Các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại thành phố hồ chí minh

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Yếu tố nhân sự là chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy việc xây dựng tầm nhìn và chiến lược thu hút ứng viên tiềm năng là rất quan trọng Dù tình hình kinh tế khó khăn khiến nhiều công ty sa thải nhân viên, thị trường lao động vẫn sôi động do thiếu hụt nhân lực ở các vị trí chủ chốt như kinh doanh và marketing Đặc biệt, sự đầu tư của các công ty nước ngoài vào Việt Nam và sự bùng nổ của các start-up đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho sinh viên ngành kinh tế Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng đối mặt với thách thức khi nhân viên có thể nhảy việc nếu không còn động lực gắn bó, làm tăng cạnh tranh trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

Tỷ lệ sinh viên có việc làm sau khi tốt nghiệp từ các trường đào tạo kinh tế tại TPHCM rất cao, với Ngoại Thương đạt 96,61%, ĐH Tài chính - Kinh tế TPHCM 95%, Kinh tế TP.HCM 100%, và Tôn Đức Thắng 98,68% Tuy nhiên, theo khảo sát của Anphabe từ quý II đến hết quý III/2020, có tới 35,1% người lao động có ý định nhảy việc trong vòng một năm tới, đặc biệt là trong nhóm sinh viên trẻ Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này bao gồm việc chọn lựa công việc không phù hợp, môi trường làm việc ngột ngạt và không đáp ứng mong muốn cá nhân Điều này đã tạo ra xu hướng nhảy việc liên tục và hiện tượng bỏ phố về quê, gây lo ngại cho các doanh nghiệp tại TPHCM.

Theo Anphabe, một nghiên cứu với gần 25.000 sinh viên từ các trường đại học trên cả nước cho thấy thế hệ sinh viên hiện nay có định hướng nghề nghiệp rõ ràng và ưu tiên khởi nghiệp Cụ thể, 34% sinh viên sẵn sàng làm việc cho các công ty Start-up hoặc tự kinh doanh, 8% chọn làm freelance, và 14% muốn tham gia vào các tổ chức phi lợi nhuận để trở thành nhà hoạt động xã hội trong tương lai.

Các tổ chức và doanh nghiệp cần xác định những yếu tố thu hút sinh viên ưu tú, nhằm tạo ra sự hấp dẫn riêng đối với họ Việc hiểu rõ sự đồng điệu giữa ứng viên và doanh nghiệp là chìa khóa giải quyết những thách thức này Đồng thời, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên cũng cần được xem xét kỹ lưỡng Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP.HCM” sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố này Chúng tôi sẽ phân tích tác động của từng yếu tố và từ đó đưa ra những kết luận cũng như hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút và giữ chân ứng viên chuyên ngành kinh tế cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên ngành kinh tế tại TP.HCM Mục tiêu là làm rõ các yếu tố quyết định trong quá trình tìm kiếm việc làm của sinh viên trong khu vực này.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm mức lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và sự phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, sự gần gũi với nơi ở, văn hóa doanh nghiệp, và sự ổn định của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định Sinh viên thường ưu tiên những công ty có danh tiếng và khả năng hỗ trợ đào tạo, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến quyết định nghề nghiệp của người học Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Để tăng cường khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là sinh viên ngành kinh tế tại TP.HCM, doanh nghiệp cần triển khai một số hàm ý quản trị Trước tiên, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện và sáng tạo, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp Thứ hai, doanh nghiệp nên thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp với nhu cầu của thị trường Cuối cùng, việc tạo ra các chính sách đãi ngộ hợp lý và linh hoạt sẽ giúp giữ chân nhân tài lâu dài.

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP HồChí Minh ?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định lựa chọn của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP HồChí Minh nhƣ thếnào ?

Để doanh nghiệp có định hướng phù hợp trong quy trình lên kế hoạch tuyển dụng, cần chú trọng vào việc xây dựng một chiến lược rõ ràng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Các hàm ý quản trị bao gồm việc xác định rõ nhu cầu nhân sự, phát triển thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, và tạo môi trường làm việc tích cực Hơn nữa, doanh nghiệp cũng nên áp dụng các phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài.

