thời gian làm việc tối đa trong một ngày là 8 giờ, theo quy định của công ty và được thông báo trước cho người lao động Đây là tiêu chuẩn chung của nhiều công ty trong khu vực Tuy nhiên, số ngày làm việc bình quân đã giảm từ 26 ngày vào năm 2020 xuống còn 22 ngày trong năm 2021 và 2022.
Bảng 3.3 Định mức sử dụng thời gian lao động tại công ty (2020 – 2022)
TT Chỉ tiêu sử dụng lao động
/1 CBCNV Đơn vị tính Định mức Năm
1 Tổng số ngày dương lịch Ngày/ năm 365 365 365
2 Số ngày nghỉ lễ hàng năm Ngày/ năm 9 9 9
3 Số ngày nghỉ chủ nhật Ngày/ năm 52 52 52
4 Số ngày nghỉ phép hàng năm Ngày/ năm 12 12 12
5 Tổng số ngày làm việc năm Ngày/ năm 292 292 292
6 Số ngày làm việc bình quân tháng Công / tháng 26 22 22
7 Số giờ làm việc bình quân Giờ / công 8 8 8
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự )
3.5.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Người lao động tại công ty sẽ tham gia vào hai kỳ đánh giá hàng năm, diễn ra vào cuối tháng 6 và cuối năm Mục đích của những kỳ đánh giá này là để xem xét quá trình làm việc của nhân viên, từ đó tổng kết kết quả cuối năm.
- Phương pháp đánh giá lao động :
Công ty áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, cho phép người lao động dựa vào tiêu chí đã định để chấm điểm theo khung chuẩn Kết quả này sẽ được sử dụng để phân loại lao động, làm cơ sở cho việc xét thi đua và khen thưởng vào cuối năm.
Bảng 3.5 Thang điểm đánh giá kết quả lao động của công ty
Tiêu chí đánh giá Phân loại Định nghĩa Điểm
Kết quả hoàn thành công việc
Hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao và vượt tiến độ trên 30%, hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở lên
Hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao và vượt tiến độ từ 10 đến 30%, hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở lên
Hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành 100% công việc đúng tiến độ
Hoàn thành công việc ở mức trung bình
Chưa hoàn thành công việc
Hoàn thành dưới mức 70% công việc 0
Chấp hành tốt nội quy lao động, không đi sớm về muộn, tham gia đầy đủ,tích cực, sáng tạo, các phong trào thi đua,
Chấp hành nghiêm túc nội quy lao động là rất quan trọng, với số lần vi phạm quy định về đi sớm và về muộn không vượt quá 3 lần Ngoài ra, việc tham gia đầy đủ các phong trào của tổ chức cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tập thể.
40 trung bình Đi sớm về muộn hoặc nghỉ quá 5 lần, tham gia các phong trào đầy đủ nhưng với thái độ không nhiệt tình
Yếu Đi sớm về muộn quá 7 lần và không tham gia các phong trào của tổ chức
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Căn cứ vào tổng điểm xếp loại lao động như sau:
Xếp loại A+: Trên 90 điểm đến 100 điểm
Xếp loại A : Trên 72 điểm đến 89 điểm
Xếp loại B : Từ 52 điểm đến 71 điểm
Xếp loại C : Từ 40 điểm đến 51 điểm
- Quy trình đánh giá được thể hiện qua 3 bước sau
Bước đầu tiên, người lao động tự đánh giá bản thân dựa trên các tiêu chí có sẵn trong mẫu biểu, chấm điểm cho từng tiêu chí và tính điểm trung bình theo công thức trong phần đánh giá tổng quát Dựa vào điểm trung bình này, sẽ phân loại tổng thể theo ba mức độ trong phần kết luận.
Sau khi người lao động hoàn thành việc tự đánh giá, lãnh đạo trực tiếp, bao gồm trưởng các bộ phận trong Công ty, sẽ tiến hành đánh giá, chấm điểm và ghi nhận ý kiến nhận xét về những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân, sau đó chuyển kết quả về Phòng hành chính nhân sự để tổng hợp.
Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần CRC Solar
3.6.1 Những thành công đạt được
Trong những năm qua, công tác quản trị nhân lực của công ty đã nhận được sự quan tâm từ ban lãnh đạo, góp phần xây dựng quy trình quản trị nguồn nhân lực ngày càng nề nếp Công ty đang từng bước hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự theo các mô hình khoa học và hiện đại.
