Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1

Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1

MỞ đẦU

1 Lý do chọn ựề tài

Việt Nam ựã chuyển ựổi nhanh chóng và ựang gấp rút hoàn thiện hệ thống kinh

tế thị trường nói chung và thị trường lao ựộng nói riêng Số người tham gia vào

quan hệ lao ựộng (QHLđ) tăng nhanh chóng (năm 2003 là 6,6 triệu người, năm

2011 là 11 triệu người) Tuy nhiên, hàng ngàn cuộc ựình công tự phát xảy ra trong

những năm qua chứng tỏ rằng QHLđ ựang gặp nhiều trục trặc mang tắnh hệ thống

Sự bất cập thể hiện trên mọi phương diện như: thể chế, luật pháp, năng lực của các

chủ thể, cơ chế QHLđ, tiêu chuẩn lao ựộng,Ầ

Với hơn 90% số doanh nghiệp thuộc quy mô nhỏ và vừa việc tìm kiếm mô hình

cũng như thúc ựẩy QHLđ lành mạnh ở các doanh nghiệp này là hết sức cần thiết

điều này ựặc biệt ựúng ựối với những ựịa phương có mật ựộ doanh nghiệp lớn như

Hà Nội, Thành phố Hồ Chắ Minh Vì vậy, Tác giả lựa chọn ựề tài: Ộ Tạo lập và

thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa

bàn Hà NộiỢ với mục ựắch tìm kiếm mô hình phù hợp cũng như ựề xuất những

bước ựi, những giải pháp khả thi nhất nhằm duy trì và thúc ựẩy việc xây dựng mối

quan hệ lao ựộng lành mạnh tại các doanh nghiệp này

2 đối tượng, phạm vi nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu của Luận án là hệ thống lý luận về QHLđ trong nền kinh

tế thị trường, kinh nghiệm quốc tế, hệ thống quan hệ lao ựộng tại các DNNVV trên

ựịa bàn Hà Nội (Gồm: chủ thể, cơ chế, hình thức giao kết, kết quả tương tác và

mức ựộ thoả mãn giữa các bên) và các nhân tố tác ựộng ựến hệ thống này

Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thoả

mãn tiêu chuẩn quy ựịnh trong Nghị ựịnh 56/2009/Nđ-CP và hiện ựang hoạt ựộng

trên ựịa bàn Hà Nội (Bao gồm cả phần mới mở rộng) Về thời gian, Luận án chủ

yếu sử dụng tài liệu ựiều tra và tài liệu thứ cấp ựược thu thập và xử lý trong

khoảng từ 2005 ựến 2011

3 Mục ựắch nghiên cứu

Luận án nhằm một số mục ựắch là:hệ thống hoá lý luận về QHLđ trong nền

kinh tế thị trường, nhận biết những ựặc trưng, những nhân tố ảnh hưởng và nguyên

nhân dẫn tới QHLđ thiếu lành mạnh ở các DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội, từ ựó ựề

xuất mô hình và các giải pháp thắch hợp nhằm thúc ựẩy tắnh lành mạnh trong

QHLđ ở các doanh nghiệp này

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê phân

tắch; tổng hợp, phân tắch, so sánh; chuyên gia; mô hình hoá; và ựặc biệt là các

phương pháp ựiều tra xã hội học như quan sát, phỏng vấn sâu, ựiều tra bằng phiếu

hỏi Luận án tiến hành ựiều tra ở 166 doanh nghiệp, sử dụng 4 mẫu phiếu dành cho

cả NLđ, NSDLđ và cán bộ công ựoàn

5 Tình hình nghiên cứu của ựề tài Ngay từ ựầu Thế kỷ 19, nội hàm của QHLđ ựã ựược các nhà khoa học ở Châu

Âu nghiên cứu Khoa học về QHLđ gắn liền với quá trình phát triển của thị trường lao ựộng, ựặc biệt là thời kỳ công nghiệp hoá gắn với sự trỗi dậy của các phong trào công nhân Các tác giả ựiển hình là: Dunlop J.T (1958), Kochan (1984), Andre Petit (1985) Sang thập niên 90, các công trình nghiên cứu tiếp tục ựược thực hiện nhiều ở những nước có nền kinh tế ựang chuyển ựổi ở đông Âu Khi Việt Nam chuyển ựổi sang nền kinh tế thị trường, một số nhà khoa học ựã tiến hành nghiên cứu những thay ựổi trong QHLđ điển hình là: Lê Văn Minh (1994), Nguyễn Ngọc Quân (1995) Vũ Việt Hằng (2004) và một vài công trình nghiên cứu khác của Viện khoa học Lao ựộng và Xã hội, Tổ chức Lao ựộng Quốc

