luận văn thạc sĩ kinh tế đào tào và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất dịch vụ thương mại môi trường xanh thực trạng và giải pháp

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qu

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, khoađào tạo Sau đại học Trường Đại học Ngoại thương đã tạo điều kiện cho tôi trong suốtkhóa học

Đặc biệt xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Phạm Thị Hồng Yến –Trưởng phòng Tổ chức, Trường Đại học Ngoại thương - người đã nhiệt tình hướng dẫntôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong thời gianqua, những kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường sẽ là hành trang quý báu giúptôi vững bước trong tương lai

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, nhữngngười luôn kịp thời động viên và giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn, thử thách để tôihoàn thành luận văn này

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 NỘI HÀM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 91.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanhnghiệp…… 9

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp17

1.3 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ THƯƠNG

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 24

2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty TNHHSX DV TMMôi Trường Xanh 25

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY 34

2.2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại công ty 34

2.2.2 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 502.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY53

2.4.1 Những điểm đạt được 53

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 54

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI MÔI TRƯỜNG XANH

56

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦACÔNG TY…… 56

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty 56

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty57

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, HIỆU QUẢ ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 58

3.2.1 Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực58

3.2.2 Xác định rõ đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.3 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phương pháp đào tạo phát triểnnguồn nhân lực 63

3.2.4 Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân

3.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển 68

3.2.4 Các biện pháp khác nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo 69

KẾT LUẬN 74

PHỤC LỤC 78

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

QTNNL Quản trị nguồn nhân lựcTC-HC Tổ chức hành chínhTC-KT Tài chính kế toán

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

Bảng 1.2: Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp phân tích công việc 13

Bảng 1.3: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo 17

Bảng 2.3 : Quy mô lao động của công ty qua các năm 28

Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi và giới của công ty 29

Bảng 2.3: Cơ cấu đào tạo của lao động công ty TNHH SX DV TM Môi Trường Xanh 30

Bảng 2.4: Thâm niên người lao động làm việc tại công ty năm 2012 31

Bảng 2.5: Số lượng lao động được đào tạo tại công ty qua các năm 35

Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của công ty năm 2013 37

Bảng 2.7: Bảng chi phí đào tạo qua các năm 2010 45

Bảng 2.8: Bảng chi phí đào tạo qua các năm 2011 46

Bảng 2.9: Bảng chi phí đào tạo qua các năm 2012 47

Bảng 2.10: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH SX DV TM Môi Trường Xanh 50

Bảng 2.11: Kết quả kiểm tra bài thi phòng chống cháy nổ, ATLĐ, VSMT 51

Bảng 2.10: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 52

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 10

Hình 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo 12 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty của công ty TNHH SX DV TM Môi Trường Xanh.25

Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty 33 Hình 2.4: Đánh giá chương trình đào tạo tại công ty Môi Trường Xanh 44

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Theo các chuyên gia kinh tế, hiệu quả và sự thành công của bất kỳ doanhnghiệp nào cũng đều bắt nguồn trước hết từ nguồn nhân lực, bởi ngày nay, cùng với

sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ramạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn,nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần được bão hòa Thay vào đó, nguồn nhân lựcchính là một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và pháttriển của các doanh nghiệp Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải phát huy khảnăng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của mình

Trong thời gian gần đây những bất ổn của kinh tế vĩ mô đã dẫn đến nhiềudoanh nghiệp phải thu gọn quy mô hoạt động, thậm chí một số doanh nghiệp phảiđóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt giảm nhân sự Trước tình thế này, cải thiệnchất lượng nguồn nhân sự là bước đi cần thiết nhằm tối ưu hóa cơ hội tồn tại củadoanh nghiệp trên thị trường Do đó việc làm thế nào để nâng cao năng lực cạnhtranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh là một yêu cầu hết sức cần thiết

Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh là mộtcông ty có hoạt động liên quan đến cả quản lý, sản xuất và cung ứng dịch vụ chokhách hàng nên nhu cầu nâng cao chất lượng và phát huy được nguồn nhân lực chocông ty là một yếu tốt hết sức cần thiết mà ban lãnh đạo công ty đặt ra trong thờigian tới

Với những lý do nêu trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh thực trạng và giải pháp” làm luận văn nghiên cứu tốt nghiệp.

2 Tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề không chỉ có các doanh nghiệpquan tâm mà đó là sự quan tâm của toàn xã hội Do đó có rất nhiều đề tài nghiên cứu

về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhiều lĩnh vực như: “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- ThS Nguyễn Thị Kim Chi – Khoa

khoa học Quản lý , Trường ĐHXH&NV, Đại học Quốc gia Hà Nội; “Nâng cao chất

lượng đào tạo nguồn nhân lực bậc đại học và cao học thư viện-thông tin trong không gian phát triển mới” - PGS.TSKH Bùi Loan Thùy, Trường Đại học KHXH&NV

TP.HCM; “Nghiên cứu đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực hàng không Việt

Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế” - Tiến sỹ Dương Cao Thái Nguyên; “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - Võ Xuân Tiến - Đại học Đà Nẵng -

Tạp chí khoa học và công nghệ , đại học Đà Nẵng - Số 5(40).2010; “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” - Ths Ngô Thị

