Bài tập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và việc bồi thường chi phí đào tạo 8 điểm

Trước hết, chị X và công ty Y không ký kết được hợp đồng trong hai trường hợp sau: Trường hợp 1: Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đua đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn

I/ ĐẶT VẤN ĐỀ

Một trong những vấn đề về lao động gây đau đầu đối với các doanh nghiệp đó

là yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu không thực hiện đúng hoặc đầy đủ cam kết với doanh nghiệp Trên thực tế, do mặt bằng đào tạo ở Việt Nam còn yếu kém, các công ty đa quốc gia, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt người Việt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề Việc đào tạo thường gắn với điều kiện

là những nhân viên này khi kết thúc khóa đào tạo phải quay lại làm việc cho công ty

đã gửi họ đi trong một thời gian nhất định Tuy nhiên khi mà một số người lao động được đào tạo từ chối quay lại làm việc theo cam kết và vụ việc được đưa ra xét xử tại

cơ quan tòa án có thẩm quyền, phía doanh nghiệp thường nắm chắc phần thua nếu người lao động được coi là chấm dứt hợp đồng lao động “đúng luật”

Vậy đâu sẽ là giải pháp cho các doanh nghiệp? Và liệu có cần phải xây dựng, sửa đổi, bổ sug và hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề này hay không? Trong phạm vi bài viết, chúng em xin mạnh dạn đưa ra một số quan điểm và

ý kiến cá nhân để đưa ra hướng giải quyết cho một tình huống cụ thể liên quan đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

II/ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Tình huống:

Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đưa đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong

Sau khi học xong, về nước công ty chỉ ký hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký với thời hạn ít nhất 3 năm nên

đã không ký hợp đồng với công ty

Sau đó, công ty Y chấp thuận ký hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng Chị X không đồng ý vì cho rằng mức lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình

Hỏi:

1. Theo anh (chị), việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Taị sao?

* Tình tiết bổ sung: Giả thiết sau khi về nước, chị X và công ty Y ký hợp đồng

không xác định thời hạn từ 01/2007 Tháng 01/2009, do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn, chị X đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động Xét thấy lý do của chị X là không chính đáng nên doanh nghiệp không đồng ý Sau đó, chị X gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ chấm dứt hợp đồng với công ty Y Giám đốc công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận Tuy nhiên, hết thời gian nói trên, chị X đã chấm dứt hợp đồng với công ty Vì vậy, giám đốc đã không trả trợ cấp thôi việc cho chị X đồng thời yêu cầu chị X phải bồi thường chi phí đào tạo theo như đã cam kết

Hỏi:

2. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?

3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên?

Căn cứ vào các tình tiết của vụ việc cũng như những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động, chúng em xin từng bước giải quyết các câu hỏi nêu trên

1 Theo anh (chị), việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Taị sao?

Trước hết, chị X và công ty Y không ký kết được hợp đồng trong hai trường hợp sau:

Trường hợp 1: Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đua đi đào tạo

ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng, với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong Sau khi học xong, về nước công ty Y chỉ ký hợp đồng với thời hạn 2 năm Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký với thời hạn ít nhất 3 năm nên đã không ký hợp đống với công ty

Việc không ký hợp đồng lao động trong trường hợp trên, chị X không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y Bởi vì:

Công ty Y đã cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm Nhưng sau khi học xong, công ty chỉ ký hợp đồng lao động với chị là 2 năm mà thôi Căn cứ

khoản 1 điều 29 Bộ luật lao động quy định: "Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động" thì rõ ràng, thời hạn làm việc là

một trong những nội dung của hợp đồng Vận dụng vào tình huống trên, thời hạn 3 năm là một nội dung trong hợp đồng lao động giữa công ty Y và chị X

Mặt khác, căn cứ khoản 2 điều 33 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định "Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trường hợp hai bên không thoả thuận

hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này"

Như vậy, công ty Y đã thay đổi nội dung hợp đồng lao động (thời hạn hợp đồng lao động) mà không hề báo trước cho chi X để 2 bên thỏa thuận xem có sửa đổi được hay không, hay là phải giữ nguyên nội dung thời hạn hợp đồng lao động cũ, hay

là phải chấm dứt hợp đồng? Từ việc công ty Y thay đổi thời hạn nói trên nên việc

không ký kết hợp đồng lao động với nội dung thời hạn làm việc đã thay đổi thì chị X

không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y.

