Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3

Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3 Part 3

2.3.5 Phân tích kết quả tương tác giữa các chủ thể

2.3.5.1 Quyền và lợi ích của các chủ thể

Theo kết quả khảo sát, lương tháng trung bình của NLð là 2,3trñ/tháng Tỷ lệ

doanh nghiệp có mức lương từ 3trñ/tháng trở lên là 22,6% So với mức trung bình

của Hà Nội thì mức lương ñó khá thấp

Về phía doanh nghiệp, các doanh nghiệp sử dụng lao ñộng quy mô dưới 100

người sử dụng lao ñộng hiệu quả hơn các doanh nghiệp có từ 100 người trở lên

Năng suất lao ñộng có xu hướng tăng nhanh

Bảng 2.26: Quan hệ giữa năng suất lao ñộng, tiền lương và lợi nhuận

Kết quả

300 người

Lợi nhuận bình

quân 1 lao ñộng

1 ñồng tiền lương

tạo ra lợi nhuận cho

Nguồn: ðiều tra lao ñộng tiền lương và Bảo hiểm xã hội năm 2008

Ở các doanh nghiệp có quy mô dưới 100 lngười, cán cân lợi ích nghiêng về phía

NSDLð, trong khi ở các doanh nghiệp có quy mô từ 100 ñến 300 người xu hướng

diễn ra ngược lại

Kết quả ñiều tra cho thấy chỉ có 65,2% NLð ñược ñóng bảo hiểm xã hội

Nguyên nhân một phần do ý thức NSDLð nhưng một phần do chủ doanh nghiệp

lo ngại các thủ tục rườm rà hay cơ quan bảo hiểm xã hội có thể gây khó dễ cho

doanh nghiệp Hệ quả là NLð không yên tâm làm việc

2.3.5.2 Sự hài lòng của các chủ thể với QHLð tại nơi làm việc

Mức ñộ hài lòng của NLð

Kết quả khảo sát cho thấy NLð tưưong ñối hài lòng với công việc hiện tại Sử

dụng thang ño Linkert 7 ñiểm ñể ñiều tra, kết quả là mức ñộ hài lòng trung bình

của 258 NLð tham gia khảo sát là 4,68 ñiểm ðây có thể coi là mức trung bình

khá

Nguyên nhân quan trọng là thông tin thị trường lao ñộng phát triển nên NLð có

kỳ vọng ñúng mức ñối với doanh nghiệp Hơn nữa họ cũng bàng quan với những

ñiều kiện lao ñộng (ngoài tiền lương) ở các doanh nghiệp này ða phần NLð trẻ chỉ coi doanh nghiệp nhỏ và vừa là nơi tập sự ñể chờ ñợi cơ hội việc làm tốt hơn Bảng 2.27: Mức ñộ hài lòng của NLð với QHLð tại nơi làm việc

Rất bất mãn

Rất thoả mãn Chỉ tiêu

Tổng

Số lượng

Mức ñộ hài lòng của NLð với QHLð tại nơi làm việc

Tỷ lệ (%) 0,4 1,9 17,1 32,6 26,7 13,6 13,6 100 Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Mức ñộ hài lòng của NSDLð NSDLð luôn có lợi thế trong QHLð tại các DNNVV Tuy nhiên, ña phần chủ doanh nghiệp không thực sự hài lòng với NLð Kết quả ñiều tra cho thấy lý do chính là do NLð thiếu hiểu biết về pháp luật (65,1%), tác phong làm việc không tốt (56,6% và quá ñề cao lợi ích cá nhân (42,8%) Chỉ có 9% NSDLð cho rằng NLð hay ñòi hỏi quá ñáng

Năm 2007, ngoài tiền lương ra mỗi doanh nghiệp (dưới 100 người) còn chịu thêm 1,33 trñ tiền kinh phí ñào tạo lại cho mỗi lao ñộng Con số này ở doanh nghiệp từ 100 ñến 300 người là 1,17 trñ Kinh phí này không nhiều cho thấy NSDLð cũng không mấy gắn bó với NLð