Minh Hằng Tuy nhiên mỗi ngành, mỗi cơ quan chức năng, mỗi công ty lại có một đặc

thù riêng Vì vậy với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về lý thuyết đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, từ đó áp dụng vào thực tế tại Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụThương mại Môi Trường Xanh nên tôi đã chọn nghiên cứu về đề tài trên

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thựctrang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Dịch

vụ Thương mại Môi Trường Xanh Từ thực trạng trên giúp Công ty có những đánh giátổng quan, chính xác những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Từ đó vận dụng lý thuyết và thực tiễn để đề ra các giải pháp cụthể để nâng cao hiệu quả của công tác trên

Luận văn nhằm mục tiêu giúp Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mạiMôi Trường Xanh có cái nhìn tổng quan về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

tại công ty, đồng thời có ý nghĩa như một bản nghiên cứu hỗ trợ công ty các giải pháp

để đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung hơn, góp phần hỗ trợ cho chiến lượcphát triển lâu dài của Công ty và giúp Công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnhhội nhập kinh tế toàn cầu

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung chủ yếu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo Từ đó hoàn thiện cácphương pháp đào tạo đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp hơn vớitình hình thực tế

Luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụThương mại Môi Trường Xanh

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê phân tích từ các số liệu thực tếtại Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh

Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp nghiên cứu

cơ sở lý luận, phương pháp điều tra

6 Bố cục của Luận văn

Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại MôiTrường Xanh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là

số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” ( Bùi VănNhơn 2006, tr 72)

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điềm/ Nguyễn Ngọc Quân 2010,tr 8)

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ

bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằmđáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định (Võ XuânTiến 2010,tr 263)

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất

cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng cho sự phát triểncủa doanh nghiệp nhất là trong thời đại ngày nay thế mạnh về nguồn nhân lực chính làthế mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên nguồn nhân lực để đáp ứng các nhucầu của doanh nghiệp không thể tự nhiên xuất hiện mà phải trải qua quá trình dài họctập, lao động mới có Bởi vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp phải được quan tâm và đầu tư đúng mức để phát huy hết thế mạnh cạnhtranh của mình Để đi sâu tìm hiểu về vấn đề này ta phải hiểu hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là như thế nào?

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn

Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức

Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với nhau vàđều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của công ty Tuy nhiêngiữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đây nêu rõ sự khác biệt này

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm/ Nguyễn Ngọc Quân 2010,tr 154)

Vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kếhoạch

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái đột tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần đượcquan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lí do chủ yếu là:

Thứ nhất: Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai: Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Thứ ba: Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh cho doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: thiếu nguồn nhân viên giỏi,nguồn nhân lực sẵn có không phát huy được đúng khả năng của mình, hay người cónăng lực lại thiếu cơ hội để phát triển…thì công tác đào tạo phát triển trở nên vô cùngcần thiết Qua công tác đào tạo phát triển, công nhân viên doanh nghiệp có thể xác định

rõ chức trách công tác, nhiệm vụ, mục tiêu của mình, nâng cao tri thức và kĩ năng,chuẩn bị đầy đủ năng lực nghiệp vụ để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời vớiviệc cá nhân được nâng cao, họ tạo ra hiệu ích và giá trị càng lớn cho doanh nghiệp

Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đàotạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi íchđáng kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:

Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thờigian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành

vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viênphát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường

Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp, biểu hiện cụ thể

ở các mặt sau đây:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc: làm

việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệuthừa, giảm tai nạn lao động

Giảm bớt sự giám sát: người lao động sau khi được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát Do khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân

có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấptrên Khi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tínhchiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức: Đào tạo phát triển chuẩn bị

đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năngcần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khicần thiết

Duy trình và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp: Việc

đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năngthích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinhdoanh Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển cùng với

xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường

xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệptránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng cácphương pháp quản lí mới Và qua đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thểhiện ở chỗ: tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọngphát triển của công nhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới để pháthuy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì thế doanh nghiệp phải luôn chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cho tổ chứ mình

1.2 NỘI HÀM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích cuối cùng là sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, đem lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp

và người lao động Để công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiệnmột cách tốt nhất, doanh nghiệp không thể bỏ qua việc xây dựng trình tự các bướcthực hiện một chương trình đào tạo Trình tự các bước thống nhất sẽ giúp cho việc thựchiện công tác đào tạo dễ dàng và khoa học nhằm đạt hiệu quả cao nhất Các bước củatiến trình xây dựng một chương trình đào tạo được thể hiện qua hình sau:

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm/ Nguyễn Ngọc Quân 2010,tr 166)

1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệuquả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạotrong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trìnhđào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thựchiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đàotạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, tại

Xác định đối tượng đào

tạoXác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào

tạoLựa chọn chương trình vàphương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo

viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

thời điểm nào trong năm, những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy,doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhucầu đào tạo của mình Nhu cầu đào tạo đươc xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện cáccông việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Việcxác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh,các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó, để xác địnhđược nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực so với chiến lược phát triển của đơn vi Doanh nghiệp có đủ cácnguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triển không, lãnh đạo và cán bộ quản lý cóủng hộ các hoạt động đào tạo và phát triển đó không?

