luận văn thạc sĩ kinh tế hoàn thiện quy chế trả lương của công ty tư vấn thiết kế và xây dựng tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp việt nam

Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh nghiệp trảlương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương thực sự côngbằng, có tính thúc đẩy và hiệu qu

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP-EXCUTUVE MBA

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH & QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các sốliệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo quyđịnh Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, thống kê và phân tíchmột cách trung thực tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổphần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam.

Tác giả

Tạ Đăng Tính

của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới họ.

Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm ThúyHương về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luận văn được hoànthành tốt hơn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Viện Đào tạo sau Đạihọc – Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến đóng góp cho luận văn.Chân thành gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên trong Công ty Tưvấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt nam

đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và tham gia phỏng vấn để giúp tôi có những luận

cứ cho những phân tích và đánh giá trong luận văn

Viết tắt Nghĩa

Vinaincon E&C/ : Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công

tyCông ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 19 Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 22 Hình 3.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đường cong tăng lương và kế hoạch tăng lương 46

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 21

Bảng 2.3: Bảng quy định các hệ số phụ cấp Kpctn, Kkl 25

Bảng 2.4: Định mức lương khoán cho lao động gián tiếp 26

Bảng 2.5: Số liệu tổng hợp về Quỹ tiền lương 32

Bảng 2.6: Số liệu tổng hợp về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 33

Bảng 2.7: Số liệu tổng hợp về cơ chế giao khoán 34

Bảng 3.1 : Hệ thống xếp loại 52

Bảng 3.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (cán bộ quản lý) 54

Bảng 3.3 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (Nhân viên) 56

Bảng 3.4: Bảng xếp hạng hệ số hoàn thành công việc 58

Bảng 3.5: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 58

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan về tiền lương và Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và Quy chế trả lương 4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của Quy chế trả lương: 4

1.2 Nội dung Quy chế trả lương 5

1.2.1 Quy định chung: 5

1.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương: 5

1.2.3 Sử dụng quỹ lương: 6

1.2.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương 6

1.2.5 Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp: 10

1.2.6 Hình thức trả lương: 10

1.2.7 Phân phối tiền lương đến người lao động: 11

1.2.8 Tổ chức thực hiện: 12

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng Quy chế trả lương: 13

1.3.1 Các yếu tố khách quan: 13

1.3.1.1 Những quy định của Nhà nước về tiền lương: 13

1.3.1.2 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật: 14

1.3.1.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh: 15

1.3.1.4 Cung cầu lao động trên thị trường và giá cả sinh hoạt: 15

1.3.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 17

1.3.2.4 Giá trị công việc: 17

1.3.2.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 19

2.1 Tổng quan về Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng- Tổng Công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (Vinaincon E&C) 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Sơ đồ tổ chức 20

2.1.3 Đặc điểm về lao động 21

2.2 Thực trạng Quy chế trả lương và việc tổ chức thực hiện tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 23

2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương 23

2.2.2 Sử dụng quỹ lương 24

2.2.2.1 Lương cho lao động trực tiếp 25

2.2.2.2 Lương cho lao động gián tiếp 27

2.2.3 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện cơ chế khoán 28

2.2.3.1 Phương thức giao khoán nội bộ 28

2.2.3.2 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện quy chế giao khoán 29

2.2.3.3 Tỷ lệ phân giao khoán 30

2.2.4 Nguyên tắc trả lương cho người lao động của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 31

2.3 Phân tích thực trạng áp dụng Quy chế trả lương hiện tại cho người lao động qua kết quả điều tra xã hội học của tác giả 32

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

40

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 40

3.2 Định hướng hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty 40

3.3 Các giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 41

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lương 41

3.3.2 Hoàn thiện Quy định về Thang, bảng lương 43

Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn xếp ngạch lương, bậc lương: 43

3.3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương 44

3.3.3.1 Hoàn thiện kết cấu tiền lương của người lao động 44

3.3.3.2 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động gián tiếp 44

3.3.3.3 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động trực tiếp 46

3.3.3.4 Hoàn thiện quy định về nâng lương 47

3.3.3.5 Quy định về điều chỉnh mức lương theo thời kỳ 51

3.3.3.6 Hoàn thiện hệ thống mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc: 51

3.3.4 Thực hiện trả lương kín: 60

3.3.5 Tổ chức thực hiện: 61

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 66

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh nghiệp trảlương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương thực sự côngbằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả.