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên thuộc các khối ngành kinh tế tại khu vực TP.HCM.

Đối tượng khảo sát bao gồm sinh viên đang theo học tại các trường cao đẳng và đại học thuộc khối ngành kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các trường đại học đào tạo các ngành kinh tế tại TP.HCM, bao gồm Đại Học Ngoại Thương, Đại Học Ngân Hàng TP.HCM, Tôn Đức Thắng, Đại Học Kinh Tế TP.HCM và Cao Đẳng Kinh Tế TP.HCM.

- Phạm vi nghiên cứu thời gian: Bắt đầu từ tháng 3/2022 đến tháng 6/2022.

Phương pháp nghiên cứu

Trong bài khóa luận này sẽ sử dụng 2 phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu, khám phá và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường, phát triển bảng hỏi và kiểm định mô hình Quá trình này bao gồm kỹ thuật phỏng vấn sâu với từng cá nhân, và việc thu thập thông tin được thực hiện thông qua hình thức thảo luận dựa trên bảng phác thảo của dàn bài.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát, bao gồm cả phát trực tiếp và gửi khảo sát online đến sinh viên tại các trường đại học và cao đẳng ở TP.HCM Kết quả khảo sát sẽ được đánh giá và kiểm định thang đo thông qua độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy và các kiểm định t-test bằng phần mềm SPSS 22 Kích cỡ mẫu dự kiến sẽ được xác định trong quá trình nghiên cứu.

Các kết quả nghiên cứu định lượng được sử dụng để xác thực những phát hiện từ nghiên cứu định tính, giúp đánh giá và đưa ra kết luận chính xác về vấn đề nghiên cứu.

Bố cục đề tài

Khóa luận sẽ được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được chọn vì tính cấp thiết và ý nghĩa của nó trong bối cảnh hiện nay Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề cụ thể liên quan đến đề tài, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp để thu thập và phân tích dữ liệu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng để đảm bảo tính chính xác và khả thi trong việc thực hiện nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu được tổ chức một cách logic, giúp người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bài viết giới thiệu các định nghĩa về nội dung và lý thuyết hành vi lựa chọn, đồng thời tổng quan các nghiên cứu trước đây có liên quan Từ đó, bài viết đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ hơn mối quan hệ giữa các yếu tố này.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, phương pháp ước lượng, phương pháp thu thập dữ liệu sẽ được trình bày trong chương này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP.HCM, từ đó đưa ra những kết quả quan trọng về những tiêu chí mà sinh viên ưu tiên khi tìm kiếm việc làm.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, bài nghiên cứu đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị, đồng thời xác định quy mô và phạm vi áp dụng của nghiên cứu Ngoài ra, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế và thiếu sót trong quá trình nghiên cứu, từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để nâng cao tính khả thi và độ chính xác của các kết quả.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về đƣa quyết định, ý định và lựa chọn

Theo Yates và Zukowski (1976), quyết định là quá trình lựa chọn hành động nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, quyết định liên quan đến việc cam kết hành động và phân bổ nguồn lực một cách hợp lý (Mintzberg và các cộng sự, 1976).

Theo Simon (1977), quyết định được chia thành hai loại: quyết định lập trình (programmed decisions) và quyết định không lập trình (nonprogrammed decisions) Quyết định lập trình là những quyết định lặp đi lặp lại, thường được xử lý theo quy trình thông thường và đã được xác định trước Ngược lại, quyết định không lập trình mang tính mới lạ, không có cấu trúc, thường xảy ra bất ngờ và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức.

Theo Gomes và Neves (2011), ý định dự tuyển phản ánh mong muốn của ứng viên trong việc tìm hiểu thông tin về công ty, tham gia phỏng vấn, và thực hiện các thủ tục nộp đơn mà không cần cam kết về vị trí công việc cụ thể.