Phân tích công việc: Bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực

hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cầnđược thực hiện, mức độ công việc cần hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng và thái

độ nào cần thiết để thực hiện công việc Phân tích công việc cũng cần dự đoán đượcnhững khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực hiện công việc

Phân tích cá nhân: (1) Xác định được những yếu kém, những thiếu hụt về khả

năng thực hiện công việc so với yêu cầu công việc đang thực hiện với mục tiêu đã dựkiến trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người laođộng so với công việc; (2) Xác định những nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng được nângcao trình độ, năng lực bản thân của người lao động

Sau khi tiến hành phân tích ba chỉ tiêu trên sẽ cung cấp cho chúng ta nhu cầuđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp một cách cụ thể Qua đó, giúpdoanh nghiệp định hướng được việc thực hiện các bước tiếp theo của công tác đào tạo

và phát triển được thể hiện trong hình sau:

Đầu vào Quá trình Đầu ra

Hình 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo

(Nguồn: P.Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning:

systems, strategies, and practices Tr 129)

Khi phân tích công việc rất khác so phân tích cá nhân thì điều đó có nghĩa làđang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trảlời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay dochế độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản

lý trực tiếp hay là người lao động có những khó khăn Kết quả đánh giá nhu cầu khôngchỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo-tức nhu cầu về tổ chức và quản

lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển Sau khi có kết quản đánh giá nhucầu đào tạo, đối với những nhu cầu ngoài đào tạo thì xem xét, điều chỉnh lại tổ chứcnhư chế độ lương, thưởng, kỷ luật…., đối với nhua cầu trong đào tạo thì ta tiến hànhthực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó làxác định mục tiêu đào tạo

Phân tích tổ chức

Mục tiêu công việc

Phân tích công việc

Kết quả mong muốn,

Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu ngoài đào tạo

Mục tiêu đàotạo

Mục tiêu ngoài đào tạo

1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm : Những

kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tao; Số lượng cơcấu học viên; Thời gian đào tạo

Để có thể thực hiện được việc xác định mục tiêu đào tạo ta cần phải tiến hànhphân tích công việc để xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thểmột cách hiệu quả Các yêu tố đó gồm: Các nhiệm vụ cần được thực hiện, Những kiếnthức, kỹ năng và thái độ nào để thực hiện công việc đó, thời điểm nào thì cần những kỹnăng đó Để việc đánh giá, phân tích công việc có hiệu quả ta có thể áp dụng mẫu phântích công việc như sau

Bảng 1.2: Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử dụng

phương pháp phân tích công việc Tên công việc:……… Trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể: ………… Nhiệm vụ: Nhiệm vụ chi tiết Kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể được đào tạo, việc xác định đúng người được đào tạo

là rất quan trọng vì nếu xác định chính xác giúp cho doanh nghiệp giảm được rất nhiềuchi phí đào tạo Việc xác định đúng đối tượng phải dựa trên nghiên cứu và xác đinh

nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Đểthực hiện được công việc trên ngoài việc xác định rõ được nhu cầu về nguồn nhân lựccủa công ty (phân tích tổ chức, phân tích công việc và nhiệm vụ) ta phải thu thập thêmthông tin để xác định nhu cầu đào tạo của người lao động chẳng hạn như phỏng vấn cánhân, sử dụng bản câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có….

Phỏng vấn cá nhân là Phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.

Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện côngviệc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợcần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông

tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khảnăng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng câuhỏi Bảng hỏi có thể chia ra làm nhiều phần: Ngoài những thông tin về cá nhân, bảnghỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân quanhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại củanhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công

việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu có sẵn ( kết quả đánh giá thực hiện công

việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc….)

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Chươngtrình đào tạo thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức cầnđược dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trìnhđào tạo cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạynhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất

nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏidoanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của doanh nghiệp mìnhnhằm thu đuợc hiệu quả đào tạo cao nhất

Tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp để lựa chọn các phương pháp đào tạo,doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạotrong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp vànhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, chất lượngđào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc dạy Khi lập kế hoạch đàotạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tàichính do đào tạo mang lại

Chi phí đào tạo bao gồm:

- Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin

để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch

- Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việcđào tạo

- Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơhội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc

- Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo

- Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…

Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiếnhành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Có thể là những người trong doanh nghiệp

là những người hiểu yêu cầu và nội bộ doanh nghiệp hoặc những giảng viên thuê ngoài

sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp đó là cách tư duy, phong cách làm việc,

những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được Cũng có thể là sự kết hợpgiữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệpđiều đó sẽ giúp người học tiếp cận được kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thựctiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững những tiêuchuẩn và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Đối với các chương trình đào tạo tại cơ sở đào tạo chính quy Thì việc lựa chọngiáo viên chính là việc ta lựa chọn những cơ sở đào tạo uy tín để có được chất lượngđào tạo tốt nhất

Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là một công việc là việc rất cầnthiết để ta đánh giá tính hiệu quả và những bài học rút ra để áp dụng và cải tiến trongnhững lần đào tạo tiếp theo Để đánh giá được chương trình đào tạo có hiệu quả ngườiquản lý thực hiện công việc đào tạo và phát triển phải trả lời những câu hỏi như sau:Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không? Nhân viên học được những

gì từ chương trình đào tạo, phát triển? Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo,phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Những thay đổi gì (về nội dung,phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và pháttriển tương lai ?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lờinhững câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể là:Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không? Những vấn đề về kết quả thựchiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyếtkhông? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng vàhợp lý không? Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Có thể đánh giá đào tạo theo bốn cấp độ của Krikpatric xây dựng vào năm 1959theo bảng 1.3 như sau:

Bảng 1.3: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

độ Vấn đề cần xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra

1 Phản ứng Họ thích khóa học đếnmức nào? Phiếu đánh giá khóa học( Cho điểmtừng tiêu chí)

2 Học tập Họ học được những gì? Bài kiểm tra tình hống, Bài tập môphỏng, phỏng vấn, bảng hỏi.

4 Kết quả Khoản đầu tư đào tạo đemlại hiệu quả gì? Phân tích chi phí/ lợi ích

(Nguồn: Lê Thị Mỹ Linh 2009, tr 49)

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiềm phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mối mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc đểlựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao đồng và về nguồn tàichính của chính mình Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếuđang được thực hiện phổ biến là: nhóm chính là đào tạo trong công việc và đào tạongoài công việc

1.2.2.1 Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao độnglành nghề hơn Nhóm này gồm những phương pháp như sau:

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắtđầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho thới khi thànhthọa dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Ưu điểm: Giúp cho quá trình lính hội kiến thức và ký năng cần thiết được dễ

dàng hơn Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

Nhược điểm: Người học cân thiệp vào tiến hành công việc có thể làm hư hỏng

máy móc hay gây ra lỗi trong sản phẩm

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Là sự kết hợp giữa việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó là được làm việc trựctiếp dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiệncông việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề

Ưu điểm: Không can thiệp ( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế;

Việc học được thực hiện dễ dàng; Học viên được trang bị một lượng khá lớn kiến thức,

kỹ năng

Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; Chi phí thực hiện lớn; Chương trình đào tạo

và nội dung đào tạo có thể chưa sát với công việc thực tế

c Kèm cặp và chỉ bảo

Là phương pháp giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đượccác kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương laithông qua sự kèm cặt, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi ngườiquản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng; Có

điều kiện làm thử các công việc thật

Nhược điểm: Chưa thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; Học viên

có thẻ bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là việc chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cungcấp cho họ nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thứcthu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việccao hơn trong tương lai Có thể thực hiện theo ba cách: (1) Chuyển người quản lý đếnnhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng vàquyền hạn như cũ (2) Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoàilĩnh vực chuyên môn của họ (3)Người quản lý được bố trí luân chuyên công việc trongphạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Ưu điểm: Được làm nhiều công viêc; Được học tập thực sự; Mở rộng khả năng

làm việc của học viên

Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về một công việc; Thời gian ở lại một

công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là việc người học được tách khỏi sự thực hiện các côngviệc thực tế Có các phương pháp gồm:

Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đẩy đủ và có hệ thống các kiến thức lý

thuyết và thực hành

Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; Chi phí

cho việc đào tạo này khá tốn kém

b Cử đi học ở các trường chính quy

Theo phương pháp này thì doanh nghiệp sẽ cử người lao động đến các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành của trung ương tổ chức để học tập Phươngpháp này tố nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Ưu điểm: Không can thiệp ( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người

khác, bộ phận khác; Học viên được trang bị đẩy đủ và có hệ thống cả kiến thức lýthuyết và thực hành

Nhược điểm: Chi phí đào tạo tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo

Các buổi giản bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cầnthiết

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; Không đòi hỏi trang thiết bị riêng.

Nhược điểm: Chi phí tốn kém; phạm vi thực hiện và tác dụng hẹp

d Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phươngpháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy;

Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phílại thấp hơn nhiều; Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời igna linhhoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt làcung cấp tức thời những phải hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và

sai ở đâu thông qua việc cung câos lời giả ngay sau câu trả lời; Việc học tập diễn ranhanh hơn; phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyếtđịnh.

Nhược điểm: Chi phí tốn kém, chỉ có hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số

lượng lớn học viên; Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

e Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức đào tạo mà giúp người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một địa điểm và cùng thời gian thông qua phương tiên nghe nhìn trung gian.Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,VCD,Internet… Phương pháp này giúp người học có thể tiết kiệm và bố trị thời gian họchợp lý Tuy nhiên yêu cầu doanh nghiệp phải có cơ sở đào tạo có tính chuyên môn cao

và việc chuẩn bị bài phải có sự đầu tư lớn

Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực

khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhật lớn về mặt số lượng; Người học chủ độngtrong bố trí kế hoạch học tập; Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xatrung tâm đào tạo

Nhược điểm: Chi phí thực hiện cao; Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giản rất lớn;

Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc

là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học tự giải quyết các tình huống giống như trong thực tế

Ưu điểm: Học viên ngoài viecj được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ

hội được đào luyện những kỹ năng thực hành; Nâng cao khả năng kỹ năng làm việc vớicon người cũng như ra quyết định