Ban lãnh đạo công ty cần có khả năng quản lý nhạy bén và sáng tạo, kết hợp chặt chẽ với các tổ chức đoàn thể và các phòng ban chuyên môn Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và tinh thần làm việc hăng say của cán bộ nhân viên là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty mang lại hiệu quả năng suất cao và tiết kiệm chi phí Mô hình tổ chức này không chỉ đảm bảo quyền ra quyết định cho các nhà quản trị mà còn giúp quản lý và thực hiện chức năng của các phòng ban, tạo nên một bộ máy quản lý gọn nhẹ và linh hoạt.
Chất lượng lao động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu chức danh và bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn công ty Công tác tuyển dụng diễn ra thường xuyên, giúp công ty đáp ứng hiệu quả nhu cầu nhân sự cho các bộ phận, đồng thời tận dụng tốt nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài.
Công ty đã chú trọng đến việc bố trí và sử dụng lao động, đảm bảo rằng nhân viên được phân công đúng với ngành nghề đào tạo, trình độ và năng lực của họ Đồng thời, công ty thực hiện đầy đủ các quy định của nhà nước về lương bổng và các quyền lợi khác cho người lao động, với số lượng lao động đáp ứng cơ bản yêu cầu công việc.
Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, đồng thời lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp để cử cán bộ tham gia Nhờ đó, chất lượng nguồn lao động tại công ty ngày càng được cải thiện rõ rệt.
Công ty cam kết chi trả tiền lương đúng theo hợp đồng đã ký kết với người lao động, đảm bảo thời gian và số lượng đầy đủ Công tác khen thưởng được thực hiện kịp thời, khuyến khích và động viên người lao động, giúp họ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với công ty Tiền lương của cán bộ công nhân viên luôn được phát đầy đủ hàng tháng.
Đảm bảo thực hiện đầy đủ và nghiêm túc công tác bảo hiểm cho người lao động theo quy định của nhà nước, đồng thời giải quyết nhanh chóng và thỏa đáng các chế độ cho cán bộ, công nhân viên khi họ đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển công tác sang cơ quan khác.
Công ty chú trọng đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên thông qua nhiều hoạt động thiết thực như thăm hỏi, động viên nhân viên khi ốm đau, tổ chức các sự kiện hiếu hỷ, tổ chức du lịch, cũng như các hoạt động thể dục, thể thao và văn nghệ, tạo điều kiện cho các đội, tổ thi đua và gắn kết với nhau.
Bên cạnh những thành công đã đạt được, Công ty còn nhiều hạn chế và tồn tại về công tác quản trị nhân lực như sau:
Công ty chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc, dẫn đến việc các bản mô tả công việc chủ yếu dựa vào tham khảo từ các công ty khác hoặc ý kiến chủ quan của Ban lãnh đạo Việc chưa xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đã gây ra nhiều khó khăn cho công ty.
- Công ty chưa tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc, điều này sẽ gây khó khăn trong công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật
Mặc dù Ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đạt yêu cầu do sự ngại ngần của cán bộ công nhân viên trong việc tiếp cận cái mới.
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong công ty hiện nay gặp nhiều vấn đề, chủ yếu do nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ, dẫn đến tình trạng thiếu đa dạng và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nhân lực.
Ban lãnh đạo Công ty hiện chưa thể tăng lương và khen thưởng cho công nhân viên, đặc biệt là công nhân trực tiếp tại các công trường, do tốc độ lạm phát nhanh trong những năm qua Điều này đã gây khó khăn cho người lao động, khiến Công ty gặp khó khăn trong việc điều chỉnh mức lương hợp lý.
- Tác phong làm việc của công nhân viên còn yếu, còn chủ quan trong vấn đề an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp
Mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất và các phòng ban chức năng trong công ty chưa thực sự chặt chẽ, điều này có thể ảnh hưởng đến tính nhịp nhàng trong hoạt động xây dựng tại các công trình.
Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần CRC Solar Cell
3.7.1 Phương hướng phát triển công ty
Các mục tiêu chủ yếu
- Kinh doanh có lãi, đảm bảo và phát triển vốn, đảm bảo quyền lợi của Công ty và quyền lợi của người lao động
Để đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định cho công ty, cần xây dựng nguồn lực và phát huy các thế mạnh hiện có Đồng thời, hoàn thiện mô hình quản lý theo hướng chuyên môn hóa và tập trung đẩy mạnh đầu tư một cách có chiến lược, tránh sự dàn trải.