Theo William Glasser (1996), lý thuyết lựa chọn nhấn mạnh sự kiểm soát của cá nhân đối với cảm xúc và hành động của mình, cho thấy rằng mâu thuẫn nảy sinh từ việc chúng ta chỉ có thể kiểm soát hành vi của bản thân Glasser khẳng định rằng mọi hành động của con người đều được thúc đẩy bởi mong muốn thỏa mãn năm nhu cầu cơ bản: nhu cầu được yêu thương và chấp nhận, nhu cầu mạnh mẽ, nhu cầu tự do, nhu cầu vui chơi và nhu cầu tồn tại.

2.1.2 Khái niệm về nơi làm việc và thị trường lao động

Theo ILO (2021), nơi làm việc là không gian mà người lao động có mặt để thực hiện nghĩa vụ lao động theo thỏa thuận hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động Nó bao gồm một phần diện tích và không gian sản xuất, được trang bị các thiết bị và phương tiện kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất đã được xác định.

Theo Từ điển Kinh tế Penguin, thị trường lao động (TTLĐ) là nơi mà tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định dựa trên mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khái niệm này nhấn mạnh rằng các yếu tố cung-cầu trên thị trường lao động quyết định kết quả như tiền công và điều kiện làm việc.

Cơ sở lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết về mô hình hành động hợp lý (TRA)

Ajzen và Fishbein đã phát triển lý thuyết mô hình hành động hợp lý (TRA) vào năm 1975, đánh dấu bước đầu tiên trong nghiên cứu tâm lý xã hội TRA được sử dụng để giải thích hành vi và ý định của cá nhân, với nhiều nghiên cứu thực nghiệm chứng minh mối quan hệ giữa ý định và hành vi Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự lựa chọn của cá nhân là chuẩn mực chủ quan và thái độ cá nhân Thái độ được đo bằng niềm tin vào hành vi và đánh giá kết quả, trong khi chuẩn mực chủ quan phản ánh niềm tin của những người có ảnh hưởng về việc một cá nhân nên hoặc không nên thực hiện hành động, theo định nghĩa của Ajzen (1991).

Hình 2.1 Mô hình hành động hợp lý

Mô hình hành động hợp lý (TRA) của lý thuyết có ba yếu tố :

Thái độ cá nhân ảnh hưởng đến cảm xúc của mỗi người khi thực hiện hành động, được hình thành từ sự tin tưởng và phán xét cá nhân Ý định thái độ và niềm tin vào hành vi quyết định kết quả dựa trên các chuẩn mực khách quan Động cơ chấp hành 12 chuẩn mực chủ quan cho thấy rằng suy nghĩ và quan điểm của cá nhân cũng như những người xung quanh có tác động lớn đến ý định hành vi của họ.

Dự định của hành vi là sự kết hợp giữa thái độ và chuẩn mực chủ quan, dẫn đến ý định hành động của cá nhân Mô hình lý thuyết hành động hợp lý chỉ ra rằng ý định hành động của một người phụ thuộc vào chuẩn mực và hành vi chủ quan của họ Nếu một người có ý định thực hiện hành vi nào đó, khả năng cao họ sẽ tiến hành hành động đó.

2.2.2 Lý thuyết về sự lựa chọn hợp lý

Theo lý thuyết sự chọn lựa của William Glasser, được hình thành năm 1996, con người luôn phải đưa ra quyết định trong cuộc sống hàng ngày về nhiều khía cạnh như việc làm, thực phẩm và mối quan hệ Mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng từ một lượng thông tin lớn, bao gồm môi trường gia đình, xã hội, học tập và công việc Cuối cùng, chúng ta là người quyết định hành động hay không, và quá trình này được gọi là sự chọn lựa.

Lý thuyết sự lựa chọn của William Glasser nhấn mạnh khả năng tự điều khiển của con người Theo đó, hành động của mỗi cá nhân được kiểm soát bởi bộ não và tâm trí, cho phép chúng ta điều chỉnh hành vi từ bên trong.