Nhược điểm: Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình

huốn mẫu; Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phảigiỏi thực hành

g Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp áp dụng cho người quản lý Người quản lý sẽ nhận đượccác bài tập đó là một loạt các tài liệu, các văn bản nghi nhớ, các tường trình, báo cáo,lời dặn của cấp trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừatới tới làm việc, và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp nàygiúp người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàngngày

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi; có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận; Có thề

gây ra những thiệt hại

1.3 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Sản xuất Dịch vụThương mại Môi Trường Xanh là hết sức cần thiết bởi vì:

Do lực lượng lao động sản xuất trực tiếp của công ty phải liên tục tuyển mới vànhững người được tuyển thường là lao động phổ thông chưa được đào tạo kỹ năng cơbản Khi được đào tạo người lao động sẽ tiếp quản công việc mới nhanh hơn

Do ngành nghề của công ty có nhiều khách hàng là công ty nước ngoài nên yêucầu đòi hỏi tác phong, ý thức của người lao động khi đến làm việc với đối tác phải có

sự chuyên nghiệp cao kể cả cấp quản lý, khai thách thị trường cũng như lao động trựctiếp làm việc tại các nhà máy của đối tác

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp công ty nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả trong công việc cũng như chất lượng và giảm bớt sự giám sát vì ngườilao động đã có khả năng tự giám sát, duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao qua

đó tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là nhu cầu của mỗi ngườilao động khi làm việc tại công ty Khi đó sẽ tạo ra sự gắng bó giữa người lao động vàdoanh nghiệp và giúp cho người lao động đáp ứng được các công việc hiện tại cũngnhư tương lai

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT

DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI MÔI TRƯỜNG XANH

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI MÔI TRƯỜNG XANH

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi Trường Xanh được thànhlập ngày 02 tháng 04 năm 2004 có trụ sở tại Lô 15, Khu Công nghiệp Nam Sách, Xã

Ái Quốc, Thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương Qua quá trình hình thành và pháttriển hiện nay công ty có các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: Thu gom, vận chuyển,

lưu giữ, xử lý và tiêu hủy, tái chế chất thải; Thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải cácloại (sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện); Dịch vụ hủy vật tư, phương tiện, hàng hóa,nguyên liệu, nguyên dược liệu, thuốc thành phẩm, vacxin các loại, dụng cụ y tế nhỏ,kém chất lượng và quá hạn không còn giá trị; Dịch vụ tư vấn về môi trường, lập hồ sơbáo cáo tác động môi trường và chuyển giao công nghệ xử lý ô nghiễm môi trường;Mua bán phế liệu kim loại, nhựa, gỗ, giấy, máy móc thiết bị và các hóa chất xử dụngtrong xử lý môi trường; Cho thuê kho bãi; Vận tải hàng hóa, hành khách bằng ô tô; sảnxuất sửa chữa, gia công sản phẩm cơ khí; Mua bán máy móc, thiết bị giao thông vậntải; Xây dựng công trình dân dụng, giao thông; Sản xuất cấu kiện bê tông; Mua bán vậtliệu xây dựng.

Với mục tiêu đưa công ty trở thành doanh nghiệp đi đầu của khu vực phía Bắctrong lĩnh vực cung ứng dịch vụ xử lý môi trường sau 9 năm liên tục đầu tư cơ sở vậtchất công ty đã có hệ thống cơ sở vật chất tương đối hiện đại gồm: 01 trụ sở chính ( Lô

15 – Khu Công nghiệp Nam Sách, xã Ái Quốc, thành phố Hải Dương, tỉnh HảiDương) và 01 Chi nhánh tại xã Việt Hồng, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương với trangthiết bị sản xuất kinh doanh hiện đại đảm bảo được quá trình hoạt động và nhu cầu pháttriển của công ty trong tương lai

2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty TNHHSX DV TM Môi Trường Xanh

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty

Bộ máy của công ty TNHH Sản xuất Dịch vụ Thương mại Môi TrườngXanh được tổ chức theo kiểu chức năng trực tuyến như sau:

Hội đồng thành viên

Giám đốc

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty của công ty TNHH SX DV TM Môi Trường Xanh

(Nguồn: Phòng TC-HC năm 2013)

Giám đốc: Là người được Hội đồng thành viên Công ty bổ nhiệm để điều hành,

chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty theo đúng phương hướng sản xuất kinh doanh củahội đồng thành viên đề ra và điều lệ thành lập Công ty, chấp hành đầy đủ các chế độchính sách của nhà nước

Phó giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc, thay thế Giám đốc điều hành

Công ty khi Giám đốc đi vắng, chủ động giải quyết các nhiệm vụ được Giám đốc uỷquyền Được phân công chỉ đạo Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Tổchức - Hành chính, Phòng Đầu tư, Dựa án và Dịch vụ và Các phòng Sản Xuất kháccủa công ty

Phòng Kinh Doanh: Là phòng chức năng tham mưu cho giám đốc thực hiện

các công việc: Lập chiến lược Marketing, tìm kiếm khách hàng Lập hồ sơ thầu và cáchợp đồng của công ty với các đối tác Nắm bắt kịp thời nhu cầu của khách hàng, đề

Các Phó giám đốc

P.TC-HC

P KH-KTuậtP.Kinh doanh

Đội xe,bốc xếp

Lò đốt1

Lò đốt2

Lò đốt3

P ĐT, DA và DV

Bộ phậnxúc rửa

xuất việc nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới, sản phẩm thay thế để tham gia thị trườngđúng thời cơ Hàng tuần, hàng tháng tiến hành báo cáo tình hình thị trường và tình hìnhtiêu thụ hàng hoá, tình hình thu hồi công nợ cho Giám đốc Công ty biết.