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng Côngnghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt động trong lĩnhvực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người Trong đótuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, lao động chủyếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế của nước tagặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanhtốt Thu nhập của người lao động liên tục tăng Đến năm 2012, thu nhập bình quâncủa người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên Quy chế trả lương củaCông ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh

và sự phát triển của Công ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết đượctầm quan trọng của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tác giả quyết địnhchọn đề tài: “Hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xâydựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”

Lực lượng lao động của Công ty có trình độ trên đại học và trên đại học chiếm

tỷ lệ gần như tuyệt đối Đây chính là một trong những nhân tố quan trọng quyếtđịnh đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, góp phần làm lợi nhuận củaCông ty ngày càng tăng, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp ngày được nângcao và chuyên nghiệp hóa Với đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, cáchình thức tiền lương tiền thưởng lại càng có vai trò quyết định trong việc tạo độnglực lao động và giữ chân người tài

Thực hiện các quy chế về quản lý tiền lương, đồng thời căn cứ vào quy chếkhoán sản phẩm và lương thu nhập của Công ty, Công ty đã ban hành Quyết định số167A/QĐ-KHDA ngày 15/6/2004 về việc ban hành quy chế giao khoán nội bộ (tạm

suất, nâng cao chất lượng sản phẩm; góp phần tăng cường công tác quản lý tiềnlương và quản lý nhân sự hiệu quả.

Quy chế trả lương của Công ty còn rất nhiều thiếu sót, chưa có bài bản vàthiếu tính chuyên nghiệp trong soạn thảo Quy chế trả lương không rõ ràng về các

hệ số bậc lương, các khoản phụ cấp mà chỉ nói chung chung theo quy định của Nhànước, vì vậy mà việc áp dụng từ Quy chế vào thực tế trả lương tại doanh nghiệp gặpkhá nhiều khó khăn Công tác tiền lương còn nhiều bất cập, cụ thể:

- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, lương đủ chongười lao động Nguyên nhân của vấn đề này là do doanh nghiệp hiện còn chưathực hiện tốt công tác đánh giá công việc và lực lượng lao động

- Doanh nghiệp thiếu cơ sở đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo, thiếu

cơ sở trong việc phân loại các mức lương cho người lao động

- Chưa thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc

- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương

Để thực hiện tốt công tiền lương trước hết cần phải xây dựng được quy chế trảlương hoàn thiện hơn, cụ thể:

- Về căn cứ xây dựng Quy chế: Trong Quy chế trả lương, Công ty chưa nêu rađược các căn cứ pháp lý, các quy định của Nhà nước trong việc trả lương Các căn

cứ nêu ra chỉ là các căn cứ nội bộ Một quy chế ban hành thì không thể không chỉ rõcác căn cứ pháp lý để xây dựng quy chế trả lương, thông qua các căn cứ này để biếtđược các điều khoản của quy chế trả lương đã đúng pháp luật, quy định của Nhànước chưa Vì vậy,việc bổ sung căn cứ là rất cần thiết

- Về quỹ tiền lương: Công ty chưa sử dụng phương pháp phù hợp,không xácđịnh được quỹ lương chính xác, khoa học nên việc phân bổ tiền lương chưa thực sựđảm bảo khoa học Mức lương được xây dựng dựa trên việc lựa chọn mức lương tốithiểu trong khung lương tối thiểu do Nhà nước qui định mà chưa quan tâm đầy đủ

tiền lương là cao nên chưa phát huy được sự cố gắng của người lao động trong côngviệc của mình, do quy định mức lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng lên làmcho tỷ trọng lương cơ bản chiếm một tỷ trọng ngày càng tăng trong tổng tiền lương,đặc biệt là đối với những lao động có thâm niên cao, có bậc lương cơ bản cao nênhàng tháng không cần làm gì cũng được hưởng mức lương cơ bản cao làm cho họhài lòng mà không cần phải phấn đấu tăng năng suất lao động và tạo nên sự mấtcông bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động trong Công ty.Với quy chế giao khoán việc làm thêm giờ đã bao gồm trong lương khoánkhiến cho người lao động không muốn làm thêm giờ khi cần thiết.

- Về hình thức trả lương: Hình thức trả lương chưa kích thích hoạt động sảnxuất kinh doanh, cụ thể: Hình thức trả lương của khối Văn phòng vẫn còn mang tínhbình quân, mức chênh lệch lương trong khối Văn phòng theo hệ số cấp bậc khôngcao Các bộ phận sản xuất như các phòng kỹ thuật,quản lý dự án có áp dụng hìnhthức trả lương theo kết quả thực hiện công việc hệ số lương hoàn thành nhiệm vụphụ thuộc vào nhiều yếu tố không liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ Do côngtác trả lương chưa gắn với việc kích thích người lao động nên năng suất lao độngcòn thấp Công tác trả lương hiện nay không khuyến khích người lao động làm việc

và hoàn thành nhiệm vụ cao hơn

- Về việc chia lương khoán: Tiền lương mà người lao động nhận được phụthuộc vào đơn giá sản phẩm và năng suất lao động Tuy nhiên Công ty lại chỉ giaokhoán đến các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án Việc phân chia lương năng suất tớingười lao động lại do các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án thực hiện, việc phân chianày mang tính chất cảm tính, kinh nghiệm của trưởng phòng/chủ nhiệm đồ án quansát hành vi và đánh giá Chính vì thế đơn giá tiền lương không được xây dựng chínhxác, vì thế tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh chính xác hao