Tranh chấp lao ñộng (TCLð) Kết quả ñiều tra cho thấy, 64,1% doanh nghiệp ñã từng có tranh chấp hoặc có nguy cơ xảy ra TCLð Nhiều doanh nghiệp không có nguy cơ TCLð là do NLð quá yếu thế, không có kỳ vọng và không ñủ ñộng lực ñể tiến hành tranh chấp Nguyên nhân là do số lao ñộng trong doanh nghiệp quá ít và thiếu người lãnh ñạo Các vụ tranh chấp xảy ra ở loại hình doanh nghiệp này chủ yếu là tranh chấp lao ñộng cá nhân

Mặc dù NLð tin rằng nếu tập thể lao ñộng ñấu tranh họ có thể sẽ ñạt ñược kết quả nhưng TCLð tập thể hầu như không xảy ra ở các doanh nghiệp có quy mô vừa

và nhỏ Nguyên nhân là NLð không có khả năng liên kết, kênh thông tin giữa chủ doanh nghiệp và NLð là rất ngắn nên NSDLð sớm phát hiện và tìm cách chia rẽ tập thể lao ñộng

Mức ñộ gắn bó của NLð với doanh nghiệp

Bảng 2.33: Thời gian NLð dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp

DN

(người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

Thời gian NLð

dự ñịnh tiếp tục

gắn bó với

doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Phần lớn NLð không có ý ñịnh gắn bó lâu dài với doanh nghiệp ðiều này ñặc

biệt ñúng ở các doanh nghiệp sản xuất Chỉ có 3,8 % NLð xác ñịnh găn bó với

doanh nghiệp 10 năm Con số này ở doanh nghiệp sản xuất chỉ là 2,7% Trong khi

ñó số NLð không xác ñịnh thời hạn gắn bó với doanh nghiệp tương ứng là 64,4%

và 86,5% ðiều này chứng tỏ rằng NLð không gắn bó với doanh nghiệp Mặc dù,

nguyên nhân chính là do các DNNVV có khả năng sống sót thấp nhưng nguyên

nhân không nhỏ là QHLð ở các DNNVV chưa tốt ðặc biệt là các doanh nghiệp

sản xuất và các doanh nghiệp FDI

2.4 MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN QUAN HỆ LAO ðỘNG TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI

2.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Ngoài những yếu tố chính như quy mô lao ñộng và vốn nhỏ, khả năng cạnh

tranh và sống sót thấp thì một số nhân tố bên trong có ảnh hưởng nhiều ñến QHLð

lở các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội là: cấu trúc sở hữu (Phần lớn DNNVV là

doanh nghiệp tư nhân nên thiếu sự lãnh ñạo của ðảng và các tổ chức chính trị xã

hội khác Tính chất xã hội của QHLð bị xem nhẹ); trình ñộ công nghệ (các doanh

nghiệp này thường có trình ñộ công nghệ lạc hậu, sử dụng nhiều lao ñộng giản ñơn

nên thiếu ràng buộc về kỹ thuật giữa chủ và thợ); trình ñộ quản lý và tác phong

lao ñộng ( cơ chế quản lý linh hoạt, NLð chưa có tác phong làm việc hiện ñại sẽ

làm gia tăng những bất ñồng tại nơi làm việc); triết lý nhân sự và văn hoá tổ chức

(Không có chiến lược kinh doanh lâu dài dẫn ñến thiếu một triết lý nhân sự, các

khía cạnh của văn hoá tổ chức không ñược chú ý càng làm nảy sinh nhiều nghi ngờ, bất ñồng trong QHLð)

2.4.2 Các nhân tố bên ngoài Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng nhiều nhất là: cơ chế ba bên ( cơ chế ba bên hoạt ñộng chưa hiệu quả nên nhiều vấn ñề căn bản mang tính vĩ mô của QHLð không ñược giải quyết tốt); pháp luật ( Luật pháp lao ñộng phức tạp và thiếu ổn ñịnh, quá nhấn mạnh ñến tiêu chuẩn lao ñộng thay vì cơ chế, xa rời thực tiễn thị trường); quản lý nhà nước về lao ñộng (ñội ngũ có trình ñộ hạn chế, thiếu năng ñộng và tích cực; công tác thanh tra chưa hiệu quả); tăng trưởng kinh tế và biến ñổi cấu trúc thị trường lao ñộng (tăng trưởng kinh tế không ñều, cấu trúc cung - cầu lao ñộng không ổn ñịnh là cho thế lực của các bên liên tục mất cân bằng); thiết chế QHLð (các thiết chế quản lý và ñại diện không hiệu quả, thiếu các thiết chế hỗ trợ và tham vấn)