Phòng Tài chính – Kế toán có những chức năng nhiệm vụ chính như sau: Mở

sổ sách kế toán theo pháp luật nhà nước hiện hành; Báo cáo với Ban giám đốc theođịnh kỳ nhằm giúp ban Giám đốc Công ty các thông tin về tình hình tài chính, tài sảncủa Công ty Theo dõi nhập xuất vật tư, hàng hoá, theo dõi tình hình thu chi Lập hồ sơbáo cáo thế với cơ quan Phối hợp với phòng kinh doanh quan hệ với khách hàng đểgiải quyết công nợ theo quy chế bán hàng của Công ty Lập bảng thống kê công nợhàng ngày báo cáo Giám đốc và thông báo cho phòng kinh doanh biết để giải quyếtcông nợ theo lệnh của Giám đốc

Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất Lập kế hoạch

mua vật tư, nguyên liệu, bán sản phẩm đưa vào sản xuất phù hợp với các quy định tiêuchuẩn kỹ thuật Tổ chức điều hành sản xuất hàng ngày theo kế hoạch Phối hợp cùngcác phòng ban trong Công ty xây dựng định mức vật tư định mức lao động, tổ chứctheo dõi ghi chép việc thực hiện các định mức trên Chỉ đạo, giám sát toàn bộ hoạtđộng xử lý chất thải của nhà máy từ khi chất thải được vận chuyển về kho lưu giữ đếnkhi thải bỏ cuối cùng Quản lý toàn bộ các hồ sơ, chứng từ của các chủ nguồn thải Cảitiến công nghệ xử lý, tiêu hủy để tiết kiệm, an toàn, năng suất Phối hợp với các phòngban, bộ phận khác trong công ty để giải quyết những vấn đề kỹ thuật trong hoạt độngsản xuất chung của nhà máy

Phòng Đầu tư, Dự án và Dịch vụ có nhiệm vụ: Tham mưu cho Ban Giám đốc

Công ty các dự án đầu tư các công trình xử lý chất thải mà công ty thực hiện.Thammưu và thực hiện các thủ tục xin cấp phép đầu tư, mở rộng quy mô hoạt động cũng nhưcác lĩnh vực hoạt động mới mà công ty sẽ thực hiện Lưu trữ hồ sơ, tài liệu có liên quanđến các dự án, đầu tư, dịch vụ của Công ty Thực hiện các công việc liên quan đến tưvấn, dịch vụ về môi trường khác theo yêu cầu của Ban giám đốc Công ty

Phòng Tổ chức Hành chính có chức năng, nhiệm vụ là: Trực tiếp giúp giám

đốc nắm chắc nguồn nhân lực hiện tại trong công ty như số lượng, trình độ năng lựctừng nhân viên Trực tiếp lo các thủ tục chính sách cho cán bộ - công nhân viên củaCông ty Quan hệ với các cơ quan chức năng, với chính quyền địa phương để giảiquyết vấn đề an ninh xã hội cho Công ty; Tổ chức lực lượng an toàn phòng chống cháy

nổ có phương án hoạt động riêng khi có sự cố Biên soạn nội quy, quy chế Công ty,ban hành quy chế trả lương, quy chế thưởng phạt, soạn thảo các báo cáo thống kê liênquan đến lao động tiền lương - quản trị hành chính trong Công ty trình Giám đốcduyệt Lập kế hoạch tuyển dụng, đề bạt, tăng lương cho CBCNV của Công ty Quản lýtrực tiếp các thủ tục hành chính của công ty

Phân Xưởng sản xuất chức năng, nhiệm vụ chung: Thực hiện tổ chức sản xuất

trên cơ sở các yêu cầu của phòng kế hoạch kỹ thuật và ban lãnh đạo công ty Quản lýphân công, giám sát nhân công lao động dưới xưởng, bố trí làm thêm giờ, chấm công,đảm bảo tính công bằng và theo năng lực của từng công nhân Quản lý cơ sở vật chấtcủa các phân xưởng sản xuất và các trang thiết bị chung của nhà máy Sắp xếp kho lưugiữ chất thải, phế liệu khoa học đúng vị trí quy định, đảm bảo tính tương thích đối vớichất thải nguy hại Đáp ứng kịp thời các yêu cầu về nhân công và trang thiết bị, nguyênnhiên liệu, vật liệu phục vụ sản xuất Tổ chức lực lượng an toàn phòng chống cháy nổ

có phương án hoạt động riêng khi có sự cố

2.1.2.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Bảng 2.3 : Quy mô lao động của công ty qua các năm

Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng sản xuất của công ty TNHH SX DV TMMôi Trường Xanh trong năm 2012 lao động trực tiếp là 98 người chiếm 77,8% và laođộng gián tiếp là 28 người chiến 22,2% đây là tỷ lệ hợp lý bởi công ty có lĩnh vực hoạtđộng chính là tiêu hủy, xử lý chất thải nguy hại nên cần nhiều lao động trực tiếp thamgia vào quá trình hoạt động của nhà máy Lao động của công ty tăng theo từng nămchủ yếu là lao động trực tiếp từ 69 người năm 2010 lên 98 người năm 2012, số lượnglao động gián tiếp tăng không đáng kể từ 26 người năm 2010 lên 28 người năm 2012.Năm 2010 và năm 2011 gần như không có thay đổi nhiều về nhân lực trong công ty.

