luận văn thạc sĩ kinh tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan thanh tra tỉnh yên bái

Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực và những nỗ lực nâng caochất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái.. Phân tích

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định: “Nângcao chất lượng nguồn nhân lực” [16, tr.100], đây là nội dung quan trọng, được kếthừa và phát triển từ tất cả các kỳ Đại hội của Đảng cộng sản Việt Nam Điều đócho thấy: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thànhmột vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nướcvà trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lựctoàn diện của con người vì sự phát triển kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thâncủa mỗi con người trong tập thể Nó là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thànhgồm: giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực với yếu tốhàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế là không bị cạn kiệt và nếu biết bồi dưỡng,khai thác và sử dụng hợp lý sẽ được tăng thêm rất nhiều, còn các nguồn lực khác dùcó nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kếthợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả Chính vì thế, nâng caochất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định đến sự phát triển củamỗi đơn vị, tổ chức

Thanh tra là lĩnh vực được Đảng, Nhà nước, Chính phủ luôn dành cho sự quantâm đặc biệt Trong quá trình thực hiện cải cách hành chính nhà nước; xây dựng nhànước pháp quyền XHCN Vai trò và nhiệm vụ của hoạt động thanh tra ngày càngđược đề cao như là cơ chế kiểm soát hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chấtlượng nền quản trị công, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nướccũng như xây dựng một nền hành chính liêm chính trong sạch, vững mạnh Điềunày đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ thanh tra có chất lượng để thực hiệntốt nhiệm vụ công vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao cho; đáp ứng các yêu

cầu của phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cải cách hành chính vàhội nhập kinh tế quốc tế.

Thanh tra tỉnh Yên Bái là một thành phần trong hệ thống Ngành Thanh traViệt Nam; là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Yên Bái Có tráchnhiệm giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếunại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trên địa bàn tỉnh Yên Bái Trực tiếp tiếnhành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy địnhcủa pháp luật Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quanThanh tra tỉnh Yên Bái là yêu cầu cấp thiết và là một bộ phận không thể tách rờitrong tổng thể việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra và trongmối quan hệ hài hòa với phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cácngành, các cấp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả đất nước Trongnhững năm qua, nguồn nhân lực ở cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái đã được quantâm, chú trọng hơn trước Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanhtra tỉnh Yên Bái đang bộc lộ một số bất cập: Thiếu nhân lực trầm trọng cả về sốlượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo, theo yêucầu của công việc; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ Thanh tra chưahợp lý; một bộ phận cán bộ còn hạn chế về năng lực, trình độ làm cho việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực của cơ quan càng trở nên khó khăn hơn; mặt khác, dođặc thù thực hiện nhiệm vụ thanh tra ở tỉnh miền núi khó khăn hơn ở các tỉnh vùngthấp, nhưng chưa có chế độ hỗ trợ, động viên, thu hút cán bộ thực hiện nhiệm vụthanh tra ở vùng sâu, vùng xa Trước thực trạng đó, bằng kiến thức của bản thântiếp thu qua học tập chương trình cao học tại Viện Đại học mở Hà Nội với quá trìnhcông tác thực tiễn tại cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái, tác giả quyết định lựa chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái”

làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài

2.1 Mục tiêu của đề tài

Từ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vàthực trạng nguồn nhân lực của Thanh tra tỉnh Yên Bái; luận văn đề xuất các giảipháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái.

2.2.Nhiệm vụ của đề tài

- Làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của

cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái từ năm 2008 - 2012 Phân tích làm rõ những kếtquả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân rút ra từ thực trạng chất lượng nguồnnhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái

- Đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái giai đoạn 2013 - 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực và những nỗ lực nâng caochất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái

Nguồn nhân lực gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ công chức, nhân viênphục vụ của Thanh tra tỉnh Yên Bái (Địa chỉ: Số 963 - Đường Yên Ninh, PhườngMinh Tân - Thành phố Yên Bái - Tỉnh Yên Bái)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực ở Thanh tra tỉnh Yên Bái giai đoạn 2008

- 2012 và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơquan Thanh tra tỉnh Yên Bái giai đoạn 2013 - 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong việc nghiên cứu đề tài, tác giả luận văn có sử dụng những phương phápnghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp luận của chủ nghĩa duy

vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp giữa lôgíc và lịch sử, lý luận vàthực tiễn; các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp tổng hợp, phương phápphân tích, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp chuyên gia.

5 Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực,chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái từ năm 2008 - 2012 Phân tích những cơ hội vàthách thức, những tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái cho giai đoạn 2013 - 2020

- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ chocông tác nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong ngành Thanh tra nói chung và chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanhtra tỉnh Yên Bái nói riêng

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phầnchính của luận văn được kết cấu theo 3 chương:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

- Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra tỉnhYên Bái giai đoạn 2008 - 2012

- Chương 3 Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của cơ quan Thanh tra tỉnh Yên Bái giai đoạn 2013 - 2020

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò và cơ cấu của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 củathế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng conngười trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ nhữngnăm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resoursesmanagement) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đểngười lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có củahọ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sựxuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho

sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trongviệc sử dụng nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh; do đó, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, mộtvùng lãnh thổ hoặc một tổ chức; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huyđộng, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vậtchất, nguồn lực tài chính Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệmcoi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy,

theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao độngnhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khảnăng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn về tuổi của nguồn lao động.Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực làsức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếudừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiệnthông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượngcủa sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…Trong Đại từ điển kinh tế thị trường, “nguồn nhân lực là nhân khẩu có nănglực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhânlực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiềnđề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủthể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội Chính vì lẽ đó khiphân tích về nguồn tài nguyên nhân lực phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốcđộ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của ngườidân và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sảnxuất nguồn lực cho xã hội.” [47, tr.1064]

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là: “Trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dướidạng tiềm năng của con người.” [38, tr.2] Quan niệm về nguồn nhân lực theohướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quanniệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là nănglực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệmvề nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợpquốc đối với phương thức quản lý mới

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cánhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đượcmục tiêu của tổ chức.” [34, tr.9]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứunhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồnnhân lực là:

“Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ cóthêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định sốlượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhómyếu tố; yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượnglao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lựclượng lao động do di dân

Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹv.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí tuệ và thể lực là hai yếu tốquan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhaunhư: cơ cấu trình độ đào tạo, ngành nghề, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nguồnnhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấukinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lựclao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5-3-1cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấunày có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn sốcông nhân kỹ thuật… Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công củanước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối.” [38, tr.2-3]

Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,

là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lựclà động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinhthần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm nănglao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thốngnhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người,ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quátrình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển củaxã hội; nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới pháthuy hết tiềm năng vô tận đó

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chấtlượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, nhữngnhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tốđóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượngsản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động V.I Lênin cho rằng: “Lựclượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao động.”[35, tr.38, tr.340]

Như vậy, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinhtế - xã hội Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố

tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội.Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do conngười và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Nhưchúng ta đã biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trìnhsản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó.Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung: Quan hệ sở hữu về tư liệu sảnxuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho

nhau và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quanhệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sảnxuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đótrực tiếp chi phối sản phẩm.