Trường hợp 2: Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đưa đi đào tạo

ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng, với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong Sau khi học xong, về nước công ty Y chỉ ký hợp đồng lao động với chi X là 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng Chị X không đồng ý vì cho rằng mức lương này không xứng với trình độ chuyên môn của mình

Việc không ký hợp đồng lao động trong trường hợp trên, chị X phải bồi

thường chi phí đào tạo cho công ty Y Bởi vì:

Công ty Y và chị X đã cam kết với nhau là sau khi được đào tạo xong, chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm Công ty Y đã đưa ra hợp đồng thỏa mãn điều

kiện thời hạn đó Đồng thời, căn cứ điều 55 Bộ luật lao động quy định "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định", và căn cứ điều

1 nghị định 22/2011/NĐ-CP của Chính phủ ngày 04/04/2011 quy định về mức lương

tối thiểu chung, theo đó "Quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01

tháng 5 năm 2011 là 830.000 đồng/tháng" Trong tình huống trên, mức lương mà công ty Y trả cho chị X trong hợp đồng lao động là 2 triệu đồng/tháng là lớn hơn

830.000 đồng/tháng Như vậy, mức lương mà công ty Y trả cho chị X trong hợp đồng

là không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định Còn với mức lương 2 triệu đồng/tháng mà chị X cho rằng không xứng với trình độ chuyên môn của mình là không có căn cứ, trừ khi có chuyên gia đánh giá

Tóm lại, xét về mặt pháp lý, công ty Y không làm trái với cam kết và nội dung của hợp đồng lao động Ngược lại về phía chị X đã cam kết làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi được đào tạo xong, tuy nhiên cho đến khi công ty đưa ra hợp đồng lao động thì chị X lại không ký kết hợp đồng lao động mà không đưa ra những

lý do chính đáng Do đó, chị X phải bồi thường chi phí mà công ty Y đã bỏ ra để tài trợ và chu cấp cho chị X trong 6 tháng đào tạo ở nước ngoài

Trong trường hợp thứ 2 này, chị X phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty

Y Cần lưu ý là, rõ ràng chị Y có thể vì một lý do nào đó mà cho rằng mức lương 2 triệu đồng/tháng công ty Y trả cho mình là không tương xứng với trình độ chuyên môn (cho dù mức lương đó không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định) và nhận thấy công ty Y đang cần mình làm việc, thì lẽ ra chị X nên nhờ chuyên gia đến đánh giá, xem xét, thỏa thuận với công ty Y sao cho hai bên không ai

bị thiệt, phía Công ty Y có thể ký kết hợp đồng để chị X làm việc và cống hiến những

gì chị đã đúc rút được từ sau chuyến đi nước ngoài còn Chị X thì được làm việc với mức lương tương xứng mà chị cho rằng “phù hợp’ Như thế thì quyền lợi của chị X

sẽ được đảm bảo Còn nếu không thể thỏa thuận được, chị X có thể vẫn không nên ký hợp đồng với công ty Y dù phải bồi thường chi phí đào tạo, sau đó, với kiến thức đã trau dồi, học được, chị X vẫn có thể tìm được công việc đó ở một công ty khác mà mức lương công ty đó trả cho chị có thể (theo ý kiến của chị X) sẽ tương xứng hơn với trình độ chuyên môn

2 Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?

Khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007) (sau đây gọi là Bộ luật lao động) quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ” Điều 13 Nghị định số

44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật

lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động” Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH của Bộ Lao động- Thương binh và xã

hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn chi tiết cách

thức thực hiện, cụ thể là “Người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động” Cụ thể, khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…” Căn cứ vào các quy

định kể trên, người lao động mà ký hợp đồng với một công ty hoặc doanh nghiệp với một hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động nếu có nguyện vọng nghỉ việc vì một lý do cá nhân nào đó thì sau 45 ngày, kể từ ngày người lao động gửi thông báo đến doanh nghiệp, người lao động đó có thể tự đơn phương nghỉ chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp mà không cần bất cứ lí do gì, ngay cả khi doanh nghiệp không đồng ý chấm dứt hợp đồng thì người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị coi là trái pháp luật