CHƯƠNG 3 ðỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO LẬP VÀ THÚC ðẨY QUAN HỆ LAO ðỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI 3.1.ðỊNH HƯỚNG TẠO LẬP VÀ THÚC ðẨY QHLð LÀNH MẠNH TẠI CÁC DNNVV TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI

3.1.1.Quan ñiểm của ðảng và Nhà nước về phát triển DNNVV Nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, tạo môi trường pháp lý và cơ chế thuận lợi cho DNNVV phát triển nhằm phát huy mọi nguồn lực

ñể phát triển kinh tế; phát triển DNNVV theo phương châm tích cực, vững chắc, nâng cao chất lượng, phát triển về số lượng; sự hỗ trợ của Nhà nước chuyển dần từ trực tiếp sang gián tiếp

3.1.2 ðịnh hướng của Hà Nội về phát triển DNNVV Theo Chiến lược phát triển kinh tế xã hội Thủ ñô thì ñịnh hướng của Thành phố trong phát triển các DNNVV là: Tiếp tục tạo ñiều kiện pháp lý và kinh tế ñể tăng số lượng DNNVV, tăng cường trợ giúp ñể các DNNVV ngày càng năng ñộng, hoạt ñộng hiệu quả và ổn ñịnh hơn; tạo ñiều kiện ổn ñịnh cuộc sống cho số lượng ngày càng lớn lao ñộng trẻ, lao ñộng nhập cư trong các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội 3.1.3 Một số ñịnh hướng trong tạo lập và thúc ñẩy QHLð lành mạnh tại các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Việc thúc đẩy QHLð ở các DNNVV ở Hà Nội cần tiến hành theo một số định

hướng cơ bản là: củng cố vai trị của pháp luật lao động tại các DNNVV; nâng cao

nhận thức và ý thức của các bên về QHLð tại nơi làm việc, trong đĩ đặc biệt là

NSDLð; củng cố vai trị đại diện thực sự của cơng đồn cơ sở đối với NLð;

CðCS đĩng vai trị tích cực hơn đối với QHLð; hình thành hệ thống các thiết chế

hỗ trợ QHLð nhằm cung ứng ngày càng nhiều và đa dạng các dịch vụ hỗ trợ

QHLð cho các DNNVV, trong đĩ đặc biệt là dịch vụ hỗ trợ từ phía Nhà nước

3.2 TẠO LẬP QHLð LÀNH MẠNH TẠI CÁC DNNVV TRÊN ðỊA BÀN HÀ

NỘI

3.2.1 Mơ hình hố tác động của một số nhân tố đến mức độ thoả mãn của

NLð đối với QHLð tại nơi làm việc

Trong DNNVV NLð là đối tượng yếu thế hơn NSDLð Dựa vào kết quả

nghiên cứu định tính và ý kiến chuyên gia Luận án giả định rằng cĩ 9 nhân tố tác

động mạnh nhất tới mức độ hài lịng của NLð với QHLð Bằng phương pháp

Stepwise trong SPSS hàm hồi quy tốt nhất được lựa chọn là:

Y = 0,724 + 0,204 x5+ 0,162x7 + 0,156x3 + 0,142x6 +

0,135x

Trong đĩ,

Y: là mức độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại nơi làm việc

a0 = 0,724: Cho biết Y = 0,724 khi tất cả các biến x đều bằng khơng

a5= 0,204: Cho biết khi mức độ cơng bằng của doanh nghiệp trong đánh giá

những đĩng gĩp của cá nhân NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối

với QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,204%

a7= 0,162: Cho biết khi mức độ nghiêm túc của doanh nghiệp trong việc thực

hiện các cam kết với NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với

QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,162%

a3= 0,156: Cho biết khi mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với những ý kiến