Hình 2.2 Mô hình nhận thức

Lý thuyết này xuất phát từ mô hình nhận thức, nhấn mạnh rằng môi trường sống và những người xung quanh chỉ là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chúng ta Chúng ta, với những mong muốn cơ bản từ bên trong, là những người duy nhất chịu trách nhiệm cho hành động của chính mình Các yếu tố bên ngoài chỉ cung cấp thông tin đầu vào, trong khi tâm trí chúng ta tự giải thích và phản ứng theo cách mà chúng ta lựa chọn Do đó, lý thuyết về sự lựa chọn khẳng định rằng mỗi suy nghĩ và hành động của cá nhân có thể được điều khiển, ảnh hưởng đến cả sinh lý và cảm xúc của mỗi người.

Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

Nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003) chỉ ra rằng sự thu hút của doanh nghiệp đối với người lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố trong mô hình tương ứng với lý thuyết hành vi của Fishbein và Aizen (1975).

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu sự thu hút của doanh nghiệp đối với người lao động

Nghiên cứu của Carless (2005) chỉ ra rằng nhân viên bị thu hút từ một công ty sẽ chấp nhận lời mời cống hiến và làm việc tại công ty đó nếu có các yếu tố nhất định.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Carless (2005)

Theo nghiên cứu của Teppo Juhani Heikkilọ và Harri Hyppửlọ (2013), một cuộc khảo sát với 7758 bác sĩ đang hoạt động ở Phần Lan cho thấy quan điểm về nghề nghiệp là động cơ lớn nhất ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc, với 81% người tham gia khảo sát đồng ý Địa điểm làm việc đứng thứ hai với 75%, trong khi lý do gia đình hoặc cá nhân là yếu tố thứ ba, được 61% người khảo sát nhắc đến Hai yếu tố còn lại là thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Hỡnh 2.5 Mụ hỡnh nghiờn cứu của Teppo Juhani Heikkilọ, Harri Hyppửlọ

Bài nghiên cứu của Payap University Journal (Số 2 (2022)) tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn tổ chức thực tập của sinh viên Khoa Kỹ thuật, Đại học Công nghệ Rajamangala Lanna, Chiang Mai Mục tiêu chính là so sánh các ý kiến về tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến quyết định chọn nơi thực tập Kết quả phân tích cho thấy, yếu tố môi trường, đối tượng làm việc và hình ảnh nơi làm việc là những nhân tố quan trọng nhất Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt giữa các yếu tố hình ảnh tổ chức, môi trường và giới tính sinh viên, đồng thời làm rõ cách thức mà kiến thức chuyên ngành và kinh nghiệm thực tập ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn tổ chức trong tương lai.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Payap University Journal

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021) nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của cựu sinh viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai Mục tiêu chính là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi nghề nghiệp của sinh viên sau khi tốt nghiệp.

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Mộng Cầm

Kết quả phân tích cho thấy gần 63% sinh viên từ các tỉnh mong muốn làm việc tại Đồng Nai sau khi ra trường, nhờ vào cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, học tập và thu nhập cao Yếu tố gia đình và tình cảm quê hương cũng đóng vai trò quan trọng, khi nhiều sinh viên muốn trở về làm việc tại địa phương Bên cạnh đó, động lực cá nhân của sinh viên cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định nghề nghiệp của họ.

Nghiên cứu của Ths Trần Thúy Liễu và Cộng sự (2015) tập trung vào việc khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên cao đẳng Điều Dưỡng năm cuối tại Trường Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố quyết định mà sinh viên xem xét khi tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho các cơ sở giáo dục và nhà tuyển dụng trong việc thu hút nhân lực.

Cao Đẳng Y tế Hà Nội đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên điều dưỡng sau khi tốt nghiệp Nghiên cứu tập trung vào những vấn đề tác động đến phán quyết này, giúp hiểu rõ hơn về động lực và xu hướng nghề nghiệp của sinh viên trong lĩnh vực y tế.