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triểnkinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặtcủa quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nóquyết định mối quan hệ giữa người với người Do vậy nguồn lực con người, chấtlượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quanhệ giữa người với người càng tốt hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về kiếntrúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế Kiếntrúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành, mỗi một bộ phận có sự tác độngnhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có tácđộng gián tiếp đến phát triển kinh tế; còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế,thể chế chính trị, pháp luật… lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi cácchính sách kinh tế phù hợp và ngược lại

Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triểnkinh tế theo các chiều hướng khác nhau: Sự tác động đó nếu phù hợp với sự pháttriển của lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nộilực nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại Trong thực tiễn xây dựng và pháttriển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúcđẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triểnkinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng: con người đứng ở trung tâm của sự phát triển,là tác nhân và là mục đích của sự phát triển Trong lý thuyết về tăng cường kinh tếđã nhận định: Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu đượcthông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động; sự đầu tư cho con

người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng caomức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động Đó lànhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước Châu Á đã ápdụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông vàrẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hànhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho côngnghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này Ở nước ta, nhận thức được vai trò độnglực của nguồn nhân lực đối với việc phát triển kinh tế xã hội đất nước; Đảng ta đãchỉ đạo: “Lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp pháttriển nhanh và bền vững.” [15, tr.85]

1.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực

Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực,vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mốiquan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêucủa mình Các loại cơ cấu nguồn nhân lực thường được đề cập:

- Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn nhân lực trong mộttổ chức gồm các công chức quản lý và nhân viên thừa hành; trong công chức quản lý lạiđược phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành; các viên chứcthực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)

- Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại cơcấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Thường

cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo; sơ cấp; trung họcchuyên nghiệp; đại học; trên đại học Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sựphù hợp giữa chức năng nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độchuyên môn của loại viên chức đó

- Thứ ba, là cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Trong các tổ chức người

ta còn quan tâm đến cơ cấu ngành nghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệthống giáo dục quốc dân

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh

tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinhtế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minhcủa một xã hội Chất lượng nguồn nhân lực chính là trình độ, khả năng của năng lựcthể chất và năng lực tinh thần cấu tạo nên lực lượng lao động xã hội

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh, kỹ

năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến trình độ nhất định nhằm hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế -xã hội của một quốc gia trong một giai đoạn phát triển nhất định Là sự lành nghềcủa người lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động

1.2.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thực tiễn các nước phát triển cho thấy, các nguồn lực thúc đẩy quá trình pháttriển kinh tế - xã hội: Nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vậtchất kỹ thuật, khoa học công nghệ… giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhautrong quá trình phát triển, trong đó nguồn nhân lực được coi là năng lực nội sinhquan trọng chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực với yếutố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế là không bị cạn kiệt và nếu biết bồi dưỡng,khai thác và sử dụng hợp lý sẽ được tăng thêm rất nhiều, còn các nguồn lực khác dùcó nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kếthợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả

Chính vì thế, mà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quyết địnhđến sự phát triển bền vững của tổ chức nhằm:

- Để nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức, các tổ chức phải thường xuyên đổimới phong cách làm việc; điều đó đòi hỏi trình độ, tay nghề của người lao độngphải được nâng lên thường xuyên trong quá trình hoạt động của tổ chức.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần quan trọng nâng cao năngsuất lao động và tăng thu nhập cho người lao động Đây là điều kiện không thể thiếuđể nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêucầu của tổ chức

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng có nghĩa là nâng cao nhận thức củangười lao động, củng cố ý thức làm việc và tinh thần đoàn kết cộng đồng, ổn định xãhội Đây là điều kiện không thể thiếu để các tổ chức phát triển trong dài hạn

1.2.3 Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động

do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình lao động, con người thực hiệnhai chức năng chủ yếu:

Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đãtích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theokhuôn mẫu định trước

Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩmmới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước

Chất lượng nguồn nhân lực bao hàm nhiều yếu tố và được đánh giá trên cáctiêu chí: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa

+ Năng lực tinh thần của nguồn nhân lực (trí lực):

Trí lực là năng lực của trí tuệ, tinh thần mà con người có được trên cơ sở thểlực, là cái nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của con người, nó quyết định khả năngsáng tạo của con người Trí tuệ là yếu tố có vai trò quyết định trong việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệđang có những bước phát triển mạnh mẽ

Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhấttrong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Trí lực của nguồn nhânlực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghềnghiệp của lực lượng lao động xã hội Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ởkiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹnăng lao động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và pháttriển, đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất,phát triển kinh tế xã hội Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua haichỉ tiêu cơ bản:

Trình độ học vấn: Là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực, bởi

lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã hội.Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hìnhthức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực

hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quảnlý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môncó được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốcdân như: Đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.Trong tổng số lao động có chuyên môn kỹ thuật, những người có bằng nghềtrở lên là bộ phận chủ yếu quyết định chất lượng của lực lượng lao động, là vốnnhân lực để phát huy khả năng sáng tạo của con người góp phần tăng năng suất laođộng xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình phát triển kinh tế - xã hội theo hướng côngnghiệp hóa, hiện đại hóa

+ Thể lực của nguồn nhân lực:

Thể lực, đó là trạng thái sức khỏe của con người được biểu hiện ở các chỉ sốsinh học như chiều cao, cân nặng, khả năng hoạt động cơ bắp… Đây là điều kiệnđảm bảo cho con người có thể làm việc trong một hình thái lao động - nghề nghiệpnhất định Thể lực tốt sẽ tạo điều kiện cho sự phát triển trí tuệ

Nói đến thể lực lao động là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lựcbao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa nhữngyếu tố bên trong và bên ngoài Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ,sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động Năng lực bên ngoài là tình trạng sứckhỏe của nguồn nhân lực Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,dẻo dai của cơ bắp trong công việc Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội vớitrình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về thể lực bởi nếu không có thể lực và tinhthần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp lực căng thẳng của công việc, của nhịp độcuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nóthành sản phẩm có ích cho xã hội.

+ Phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa: Trong điều kiện nềnkinh tế thị trường và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếutố tích cực như: kích thích người lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạođể thích ứng được với yêu cầu của thị trường lao động phát triển, đẩy mạnh và đadạng hóa các hoạt động tìm kiếm việc làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũngxuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốnrất tốt đẹp của mỗi dân tộc

Mặt trái của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang vàsẽ làm cho không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩavụ và trách nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước Do vậy, yếu tố đạo đức vàtruyền thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những conngười vừa có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lànhmạnh Gần đây, khi đề cập đến nguồn nhân lực người ta thường nhấn mạnh tới cácphẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh… như một nhân tố cấuthành khả năng đặc thù của nguồn nhân lực Vì vậy, việc xây dựng truyền thống vănhóa trong sản xuất kinh doanh, xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dântộc là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất của nguồn nhânlực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết chocông việc của người lao động; qua đó tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tếvà xã hội cho người lao động Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làcác hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu, số lượngvà chất lượng.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần:

+ Nâng cao thể lực: Thể hiện ở sức khỏe con người trong quá trình sản xuấtkinh doanh Sức khỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng côngviệc Nếu con người chỉ có trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật mà không có sứckhỏe thì cũng không hoàn thành được nhiệm vụ Vì vậy, trong môi trường chuyênmôn hóa, các doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có sức khỏe tốt Muốn vậy,trong các doanh nghiệp cần phải có các phong trào về thể dục thể thao, khám chữabệnh định kỳ cho người lao động, đồng thời mức thù lao cũng cần phải được trảxứng đáng để nâng cao chất lượng về thể lực cho nguồn nhân lực

+ Nâng cao trí lực (hay nói cách khác là nâng cao về trình độ chuyên môn kỹthuật): Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, kỹ thuật qua đào tạo và qua kinh nghiệm được áp dụng vào thực tế thực hiệncông việc Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động,sức cạnh tranh và sự phát triển của từng doanh nghiệp Xét theo yếu tố này thìnguồn nhân lực cần phải đảm bảo:

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sángtạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạonghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo

- Nguồn lao động có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao Yêu cầu nàyđòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năngthích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi Ngày nay, sự phát

triển của các doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển của khoa học, công nghệ vàcủa nền kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng vàchuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ nhanhvà quy mô lớn Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàncầu hóa nên lao động được di chuyển tự do từ nơi ít có điều kiện sang nơi có điềukiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có nghĩa là quy mô của laođộng tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh củanguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong hội nhập kinh tếquốc tế đối với nguồn nhân lực Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồnnhân lực là không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, pháttriển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực.