- Tiếp tục đầu tư xây dựng và phát triển nguồn lực: với quan điểm phát triển bền vững
- Tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thiện công tác tăng sản lượng sản xuất sản phẩm, kịp thời đáp ứng nhu cầu của khách hàng
3.7.2 Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần CRC Solar Cell
Phân công và bố trí lao động hợp lý
Nghiên cứu đánh giá năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm và ý thức làm việc của cán bộ công nhân viên là cần thiết để đưa ra quyết định về việc thuyên chuyển công tác, đào tạo bồi dưỡng hoặc chấm dứt hợp đồng với những lao động không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vi phạm kỷ luật lao động của công ty.
Công ty nên chủ động bố trí lao động có tay nghề, ý thức làm việc tốt và sức khỏe để thay thế cho những nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc hoặc nghỉ thai sản.
Sau khi kết thúc hợp đồng lao động, các nhà quản lý cần xem xét kỹ lưỡng sở trường và sở đoản của từng công nhân Việc này giúp họ có thể phân công công việc phù hợp, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát huy tối đa những ưu điểm của nhân viên.
Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công ty chưa thực hiện phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ, chỉ mới đề cập đến số lượng lao động Mặc dù số lượng lao động có xu hướng tăng trong những năm gần đây, nhưng sự gia tăng này không theo kế hoạch Điều này cho thấy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty chưa được thực hiện hiệu quả Để nâng cao chất lượng công tác này, Công ty cần thực hiện các biện pháp phù hợp.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng mà ban lãnh đạo Công ty cần thực hiện cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực Quy trình này bắt đầu bằng việc phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của Công ty Dựa trên đó, Công ty cần xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, nhằm trả lời câu hỏi về cách huy động nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phân tích hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, cũng như phẩm chất cá nhân và mức độ nhiệt tình trong công việc để đảm bảo hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
Công tác dự báo cầu nhân lực là quá trình phân tích hiện trạng và dự định các công việc, đề tài, dự án cần triển khai trong năm tới, từ đó đưa ra dự kiến về nhu cầu nhân lực.
Công tác dự báo cung nguồn nhân lực cần xác định cả cung từ bên trong và bên ngoài, bao gồm số lượng người sẽ chuyển đi, nghỉ chế độ và nghỉ hưu trong năm Việc này giúp lập kế hoạch trình lên Công ty trước khi quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
Để điều tiết cung cầu nhân lực hiệu quả, công ty cần cân nhắc các yêu cầu về sự cân bằng giữa nguồn cung và nhu cầu lao động sau khi xác định chỉ tiêu Khi cần tinh giản biên chế, có thể áp dụng các biện pháp như cho nghỉ hưu sớm đối với cán bộ có trình độ thấp, nghỉ không lương, hoặc lập kế hoạch thuyên chuyển và đề bạt nhân sự hợp lý Bên cạnh đó, công ty cũng nên xem xét việc tuyển dụng từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực một cách hiệu quả.
Một bước quan trọng trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty cần thực hiện là kiểm tra và đánh giá chương trình.
Kiểm tra và đánh giá nhằm hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, tìm ra nguyên nhân của những sai lệch này và đề xuất biện pháp khắc phục hiệu quả.
Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực đạt hiệu quả, các đơn vị thành viên của Công ty cần thực hiện lập kế hoạch một cách nghiêm túc và đảm bảo hệ thống thông tin nội bộ thông suốt Các đơn vị sản xuất kinh doanh phải thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung Chỉ khi có sự phối hợp này, kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới mang lại kết quả tích cực.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty, giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và số lượng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Tuyển dụng hiệu quả không chỉ hỗ trợ sự phát triển của công ty mà còn giảm chi phí đào tạo Do đó, quy trình tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc, công khai, dân chủ, và công bằng để đạt được kết quả tốt nhất.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách liên tục Trong những năm tới, cần mở rộng các chương trình đào tạo hiện đại, theo dõi sự phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng của nhân viên Bên cạnh đó, cần cân nhắc chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên, đồng thời lên kế hoạch luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận Các phương pháp đào tạo cần được áp dụng một cách linh hoạt và mang lại hiệu quả rõ rệt.
Việc thành lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp công ty quản lý chặt chẽ chi phí đào tạo, đồng thời cung cấp nguồn tài chính cần thiết để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo Hơn nữa, quỹ này cũng hỗ trợ công tác kiểm tra và đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sau mỗi kế hoạch hoàn tất.