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Thúy Liễu

Nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên được xếp hạng từ mạnh đến yếu như sau: chính sách ưu đãi, mối quan hệ tình cảm, thu nhập và chi phí sinh hoạt, môi trường sống và điều kiện địa lý, cùng với điều kiện làm việc Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách ưu đãi và các mối quan hệ tình cảm trong việc thu hút sinh viên đến với các cơ hội nghề nghiệp.

Bài báo của Trần Thị Diệu Huyền (2014) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm uy tín và thương hiệu tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chính sách cũng như môi trường làm việc, và thu nhập.

(5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Tính chất công việc; (7) Quy trình và thông tin tuyển dụng

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền

Nghiên cứu cho thấy rằng danh tiếng của tổ chức cùng với mức lương và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự lựa chọn doanh nghiệp của sinh viên Hầu hết sinh viên ưu tiên làm việc tại các công ty uy tín và chất lượng, đồng thời tìm kiếm mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để đảm bảo cuộc sống.

Như vậy qua phân tích có thể nhận thấy các khoảng trống của các nghiên cứu trước nhƣ sau:

Phần lớn các nghiên cứu hiện nay tập trung vào các yếu tố như mức lương mong muốn, cơ hội phát triển và ảnh hưởng của xã hội, nhưng chưa chú trọng đến uy tín của tổ chức hay thương hiệu doanh nghiệp trong mắt sinh viên Uy tín này, được đánh giá qua mạng xã hội và truyền thông, có thể ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn việc làm của sinh viên, đặc biệt khi thế hệ trẻ hiện nay không đặt nặng vấn đề thu nhập như các thế hệ trước Hình ảnh uy tín của tổ chức không chỉ là yếu tố khởi đầu mà còn tác động đến niềm tin của ứng viên, qua những giá trị mà doanh nghiệp đã xây dựng cho thương hiệu của mình Điều này chỉ ra một khoảng trống nghiên cứu quan trọng cần được khai thác.

Sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng đối tượng chính được phân tích thường là những người đã tốt nghiệp, đang làm việc hoặc sinh viên năm cuối Tuy nhiên, việc lắng nghe ý kiến của sinh viên từ năm nhất đến năm ba sẽ mang lại cái nhìn sâu sắc và toàn diện hơn về xu hướng thị trường tuyển dụng đang ngày càng năng động và trẻ hóa Điều này có thể giúp các tổ chức và doanh nghiệp cải tiến phương pháp tuyển dụng, đồng thời trang bị cho sinh viên những kỹ năng và nhận thức chính xác hơn về môi trường làm việc.

Nghiên cứu trước đây chưa chú trọng vào việc sinh viên tự nhận thức về năng lực và kiến thức của bản thân, điều này ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp Sự tự nhận thức này có thể đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng lựa chọn nghề nghiệp của họ.

Do đó các nội dung trên đƣợc tổng hợp lại tại bảng 2.1 :

Bảng 2.1 Bảng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên khối các khối ngành kinh tế TP.HCM

Các yếu tố Mô tả yếu tố Nguồn

Mức thu nhập và đãi ngộ

Nhân tố này miêu tả về mức lương và các phúc lợi của tổ chức đối với ứng viên sẽ làm ảnh hưởng như tới ý định của sinh viên

Maria El Koussa, Rifat Atun (2016), Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021), Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021), Trần Thị Diệu Huyền

Danh tiếng tổ chức là yếu tố quan trọng phản ánh thương hiệu, hình ảnh và uy tín của tổ chức Nó liên quan đến các hoạt động truyền thông và tiếp thị nhằm nâng cao nhận thức về tên tuổi và đánh giá của tổ chức, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng.

Payap University Journal(No 2 (2022)) , Trần Thị Diệu Huyền(2014)

mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1 Mức lương và chế độ đại ngộ

Theo Todaro (1969) trong Mô hình lao động di cư, hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định tìm kiếm việc làm của ứng viên là mức lương, thu nhập và chi phí sinh hoạt Những yếu tố này có tác động mạnh mẽ đến sự lựa chọn nơi làm việc của người lao động, như được nhấn mạnh bởi Trần Thị Diệu Huyền.