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Đây là yêu cầu cao nhất đối với nguồnnhân lực; với yêu cầu này, không phải bất kỳ người lao động nào nằm trong nguồnnhân lực cũng có thể đáp ứng được Bộ phận đáp ứng được yêu cầu này thườngđược gọi một cách chung nhất là nhân tài Đây thường là yêu cầu đối với đội ngũlãnh đạo quản lý trong các doanh nghiệp, họ trước hết là những người có nhân cách,trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải làngười giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, sắc sảo mà người bình thường khôngcó, có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết các công việc nhanh, chính xác,mang lại hiệu quả cao

Bên cạnh việc nâng cao thể lực, trí lực và bản lĩnh nghề nghiệp, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực còn được thể hiện ở khía cạnh đạo đức, tác phong, ý thứctrách nhiệm và tinh thần lao động của người lao động

Đạo đức là bản chất của con người được thể hiện qua việc đối xử giữa conngười với nhau trong cộng đồng, là sự trung thành với tổ chức Đây là một trongnhững yếu tố giúp cho tổ chức vững mạnh, mọi người trong tổ chức cùng hướng tớimục tiêu chung của tổ chức

Tác phong lao động là ý thức chấp hành nội quy, quy định của tổ chức Trongcác doanh nghiệp, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tác phong công nghiệp, tức là

từng người phải biết tự giác chấp hành đúng các quy định của doanh nghiệp vớimục tiêu hoàn thành công việc nhanh với hiệu quả cao nhất

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v.v… của người laođộng Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việcxem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực chựu sựtác động của nhiều yếu tố cả về khách quan và chủ quan

1.3.1 Nhân tố khách quan

1.3.1.1 Quy mô, cơ cấu dân số và tốc độ tăng dân số

Quy mô dân số được hiểu khái quát là tổng số dân của một vùng, một quốc giavào những thời điểm nhất định Nếu quy mô dân số quá thấp sẽ làm ảnh hưởng trựctiếp đến số lượng của nguồn lao động; ngược lại, nếu quy mô dân số quá cao thìnguồn lao động sẽ bị dư thừa, thất nghiệp sẽ tăng lên; điều đó ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng nguồn nhân lực Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế chưa pháttriển, tình trạng nghèo đói còn cao, nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp như ViệtNam hiện nay đặt ra những vấn đề kinh tế - xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, đặcbiệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu dân số là tỷ lệ dân số được xem xét trên các tiêu thức khác nhau nhưtheo thành thị, nông thôn; theo giới tính; theo độ tuổi hay theo dân tộc… Tuy nhiên,ở đây vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình sản xuất kinhdoanh nên cần quan tâm cơ cấu dân số trên các khía cạnh:

+ Cơ cấu về độ tuổi: Độ tuổi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đòihỏi “trẻ” như độ tuổi từ 18 - 40 tuổi vì đây là độ tuổi có mức độ linh hoạt caotrong làm việc, tiếp thu và ứng dụng được kiến thức tiên tiến Xét ở nhân tố này,Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, là điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhânlực cho các doanh nghiệp

+ Cơ cấu về giới tính: Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực kinh tế đòi hỏi cơ cấu về giớitính khác nhau Chẳng hạn như ngành may mặc đòi hỏi nguồn nhân lực có tỷ lệ laođộng nữ cao; các ngành điện tử, cơ khí, xây dựng cần tỷ lệ nam nhiều hơn.

Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dânsố tăng lên thì lực lượng lao động cũng tăng lên Khi dân số tăng nhanh sẽ làm chochất lượng vốn con người giảm xuống hoặc ở mức thấp và hầu như không cải thiệnđược Điều này liên quan đến việc cung cấp không đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc

y tế cho trẻ em và người lao động, trình độ học vấn thấp và phần lớn không đượcđào tạo Năng suất lao động không cao là nguyên nhân trực tiếp làm cho tổng sảnphẩm quốc dân tăng chậm Tăng trưởng dân số tác động trực tiếp tới số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực Như vậy, dân số tăng nhanh khi trình độ kỹ thuật vàcông nghệ của nền kinh tế còn thấp gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Vấn đề đầu tư cho nâng cao năng lực và chất lượng của nhữngngười đang trong độ tuổi lao động cần có việc làm gặp khó khăn Do đó, tăngtrưởng dân số phù hợp với mức tăng trưởng của sức sản xuất xã hội, trong đó phùhợp với tăng chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho kinh tế - xã hội phát triển ổnđịnh Nói cách khác, phát triển dân số có kế hoạch góp phần quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.2 Ảnh hưởng của khoa học công nghệ và nền kinh tế thị trường

Khoa học công nghệ: Với sự gia tăng mạnh mẽ của việc ứng dụng khoa học

kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho conngười, đưa nền kinh tế chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức.Trong nền kinh tế tri thức, tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quantrọng nhất đối với sản xuất so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Khi giá trịcủa sản phẩm trí tuệ đạt tỷ lệ 2/3 tổng giá trị thì được gọi đó là nền kinh tế tri thức

Do tác động của nền kinh tế tri thức, con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xãhội cũng cao hơn Trong điều kiện đó, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc vàonguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên và vốn vật chất như trước đây

Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống màphải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa họccông nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống Sự phát triển của doanh nghiệp nóichung luôn luôn đồng hành với sự phát triển của nền kinh tế tri thức Vì vậy có thểnói rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chựu ảnh hưởng rất lớn của sự pháttriển khoa học công nghệ.

Nền kinh tế thị trường: Khi cầu lao động chựu tác động của nhiều yếu tố, nhất

là yếu tố khoa học và công nghệ thì cung lao động được quyết định bởi năng lực tựcó của con người, đó cũng chính là lao động riêng của cá nhân Trong môi trườngcạnh tranh, người lao động đều hiểu được rằng giá trị sức lao động của mình đượcnâng cao thông qua tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân bằng con đường đàotạo Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân trong nềnkinh tế thị trường làm cho con người ngày càng trở nên năng động hơn Đồng thời,thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất, của ngườisử dụng lao động để hoạt động đào tạo theo đúng hướng cầu của thị trường

1.3.1.3 Ảnh hưởng của trình độ phát triển kinh tế - xã hội và quá trình toàn cầu hóa và tự do thương mại

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái

nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trongcủa nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ pháttriển kinh tế mà còn phản ánh về trình độ phát triển xã hội, bởi nếu chất lượngnguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ với tư cách không chỉ là nguồn lựccủa sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định Tạimột quốc gia có trình độ phát triển kinh tế cao, thì ở đó nguồn nhân lực cũng cóchất lượng cao, kể cả trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe, tuổithọ Trình độ phát triển kinh tế góp phần quan trọng vào việc nâng cao mức sống,cải thiện tình hình sức khỏe và dinh dưỡng của con người Một quốc gia có nguồnnhân lực chất lượng cao nhưng nếu không có chính sách sử dụng và khai thác đúng

đắn nguồn nhân lực thì cũng không phát triển được Mối quan hệ giữa sức khỏe vàphát triển là mối quan hệ hai chiều, bản thân sự phát triển kinh tế có tác động cảithiện điều kiện sức khỏe và ngược lại, sức khỏe và dinh dưỡng được cải thiện sẽnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Người lao động có sức khỏe tốt có thể manglại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức mạnh, sức bền bỉ, dẻo dai vàkhả năng tập trung cao trong khi làm việc.