tế (ILO), Viện Công nhân và Công ựoàn (2007) Các công trình nghiên cứu này tập trung lý giải hiện tượng tranh chấp lao ựộng tập thể ở các doanh nghiệp có vốn ựầu tư nước ngoài Nhiều công trình chỉ tập trung vào việc thực hiện các tiêu chuẩn lao ựộng mang tắnh bề nổi như: hợp ựồng lao ựộng (HđLđ), thoả ước lao ựộng tập thể (TƯLđTT), bảo hiểm xã hộiẦ Năm 2010, Tổng Liên ựoàn Lao ựộng Việt nam thực hiện ựề tài cấp nhà nước về cơ chế ba bên ở Việt Nam Thực tế, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về hệ thống QHLđ trong các DNNVV

6 Những ựóng góp khoa học mới

Những ựóng góp mới về mặt học thuật, lý luận Luận án ựã nêu và làm rõ một số luận ựiểm mới về học thuật như sau:

- Trong một mối QHLđ cá nhân, NSDLđ thực sự không phải là người ký tên trong HđLđ mà là người có 5 thực quyền ựối với NLđ: quyền tuyển dụng, quyền sa thải, quyền quyết ựịnh mức lương, quyền khen thưởng và quyền kỷ luật

- Mỗi nhóm chủ thể QHLđ là một nhóm lợi ắch Do ựó, QHLđ trong một DN luôn

có 2 nhóm chủ thể là: NLđ (chỉ gồm những người có lợi ắch gắn với lợi ắch của ựa số người làm thuê) và NSDLđ (bao gồm chủ DN và cả những người có lợi ắch gắn với lợi ắch của chủ DN)

- Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao ựộng, QHLđ sẽ dịch chuyển dần từ QHLđ mang tắnh cá nhân sang QHLđ mang tắnh tập thể đến một ngưỡng nhất ựịnh, cơ chế tương tác giữa các tổ chức ựại diện NLđ và NSDLđ mới phát huy tác dụng và ựến một ngưỡng tiếp theo QHLđ cấp ngành sẽ trở thành hình thức tương tác phổ biến trong xã hội

- Khả năng liên kết của NLđ thường kém hơn NSDLđ NLđ trong các DNNVV càng khó liên kết ựể hình thành những tập ựoàn lợi ắch ựủ lớn và gây sức ép ựối với phắa NSDLđ

- để tổ chức ựại diện cho NLđ trong một doanh nghiệp có tắnh ựộc lập cao cần ựảm bảo 5 yếu tố: ựộc lập về nhân sự; ựộc lập về tài chắnh; ựược pháp luật bảo vệ; có các quyền về thời gian; không gian và cơ sở vật chất ựể hoạt ựộng, hỗ trợ của tổ chức công ựoàn cấp trên

- NLđ và NSDLđ trong những phân mảng hẹp của thị trường lao ựộng có ắt cơ hội

tìm kiếm và thay thế ựối tác Trình ựộ công nghệ càng cao thì sự lệ thuộc về mặt kỹ thuật

giữa NLđ và NSDLđ càng lớn Do ựó, QHLđ càng có xu hướng ổn ựịnh hơn

Những ựề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu

Việt Nam cần một quá trình tổng thể nhằm tạo lập nền tảng pháp lý và các thiết chế

cần thiết cho QHLđ lành mạnh phù hợp với nền Kinh tế thị trường ựịnh hướng Xã hội

chủ nghĩa Cụ thể:

- đổi mới hệ thống pháp luật lao ựộng từ cách tiếp cận theo tiêu chuẩn lao ựộng

sang ựiều chỉnh cơ chế QHLđ kết hợp với các tiêu chuẩn lao ựộng

- đa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn cấp trên cơ sở, biến chúng trở thành

những tổ chức năng ựộng, cạnh tranh trong cùng hệ thống Một công ựoàn cơ sở nên bao

gồm NLđ ở nhiều DNNVV

- Thành lập hội ựồng NSDLđ ở các cấp: nhóm doanh nghiệp, cấp ngành, cấp tỉnh,

và cấp trung ương dựa trên nguyên tắc linh hoạt và thống nhất trong cùng một hệ thống

- đa dạng hoá, ựảm bảo tắnh linh hoạt và hoàn toàn tự nguyện (cả về chủ thể và nội

dung) trong thương lượng lao ựộng tập thể Khuyến khắch thương lượng cấp nhóm

doanh nghiệp

- Khi luật pháp QHLđ còn nhiều bất cập, phát triển mạnh hệ thống thiết chế hỗ trợ và

thiết chế tham vấn về QHLđ và ựối thoại xã hội sẽ giúp QHLđ hài hoà và ổn ựịnh hơn

7 Kết cấu Luận án

Tên ựề tài: Ộ Tạo lập và thúc ựẩy QHLđ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trên ựịa bàn Hà NộiỢ Ngoài phần mở ựầu, kết luận, danh mục bảng và sơ ựồ,

danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung chắnh của Luận án gồ 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quan hệ lao ựộng lành mạnh cấp doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quan hệ lao ựộng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa

bàn Hà Nội

Chương 3: định hướng, giải pháp tạo lập và thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành

mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa bàn Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH

CẤP DOANH NGHIỆP 1.1.BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO đỘNG

1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao ựộng

Mặc dù có nhiều khái nhiệm khác nhau về quan hệ lao ựộng, Luận án tiếp cận:

"QHLđ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLđ và NSDLđ tại

nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các ựại diện của họ với Nhà nước

Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ắch và xoay quanh các các vấn ựề

nảy sinh từ hoạt ựộng thuê mướn lao ựộng.Ợ

1.1.2 Các chủ thể của quan hệ lao ựộng Các chủ thể ựược hiểu là các nhóm lợi ắch chắnh trong quan hệ lao ựộng Vì vậy, ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành quan hệ lao ựộng có hai nhóm chủ thể chắnh là NLđ và NSDLđ Ở cấp ựịa phương và cấp quốc gia có ba nhóm chủ thể chắnh là NLđ, NSDLđ và Nhà nước

- Người lao ựộng: gồm cá nhân hoặc tập thể NLđ với các tổ chức ựại diện của

họ Tổ chức ựó thường là công ựoàn hay hội ựồng lao ựộng trong doanh nghiệp Một tổ chức có tắnh ựại diện cao cần có tắnh ựộc lập tương ựối với NSDLđ hay Nhà nước ựồng thời phải nhận ựược sự uỷ quyền thực sự (tự nguyện và trực tiếp) của tập thể lao ựộng

- Người sử dụng lao ựộng: gồm cá nhân hay tập thể NSDLđ Cá nhân NLđ là người có các quyền tuyển dụng, sa thải, tăng lương, khen thưởng và kỷ luật Tập thể NSDLđ trong doanh nghiệp gồm những cán bộ quản lý cấp cao có lợi ắch gắn với lợi ắch của chủ doanh nghiệp Ở cấp cao hơn, những NSDLđ liên kết với nhau xung quanh các tổ chức ựại diện của mình đó là các liên minh, các hiệp hội

- Nhà nước: là bên ựối tác thứ ba tham gia vào QHLđ với tư cách là tổ chức ựại diện cho lợi ắch của quốc gia và của toàn thể cộng ựồng xã hội Nhà nước tham gia vào QHLđ ở cấp quốc gia, cấp ựịa phương nhằm ựiều hoà QHLđ nói chung 1.1.3 Các cơ chế trong quan hệ lao ựộng