Có sự tăng về số lượng công nhân trong năm 2012 là do năm 2012 công ty đang mởrộng quy mô hoạt đồng và đã bắt đầu đưa một lò đốt tại chi nhánh tại xã Việt Hồng đivào sản xuất

Với lực lượng lao động như trên 126 người (trong năm 2012) và tỷ lệ phân bốnhư trên là hợp lý đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh trong công ty theonhững yêu cầu phát triển mà công ty đặt ra Tuy nhiên số lượng nhân lực đông nhưng

có sự khác nhau về trình độ chuyên môn, tuổi tác, giới tính và thâm niên trong nghềđiều này yêu cầu công ty phải có những chiến lược hợp lý về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của mình qua đó tận dụng được hết nguồn lực trong công ty

Về cơ cấu độ tuổi của công ty TNHH SX DV TM Môi Trường Xanh được trongnhững năm qua không có sự thay đổi đáng kể được thể hiện trong bảng sau đây:

Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi và giới của công ty

( Ngồn: Phòng TC-HC năm 2010,2011,2012)

Từ bảng số liệu ta thấy, do đặc thù công việc lao động nam trong các năm chiếm

tỷ lệ cao hơn lao động nữ đặc biệt năm 2010 tỷ lệ lao động nam chiến 92,63% nữchiếm 7,37% Tuy tỷ lệ giữa lao động nam và lao động nữ vẫn có sự chên lệnh rất lớnđến năm 2012 vẫn là 84,92% lao động nam và 15,08% lao động nữ nhưng số lao động

nữ đã ngày một tăng hơn đặc biệt trong lĩnh vực lao động trực tiếp là do lao động nữtrong những công việc đòi hỏi tính cẩn thận cao như xúc rửa, phân loại sắp xếp lại cácphế liệu hay quét dọn, lau chùi bể chứa của đối tác là phù hợp với công việc hơn.Ngoài ra lao động nữ tỷ lệ bỏ việc thấp hơn lao động nam

Về độ tuổi lao động trong công ty thì số người trong độ tuổi từ 31 đến 45 tuổichiến tỷ lệ cao nhất , tiếp đến là nhỏ hơn 30 tuổi và cuối cùng là độ tưởi từ 45 đến 60,

tỷ lệ này trong năm 2012 lần lượt là 79,37%, 12,70% và 7,94% Số lượng lao động trẻ( dưới 30 tuổi ) và lao động có độ tuổi từ 45 đến 60 tập trung chủ yếu ở khu vực quản

lý nên lực lượng sản xuất trực tiếp chính của công ty nằm trong độ tuổi tử 31 đến 45tuổi đây là ưu điểm về nguồn nhân lực trong công ty vì ở độ tuổi này ý thức làm việccủa những người trong độ tuổi này cao do đó cần phải hướng dẫn, đào tạo họ cóchuyên môn cao hơn để phục vụ tốt cho sự phát triển công ty Nhưng nhược điểm làtính ham học hỏi không cao và thường không có nhu cầu được đào tạo bởi các chươngtrình đào tạo dài hạn

Bảng 2.3: Cơ cấu đào tạo của lao động công ty TNHH SX DV TM

Môi Trường Xanh

Tổng 95 99 126

(Nguồn: Phòng TC-HC năm 2010,2011,2012)

Qua bảng trên ta thấy lao động của công ty TNHH SX DV TM Môi TrườngXanh chủ yếu có trình độ đào tạo là trung cấp, công nhân kỹ thuật và phổ thông Có thểthấy lao động phổ thông trong công ty chiếm tỷ lệ lớn nhất ( 52,38% năm 2012) dohoạt động của công ty nhất là khu vực sản xuất không yêu cầu trình độ chuyên môncao Lực lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng của công ty tăng rất ít chỉ 4người từ năm 2010 đến năm 2012 và lực lượng này tập trung chủ yếu vào đội ngũ quản

lý Số lượng công nhân kỹ thuật cũng như số lượng nhân viên có trình độ đại học, caođẳng và trung cấp không tăng nhiều chứng tỏ vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty chưa được chú trọng

Về thâm niên làm việc trong công ty năm 2012 được thể hiện theo bản sau:

Bảng 2.4: Thâm niên người lao động làm việc tại công ty năm 2012 Thâm niên lao động Số lượng (người) Tỷ lệ %

Đa phần lao động trong công ty có thâm niên làm việc thấp do đó cũng đặt ramột đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là những người có ítkinh nghiệm làm việc thường ít khả năng xử lý trước các tình huống bất ngờ, do đó có

thể làm ảnh hưởng tới hiệu quả lao động Đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp tạicác phân xưởng của đối tác rất cần những kinh nghiệm trong giao tiếp phục vụ kháchhàng Vậy với những bộ phận như trên yêu cầu đặt ra cho công ty phải liên tục có cácchương trình đào tạo để giúp họ học hỏi thêm kinh nghiệm qua đó nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của công ty.