Thu nhập của nhân viên bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, phản ánh giá trị công việc và sự công bằng trong trả công Nhiều nghiên cứu cho thấy lương là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên Mọi cá nhân khi gia nhập tổ chức đều mong muốn nhận được sự đền đáp xứng đáng cho nỗ lực của mình thông qua mức thu nhập và chế độ đãi ngộ Do đó, mức thu nhập và các hình thức đãi ngộ của tổ chức có vai trò quan trọng đối với ứng viên.

Vậy giả thuyết H1 đƣợc phát biểu nhƣ sau:

H1: Các yếu tố về mức lương và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng cùng chiều tới quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên

Hankinson & Cowking (1993) chỉ ra rằng giá trị thương hiệu cá nhân của nhân viên được nâng cao và đảm bảo hơn khi họ làm việc tại các tổ chức danh tiếng và uy tín, so với những nhân viên làm việc tại các tổ chức ít nổi tiếng hơn.

Hình ảnh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quyết định ứng tuyển của người lao động, như nghiên cứu của Theo Allen và cộng sự (2007) chỉ ra Highhouse và cộng sự (2003) nhấn mạnh rằng danh tiếng của tổ chức được hình thành trong tâm trí của những người nghe về nó Cá nhân thường có xu hướng muốn làm việc tại những tổ chức có uy tín và hình ảnh tích cực Sự hiểu biết về tổ chức, cùng với hình ảnh và danh tiếng của nó, có ảnh hưởng lớn đến ý định xin việc của ứng viên (Collins).

Nghiên cứu cho thấy hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định ban đầu của sinh viên trong việc lựa chọn nơi làm việc.

H2: Danh tiếng của nơi làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên

2.4.1.3 Nhận định của bản thân

Theo lý thuyết mật mã của Holland, hầu hết các môi trường làm việc phù hợp với các kiểu loại nhân cách đã được xác định Con người có xu hướng tìm kiếm những môi trường cho phép họ thể hiện đặc điểm nhân cách của mình.

Sinh viên thường có xu hướng lựa chọn những nơi làm việc phù hợp với môi trường và văn hóa, phản ánh khả năng của họ, đặc biệt là khi lần đầu trải nghiệm đi làm.

Nghiên cứu của Lee (1966) chỉ ra rằng những cá nhân tự đánh giá cao về trình độ học vấn và chuyên môn thường chọn nơi làm việc có điều kiện tốt, trong khi những người có nhận thức hạn chế về năng lực lại tìm kiếm công việc phù hợp với khả năng của họ Đối với sinh viên, việc tự nhận thức về bản thân có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn nơi cống hiến.

H3: Nhận định bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành dự định làm việc của nhân viên, với các yếu tố như sự hỗ trợ kịp thời và công bằng từ quản lý, khối lượng công việc hợp lý, cũng như hỗ trợ gia đình và cơ hội thăng tiến cá nhân Một môi trường làm việc thoải mái không chỉ dựa vào cơ sở vật chất mà còn bao gồm sự tương tác tích cực với đồng nghiệp Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc phù hợp sẽ ảnh hưởng đáng kể đến sự lựa chọn của ứng viên.

H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên

2.4.1.5 Cơ hội trong công việc

Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) chỉ ra rằng ngoài tiền lương, cơ hội thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng thu hút nhân viên Khi nhân viên nhận thấy tổ chức có nhiều cơ hội phát triển và đào tạo chuyên sâu, họ có xu hướng muốn gắn bó lâu dài hơn Prince (2005) nhấn mạnh rằng sự đánh giá về thăng tiến và cơ hội phát triển ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định hợp tác của nhân viên với tổ chức Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp bao gồm lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách đề bạt nội bộ và cơ hội trải nghiệm công việc thực tế.

Việc phát triển bản thân và sự nghiệp chính là nguồn năng lượng thúc đẩy niềm hạnh phúc trong công việc của nhân viên Điều này ảnh hưởng lớn đến cách nhìn nhận và quyết định của sinh viên trong tương lai.