Trong tình huống trên, chị X hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

mà không cần bất cứ một lý do nào, mặc dù công ty Y không đồng ý nhưng chị X vẫn

có thể nghỉ việc Bởi vì, hợp đồng lao động mà chị X ký kết với công ty Y là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hơn nữa trước khi chấm dứt hợp đồng lao động chị X đã có thông báo bằng văn bản tới công ty là sau 45 ngày làm việc nữa là

sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vì vậy mà chị X đơn phương chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn đúng pháp luật Nhưng vấn đề cần quan tâm ở đây, đó là công ty Y đã bỏ ra một khoản tiền nhất định để đào tạo chị X tại nước ngoài với mong muốn chị X sẽ làm việc cho công ty lâu dài, chính vì vậy mà công ty đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với chị X Khi chị X đơn phương chấm dứt hợp đồng để đi làm cho một công ty khác với mức lương cao hơn thì công ty Y sẽ chịu những tổn thất nhất định

về tài sản như chi phí đào tạo chị X tại nước ngoài, vị trí công việc của chị X lại bị trống không có người thay thế dẫn đến tình trạng kinh doanh sản xuất của công ty bị trì hoãn Trong khi đó, pháp luật lại cho phép chị X có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần bất cứ một lý do nào và cũng không phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp theo quy định của Nghị định 44

Một câu hỏi đặt ra là tại sao pháp luật lại quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong hợp đồng này lại không cần bất cứ một lý do nào? Phải chăng đây là một trong những bất cập của bộ luật lao động? Xung quanh vấn đề này

có rất nhiều ý kiến và quan điểm cho rằng cần phải sửa đổi điều luật này vì điều luật này sẽ làm cho người sử dụng lao động phải chịu những bất lợi nhất định trong những tranh chấp lao động liên quan đến vấn đề này Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật còn chưa rõ ràng và cụ thể dẫn đến những khó khăn trong quá trình áp dụng vào thực tế Chẳng hạn như , theo tinh thần của Bộ luật lao động và Luật Dạy nghề năm

2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tổ chức dạy nghề

cho doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề Nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo

Trong thực tế, để nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh nghiệp bằng chi phí của mình đã đưa người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định Tuy nhiên, một số người lao động, dựa vào những lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho doanh nghiệp mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều

37 Bộ luật lao động thì không phải bồi thường chi phí đào tạo Như vậy, những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của Bộ luật lao động và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo; cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm

vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất

cho rằng, người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai

nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền

3 Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên?

Chị X và công ty Y đã ký hợp đồng không xác định thời hạn từ tháng 01 năm

2007 Tháng 01/ 2009 chị X đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động Như đã nêu ở

trên, khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày"

Theo đó, chị X và công ty Y ký hợp đồng không xác định thời hạn cho nên chị

X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra lý do hay căn cứ Mặt khác, đúng như quy định của Bộ luật Lao động chị X đã gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ chấm dứt hợp đồng với công ty Vì vậy, chị X đã hoàn thành gần như tất cả các trách nhiệm của mình đối với công ty Còn xét về quyền lợi của chị X trong trường hợp này thì chị X đã làm cho công ty Y từ tháng 01/2007 đến tháng 01/2009 tức là làm việc được 24 tháng, cho

nên áp dụng khoản 1 Điều 42 quy định “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”, thì chị X sẽ được

hưởng trợ cấp thôi việc và phụ cấp lương nếu có

Về phía doanh nghiệp Y, trong trường hợp này chỉ đề cập đến trách nhiệm là chủ yếu Bởi vì, chị X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp cho nên công ty Y có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho chị X theo khoản 1 điều 42 Bộ luật

Lao động, cụ thể “khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 12 tháng trở lên, người

sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” Hơn nữa, về thời hạn giải quyết trợ cấp thôi việc, áp dụng Điều 43 Bộ luật Lao động: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày” Tuy nhiên, theo nhóm chúng em quy định của pháp luật về vấn

đề quyền lợi và trách nhiệm của hai bên trong trường hợp này là chưa hợp lý Để bảo

vệ quyền lợi của người lao động pháp luật đã quy định người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần ký do nhưng quy định như vậy sẽ phần nào ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử dụng lao động Vì vậy, nên chăng pháp luật cần siết chặt những điều khoản của cam kết trong việc đào tạo nhân lực?

III/ KẾT THÚC VẤN ĐỀ

Bồi thường chi phí đào tạo do không thực hiện các cam kết trước đó với doanh nghiệp cũng như việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động giờ đây vẫn là những vấn đề còn gây nhiều tranh luận và những ý kiến trái chiều

Do đó, các nhà làm luật cần phải đặt vấn đề sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định của pháp luật có liên quan đến hợp đồng lao động, nhất là việc chấm dứt hợp đồng lao động thành một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu khi xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động