Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2

Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2 Part 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO đỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN đỊA BÀN HÀ NỘI

2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

2.1.1 đặc ựiểm kinh tế xã hội của Hà Nội

Hà Nội nằm ở trung tâm Bắc bộ, giữa đồng bằng Sông Hồng, có vị trắ và ựịa

thế ựẹp, là ựiểm giao của nhiều trục giao thông huyết mạch, thuận lợi cho phát

triển kinh tế đây là một trung tâm kinh tế lớn và năng ựộng Hà Nội cũng là một

nôi văn hoá của nước ta với hàng trăm ựình chùa, lễ hội lớn

2.1.2 đặc trưng của DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội có một số ựặc trưng như: phân bố không ựồng

ựều, chủ yếu tập trung ở khu vực nội thành; chủ yếu hoạt ựộng trong lĩnh vực

thương mại và dịch vụ; sử dụng nhiều lao ựộng trẻ nhập cư; tồn tại ựan xen và

cộng sinh với các doanh nghiệp lớn

2.2 KHÁI QUÁT VỀ HỆ THỐNG QHLđ TẠI CÁC DNNVV TRÊN đỊA BÀN

HÀ NỘI

Sơ ựồ 2.1: Mô hình hệ thống QHLđ trong DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

Nguồn: Tác giả

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLđ TẠI CÁC DNNVV TRÊN đỊA BÀN

HÀ NỘI

2.3.1 Năng lực quan hệ lao ựộng của các bên ựối tác

2.3.1.1.Khả năng xác ựịnh vấn về và nhận biết lợi ắch trong QHLđ

- NLđ: ổn ựịnh nghề nghiệp và ổn ựịnh gia ựình là lợi ắch lâu dài và lớn nhất Tuy

nhiên, họ quá coi trọng lợi ắch trước mắt 53,8% NLđ quyết ựịnh găn bó với

NSD

Lđ NLđ

(CđCS)

đối thoại Thương lượng Giao kết

Môi trường bên trong

Môi trường bên ngoài

đầu ra trực tiếp

- Chắnh sách lao ựộng

- thủ tục ựối thoại và giải quyết vấn ựề nảy sinh

đầu ra gián tiếp

- Sự hài lòng lẫn nhau

- Năng suất lao ựộng

- TCLđ

- Ổn ựịnh về nhân sự

Ầ

đầu vào

- Các quy ựịnh mới

của pháp luật

- Hoạt ựộng của

LđLđ Thành phố

- Những thay ựổi

trong chắnh sách

và hoạt ựộng

SXKD của doanh

nghiệp

- Những thay ựổi

về tương quan

quyền lực

doanh nghiệp bởi tiền lương và các ựiều kiện làm việc khác 66,7% NSDLđ ựồng tình quan ựiểm này

- NSDLđ: thiếu chiến lược dài hạn, quá coi trọng lợi nhuận mắt, chưa chú trọng phát triển thương hiệu Họ chưa thực sự coi trọng việc gìn giữ sự gắn bó của NLđ 2.3.1.2 Năng lực thực thi pháp luật QHLđ của các chủ thể

Cả NLđ và NSDLđ ựều có hiểu biết hạn chế về pháp luật lao ựộng Vì vậy, họ thường xuyên vi phạm luật pháp về lao ựộng Nguyên nhân một phần do ý thức và trình ựộ nhưng một phần quan trọng là do hệ thống luật pháp lao ựộng quá phức tạp, thiếu ổn ựịnh và chưa phù hợp với thực tiễn

2.3.1.3 Năng lực thiết lập và duy trì QHLđ lành mạnh của các bên Phần lớn NLđ và NSDLđ ựều chưa ựược ựào tạo về QHLđ Vì vậy, họ thiêu

cả kiến thức và kỹ năng trong việc duy trì một mối QHLđ tốt ựẹp tại nơi làm việc Các bên chưa biết cách hợp tác ựể tối ựa hoá lợi ắch chung

2.3.1.4 Khả năng thắch ứng của NLđ với thị trường lao ựộng NLđ khá tự tin với khả năng tìm kiếm việc làm trên TTLđ vì cả cung và cầu lao ựộng giản ựơn ựang khá lớn Vì vậy, họ luôn có kỳ vọng ựúng với mức lương

và ựiều kiện làm việc Nếu không có cơ hội thương lượng họ sẽ chủ ựộng rời bỏ doanh nghiệp ựể tìm kiếm việc làm khác tốt hơn