động vào trong cơ cấu của tiền lương để tính tiền thưởng và tiền lương hàng thángcũng ít phát huy tác dụng và vẫn chưa thật sự công bằng do không xây dựng đượcnhững tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung, mang tính hình thức vàhầu như không thực hiện việc xếp loại này

Tóm lại, hệ thống tiền lương Công ty đang áp dụng hiện nay còn phức tạp vàrời rạc chưa thật sự trở thành một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phục cao.Các phương pháp trả lương nhìn chung vẫn còn mang nặng tính chủ quan, chắp vá,thiếu cơ sở khoa học Mức lương xây dựng chưa thật sự phù hợp với điều kiện kinhdoanh đã thay đổi, chưa có tác dụng trong việc kích thích người lao động gắn bó vớidoanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, chưa tạođược động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

Theo cấu trúc tiền lương hiện tại việc tính toán tiền lương hàng tháng rấtphức tạp Tác giả đề nghị trả lương cơ bản hàng tháng, còn lương kinh doanh vàlương khoán được tính toán để hoàn trả theo Quý

Mức lương phải rất cạnh tranh trên thị trường lao động: trong đó mức lươngcủa nhân viên sẽ dựa vào mức lương của những công ty cùng lĩnh vực khác, cũngnhư khả năng thăng tiến của nhân viên trong Công ty

Mức lương sẽ dựa vào khả năng đóng góp của nhân viên: mức trả lươngcũng như việc tăng lương của nhân viên sẽ là khác nhau dựa theo khả năng đónggóp của nhân viên đó cho công việc của Công ty

Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức khácnhau như: tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay một khoản tiền rõràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹpcác tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, các hình thức khác kích thích người laođộng Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương định kỳ như sau:

quả và tinh thần làm việc của lao động Chính vì vậy tổ chức công đoàn, phòngQuản lý Nhân sự, cùng Ban lãnh đạo Công ty cần liên tục khảo sát để điều chỉnhmức lương của Công ty phù hợp với thị trường

Để đảm bảo đời sống cho người lao động và để đảm bảo cho người lao độngthực hiện tốt công việc của mình ngoài việc bảo đảm đẩy đủ các khoản lương cơbản, các khoản phụ cấp và trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách đầy đủ.Doanh nghiệp còn có thể sử dụng một số biện pháp tiền thưởng để thúc đẩy, kíchthích người lao động làm việc một cách hăng say và có hiệu quả hơn

Theo phương hướng phát triển trong các năm tới Công ty sẽ phát triển rấtmạnh về quy mô và hiệu quả do đó nhu cầu nhân sự cần sử dụng là rất lớn đặc biệt

là các lao động có trình độ chuyên môn cao Để có thể thu hút được các đối tượnglao động cũng như gìn giữ được các lao động hiện có Công ty cần xây dựng cơ chếtiền lương rất linh hoạt để đáp ứng các trường hợp có sự thỏa thuận về lương Làmviệc này có thể sẽ dẫn đến tâm lý so sánh giữa người cũ và người mới ảnh hưởng rấtkhông tốt đến môi trường và tâm lý làm việc

Luận văn hệ thống hóa những lý luận căn bản về công tiền lương, Quy chế trảlương cho người lao động trong các doanh nghiệp Qua đó luận văn phân tích vàđánh giá thực trạng Quy chế trả lương hiện tại của Công ty Tư vấn thiết kế và xâydựng – Tổng Công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam để từ đó khẳng địnhđược ưu điểm, những điểm, những quá trình phù hợp, phát huy hiệu quả, đồng thờikhẳng định được những tồn tại, những bất cập cũng như chỉ ra nguyên nhân củanhững tồn tại đó Từ phân tích trên, Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm tạohoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công

ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam tạo đà cho sự phát triển của doanhnghiệp trong thời kỳ mới

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH & QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung và trongdoanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thếthế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt thì nhân

tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết Nguồn nhân lực trong doanhnghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp ViệtNam cũng đang nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đang cốgắng nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh Tiền lương là giá cả của laođộng, là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh,người lao động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng trongcông việc, phát huy hết năng lực, đóng góp nhiều nhất cho sự phát triển của doanhnghiệp thì tiền lương chính là công cụ quan trọng nhất của doanh nghiệp để thựchiện mục tiêu này Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao động mà

họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng qua các khoảnthu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả Các khoản thu nhập ở đây được hiểu làcác khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất khác mà người lao độngnhận được hàng tháng Đối với người lao động, thu nhập họ nhận được từ doanhnghiệp để duy trì và nâng cao đời sống Người lao động luôn mong muốn nhậnđược mức thu nhập tương xứng với những sức lao động mà họ bỏ ra Mức thu nhập

mà doanh nghiệp trả cho người lao động một mặt để tái sản xuất sức lao động, đồngthời nó cũng là sự đánh giá của người chủ doanh nghiệp đối với những đóng gópcủa người lao động đối với doanh nghiệp Điều đó có ý nghĩa quyết định đến sự tậntâm, tận lực của người lao động đối với doanh nghiệp cũng như sự phát triển củadoanh nghiệp, là động lực khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc hănghái, hiệu quả hơn

Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh nghiệp trảlương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương thực sự côngbằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả.