2.1.2.3 Đặc điểm về sản phẩm

Với chức năng ngành nghề chính của công ty là thu đơn vị chuyên thu gom, vậnchuyển, lưu giữ và xử lý chất thải nguy hại, chất thải công nghiệp, chất thải y tế, tiêuhuỷ hàng hóa, mua bán phế liệu và tái chế chất thải nên Công ty TNHH SX DV TMMôi Trường Xanh có nhiều các gói dịch vụ đa dạng hoạt động theo giấy phép hànhnghề xử lý, tiêu hủy chất thải nguy hại mã số QLCTNH: 1-2-3-4.003.VX ( cấp lần 3)

do Tổng cục môi trường – Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngày 14 tháng 06 năm2012

Khu vực hoạt động hiện nay công ty đã triển khai các gói dịch vụ của mình trêntất cả các địa bàn được cấp phép: Vùng đồng bằng sông Hồng, Vùng Đông Bắc, VùngTây Bắc, Vùng Bắc Trung Bộ

Quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh bắt đầu từ phòng kinh doanh tiến hànhkhai thác thị trường cung cấp cho khác hàng các báo giá xử lý sản phẩm hay báo giáthu mua phế liệu Sau khi hợp đồng được ký kết phòng KH-KT lên phương án cùng vớicác tổ sản xuất để xử lý, tiêu hủy hay tái chế sản phẩm đó

Do có nhiều sự cạnh tranh lớn từ các đối thủ cạnh tranh khác nên công ty đã chủđộng tăng khả năng cạnh tranh của mình bằng việc mở thêm ba đại lý vận chuyển đểnâng cao khả năng linh hoạt trong việc cung ứng dịch vụ Ngoài ra để đảm bảo cho sựphát triển lâu dài công ty đã đẩy nhanh việc xây dựng mở rộng chi nhánh nhà máy tại

xã Việt Hồng, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương để nâng cao công suất đáp ứng đượchết các yêu cầu của khách hàng

Có thể thấy “sản phẩm” của công ty có đặc thù riêng như trên thì vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được hết sức chú trọng ví dụ như nângcao các kỹ năng cho nhân viên phòng Kinh doanh với các kỹ năng phân tính thị trường,

kỹ năng giao tiếp…, với những công nhân sản xuất tại nhà máy phải trang bị đầy đủnhững kỹ năng, chuyên môn trong từng công việc cụ thể mà họ tham gia

2.1.2.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ

Chất thải được xúc rửa, tận

dụng chất thải có khả năng tái

chất thảitrong lò

Tận dụnglàm nhiênliệu đốt lò

Xử lýtrong hệthống xử

Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty

(Nguồn: Tổng hợp lại theo quá trình hoạt động sản xuất tại công ty)

Quy trình của sản phẩm như trên yêu cầu về nhân lực tham gia Bắt đầu từ nhân

sự của phòng kinh doanh khai thác tìm kiếm thị trường kết hợp cùng phòng kỹ thuật đểlập hồ sơ dự thầu, chào giá Sau khi trúng thầu, bộ phận sản xuất gồm đội ngũ vận tải

và bốc xếp đến nhận hàng về tập kết tại kho bãi của công ty Cuối cùng là bộ phận sảnxuất của phòng kỹ thuật tiến hành phân loại và xử lý và tiêu hủy các loại chất thải hoặc

xử lý làm sạch chất thải tái chế để bán lại cho các đối tác có nhu cầu khác

Với quy trình như trên yêu cầu phải đòi hỏi có nhân lực tham gia phải có sựchuyên môn hóa cao do đó để kết quản sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt công typhải hết sức chú ý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

2.1.2.5 Đặc điểm về máy móc, thiết bị

Thiết bị, máy móc của công ty đều là thiết bị chuyên dụng đảm bảo sản xuấttheo quy trình, quy chuẩn của Việt Nam và tham chiếu các quy chuẩn của một số nướckhác như Trung Quốc, Singapore bao gồm hệ thống lò đốt, hệ thống xử lý nước thải tất

cả đều được đặt sản xuất để phù hợp với yêu cầu của công ty

Ngoài ra còn các máy phục vụ cho quá trình sản xuất như máy xúc, máy nâng, ô

tô chuyên dụng, ô tô phục vụ cán bộ phòng kinh doanh để khai thác thị trường

Chất thải được xử lý xong được

bán lại cho các đối tác để tái

chế

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại công ty

Trong những năm qua để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mìnhcông ty đã có những hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua cácchương trình đào tạo tại công ty hay việc cử đi học tại các cơ sở đào tạo cho nhân viêncủa minh cụ thể như bảng 2.5

Bảng 2.5: Số lượng lao động được đào tạo tại công ty qua các năm

1 Đào tạo lao động gián tiếp

2 Đào tạo công nhân kỹ thuật

3 Lao động phổ thông