Cơ chế QHLđ là tất cả các luật lệ, quy ựịnh, quy tắc, quy ước, thủ tục, quy trình ựiều chỉnh sự vận ựộng và tương tác giữa các chủ thể QHLđ Những khuôn khổ này ựược thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm giải quyết những vấn ựề phát sinh ựảm bảo sự hài hoà, phát triển bền vững về lợi ắch

Cơ chế quan hệ lao ựộng gồm:

1.1.3.1 Cơ chế hai bên (Bipartite mechanism)

Cơ chế hai bên là cơ chế QHLđ tắch cực, trực tiếp giữa NLđ và NSDLđ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn ựề mà hai bên cùng quan tâm Cơ chế này hoạt ựộng ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành

1.1.3.2 Cơ chế ba bên (Tripartite mechanism)

Cơ chế ba bên là sự tương tác tắch cực của Nhà nước, NSDLđ và NLđ (qua các ựại diện của họ) như là các bên bình ựẳng và ựộc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho những vấn ựề cùng quan tâm Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết ựịnh, phụ thuộc vào cách thức ựã ựược nhất trắ giữa các bên liên quan Những cách thức này có thể là theo từng vụ việc hoặc ựược thể chế hoá

1.2 QUAN HỆ LAO đỘNG CẤP DOANH NGHIỆP 1.2.1 Bản chất quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp QHLđ cấp doanh nghiệp là tổng hoà những mối quan hệ giữa NLđ trong một doanh nghiệp (hay ựại diện của họ) với NSDLđ của doanh nghiệp ựó Những mối quan hệ này thường xoay quanh các ựiều kiện lao ựộng ựặc thù của doanh nghiệp

như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, ựiều kiện vệ sinh an

toàn nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, kỷ luật sa thảiẦ

Cơ chế QHLđ cấp doanh nghiệp là cơ chế hai bên và có thể diễn ra trực tiếp

giữa NLđ với NSDLđ hay thông qua tổ chức ựại diện của NLđ

1.2.2 Nội dung và hình thức biểu hiện của QHLđ cấp doanh nghiệp

1.2.2.1 Nội dung quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp

QHLđ luôn xoay quanh các vấn ựề Tuỳ theo cách tiếp cận và các vấn ựề ựó có

thể gồm:

Tiếp cận theo lĩnh vực: QHLđ xoay quanh các vấn ựề như tuyển dụng, ựào tạo,

kỷ luật, lương, an toàn lao ựộng, thời gian lao ựộngẦ

Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý: QHLđ xoay quanh các vấn ựề về quyền (là

những lợi ắch chắnh ựược chuẩn hoá thành các tiêu chuẩn hay thoả thuận mang

tắnh pháp lý) và những vấn ựề về lợi ắch ( chưa ựược chuẩn hoá)

1.2.2.2 Hình thức biểu hiện của quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp

Hình thức biểu hiện của QHLđ gồm các hình thức ựối thoại xã hội (trao ựổi

thông tin; tham khảo, tham vấn và tư vấn; thương lượng); hình thức tiêu chuẩn lao

ựộng (hợp ựồng lao ựộng; thoả ước tập thể; nội quy; ghi nhớ; cam kết); các hình

thức xung ựột và giải quyết xung ựột (Bất bình; khiếu nại;tranh chấp;hoà giải;

trọng tài, xét xử; ựình công; bế xưởng

1.3 QUAN HỆ LAO đỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.3.1 định nghĩa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là doanh nghiệp thoả mãn các tiêu chắ về lao ựộng và

vốn tương xứng với từng ngành nghề nêu trong Nghị ựịnh 56/2009/Nđ-CP về trợ

giúp DNNVV

1.3.2.đặc ựiểm DNNVV tác ựộng ựến QHLđ tại nơi làm việc

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có một số ựặc ựiểm tác ựộng ựến QHLđ tại nơi làm

việc như: Quy mô lao ựộng nhỏ, nguồn vốn hạn hẹp, ựộ rủi ro cao, dễ thành lập,

dễ giải thể, năng ựộng trong chuyển ựổi lĩnh vực kinh doanh

1.4 QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH

1.4.1 Quan hệ lao ựộng lành mạnh (Sound industrial relations)

QHLđ lành mạnh là trạng thái của QHLđ trong ựó các bên thực sự tôn trọng, hợp

tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hoà và phát triển bền vững về lợi ắch