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng Côngnghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt động trong lĩnhvực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người Trong đótuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, lao động chủyếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế của nước tagặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanhtốt Thu nhập của người lao động liên tục tăng Đến năm 2012, thu nhập bình quâncủa người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên Quy chế trả lương củaCông ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng không tốt đến động kinhdoanh và sự phát triển của Công ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biếtđược tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tác giả quyết

định chọn đề tài: “Hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương

Phạm vi nghiên cứu: Quy chế lương cho các nhân viên tại trụ sở Công ty, banđiều hành tại các Công trường thuộc Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – TổngCông ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam (Vinaincon E&C)

Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong luận văn được thu thập trong khoảng thờigian từ năm 2010 đến hết năm 2012

3 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

- Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái niệm, vai trò, tầmquan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

- Phân tích thực trạng quy chế trả lương, chỉ ra những kết quả đạt được, nhữngnguyên nhân hạn chế trong quy chế trả lương hiện tại tại Công ty

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty VinainconE&C Đảm bảo sự công bằng lợi ích của người lao động và tạo động cơ làm việccho người lao động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong công tác thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao, sự trung thành của người lao động, tạo đòn bầy khuyếnkhích sản xuất và sáng tạo

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phươngpháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích sosánh định tính và định lượng

Phương pháp thu thập thông tin: Được kết hợp giữa thu thập thông tin thứ cấp

từ các nghiên cứu trước đây với thông tin sơ cấp thông qua việc tiến hành điều trabằng Phiếu khảo sát

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáođược xuất bản, các báo cáo nhân sự của Công ty Vinaincon E&C, báo chí, internet,các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố

Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phươngpháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao động trong các Công tyVinaincon E&C Số liệu khảo sát được tiến hành trong năm 2013

5 Kết cấu của luận văn.

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng Quy chế trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty Tư vấnthiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tiền lương và Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và Quy chế trả lương.

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặcngười lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng tiền,hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và ngườilao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng lao động; bằng vănbản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiệnvới những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc và dịch vụ đó

(Nguồn: Giáo trình tiền lương – tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh

Hà, Nhà xuất bản Lao động xã hội -2007,Trang 7)

Theo các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật

về tiền lương thì doanh nghiệp cần xây dựng Quy chế trả lương Quy chế trả lương

là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng

và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính côngbằng, tạo động lực cho người lao động và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độtrả lương

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của Quy chế trả lương:

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định mộtphương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trongcông ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất và chất lượng sảnphẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnh tranh trênnguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góptrong lao động của từng người Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyếnkhích động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp Đảm bảo phù hợp với

hoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của

tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp đã tự xây dựng quy chế trả lương riêng nhằm bảođảm phù hợp với năng lực của tổ chức và đặc điểm, loại hình sản xuất kinh doanhtrên cơ sở tuân thủ nhưng quy định chung của Nhà nước về chế độ tiền lương Việchoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sự thành côngtrong việc thực thi chính sách tiền lương doanh nghiệp Một doanh nghiệp tạo đượcsự; hợp lý, công bằng và minh bạch trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác địnhcác loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tincậy, ủng hộ của người lao động Từ đó sẽ tạo động lực, khuyến khích người laođộng yên tâm công tác, nỗ lực để nâng cao năng suất lao động và công hiến nhiềuhơn cho doanh nghiệp

1.2 Nội dung Quy chế trả lương.

Đối tượng áp dụng: Quy định các đối tượng người lao động áp dụng và không

áp dụng quy chế trả lương (lao động quản lý, lao động trực tiếp, loại hợp đồng laođộng…)

1.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương:

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹlương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Đây là quỹ lương lớn nhất,chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiềnlương được giao.

- Quỹ lương bổ sung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồnnói trên

1.2.3 Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng,dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lươngcho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thờigian, lương sản phẩm

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích tốt trong công tác

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao taynghề giỏi

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương)

1.2.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương.

Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh

và đảm bảo hiệu quả của doanh nghiệp, khi trả lương cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảm bảo hàihòa lợi ích giữa doanh nghiệp và Người lao động (NLĐ) theo đúng quy định củadoanh nghiệp và Pháp luật

- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Pháp luật và

tổ chức

- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theonguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm trướcliền kề

- Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thực hiệncông việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị nói riêng và Công ty nóichung.

- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có trình

độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức tiền lương cạnhtranh trên thị trường lao động

Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảo cácnguyên tắc cơ bản sau:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho người lao động Đây là nguyên tắc

phân phối theo lao động, phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người.Người sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức tối thiểu do nhà nướcquy định, không được phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc… mà phải trả ngangnhau cho lao động như nhau nếu kết quả như nhau và hiệu quả nhau trong cùng mộtđơn vị làm việc Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiềuthành phần kinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệtnguyên tắc phân phối theo lao động, còn mang nặng tính bình quân

Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trongtừng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắc này thểhiện trong các thang bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trả lương.Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyêntắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế phụthuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từngnước trong từng thời kì khác nhau Trả lương ngang nhau cho những lao động nhưnhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sựđánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng vănminh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vực hành chính

sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương củatừng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong các tổ chức hoạt động

kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theochính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với laođộng thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.

- Nguyên tắc 2: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Xã hội

muốn phát triển và tồn tại thì con người là nhân tố tác động phải thường xuyên tiêudùng của cải vật chất Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hội phải tiến hànhliên tục, do đó sức lao động là yếu tố cơ bản cấu thành nên quá trình sản xuất luôncần được tái tạo Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả của sức laođộng phù hợp với quan hệ pháp luật lao động của Nhà nước Thực hiện việc trảlương gắn với giá trị mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả và hiệu quảkinh doanh Mức lương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơcấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con Tiền lương củangười lao động là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảo cho đời sống bảnthân và gia đình của họ Điều quan trọng là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người laođộng nhận được khi họ chuyển hóa số tiền lương nhận được qua các khâu phân phốilưu thông trực tiếp là giá cả và phương thức phục vụ của thị trường

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng

tiền lương bình quân Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sảnxuất mở rộng, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhucầu trước mắt và chăm lo lợi ích lâu dài Thực hiện nguyên tắc này cần gắn chặtnăng suất lao động với tiền lương và hiệu quả kinh tế Giải quyết tốt mối quan hệ:làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai thác tốt khả năng tiềm tàng để không ngừngnâng cao năng suất lao động xã hội Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được vìnhững nhân tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiềnlương Tiền lương phụ thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người laođộng do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động Năng suất lao động tăng lênkhông chỉ phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau như: Do phát triển của khoa họccông nghệ và việc áp dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất Do cải

tiến nâng cao trình độ quản lý sản xuất và tiết kiệm, phát huy các điều kiện thuận lợicủa điều kiện tự nhiên…

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương củangười lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan.Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ vớinhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc “bảo đảmnăng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân”

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lươngbình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đốivới năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làmviệc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn docác nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩthuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…

Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiềnlương bình quân

Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuấtkinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sảnphẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung

và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năngsuất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràngnguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựngquy chế trả lương một cách công khai, dân chủ Quy chế trả lương được phổ biếnđến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan quản lý nhànước có thẩm quyền

Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động bảo đảm không sử dụngvào mục đích khác Toàn bộ tiền lương phải bảo đảm được phân phối hết cho ngườilao động

Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phậnlao động xã hội Cơ sở đề ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng và bìnhđẳng xã hội, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích

xã hội Thực hiện nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thunhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc vànhững người đã nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội

1.2.5 Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp:

* Thang lương, bảng lương:

Là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty,trong doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sởthỏa thuận kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương,

từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn

Kết cấu tiền lương của người lao động thông thường bao gồm lương cơ bản vàlương sản phẩm Lương cơ bản được trả trên cơ sở thâm niên, năng lực, trình độ củangười lao động Lương sản phẩm được trả trên cơ sở kết quả kinh doanh của đơn vị,thành tích thực hiện công việc của cá nhân người lao động

* Chế độ phụ cấp:

Là số tiền được trả thường xuyên hàng tháng cho NLĐ theo tính chất, môitrường lao động để khuyến khích NLĐ làm việc với hiệu quả cao, bù đắp sức haophí lao động, nâng cao trách nhiệm trong công việc

1.2.6 Hình thức trả lương:

- Trả lương theo thời gian: Trong hình thức này tiền công của người lao độngđược tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vịthời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc Hình thức trả công theo thời gian chủyếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý

- Trả lương theo sản phẩm: Trong hình thức này, tiền lương của người laođộng sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơngiá trả công cho một đ ơn vị sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với

những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa vào số lượng

và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành

- Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động trongngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhânlàm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mứclao động ổn định trong thời gian dài

1.2.7 Phân phối tiền lương đến người lao động:

Quy định về hình thức trả lương, ngày công tiêu chuẩn để xác định phươngpháp phân phối lương cho người lao động