Quá trình toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại: Toàn cầu hóa và tự do hóa

thương mại gắn liền với việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, chuchuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm khu vực lãnh thổ, quốc gia và toàn cầu.Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo dichuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý, điển hình là cácdoanh nghiệp liên doanh với nước ngoài hay các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tưnước ngoài Luồng vốn đầu tư trực tiếp đó chỉ có thể làm dịch chuyển cơ cấu kinhtế của nước nhận đầu tư khi cơ cấu lao động của nước nhận đầu tư có khả năng thayđổi theo yêu cầu của công nghệ chuyển giao Cầu về nguồn lực lao động có taynghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp chocác doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sự gia tăng chênh lệch về thu nhập và

cơ hội việc làm giữa những lao động có tay nghề và những người không được đàotạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động Thị trường lao động pháttriển tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, đồng thời cũng tạo ra nhiềuthách thức cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Giáo dục và đào tạo

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học

tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trìnhđộ, kỹ năng chuyên môn thích ứng yêu cầu công việc được giao.

Giáo dục và đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lựclượng lao động, là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóngnhững kinh nghiệm cũng như các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Trình độhọc vấn là cơ sở để nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động.Trình độ học vấn càng cao, càng tạo điều kiện thuận lợi để phát triển giáo dục, đàotạo nghề, là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay,khi khoa học, công nghệ, tri thức đang trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếutố quyết định sự tăng trưởng của kinh tế và phát triển bền vững thì vai trò của nguồnnhân lực chất lượng cao càng trở nên quan trọng Trí tuệ và sự sáng tạo, yếu tố chủyếu của chất lượng nguồn nhân lực là kết quả trực tiếp của giáo dục và đào tạo, dođó, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực Thựctế cho thấy, quốc gia nào quan tâm đến giáo dục và đào tạo thì quốc gia đó cónguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hộicủa đất nước, bởi đầu tư cho giáo dục đào tạo là đầu tư cho phát triển, đầu tư manglại lợi nhuận cao hơn rất nhiều so với đầu tư vật chất Nguồn nhân lực chất lượngcao không phải tự nhiên mà có được, muốn có phải thông qua quá trình giáo dụcđào tạo lâu dài và luôn đổi mới phù hợp với yêu cầu của tiến bộ khoa học kỹ thuật.Ngày nay, khi tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì chất lượngnguồn nhân lực trở thành tài nguyên, do đó, muốn phát triển và sử dụng nguồn tàinguyên đó một cách có hiệu quả, không còn con đường nào khác ngoài con đườnghọc tập, đào tạo và tự đào tạo Phát triển con người trong đó có nguồn nhân lực chấtlượng cao là nhiệm vụ trung tâm của xã hội, vì đó là yếu tố then chốt nhất tạo ra giátrị cho nền kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng hợp những hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra

sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Mục tiêu đầu tiên của

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức Chính vì vậy, các tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡngnâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo cóchất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp đượcnhững thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Khi hoạt động đàotạo và phát triển được tổ chức cho người lao động (đặc biệt là hoạt động phát triểnnhân lực), người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dàivà sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động cũng có thể tin tưởng vàonhững cơ hội thăng tiến dành cho họ Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực, các tổ chức có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông quaviệc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâmđến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng ngườilao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Lực lượng laođộng chất lượng cao nghĩa là có trình độ tay nghề cao, kỹ năng làm việc tốt Điềunày không có nghĩa là họ hết nhu cầu tìm hiểu, học tập để nâng cao trình độ Khi tổchức tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên tham gia các hội thảo, hội nghị,chuyên đề khoa học, nhân viên sẽ có cơ hội học tập và tìm hiểu những kiến thứcmới, những phương pháp làm việc mới, những bài học kinh nghiệm quý báu về ápdụng cho tổ chức Đồng thời, họ cũng có điều kiện để thi thố tài năng của bản thânvà khẳng định chất lượng của tổ chức.

1.3.2.2 Quản lý nguồn nhân lực

Thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người Quản lýnguồn nhân lực có mục tiêu cơ bản là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lựcđể đạt được mục tiêu của tổ chức Đồng thời tìm kiếm và phát triển những hìnhthức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp được nhiều sức lựcnhất, tạo cơ hội để chính bản thân người lao động phát triển không ngừng

- Phân công nhiệm vụ xứng tầm với trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động: Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh tranh ngày

càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và pháttriển buộc phải cải tổ doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động; Việctìm đúng người phù hợp để giao việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâmđối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Đối với các nhà quản lý nhân sự, cùng với sựtiến bộ của khoa học công nghệ, các nhà quản lý phải biết thích ứng, biết lập chiếnlược tuyển mộ, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức,doanh nghiệp Họ phải biết cách đánh giá người lao động chính xác, lôi cuốn ngườilao động say mê với công việc, tránh các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp Các chính sách trên đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hìnhthành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Các chính sách của từng tổ chức,doanh nghiệp phù hợp với điều kiện hoạt động, phát triển sản xuất kinh doanh sẽ tạođiều kiện thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; ngược lại, nếu không phùhợp sẽ kìm hãm sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kìm hãm việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trình độ, năng lực cộng với kinh nghiệm làmviệc thực tế sẽ trở thành kỹ năng làm việc Người lao động chỉ có động lực làm việcmạnh mẽ khi họ được phân công vào các vị trí tương xứng với năng lực, kinhnghiệm và kỹ năng làm việc Đặc biệt, đối với những lao động có trình độ cao, có tưtưởng hãnh tiến, nhu cầu chính của họ là nhu cầu tự hoàn thiện thì một công việc,nhiệm vụ xứng tầm là nhân tố chính quyết định động lực làm việc của họ Côngviệc, nhiệm vụ là cái sẵn có của tổ chức, do tổ chức tạo ra nhưng để có thể phâncông đúng người, đúng việc đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự cần chú ý một số vấnđề sau:

+ Thứ nhất, cần phân định rõ ràng những công việc, những nhiệm vụ cụ thểvới các bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc để xác định rõ những côngviệc, nhiệm vụ mà một lao động nào đó phải hoàn thành cũng như các tiêu chuẩnđánh giá mức độ hoàn thành

+ Thứ hai, phải nhấn mạnh được tầm quan trọng của công việc, nhiệm vụ cũngnhư mối quan hệ giữa công việc, nhiệm vụ đó với các công việc, nhiệm vụ khác để

người lao động hiểu được sự cần thiết phải hoàn thành và ý nghĩa của việc hoànthành công việc, nhiệm vụ đó.