1.4.2 Tiêu chắ ựánh giá QHLđ lành mạnh

- Nhóm tiêu chắ về năng lực của các chủ thể (Khả năng xác ựịnh vấn ựề; mức ựộ

hiểu biết pháp luật; kỹ năng ựối thoại; năng lực của công ựoàn)

- Nhóm tiêu chắ về thái ựộ của các chủ thể (mức ựộ tôn trọng của NSDLđ ựối với

công ựoàn; quan niệm của NSDLđ về ựộng cơ thúc ựẩy NLđ; thái ựộ của NLđ

ựối với NSDLđ; thái ựộ của NLđ ựối với công ựoàn; mức ựộ mạnh mẽ trong cam

kết của NSDLđ trong việc thúc ựẩy QHLđ lành mạnh)

- Nhóm tiêu chắ về cơ chế tương tác (cách thức tổ chức các kênh ựối thoại; thương lượng tập thể; giải quyết khiếu nại và bất bình; thủ tục giải quyết tranh chấp lao ựộng (TCLđ); cơ chế tham gia của NLđ và xây dựng chắnh sách lao ựộng)

- Nhóm tiêu chắ về kết quả tương tác ( các tiêu chuẩn lao ựộng ựạt ựược, mức ựộ thoả mãn của các bên ựối với nhau)

1.4.3 Tạo lập và thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành mạnh

- Tạo lập QHLđ lành mạnh: là một quá trình chủ ựộng nhằm chuyển ựổi căn bản một hệ thống QHLđ nhằm ựạt ựược trạng thái mong muốn có mức ựộ lành mạnh cao

- Thúc ựẩy QHLđ lành mạnh: gồm các quá trình thường xuyên và lâu dài nhằm cải tiến liên tục hệ thống QHLđ theo hướng ngày càng lành mạnh hơn

1.5 CÁC NHÂN TỐ TÁC đỘNG đẾN QHLđ CẤP DOANH NGHIỆP 1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Gồm: quan hệ sở hữu, chiến lược kinh doanh; hệ thống quản lý; văn hoá tổ chức; trình ựộ công nghệ; trình ựộ nhận thức của NLđ

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Gồm: cơ chế ba bên, luật pháp, thị trường lao ựộng, thiết chế QHLđ, chắnh trị

1.6 MỘT SỐ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM TẠO LẬP, THÚC đẨY QHLđ LÀNH MẠNH Ở MỘT SỐ QUỐC GIA

1.6.1 Một số mô hình lý thuyết

- Mô hình cổ ựiển của Dunlop (1958) nhấn mạnh vai trò của ựối thoại xã hội trong việc tạo lập hệ giá trị chung giữa NLđ và NSDLđ

- Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan (1984) nhấn mạnh việc lựa chọn chiến lược ựối xử với công ựoàn

- Mô hình tác ựộng tương hỗ của Petit (1985) nhấn mạnh việc kiểm soát tác ựộng tương hỗ giữa các nhân tố môi trường và QHLđ nhằm duy trì hệ thống cân bằng ựộng giữa hai lực lượng ựối lập

1.6.2 Kinh nghiệm tạo lập và thúc ựẩy QHLđ lành mạnh ở các quốc gia

- Trung quốc: đa dạng hoá cấu trúc và hoạt ựộng của hệ thống công ựoàn, thúc ựẩy thương lượng tập thể linh hoạt

- Nhật Bản: Ba trụ cột là tuyển dụng suốt ựời, trả lương theo thâm niên và một doanh nghiệp - một công ựoàn

- Các quốc gia đông Nam Á: Tăng cường vai trò quản lý của nhà nước, không thể

áp ựặt một cách máy móc mô hình của nước khác

- Mỹ và Châu Âu: Tăng cường vai trò công ựoàn ngành; ựa công ựoàn nhưng mỗi doanh nghiệp chỉ có một tổ chức ựại diện