2.3.1.5 năng lực ựại diện của công ựoàn cơ sở (CđCS) Chỉ 18,7% doanh nghiệp ựược khảo sát có CđCS đó thường là doanh nghiệp

có quy mô vừa và hoạt ựộng trong lĩnh vực sản xuất Phần lớn cán bộ CđCS (60,7%) chưa qua ựào tạo nghiệp vụ đa số chủ tịch CđCS là cán bộ quản lý hoặc người thân của chủ doanh nghiệp Lãnh ựạo doanh nghiệp thường tìm cách can thiệp vào khâu bầu cử của CđCS Vì vậy tắnh ựộc lập của CđCS rất thấp

Hoạt ựộng của CđCS chỉ mang tắnh hình thức và chủ yếu tập trung vào các hoạt ựộng bề nổi mang tắnh phong trào và giúp chủ doanh nghiệp duy trì sự ổn ựịnh trong sản xuất

Bảng 2.9: Hiệu quả hoạt ựộng của ban chấp hành công ựoàn cơ sở

Kết quả

(Lượt người)

Tỷ lệ (%)

đánh giá của NLđ về các nhiệm vụ ựược hoàn thành tốt

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

2.3.2 Phân tắch thái ựộ của các chủ thể QHLđ tại nơi làm việc

2.3.2.1 Thái ựộ của NSDLđ với NLđ và CđCS

Mặc dù NSDLđ có nhận thức khá ựúng về nhu cầu NLđ nhưng chủ doanh

nghiệp lại không coi trọng việc giữ chân nhân viên nên rất ắt nhân việc ựược ký

hợp ựồng lao ựộng (HđLđ), thực hiện các chế ựộ bảo hiểm hay cho ựi ựào tạo Họ

chỉ quan tâm ựến việc trả lương sòng phẳng Họ không quá khó khăn ựể tìm kiếm

nhân viên thay thế và cũng không tin rằng NLđ sẽ gắn bó lâu dài

đa số chủ doanh nghiệp (78,1%) cũng nhận thức ựược công ựoàn cơ sở là cần

thiết Tuy nhiên, do công ựoàn hoạt ựộng không hiệu quả nên nhiều chủ doanh

nghiệp không muốn duy trì CđCS Nếu có CđCS, họ muốn kiểm soát và biến

công ựoàn trở thành tổ chức mang tắnh phúc lợi cho doanh nghiệp

2.3.2.2 Thái ựộ của NLđ với NSDLđ

Phần lớn NLđ (64%) không tin vào sự ựối xử công bằng của chủ doanh nghiệp

Họ (64,3%) cho rằng cần dán số ựiện thoại của thanh tra lao ựộng tại nơi làm việc