+ Thứ ba, cần hiểu rõ về trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc thực tế cũng nhưnhững nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên để phân công họ vào những vị trí thíchhợp

Nếu làm được điều này, lợi ích mang lại không chỉ đối với người lao động màcả tổ chức Người lao động có động lực mạnh mẽ hơn trong quá trình thực hiệncông việc, kết quả thực hiện công việc tốt hơn và có thể có được những hậu đãi tốthơn từ tổ chức Các tổ chức sử dụng lao động có thể hoàn thành được những côngviệc, nhiệm vụ phức tạp với các chi phí sử dụng nhân lực ít hơn

- Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho người lao động: Song song với hoạt

động đào tạo và phát triển nhân lực, các tổ chức cũng nên xây dựng “nấc thangthăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp cho nhân viên nhằm khuyến khích nhữngnhân viên có đóng góp lớn hơn cho tổ chức Có thể nói, phần lớn người lao độngtrong tổ chức có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến, phát triển trong nghề nghiệpvì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồngnghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng (và đôi khi là nhu cầu tự hoàn thiện) củangười lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vàonhững vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn cótác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhậncủa tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sựtạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình Đểthực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì người quản lý cần phải vạch ranhững nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của người lao động vớinhững tiêu chuẩn rõ ràng Đồng thời, phải xây dựng các chương trình đào tạo phùhợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiếtđể có thể hoàn thành tốt những nhiệm vụ mới đó Việc thăng chức phải được xemxét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa

trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầucủa người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và đượcmọi người ủng hộ Có như vậy mới thực hiện được hai chức năng của đề bạt, thăngtiến là khai thác tối đa sức lao động của người lao động, đem lại lợi ích cho tổ chứcvà tạo động lực khuyến khích người lao động nỗ lực hơn nữa trong công việc vì lợiích thiết thân của bản thân mình và lợi ích của tổ chức.

- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động: Môi

trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nóảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả côngviệc của người lao động Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người laođộng yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực bản thân Ngượclại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làmviệc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nảnvà bất mãn trong công việc Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người laođộng cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiếtbị kỹ thuật phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cáchkhoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc Cungcấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sứckhỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trongmôi trường an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái… Ngoài ra, để xâydựng môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao động thì việc xây dựng mộtbầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ là rất cần thiết Việc nàycó thể tiến hành thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong tràothi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại… tại đóngười lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi cáckiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn,những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao độngsẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm

việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động,hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.3.2.3 Cơ chế, chính sách đối với người lao động

- Vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng: Đây là vấn đề quyết định trực tiếp đến số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Quá trìnhtuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tếcó thể có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn nếu nhưhọ không được biết các thông tin tuyển mộ Công tác tuyển mộ không những có ảnhhưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn ảnhhưởng chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực ở từng tổ chức như ảnh hưởngđến các hoạt động đánh giá tình hình thực hiện công việc, xây dựng mức lương trảcho người lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.v.v…

Quá trình tuyển chọn nhân lực ở các doanh nghiệp phải đạt các yêu cầu: phảixuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn nhân lực của từngdoanh nghiệp, phải tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiếtcho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển đượcnhững người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với tổ chức, doanhnghiệp Nếu làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực mà không quan tâmđến việc sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào thì tổ chức không thể phát huyđược năng lực cá nhân của người lao động trong công việc Nếu không có chế độhợp lý để “giữ chân” người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khôngbiết bố trí đúng người, đúng việc để phát huy năng lực của người lao động thì tổchức sẽ bị lãng phí rất lớn một nguồn lực quan trọng Bên cạnh đó, cần có các chínhsách đãi ngộ hợp lý, đó là các chính sách về thu nhập, chăm sóc tinh thần cho ngườilao động, các chế độ thưởng, phạt, chế độ đào tạo nâng cao trình độ, điều kiện làmviệc, các hoạt động đoàn thể và vấn đề nhà ở cho người lao động là vấn đề có ảnhhưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Như vậy, pháttriển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các tổ chức, doanh nghiệp chựu ảnh

hưởng rất lớn của chính sách tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cũng như chính sáchsử dụng và đãi ngộ đội ngũ này.

- Về tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi khác: Trên cơ sở các học thuyết về

tạo động lực, các nhà quản lý có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tạo độnglực cho người lao động Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, chi phối và quyếtđịnh hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào thịtrường lao động Người lao động coi tiền lương là một khoản thu nhập gắn trực tiếpvới sự sinh tồn, phát triển của họ và gia đình, lương cao luôn là mục đích tối thượngcủa người lao động, nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách thì động cơ cung ứng sứclao động càng mạnh mẽ, tiền lương càng cao động cơ cung ứng sức lao động lạicàng cao hơn Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ làm việc tíchcực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội, khẳngđịnh giá trị cao cả của yếu tố sức lao động Thực tế cho thấy, có hai phương thức trảlương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện côngviệc (trả lương theo sản phẩm) Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lươngmỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào số đơn vị thời gian lao động (giờ,ngày, tuần, tháng…) và mức lương theo cấp bậc của họ Trả lương theo kết quả thựchiện công việc là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộctrực tiếp vào công việc đã hoàn thành (bao gồm tất cả những công việc đã đượckiểm tra, nghiệm thu) và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng công việcđó Sự cải thiện của các mức lương và các mức thu nhập cuối cùng cho người laođộng đã làm cho quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thay đổidần theo hướng tích cực Trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp về cơ bản đã áp dụnghai hình thức trả lương như trên Trong hình thức trả lương theo kết quả công việc,có cả trả lương theo đơn giá cố định, chủ yếu áp dụng cho công việc được hoànthành trong định mức, và trả lương khuyến khích ngoài đơn giá cố định Hệ thốnglương khuyến khích có tác dụng to lớn trong việc thúc đẩy năng suất lao động, hoànthành vượt chỉ tiêu định mức Nhờ động lực khuyến khích của các mức lương tăngcao, do sự vượt trội của năng suất lao động, nên tinh thần tự giác trong lao động

trước hết cho mình, sau đó vì sự thịnh vượng của tổ chức, doanh nghiệp ở mỗingười lao động đã nâng cao.

Tiền thưởng cũng là một bộ phận trong thu nhập của người lao động Khingười lao động có những hành vi đáng được khuyến khích và phát huy thì người sửdụng lao động trả cho họ một khoản ngoài tiền lương gọi là tiền thưởng Giá trị củatiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao độngnhưng vai trò tạo động lực của tiền thưởng thường lớn hơn nhiều lần so với tiềnlương Người lao động thường quan niệm rằng “ một trăm đồng tiền công khôngbằng một đồng tiền thưởng” Khi tổ chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng chongười lao động, nó không chỉ thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà cònthể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động.Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽcó động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc Tiền thưởng là công cụtạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong tổ chức nếu nó được khen thưởngkịp thời, đúng giá trị cống hiến và mang bản chất khuyến khích người lao độngnhưng ngược lại cũng có thể phản tác dụng nếu các chính sách khen thưởng khônghợp lý và không phù hợp với người lao động Do vậy, khi xây dựng các quy định,quy trình xét khen thưởng phải bảo đảm các yêu cầu sau:

+ Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người laođộng Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai,nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng.Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đượcgiao, có những phát minh sáng kiến thay đổi phương pháp làm việc, nâng cao năngsuất lao động hay đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức

+ Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởngnên được tiến hành ngay sau khi người lao động có hành vi được thưởng vì nếu đểquá lâu sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người laođộng

+ Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việcsẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng.Ngoài tiền lương, tiền thưởng, người lao động có thể gia tăng thu nhập khi cóthêm các khoản như tiền ăn ca, tiền hỗ trợ học tập, hỗ trợ công tác, tiền lễ tết, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội, quyền mua hàng hóa với giá ưu đãi, mua cổ phiếu haymua nhà ở hay các phần quà vào các dịp đặc biệt… Tiền ăn ca thể hiện sự quan tâmđến sức khỏe người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn; tiền hỗ trợ học tậpkhuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao kỹ năng, trình độ khả nănglàm việc thực tế thỏa mãn nhu cầu tự trọng và tự hoàn thiện; tiền hỗ trợ công tácgiúp bù đắp những khó khăn, vất vả của người lao động khi phải thực hiện côngviệc ở xa; đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động là yêu cầu bắtbuộc đối với tất cả các tổ chức sử dụng lao động ở Việt Nam Bảo hiểm được sửdụng như một công cụ để chăm lo sức khỏe, động viên tinh thần, chia sẻ rủi ro vớingười lao động tạo tâm lý an tâm cho người lao động Việc thực hiện nghiêm túccác quy định về đóng bảo hiểm cho người lao động sẽ tạo được lòng tin đối vớingười lao động giúp họ yên tâm trong công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức;quyền mua hàng hóa với giá ưu đãi, mua cổ phiếu hay nhà ở cũng đang được sửdụng như một công cụ đắc lực nhằm tạo động lực khuyến khích người lao động.Trong điều kiện việc thuê mướn và sử dụng lao động đang được thị trường hóangày càng cao và cạnh tranh gay gắt thì việc sử dụng các công cụ này để tạo độnglực và giữ chân lao động đang tỏ ra ngày càng hiệu quả.

- Khuyếch trương, khen thưởng, biểu dương kịp thời: Một trong những nhu

cầu bậc cao của con người là nhu cầu tự trọng Con người thường mong muốn đượctôn trọng và ghi nhận những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức Khi nhữngđóng góp của họ được khuyếch trương, khen thưởng, biểu dương kịp thời sẽ tạođộng lực lớn khuyến khích họ tiếp tục phát huy và đóng góp nhiều hơn nữa cho tổchức Hơn nữa, việc khuyếch trương, khen thưởng, biểu dương kịp thời những đónggóp của nhân viên nếu được thực hiện trước đám đông, trước những người lao động

khác trong tổ chức với thái độ tôn trọng có vai trò khích lệ những người xung quanhtích cực nỗ lực để đạt được những thành tích tương tự Đồng thời có thể tạo rakhông khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức Chính vì vậy công cụ nàynên được sử dụng phổ biến trong tổ chức và cần coi nó như một thói quen trongphong cách lãnh đạo của các nhà quản trị tổ chức.

Tóm lại, những tác động của các nhân tố trên tới chất lượng nguồn nhân lực làrất lớn dẫn đến những thay đổi căn bản và nhiều chiều của nguồn nhân lực Cácthay đổi đa dạng trên đang đặt ra những thách thức lớn cho mỗi tổ chức, doanhnghiệp Do đó, cần phải nhận thức rõ ràng, đầy đủ và sâu sắc về vai trò của nguồnnhân lực trong phát triển sản xuất kinh doanh, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượngcao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế mới tránh được nguy cơ tụt hậu trênmọi phương diện

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

- Các khái niệm; Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực; Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế là không bịcạn kiệt và nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý sẽ được tăng thêm rấtnhiều, còn các nguồn lực khác dù có nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉphát huy được tác dụng khi kết hợp được với nguồn lực con người một cách có hiệuquả; chính vì thế mà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến

sự phát triển bền vững của mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN THANH TRA TỈNH YÊN BÁI GIAI ĐOẠN 2008-2012

2.1 Bộ máy Thanh tra Nhà nước; hoạt động thanh tra nhà nước Đặc điểm của ngành Thanh tra, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra

2.1.1 Bộ máy Thanh tra Nhà nước

2.1.1.1 Khái niệm bộ máy Thanh tra Nhà nước

“Bộ máy thanh tra nhà nước là hệ thống các cơ quan thanh tra từ trung ươngtới địa phương; có mối liên hệ với nhau trong công tác thanh tra, chịu sự chỉ đạotrực tiếp của Thủ trưởng cơ quan quản lý cùng cấp đồng thời chịu sự lãnh đạo, chỉđạo thống nhất của Tổng thanh tra về tổ chức và hoạt động thanh tra Các cơ quanthanh tra trong bộ máy thanh tra nhà nước chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về công tác,tổ chức và nghiệp vụ của Thanh tra Chính phủ, chịu sự hướng dẫn về công tác,nghiệp vụ của cơ quan thanh tra cấp trên.” [39, tr.13]

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 Luật Thanh tra năm 2010; hệ thống cơquan thanh tra nhà nước, bao gồm:

* Cơ quan thanh tra được thành lập theo cấp hành chính gồm có:

- Thanh tra Chính phủ

- Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là thanhtra tỉnh)

- Thanh tra huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung làthanh tra huyện)

* Cơ quan thanh tra được thành lập ở cơ quan quản lý theo ngành, lĩnh vực:

- Thanh tra bộ, cơ quan ngang bộ (sau đây gọi chung là thanh tra bộ)

- Thanh tra sở

Hệ thống tổ chức ngành Thanh tra được thể hiện trên Hình 1.1 dưới đây:

Hình 2.1 SƠ ĐỒ CƠ QUAN THANH TRA TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Chú thích: Mối quan hệ lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thanh tra.

Mối quan hệ phối hợp trong hoạt động thanh tra.

CHÍNH PHỦ

THANH TRA

CHÍNH PHỦ

BỘ, NGÀNH TW(Không tổ chức theo ngành dọc)

BỘ, NGÀNH TW(Tổ chức theo ngành dọc)

UBND CẤP TỈNH,THÀNH PHỐ

THANH TRA

BỘ, NGÀNH TW

UBND CẤP HUYỆN, TX, TP (Trực thuộc tỉnh)

SỞ, NGÀNH CẤP TỈNH, TP

SỞ, NGÀNH CẤP TỈNH, TP

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra Nhà nước

* Chức năng của cơ quan Thanh tra Nhà nước:

Tại Điều 5 Luật Thanh tra năm 2010 có quy định cụ thể về “Chức năng của cơquan thanh tra nhà nước: Cơ quan thanh tra nhà nước trong phạm vi nhiệm vụ,quyền hạn của mình thực hiện và giúp cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiệnquản lý nhà nước về công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chốngtham nhũng; tiến hành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống thamnhũng theo quy định của pháp luật.” [20, tr.3-4]

* Nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra Nhà nước:

Nhiệm vụ chính của các cơ quan thanh tra nhà nước gồm:

+ Quản lý nhà nước về công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo vàphòng, chống tham nhũng; tham mưu cho thủ trưởng cơ quan hành chính trongcông tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

+ Trực tiếp thực hiện các hoạt động thanh tra, bao gồm:

- Thanh tra các hoạt động quản lý kinh tế, quản lý xã hội của cơ quan nhànước, các tổ chức chính trị, xã hội, các đơn vị thuộc lực lượng vũ trang, hoạt độngcủa các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp và các tổ chức khác có sử dụng vốn vàtài sản của nhà nước;