Quy định xây dựng bảng lương (bậc lương, ngạch lương) theo công việc: dựavào bản mô tả công việc để đánh giá giá trị công việc để xây dựng lên ngạch lươngtương ứng (Lương cơ bản, lương kinh doanh) làm căn cứ trả lương cho người laođộng

Việc hoàn thiện Quy chế trả lương của người lao động đồng nghĩa với việcCông ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc và đánh giá lại công việc của các chứcdanh để có thể đưa vào cơ chế lương phù hợp Việc đánh giá công việc được thựchiện theo nhóm chức danh tương đồng, các chức danh có công việc tương tự nhau,mức độ ảnh hưởng như nhau và đòi hỏi yêu cầu của người thực hiện tương tự sẽđược xếp vào một nhóm để giảm thiểu thời gian và có thể rút ngắn được thời gianxây dựng Việc đánh giá công việc được thực hiện theo một số tiêu chí trọng tâmnhư sau: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc; Kỹ năng

về giải quyết vấn đề; trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng của công việc Dựa vào cácyếu tố chính này chúng ta sẽ tiến hành cho điểm từng yếu tố để đánh giá công việc.Việc thực hiện đòi hỏi phải được tiến hành một cách tuần tự theo từng bướcnhằm bảo đảm tính chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện côngviệc của từng người lao động Tiến trình đánh giá thực hiện công việc được thể hiệnqua sơ đồ dưới dây:

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc

* Chế độ nâng lương:

Quy định về thời gian xét nâng lương hàng năm; Quy định tiêu chuẩn củangười lao động được nâng lương đúng hạn; Quy định tiêu chuẩn của người lao độngđược nâng lương trước hạn; Quy định về Hội đồng lương

Chế độ nâng lương nhằm mục đích động viên, khuyến khích người lao độngkhông ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng thực hiện công việc và nâng cao năng suấtlao động

1.2.8 Tổ chức thực hiện:

Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng vàthực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trảlương như sau:

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Xác định các mục tiêu đánh giá thực

hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giámđốc làm chủ tịch Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền lương là uỷviên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong các lĩnh vựcchuyên môn nghiệp vụ, đại diện Công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ Số thànhviên cụ thể do Giám đốc quyết định.

Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá nhậnxét… của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quychế

Ban Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các

bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức và đăng kí Quychế trả lương của doanh nghiệp theo quy định Sau khi ban hành Quy chế, bộ phậnlao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phậnchuyên môn khác có liên quan hướng dẫn các đơn vị và cá nhân triển khai

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng Quy chế trả lương:

1.3.1 Các yếu tố khách quan:

1.3.1.1 Những quy định của Nhà nước về tiền lương:

Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả cho người lao độngtrong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm cho các chức vụ bầu cử

và lực lượng vũ trang nhân dân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanhnghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền côngcủa mình Như vậy khi xây dựng quy chế trả lương, doanh nghiệp cần chú ý là vừađảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh và quy định nội bộ của doanh nghiệp Vì vậy xây dựng Quy chế trả lươngphải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quanchủ yếu như:

- Bộ luật lao động 2013 nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam

- Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ

về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công tyNhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước

- Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định quản

lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công tyTNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chế

độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủtịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giám đốchoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty TNHH một thành viên do Nhànước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 22/6/2013 của Chính phủ : Quy địnhmức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

- Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 quy định về mức lương tốithiểu vùng

Trong các chính sách của Nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chínhsách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hộicủa người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật về tiền lương tối thiểu, các chế độphụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới, chế độ bảo hiểm đượctính toán theo lương, chế độ lương làm thêm giờ, chế độ ca, kíp… có ảnh hưởng rấtlớn đến chi phí tiền lương của doanh nghiệp và thu nhập từ lương của người laođộng

Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quyđịnh của Nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lý của quy chế trảlương

1.3.1.2 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất,công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng laođộng máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chiphí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làmtăng lợi nhuận và thu nhập của người lao động

Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh

tế, cũng như các tổ chức, doanh nghiệp

Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương, các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ýđến yếu tổ này để xây dựng quy chế trả lương phù hợp, tạo động lực và khuyếnkhích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổchức

1.3.1.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:

Hiện nay mức độ cạnh tranh về lao động có chất lượng trên thị trường laođộng đang diễn ra vô cùng gay gắt và tiền lương đang trở thành một trong nhưngcông cụ rất hữu hiệu mà các doanh nghiệp đưa ra để gìn giữ lao động hiện tại và thuhút lao động có chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh

Do vậy, việc xây dựng quy chế trả lương trong giai đoạn hiện nay các doanhnghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố thị trường và cạnh tranh trong việc chi trả tiềnlương so với đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động nhằm phát huy hết tác dụngđộng viên, khuyến khích trong công tác trả lương cho người lao động