H5: Cơ hội trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên

Các thử thách trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường cam kết và lòng trung thành của nhân viên (Meyers và cộng sự, 1989) Judge và cộng sự (1994) cũng nhận định rằng tính thú vị trong công việc thể hiện qua mong muốn của người tìm việc muốn chuyển đổi sang công việc mới để tìm kiếm những thử thách phù hợp hơn với khả năng và tính cách của họ.

Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) cho rằng sự đặc sắc trong công việc được thể hiện rõ khi nhân viên làm việc trong môi trường thú vị, tiếp cận công nghệ mới và được khuyến khích phát triển ý tưởng sáng tạo Công việc trở nên thu hút hơn khi mang lại cảm giác thách thức, giúp nhân viên nhận ra nhiều cơ hội phát triển và thay đổi Do đó, cách mà ứng viên nhìn nhận về công việc, bao gồm tính chất thách thức và áp lực, có ảnh hưởng lớn đến quan điểm của họ về tổ chức và quyết định lựa chọn nơi làm việc.

H6: Tính chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên mô hình nghiên cứu gốc của Trần Thị Diệu Huyền (2014), bài viết này đã tiến hành biến đổi và phát triển để đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

Mô hình giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP.HCM, nhằm xác định các yếu tố quan trọng trong quá trình ra quyết định nghề nghiệp của sinh viên Nghiên cứu này sẽ giúp hiểu rõ hơn về tâm lý và nhu cầu của sinh viên trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

xây dựng quy trình thực hiện nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát sinh viên tại các trường như Đại học Ngân Hàng TP.HCM, Đại học Kinh tế, Đại học Kinh Tế Luật và Đại Học Tài Chính Marketing Phương pháp khảo sát sẽ được áp dụng cho mẫu nghiên cứu chính thức nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Nghiên cứu không xem xét sự khác biệt giữa các đối tượng khảo sát về giới tính và độ tuổi, vì những yếu tố này không thể thay đổi và không bị ảnh hưởng bởi các tổ chức và doanh nghiệp.

Theo công thức của Theo Green (1991), N ≥ 8p + 50, trong đó N là số lượng mẫu cần khảo sát và p là số biến độc lập, ta có thể tính toán số mẫu cần thiết Với p = 6, ta tính được 8*6 + 50 = 98, do đó cần thu thập 98 mẫu để đảm bảo khảo sát được thực hiện hiệu quả.

Theo Gorsuch (1983), công thức N ≥ 5*X, trong đó N là số lượng mẫu tối thiểu và X là số biến quan sát, giúp đảm bảo phân tích tốt nhất Do đó, với 26 biến quan sát, số mẫu cần thu thập là 5*26 = 130.

Từ 2 công thức thì ta tính đƣợc số lƣợng mẫu phải ≥ 130 mới đáp ứng đủ điều kiện

3.1.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

Mẫu đo lường khảo sát thu thập dữ liệu từ phỏng vấn trực tiếp, khảo sát trực tuyến và gửi email, với kết quả từ 185 sinh viên các trường đại học tại TP.HCM Số liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0, nhằm cung cấp kết quả đo lường và các bước tiếp theo sau nghiên cứu định tính, như thể hiện trong hình 3.1.

3.1.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha

Hệ số này là chỉ số đánh giá độ tin cậy nội bộ của bảng câu hỏi đo lường, với giá trị dao động từ 0 đến 1; độ tin cậy càng cao khi giá trị càng lớn Mặc dù không có giá trị cụ thể để đánh giá, nhưng có một số tiêu chuẩn chung được áp dụng để xác định độ tin cậy của bộ câu hỏi.

Hệ số Cronbach's Alpha là chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo lường Nếu hệ số này dưới 0.6, thang đo lường được coi là thấp và cần cải thiện Khi hệ số nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.7, thang đo lường có chất lượng trung bình và cũng có thể cần điều chỉnh Hệ số từ 0.7 đến 0.8 cho thấy thang đo lường đạt mức tốt, trong khi mức từ 0.8 đến 0.9 cho thấy chất lượng rất tốt Tuy nhiên, nếu hệ số vượt quá 0.9, điều này có thể chỉ ra sự trùng lặp giữa các câu hỏi trong bộ câu hỏi.