đĩng gĩp của NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại

doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,156%

a6= 0,142: Cho biết khi sự quan tâm của doanh nghiệp đến đào tạo, phát triển và

sử dụng nhân viên lâu dài tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với

QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,142%

a1= 0,135: Cho biết khi mức độ chuyên sâu, thành thạo của NLð đối với hoạt

động chuyên mơn nghiệp vụ đang thực hiện tại doanh nghiệp tăng lên 1% thì mức

độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,135%

4 biến độc lập bị loại do cĩ ít ý nghĩa và cĩ hiện tượng đa cộng tuyến Bốn biến

bị loại khỏi mơ hình là: khả năng của NLð trong việc tìm kiếm việc làm trên

TTLð (X2); hoạt động của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của NLð tại doanh nghiệp (X4): quyền chủ động của mỗi NLð trong thực hiện cơng việc của doanh nghiệp (X8) và mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống văn hố, tinh thần của NLð (X9)

Các biến trong hàm số này đều cĩ độ tin cậy 95% và phù hợp về dấu, kiểm định dạng hàm phù hợp Kết quả thống kê cho thấy các giá trị VIF của các biến trong

mơ hình rất thấp Nghĩa là, mức độ đa cộng tuyến của các biến trong mơ hình là rất nhỏ Các giá trị kiểm định Sig trong mơ hình rất nhỏ cho thấy mức độ đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mơ hình đều được chấp nhận

Hệ số tương quan R = 0,728 cho thấy mối quan hệ của biến phụ thuộc với các biến độc lập trong mơ hình là khá chặt chẽ R2 = 0,531 cho thấy các biến trong mơ hình cĩ thể giải thích được 53,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc

3.2.2 ðề xuất mơ hình QHLð tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Cơ sở khoa học đề xuất mơ hình

Hệ thống QHLð được đề xuất gồm 3 cấu phần: chủ thể, cơ chế, mơi trường Mơ hình được xây dựng dựa trên 2 nguyên tắc là: chủ thể vững vàng, cơ chế linh hoạt sao cho phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam

Cấu trúc và hoạt động của mơ hình

Mơ hình cĩ cấu trúc như sau:

Sơ đồ 3.1: Mơ hình QHLð lành mạnh tại các DNNVV địa bàn Hà Nội Nguồn: Tác giả

NLð cĩ các đặc trưng: Cĩ tổ chức đại diện thực sự;hiểu biết tốt về pháp luật; ý thức và tác phong làm việc tốt; cĩ cuộc sống gia đình ổn định

NSDLđ có ựặc trưng: Hiểu biết tốt về pháp luật lao ựộng; hiểu biết tốt về

QHLđ; có chiến lược con người rõ ràng; uy tắn cá nhân cao ựối với NLđ

Cơ chế QHLđ có ựặc trưng: Thường xuyên cải tiến các hình thức chia sẻ thông

tin; thương lượng và giao kết linh hoạt giữa cá nhân hay tập thể NLđ với NSDLđ;

doanh nghiệp có cơ chế cùng giám sát việc thực hiện cam kết; xây dựng cơ chế

phát hiện và giải quyết bất bình, khiếu nại hay tranh chấp; công bằng trong ựánh

giá và ựền ựáp; nghiêm túc trong thực hiện cam kết; mọi NLđ cùng tham gia ựổi

mới hệ thống quản lý; NLđ ựược ựào tạo và phát triển; chuyên môn hoá sâu sắc

Thương lượng linh hoạt cấp nhóm doanh nghiệp: Tồn tại cơ chế thương lượng

linh hoạt cấp nhóm doanh nghiệp dựa trên tinh thần tự nguyện về chủ thể, linh

hoạt về nội dung và cách thức thương lượng

Môi trường: Luật pháp ựề cao cơ chế QHLđ trong kinh tế thị trường, hệ thống

công ựoàn tắch cực dựa trên cơ sở ựa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn cấp

trên cơ sở, thiết lập hệ thống thiết chế hỗ trợ QHLđ, các cơ sở ựào tạo lồng ghép