- Thanh tra việc chấp hành chính sách, pháp luật, việc thực hiện chức năngnhiệm vụ và trách nhiệm thi hành công vụ của cơ quan và công chức nhà nước (đặcbiệt là thanh tra trách nhiệm của các cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tốcáo, thanh tra trách nhiệm thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng của thủtrưởng các cơ quan hành chính) Thông qua hoạt động này, thanh tra góp phần quantrọng vào việc làm trong sạch bộ máy nhà nước, phát hiện và ngăn ngừa nhữnghành vi vi phạm pháp luật của công chức nhà nước, góp phần phòng, chống thamnhũng, tiêu cực, tăng cường tính kỷ luật trong quản lý nhà nước, thực hiện dân chủxã hội chủ nghĩa

Theo các lĩnh vực hoạt động, các cơ quan thanh tra nhà nước thực hiện nhữngnhiệm vụ chủ yếu sau:

+ Lĩnh vực thanh tra kinh tế - xã hội:

- Xây dựng chương trình, kế hoạch thanh tra;

- Tiến hành các cuộc thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụcủa các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật;

- Xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về xử phạt vi phạmhành chính (đối với thanh tra chuyên ngành);

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết địnhxử lý về thanh tra của thủ trưởng cơ quan hành chính

+ Lĩnh vực giải quyết khiếu nại, tố cáo:

- Tổ chức việc tiếp công dân, tiếp nhận, xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo; giảiquyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền;

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quyết định giải quyết khiếunại, quyết định xử lý tố cáo của thủ trưởng cơ quan hành chính

+ Lĩnh vực Phòng, chống tham nhũng:

- Thanh tra việc thực hiện pháp luật về phòng, chống tham nhũng của các cơquan, tổ chức và cá nhân;

- Phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc phát hiện hành vi thamnhũng, xử lý người có hành vi tham nhũng;

- Quản lý bản kê khai tài sản, thu nhập, tiến hành xác minh kê khai tài sản, thunhập theo quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng;

- Kiểm tra, giám sát nội bộ nhằm ngăn chặn hành vi tham nhũng trong hoạtđộng thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

Như vậy, các cơ quan thanh tra nhà nước có vị trí, vai trò quan trọng trong cơcấu tổ chức bộ máy của các cơ quan hành chính nhà nước; là thiết chế bảo vệ phápluật, góp phần giữ gìn trật tự, kỷ cương trong xã hội

2.1.2 Hoạt động thanh tra nhà nước

2.1.1.1 Khái niệm hoạt động thanh tra

“Thanh tra là một hoạt động chuyên trách do bộ máy thanh tra đảm nhiệm cónội dung là kiểm tra, xem xét, đánh giá, kết luận chính thức về việc thực hiện chínhsách, pháp luật, nhiệm vụ, kế hoạch của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quản lýhành chính nhà nước nhằm phòng ngừa, xử lý các vi phạm pháp luật, bảo vệ lợi íchcủa Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân, góp phần nângcao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước.” [39, tr.38]

2.1.2.2 Vị trí, vai trò của hoạt động thanh tra

Tiến hành hoạt động quản lý trên bất kỳ lĩnh vực nào, với bất cứ phạm vi, quy

mô nào, chủ thể quản lý có thẩm quyền đều phải thực hiện cả ba nội dung sau đây:

- Đề ra chủ trương, chính sách, nhiệm vụ, kế hoạch

- Tổ chức chỉ đạo thực hiện những chủ trương, chính sách, biện pháp đã đề ra

- Thanh tra, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các đối tượng quảnlý thuộc quyền

Như vậy, Thanh tra, kiểm tra là một khâu không thể thiếu được trong công tácquản lý Bàn về vai trò của hoạt động thanh tra, Hồ Chủ Tịch đã nhấn mạnh:

“1 Có kiểm soát như thế mới biết rõ cán bộ, nhân dân tốt hay xấu

2 Mới biết rõ ưu điểm, khuyết điểm của các cơ quan

3 Mới biết rõ ưu điểm, khuyết điểm của các mệnh lệnh và nghị quyết.” [17,tr.53-56]

Vai trò quan trọng của hoạt động thanh tra luôn được Đảng và Nhà nước tanhấn mạnh trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn Thông qua hoạt động thanh tra “nhằmphòng ngừa, phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật; phát hiện những sơhở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với các cơ quan nhànước có thẩm quyền các biện pháp khắc phục; phát huy nhân tố tích cực, góp phần

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyềnvà lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân.” [20, tr.1]

2.1.2.3 Nguyên tắc hoạt động thanh tra

Nguyên tắc hoạt động thanh tra là những quy tắc tư tưởng chỉ đạo, tiêu chuẩnhành động xuyên suốt trong quá trình tiến hành thanh tra của các cơ quan thực hiệnchức năng thanh tra nhà nước Một mặt, những nguyên tắc này phù hợp với nộidung của các nguyên tắc cơ bản trong quản lý hành chính nhà nước; mặt khác,chúng cũng phản ánh những nét đặc thù, phù hợp với tính chất và nội dung côngviệc của hoạt động thanh tra Tại Điều 7 Luật Thanh tra năm 2010 quy định hoạtđộng thanh tra phải:

“1 Tuân theo pháp luật; bảo đảm chính xác, khách quan, trung thực, côngkhai, dân chủ, kịp thời; không trùng lặp về phạm vi, đối tượng, nội dung, thời gianthanh tra giữa các cơ quan thực hiện chức năng thanh tra;

2 Không làm cản trở hoạt động bình thường của cơ quan, tổ chức, cá nhân làđối tượng thanh tra.” [20, tr.2]

2.1.3 Đặc điểm của ngành Thanh tra, những yêu cầu đặt ra đối với chất

lượng nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra

2.3.1.1 Đặc điểm bộ máy Thanh tra Nhà nước

- Bộ máy thanh tra nhà nước được tổ chức thành hai phân hệ: theo cấp quản lýhành chính và theo ngành, lĩnh vực Với cách tổ chức như vậy hệ thống cơ quanthanh tra có thể thực hiện nhiệm vụ thanh tra ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực;gắn sự chỉ đạo của các ngành, các cấp với các tổ chức thanh tra nhà nước, khẳngđịnh tổ chức thanh tra là một bộ phận của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

- Các cơ quan thanh tra nhà nước là những bộ phận của hệ thống cơ quan hànhchính nhà nước, song có mối liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một chỉnh thểthống nhất, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của thủ trưởng cơ quan quản lý cùng cấp đồngthời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về công tác, tổ chức và nghiệp vụ của Thanh tra

Chính phủ, chịu sự hướng dẫn về công tác, nghiệp vụ của cơ quan thanh tra cấptrên.

- Mặc dù đặt trong mối quan hệ song trùng trực thuộc nhưng các cơ quanthanh tra vẫn tiến hành hoạt động thanh tra đảm bảo nguyên tắc tuân theo pháp luật;bảo đảm chính xác, khách quan, trung thực, công khai, dân chủ, kịp thời; khôngtrùng lắp về phạm vi, đối tượng, nội dung, thời gian thanh tra giữa các cơ quan thựchiện chức năng thanh tra; không làm cản trở hoạt động bình thường của cơ quan, tổchức, cá nhân là đối tượng thanh tra

2.1.3.2 Đặc điểm của hoạt động thanh tra

- Thanh tra là hoạt động mang tính chuyên trách, chủ yếu do cơ quan thanh tra nhà nước thuộc hệ thống cơ quan hành chính nhà nước đảm nhiệm.