(mặc dù rằng họ không mấy tin tưởng vào hiệu quả của thanh tra lao ựộng ựịa

phương) NLđ cũng không tin tưởng nhiều vào việc chủ doanh nghiệp sẵn sàng hy

sinh một phần lợi nhuận ựể tăng lương cho họ cao hơn thị trường Mặt khác, NLđ

cũng thiếu lòng tin vào cơ hội thăng tiến nếu tiếp tục găn bó với doanh nghiệp

57,4% NLđ cho rằng họ không có hoặc có rất ắt cơ hội thăng tiến nếu tiếp tục gắn

bó với doanh nghiệp thêm 5 năm nữa

2.3.3 Phân tắch cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLđ

2.3.3.1 Tổ chức các kênh ựối thoại xã hội trong doanh nghiệp

đối thoại giữa cá nhân NLđ và chủ doanh nghiệp là hình thức ựối thoại phổ

biến Khi ựó, NLđ luôn ở thế yếu 81,6% NLđ cho rằng sẽ không thành công nếu

một cá nhân ựề xuất tăng lương

Các cuộc họp ựịnh kỳ giữa nhân viên và quản lý ựược nhiều doanh nghiệp áp

dụng Tuy vậy, tần suất các cuộc họp này không cao, chỉ 26,5 % doanh nghiệp họp

theo tuần, 37,7% họp theo tháng, thậm chắ 19,1% doanh nghiệp không họp

Các cuộc họp công ựoàn diễn ra với tần suất thấp và không hiệu quả 32,3%

CđCS không tổ chức họp trong cả năm Hiệu quả của các cuộc họp không cao

64,5% cuộc họp này chỉ mang tắnh hình thức hoặc hiệu quả thấp

Các cuộc họp công ựoàn - quản lý cũng tương tự Chỉ 38,7% CđCS họp với

quản lý từ 3 lần/năm trở lên mặc dù 48,4% cán bộ công ựoàn cho rằng các cuộc

họp này có hiệu quả nhưng thực tế NLđ ựánh giá không cao Chủ doanh nghiệp

thường chi phối và ựịnh hướng nội dung các cuộc họp này theo hướng có lợi cho chủ doanh nghiệp và mang lại uy tắn bề nổi cho cán bộ công ựoàn trong khi lợi ắch thực sự của NLđ không ựược quan tâm

.đa phần các doanh nghiệp không ban hành chắnh thức các thủ tục giải quyết bất bình khiếu nại Cơ chế giải quyết phổ biến là linh hoạt, trực tiếp và mang tắnh

cá nhân.Chắnh vì vậy, nhiều bất bình của NLđ không ựược giải quyết và tắch tụ lại

và có thể bùng phát thành các hoạt ựộng tự phát như ngỉ việc tức thời, ựình ccông

tự phát

Do hệ thống ựối thoại xã hội không tốt nên NLđ và NSDLđ có sự khác biệt trong ựánh giá nguy cơ xung ựột NSDLđ thì ựánh giá cao tiền lương trong khi NLđ lại coi trọng HđLđ và bảo hiểm xã hội

Bảng 2.20: Nhận thức của NLđ và NSDLđ về nguy cơ xảy ra xung ựột

Kết quả

(%)

NSDLđ (%)

đánh giá của NLđ và NSDLđ

về nguy cơ xảy

ra xung ựột trong các lĩnh vực

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội Việc sử dụng các kênh thông tin bổ trợ không mang lại hiệu quả cao Chỉ 13,8

% doanh nghiệp có hòm thư góp ý và hoạt ựộng hiệu quả

2.3.3.2 Mức ựộ cởi mở trong chia sẻ thông tin tại nơi làm việc Quy mô lao ựộng nhỏ là ựiều kiện tốt ựể các bên tăng cường chia sẻ thông tin Tuy nhiên có 58% NLđ cho rằng doanh nghiệp ắt chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh với NLđ Trong khi ựó, chỉ có 44,3% NSDLđ nhận thấy tình trạng ựó Vì lẽ ựó, rất ắt NLđ quan tâm ựến việc tìm tòi sáng kiến cải tiến kỹ thuật 50% số người ựược hỏi cho rằng rất ắt người ở doanh nghiệp họ quan thâm ựến sáng kiến cải tiến Rõ ràng, cả hai bên ựều chưa nhận thức rõ tắnh chất xã hội của QHLđ mà coi ựó thuần tuý như là quan hệ mua bán hàng hoá

2.3.3.3 Mức ựộ tham khảo ý kiến của các chủ thể

Khi lựa chọn các khoá học hoàn thiện kiến thức phần lớn NLđ không tham

khảo ý kiến chủ doanh nghiệp Họ cho rằng chủ doanh nghiệp không thực sự quan

tâm ựến vấn ựề cá nhân ựó hoặc thậm chắ sẽ ngăn cả do lo sợ ảnh hưởng ựến công

việc Vì vậy, nhiều người gtự ý bỏ việc nhưng không báo trước NSDLđ Ngược

lại, nhiều chủ doanh nghiệp chưa coi trọng việc tham khảo ý kiến NLđ và công

ựoàn trong các quyết ựịnh quản lý Chỉ có 49% NLđ cho rằng ở doanh nghiệp của

họ mọi người ựều có cơ hội tham gia vào việc xây dựng chắnh sách lao ựộng

2.3.3.4 Thương lượng lao ựộng tập thể (TLLđTT)

TLLđTT là hình thức ựối thoại xã hội ựặc biệt và bậc cao Tuy nhiên hoạt ựộng

này hầu như không diễn ra ở các doanh nghiệp ựiều tra đây cũng là tình trạng

chung của các doanh nghiệp Việt Nam Nguyên nhân là không có tổ chức ựại diện

thực sự của NLđ tại nơi làm việc, NLđ coi doanh nghiệp chỉ là bước ựệm cho sự

nghiệp, hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường không ổn ựịnh

2.3.4 Thực trạng các tiêu chuẩn lao ựộng trong doanh nghiệp

2.3.4.1 Hợp ựồng lao ựộng

Chỉ 29,9% NLđ trong diện ựiều tra ựược ký HđLđ không thời hạn, 15,2 % chỉ

là thoả thuận miệng Các doanh nghiệp có quy mô càng nhỏ thì tỷ lệ NLđ không

ựược ký HđLđ càng lớn Nếu chỉ xét các doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao

ựộng, tỷ lệ NLđ không ựược ký HđLđ là 29% và chỉ có 10,8% NLđ ựược ký

HđLđ không thời hạn

Bảng 2.24: Tình trạng giao kết hợp ựồng lao ựộng

DN dưới 50 Lđ

Chung Tiêu chắ Loại HđLđ

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

Không xác ựịnh thời

Loại hợp ựồng

lao ựộng NLđ

ựang ựược giao

kết với doanh

nghiệp

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

Về chất lượng hợp ựồng, ựa số chỉ mang tắnh hình thức, ựối phó với luật pháp

Vì vậy, chúng không phản ánh ựúng quan hệ lao ựộng và nhiều nội dung mập mờ Chắnh vì vậy, lợi ắch mang lại cho NLđ không cao Trái lại, nhiều NLđ sẵn sàng

và tự ý phá vỡ hợp ựồng, bỏ việc mà không báo trước, không làm thủ tục quy ựịnh của pháp luật Nhiều doanh nghiệp liên tiếp ký nhiều HđLđ có thời hạn vượt quá

số lần quy ựịnh ựối với công việc có tắnh ổn ựịnh và lâu dài

2.3.4.2 Thoả ước lao ựộng tập thể (TƯLđTT) đây là một tiêu chuẩn lao ựộng dựa trên kết quả lương lượng giữa tập thể lao ựộng và chủ doanh nghiệp Tỷ lệ các DNNVV có TƯLđTT là rất thấp (36,6%) Nguyên nhân là do tỷ lệ bao phủ của Công ựoàn thấp và ý thức của chủ doanh nghiệp đại bộ phận TƯLđTT chỉ là hình thức, mang tắnh ựối phó ựược thực hiện trên cơ sở sao chép các ựiều luật đó không phải là kết quả thương lượng thật sự

Do ựó, chúng không mang lại lợi ắch thực sự cho cả hai bên Một trong các nguyên nhân là các quy ựịnh pháp luật về TƯLđTT còn cứng nhắc, xa rời thực tiễn Pháp luật mới chú trọng ựến thoả ước mà chưa chú trong ựến củng cố vai trò tổ chức CđCS và các thủ tục TLLđTT

2.3.4.3 Nội quy lao ựộng (NQLđ) NQLđ là hình thức thể hiện những quy ựịnh cơ bản của kỷ luật lao ựộng đây là một dạng tiêu chuẩn lao ựộng nhằm ựảm bảo an toàn và ổn ựịnh trong sản xuất do doanh nghiệp ban hành với sự tham khảo ý kiến công ựoàn Theo số liệu thống kê của Bộ Lao ựộng Thương binh và Xã hội, năm 2007 tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ có NQLđ là 85,2% Trong ựó, chỉ có 55,5% doanh nghiệp có ựăng ký NQLđ theo quy ựịnh

Trên ựịa bàn Hà Nội, mặc dù chưa có số liệu thống kê nhưng qua quan sát có thể nhận thấy tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và vừa có NQLđ là không cao, ựặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp tư nhân Nhiều NQLđ không ựược ựăng ký với cơ quan lao ựộng ựịa phương Nguyên nhân là thiếu vắng tổ chức công ựoàn trong khi pháp luật quy ựịnh nội quy phải tham khảo ý kiến công ựoàn, Hà Nội yêu cầu nội quy phải có chữ ký của công ựoàn

Phần lớn nội quy ựược quy ựịnh dưới dạng văn bản nội bộ và NLđ không ựược tham gia ựóng góp ý kiến Vì vậy, nhiều ựiều khoản quá khắt khe, thậm chắ vi phạm pháp luật nhưng NLđ vẫn cam chịu