1.3.1.4 Cung cầu lao động trên thị trường và giá cả sinh hoạt:

Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương Khi cung về lao độnglớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏhơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằngvới cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này làtiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tớicung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hànghoá, dịch vụ …)

Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theotiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế

sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danhnghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảotiền lương thực tế không bị giảm

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độhấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, nhà quản

lý cần đánh giá mức cung cầu lao động trên thị trường cũng như giá cả sinh hoạt đểđưa ra mức tiền lương hợp lý cho người lao động đảm bảo duy trì cuộc sống

1.3.2 Các yếu tố chủ quan:

1.3.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp có ảnhhưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương Một doanh nghiệp sản xuất chắcchắn sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnhvực thưởng mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có thể đánh giá và đo đếmđược sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnhvực dịch vụ

Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp

sẽ quyết định xây dựng Quy chế trả lương khoán theo sản phẩm, hay trả theo thờigian, hay trả theo doanh thu…

1.3.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh:

Đối với doanh nghiệp thì chi phí tiền lương là một khoản chi phí lớn, chính vìvậy mà việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương luôn được các doanh nghiệp cânnhắc và xem xét kỹ lưỡng

Tiền lương lại là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người laođộng, nguồn tiền lương đó do chính người lao động tạo ra từ kết quả hoạt động kinhdoanh, vì vậy mà chính sách tiền lương phải được xây dựng dựa trên hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Một chính sách tiền lương được coi là thành công là chínhsách hướng tới người lao động đến việc nâng cao hiệu quả lao động của bản thân đểnhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần cho người lao động thấy rằng hiệuquả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực hiện đầy đủ chính sách tiềnlương đối với họ

Kết quả kinh doanh của đơn vị có ảnh hưởng quyết định đến việc xác định quỹlương của doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể trả lương, thưởng cao khi doanhnghiệp đang có kết quả hoạt động không tốt hoặc kinh doanh thua lỗ

Mặt khác, hiện nay đang có rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện công táckhoán quỹ lương theo doanh thu hoặc lợi nhuận của đơn vị trong năm tài chính.Chính vì vậy mà quỹ tiền lương sẽ gắn chặt với kết quả kinh doanh của doanhnghiệp

1.3.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong

đó có chính sách tiền lương hướng tới Trong mỗi một thời kỳ khác nhau doanhnghiệp có thể theo đuổi chiến lược phát triển khác nhau Chính vì vậy các nhà quản

lý tiền lương cần nắm rõ các chiến lược này cụ thể là cần nắm vững các mục tiêugiải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để có thể đưa ra một chínhsách tiền lương phù hợp Một chính sách tiền lương hợp lý là cơ sở để thực hiện cácmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Muốn làm được điều đó thì chính sách tiềnlương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tíchcực để hưởng mức lương cao đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu thách thứccủa chiến lược phát triển

1.3.2.4 Giá trị công việc:

Việc trả lương phải gắn với giá trị của công việc đó, công việc đó đóng gópvào thành công của tổ chức như thế nào Trả lương tương xứng với giá trí công việc

đã và đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng

Việc phân tích và đánh giá giá trị của công việc giúp cho doanh nghiệp hìnhthành được khung lương phù hợp áp dụng cho từng chức danh công việc đã đượcđịnh hình trong tổ chức và bảo đảm nguyên tắc người lao động thực hiện công việc

gì sẽ được hưởng mức tiền lương tương xứng theo giá trị của công việc đó mang lạicho tổ chức

1.3.2.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thànhcông việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại

Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương.Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn.Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viêntrung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi

Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người laođộng cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng

đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiệnđược ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thìtrong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP

VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng- Tổng Công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (Vinaincon E&C)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Tư vấn Thiết kế và Xây dựng trực thuộc Tổng Công ty Xây dựngCông nghiệp Việt Nam tiền thân là Trung tâm Tư vấn thiết kế và Xây dựng đượcthành lập theo quyết định số: 03/1999/QĐ-BCN ngày 19/01/1999 của Bộ Côngnghiệp Từ ngày 14 tháng 11 năm 2011, Công ty Tư vấn Thiết kế và Xây dựng đượcchuyển đổi thành: Công ty Tư vấn Thiết kế và Xây dựng – Tổng Công ty Cổ phầnXây dựng Công nghiệp Việt Nam theo quyết định số: 235/QĐ-VINAINCON-HĐQT ngày 14/11/2011 của Tổng công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp ViệtNam

Tên giao dịch: Công ty Tư vấn Thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty Cổ phầnXây dựng Công nghiệp Việt Nam