QHLđ vào chương trình, ựảm bảo ổn ựịnh thị trường lao ựộng

điều kiện áp dụng mô hình

Các bước triển khai áp dụng mô hình

Bảng 3.1 Các bước triển khai áp dụng mô hình

1 Thành lập nhóm tư vấn

2 Thành lập công ựoàn cơ sở ở một nhóm doanh nghiệp ựược lựa chọn

3 Tư vấn và thuyết phục NSDLđ tham gia chương trình và thành lập hội ựồng NSDLđ của nhóm doanh nghiệp

4 Tổ chức ựào tạo QHLđ, đTXH cho NLđ, cán bộ Cđ, NSDLđ

Thắ ựiểm

5 Nhóm tư vấn triển khai hệ thống đTXH linh hoạt tại doanh nghiệp và hỗ trợ TLLđTT ở các cấp

đánh giá và

ựiều chỉnh 6

Tổ chức tổng kết, ựánh giá, rút kinh nghiệm và chỉnh sửa

mô hình

7 Thành lập các CđCS theo nhóm doanh nghiệp

8 đào tạo cán bộ CđCS và NSDLđ ở các doanh nghiệp Nhân rộng

mô hình

9 Thành lập hội ựồng NSDLđ ở các nhóm doanh nghiệp và

áp dụng mô hình theo từng nhóm doanh nghiệp Nguồn: Tác giả

điều kiện cần: Có ý chắ và quyết tâm của đảng, Nhà nước; thực hiện tốt cơ chế

ba bên; cấu trúc lại hệ thống công ựoàn điều kiện ựủ: Hệ thống thiết chế hỗ trợ QHLđ phát triển; Cấu trúc lại hệ thống ựại diện NSDLđ; mọi NLđ, NSDLđ ựều ựược ựào tạo hay tiếp cận kiến thức và

kỹ năng QHLđ; hệ thống thông tin thị trường lao ựộng phát triển; áp dụng thắ ựiểm mô hình ở phạm vi hẹp

3.3 GIẢI PHÁP THÚC đẨY QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN đỊA BÀN HÀ NỘI

3.3.1 Nhóm giải pháp về phắa Nhà nước 3.3.1.1 Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tắnh khả thi của chắnh sách, pháp luật liên quan ựến quan hệ lao ựộng

Cần mở rộng và ựa dạng hoá ựối tượng tham gia ý kiến bằng văn bản; nâng cao hiệu quả thực sự của các hội nghị tham khảo ý kiến các bên trong quá trình ựóng góp ý kiến vào dự thảo chắnh sách; thành lập mạng lưới thông tin ựiện tử chuyên ựóng góp ý kiến ựối với các dự thảo văn bản pháp luật liên quan ựến quan hệ lao ựộng; thành lập uỷ ban ba bên về QHLđ ở cấp tỉnh thay thế trọng tài lao ựộng 3.3.1.2 Tiếp tục sửa ựổi, hoàn thiện luật pháp về lao ựộng

Thay ựổi tư duy luật pháp từ ựiều chỉnh bằng tiêu chuẩn lao ựộng sang ựiều chỉnh cơ chế QHLđ kết hợp với tiêu chuẩn lao ựộng Ờ tách Luật Quan hệ lao ựộng khỏi Bộ luật Lao ựộng; Thay ựổi cách tiếp cận ựối với ựình công và bổ sung các quy ựịnh về giải quyết ựình công, bao gồm cả ựình công tự phát; Bộ luật lao ựộng cần làm rõ các chủ thể QHLđ tại nơi làm việc và sửa ựổi Chương XIII theo hướng

mở rộng khái niệm ựại diện NLđ; sửa ựổi Luật Công ựoàn theo hướng ựa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn và ựảm bảo tắnh ựộc lập của CđCS; giảm thiểu các văn bản dưới luật; bổ sung các quy ựịnh liên quan ựến cơ chế QHLđ trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ; xác lập cơ chế thương lượng và giao kết kinh hoạt tại nơi làm việc

3.3.1.3 Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao ựộng

đề xuất thành lập Cục QHLđ trực thuộc Bộ Lao ựộng Thương binh và Xã hội chuyên trách quản lý nhà nước về QHLđ; Nâng cao trình ựộ về QHLđ cho ựội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về lao ựộng ựộng ở ựịa phương; Tiếp tục ựổi mới mô