Để tiến hành hoạt động thanh tra, Nhà nước đã trao cho cơ quan thanh tranhững nhiệm vụ, quyền hạn đặc biệt, đảm bảo cho nó hoàn thành một cách tốt nhấtnhững nhiệm vụ được giao Các cơ quan thanh tra nhà nước đều có quyền hạn đượcxác định và khả năng thực hiện những quyền hạn đó, cụ thể:

+ Ra các quyết định bắt buộc thi hành đối với các đối tượng bị thanh tra trongviệc sửa chữa những thiếu sót được phát hiện thông qua công tác thanh tra

+ Yêu cầu cấp có thẩm quyền giải quyết đề nghị của thanh tra; yêu cầu truycứu trách nhiệm đối với những người có lỗi gây ra những vi phạm được phát hiện,kể cả chuyển hồ sơ sang cơ quan điều tra để truy cứu trước pháp luật

+ Trong một số trường hợp trực tiếp áp dụng các biện pháp xử lý mang tínhcưỡng chế nhà nước

- Nội dung của hoạt động thanh tra là việc kiểm tra các cơ quan, tổ chức và cá nhân trong việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, kế hoạch nhà nước, trên cơ sở đó đưa ra kết luận chính thức về vụ việc thanh tra cũng như những kiến nghị, biện pháp xử lý phù hợp với quyền hạn của bộ máy thanh tra theo quy định của pháp luật.

Theo nghĩa chung nhất, thanh tra là “xem xét thực tế, thực chất” để đánh giá,nhận xét Hoạt động thanh tra được tiến hành dựa trên những căn cứ do pháp luậtquy định; thông qua hoạt động này, cơ quan thanh tra sẽ phát hiện ra những việclàm trái pháp luật (bất hợp pháp), thiếu đúng đắn, không phù hợp với yêu cầu củathực tiễn quản lý hành chính nhà nước (bất hợp lý) của các cơ quan, tổ chức, cánhân Trên cơ sở đó, cơ quan thanh tra sẽ áp dụng các biện pháp xử lý thích hợptrong khuôn khổ quyền hạn được pháp luật cho phép nhằm khôi phục lại trật tựpháp luật, trật tự quản lý hành chính nhà nước đã bị xâm phạm, góp phần nâng caohiệu quả, hiệu lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.

- Hoạt động thanh tra được tiến hành theo trình tự, thủ tục, dưới hình thức do pháp luật quy định.

Là hoạt động nhằm mục đích bảo đảm cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân thựchiện đầy đủ, đúng đắn chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, kế hoạch đặt ra trong quảnlý hành chính nhà nước; cho nên khi tiến hành thanh tra, pháp luật đòi hỏi cơ quanthanh tra phải tuân thủ đầy đủ những quy định về trình tự, thủ tục cũng như hìnhthức Những quy định này góp phần đảm bảo cho công tác thanh tra tiến hành theonguyên tắc khách quan, công khai, dân chủ và đúng pháp luật

2.1.3.3 Nguồn nhân lực ngành Thanh tra; những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra

* Nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra

Thanh tra là một hoạt động đặc biệt đòi hỏi cán bộ, công chức trong ngànhthanh tra phải có kiến thức tổng hợp, vừa phải có trình độ được đào tạo, vừa phải cókinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn Hiệu quả hoạt động của các tổ chức thanhtra nhà nước phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất và trình độ năng lực, kinh nghiệmcông tác của đội ngũ cán bộ, thanh tra viên; Do vậy, pháp luật đã quy định tiêuchuẩn thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra

Thanh tra viên: Trong Luật Thanh tra năm 2010, quy định tại Điều 31 về

“Thanh tra viên:

1 Thanh tra viên là công chức, sĩ quan Quân đội nhân dân, sĩ quan Công annhân dân được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm vụ thanh tra.Thanh tra viên được cấp trang phục, thẻ thanh tra.

2 Thanh tra viên phải tuân thủ pháp luật, chựu trách nhiệm trước Thủ trưởng

cơ quan quản lý trực tiếp và trước pháp luật về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đượcgiao.” [20, tr.13]

Luật Thanh tra cũng quy định “Thanh tra viên phải có các tiêu chuẩn sau đây:

a, Trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực,công minh, khách quan;

b, Tốt nghiệp đại học, có kiến thức quản lý nhà nước và am hiểu pháp luật; đốivới thanh tra viên chuyên ngành còn phải có kiến thức chuyên môn về chuyênngành đó;

c, Có văn bằng hoặc chứng chỉ về nghiệp vụ thanh tra;

d, Có ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không kể thời gian tập sự), trừtrường hợp là cán bộ, công chức, viên chức, sĩ quan Quân đội nhân dân, sĩ quanCông an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lênchuyển sang cơ quan Thanh tra nhà nước.” [20, tr.14]

“Thanh tra viên có các ngạch từ thấp đến cao như sau:

a, Thanh tra viên;

b, Thanh tra viên chính;

c, Thanh tra viên cao cấp

Thẩm quyền, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên và thanhtra viên chính do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quanngang bộ thực hiện; thẩm quyền, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh traviên cao cấp do Bộ trưởng Bộ Nội vụ được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền thựchiện.”[12, tr.13]

Cộng tác viên thanh tra

Trong hoạt động thanh tra, cơ quan Thanh tra nhà nước có quyền trưng tậpcộng tác viên thanh tra Cộng tác viên thanh tra là người không thuộc biên chế củacác cơ quan thanh tra nhà nước

Nghị định số 97/2011/NĐ-CP ngày 21/10/2011 của Chính phủ Quy định vềthanh tra viên và cộng tác viên thanh tra, tại Điều 22 quy định:

“Tiêu chuẩn cộng tác viên thanh tra: Cộng tác viên thanh tra là công chức,viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực,công minh, khách quan, có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụthanh tra của cơ quan trưng tập.” [12, tr.15]

Việc trưng tập cộng tác viên thanh tra phải thực hiện bằng văn bản Nội dungvăn bản trưng tập cộng tác viên phải ghi rõ căn cứ để trưng tập, đối tượng đượctrưng tập, thời gian trưng tập, nơi làm việc, chế độ đãi ngộ; Trước khi trưng tậpcộng tác viên thanh tra, Thủ trưởng cơ quan thanh tra nhà nước phải thống nhất với

cơ quan quản lý trực tiếp người được trưng tập; Khi kết thúc thời gian trưng tập, cơquan trưng tập có văn bản nhận xét về việc thực hiện nhiệm vụ của cộng tác viênthanh tra gửi cho thủ trưởng cơ quan trực tiếp quản lý người được trưng tập

* Một số yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức thanh tra

Kể từ khi thành lập ngành Thanh tra Việt Nam (23/11/1945) đến nay, Đảng,Nhà nước và Chính phủ đã ban hành sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, chính sách,pháp luật gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của ngành thanh tra Với sự ra đời củaLuật Thanh tra năm 2010; Luật Phòng, chống tham nhũng sửa đổi năm 2012; LuậtKhiếu nại năm 2011; Luật Tố cáo năm 2011 và các văn bản hướng dẫn thi hành cácLuật, qua đó cho thấy vai trò to lớn của ngành thanh tra tiếp tục được khẳng định,đề cao nhưng đồng thời cũng đặt ra cho ngành thanh tra những yêu cầu, nhiệm vụmới phức tạp và nặng nề hơn