Tên viết tắt: VINAINCON E & C

Trụ sở chính: Lầu 3 - Số 5 Láng Hạ - Ba Đình - Hà Nội

Số điện thoại : (84) - 4 - 35142 418/35143 350/35143709

Số FAX: (84) - 4 - 35 143 095

E-mail : ccdchn@fpt.vn Website: www.ccdc.com.vn

Với đội ngũ lãnh đạo đoàn kết, vững mạnh và đội ngũ kỹ sư giỏi về chuyênmôn, năng động và nhiệt tình lao động sáng tạo, VINAINCON E & C có đủ năng

lực nhận và hoàn thành các dự án có quy mô vừa và lớn về thiết kế, thi công, đấuthầu hợp đồng kinh tế các dự án xây dựng, lập báo cáo nghiên cứu khả thi và một sốlĩnh vực khác đã được khách hàng trong và ngoài nước tín nhiệm và đánh giá cao.VINAINCON E & C cũng đã thiết lập mối quan hệ và tìm các đối tác liêndanh, các cộng tác viên, các chuyên gia đầu ngành trong và ngoài nước để đảm bảocác yêu cầu của khách hàng về chất lượng, tiến độ cho các dự án và đồng thời hợptác chặt chẽ với các công ty tư vấn nước ngoài như Nhật Bản, Hàn Quốc, Malayxia,Singapore, Trung Quốc, Anh, Úc, Mỹ vv… Nhờ đó VINAINCON E & C đã dầndần hoà nhập vào thị trường xây dựng Quốc tế và đào tạo được đội ngũ cán bộ, kỹ

sư thông thạo nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác theo các quy trình công nghệ tiêntiến

P Thiết kế Xây dựng dân dụng và công nghiệp

P Thiết kế lưới điện

ĐỘI QUẢN LÝ

CHẤT LƯỢNG

Các công trường

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty

Cơ cấu tổ chức thể hiện cách quản lý của Công ty trong đó các hoạt động của

tổ chức được phân công giữa các phân hệ, bộ phận và cá nhân Nó xác định rõ mốitương quan cụ thể, những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cánhân, bộ phận, phân hệ của tổ chức và các mối quan hệ quyền lực bên trong tổchức Chính vì vậy để phát huy tối đa năng lực của các cá nhân trong Công ty,Vinaincon E&C đã chọn cơ cấu tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến - chứcnăng Cơ cấu này đã tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên công ty phát huy khảnăng theo đúng trình độ chuyên môn (công việc chỉ tập trung vào chuyên môn).Đồng thời mối quan hệ Giám đốc, Phó Giám đốc, và lãnh đạo các phòng ban cũngtheo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết công việc được thuận lợi hơn Các bộphận phòng ban tập trung được năng lực giải quyết các vấn đề, có điều kiện chuyênmôn hóa sâu, khắc phục được hiện tượng chỉ huy chồng chéo, công việc được phân

bổ một cách hợp lý cho các bộ phân phòng ban và các cá nhân

2.1.3 Đặc điểm về lao động.

Theo số liệu của Phòng Quản lý nhân sự số Cán bộ công nhân viên tại trụ sởCông ty là 120 người Tuy nhiên, ở mỗi một dự án số lượng cộng tác viên và côngnhân lao động thời vụ có thời điểm lên tới hơn 1.000 người Trong phạm vi của luậnvăn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về các cán bộ làm việc tại trụ sở Công ty,Ban điều hành tại công trường Số lượng nhân sự và sự biến động nhân sự được thểhiện qua Bảng 2.1 Quy mô nhân sự trên trên tương đối ổn định về số lượng cácnăm, tuy nhiên nhân sự vẫn có những biến động liên tục về số lượng nhân sự mới,

số lượng nhân sự nghỉ việc, có thể thấy rõ sự biến động đó qua bảng số liệu về quy

mô nhân sự qua các năm của Phòng Quản lý Nhân sự

Bảng 2.1 : Sự biến động về quy mô nhân sự

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Tỷ lệ biến động nhân sự (%) 14,7% 8,9% 6,7%

Nguồn: Phòng Quản lý Nhân sự

Qua Bảng 2.1 ta thấy số lượng cán bộ nhân viên của doanh nghiệp có khuynhhướng tăng dần qua các năm, số lượng nhân sự mới và số lượng nhân sự nghỉ việccũng có sự biến động nhưng không lớn

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn

Số liệu thống kê tổng hợp dưới đây cho thấy số lượng lao động có trình độtrên đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ gần như tuyệt đối Đây chính là một trongnhững nhân tố quan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty,góp phần làm lợi nhuận của Công ty ngày càng tăng, chất lượng sản phẩm củadoanh nghiệp ngày được nâng cao và chuyên nghiệp hóa Với đội ngũ nhân sự cótrình độ chuyên môn cao, các hình thức tiền lương tiền thưởng lại càng có vai tròquyết định trong việc tạo động lực lao động và giữ chân người tài

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn

1 Xây dựng + Kết cấu công trình 30