The Corrected Item-Total Correlation is a crucial coefficient for assessing the quality of observed variables in a measurement scale This value measures the correlation between individual items and the total score of the questionnaire or scale A value of 0.3 or higher indicates that the observed variable is of good quality To ensure the reliability of the measurement scale, it is essential to consider removing items with a Corrected Item-Total Correlation value below 0.3 The higher the Corrected Item-Total Correlation, the better the quality of the observed variable.

3.1.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

EFA, hay phân tích nhân tố, là một kỹ thuật hiệu quả giúp giảm số lượng biến quan sát và tạo ra các yếu tố có ý nghĩa hơn Để đảm bảo EFA được thực hiện đúng cách, cần kiểm tra các tiêu chí phù hợp trước khi tiến hành phân tích.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) cần đạt từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1), nếu giá trị bé hơn 0.5 thì dữ liệu không phù hợp và cần đƣợc xem xét lại

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) là phương pháp được sử dụng để đánh giá mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát trong mô hình nhân tố Nếu giá trị của kiểm định Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy có sự tương quan đáng kể giữa các biến quan sát trong nhân tố.

Trị số Eigenvalue ≥ 1 là tiêu chí phổ biến để quyết định số lƣợng nhân tố cần giữ lại trong mô hình phân tích

Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA phù hợp

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) biểu thị mức độ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố Để đảm bảo chất lượng tốt, hệ số Factor Loading nên đạt từ 0.5 trở lên, trong khi hệ số từ 0.3 được coi là điều kiện tối thiểu chấp nhận được.

3.1.3.3 Phân tích tương quan Pearson

Tương quan tuyến tính là khái niệm quan trọng trong thống kê, dùng để đo lường mối quan hệ giữa hai biến định lượng Khi biểu diễn giá trị quan sát của hai biến trên mặt phẳng Oxy, các điểm dữ liệu thường tạo thành một đường thẳng, cho thấy rằng tương quan tuyến tính thể hiện mối quan hệ giữa hai biến qua một đường thẳng trên mặt phẳng này.

Hệ số tương quan Pearson là công cụ định lượng mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến, với giá trị dao động từ -1 đến 1 Một giá trị r gần 1 hoặc -1 cho thấy mối quan hệ tuyến tính mạnh, trong khi giá trị r = 1 sẽ tạo ra một đường thẳng duy nhất trên đồ thị phân tán Scatter Ngược lại, nếu giá trị r tiến gần về 0, điều này cho thấy mối quan hệ tuyến tính trở nên yếu hơn.

Khi một hoặc cả hai biến không phải là biến định lượng, như biến định tính hoặc biến nhị phân, việc sử dụng tương quan tuyến tính là không phù hợp Sau khi xác định mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến với giá trị sig nhỏ hơn 0.05, độ mạnh hoặc yếu của mối quan hệ này có thể được đánh giá thông qua giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan r.

Để đánh giá tính chính xác của mối quan hệ tuyến tính, cần thực hiện kiểm định giả thuyết hệ số tương quan Nếu giá trị sig kiểm định nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy cặp biến có mối quan hệ tuyến tính; ngược lại, nếu sig lớn hơn 0.05, thì không có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.

Tương quan tuyến tính giữa hai biến được đo bằng hệ số tương quan Pearson và được thể hiện qua giá trị r Để đánh giá ý nghĩa thống kê, cần thực hiện kiểm định giả thuyết Nếu p-value nhỏ hơn 0.05, mối tương quan tuyến tính giữa hai biến được coi là có ý nghĩa thống kê.

Xây dựng và điều chỉnh thang đo

Thang đo được xây dựng thông qua phương pháp thảo luận và so sánh với thang đo gốc, nhằm điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi cho phù hợp và dễ hiểu với sinh viên Nội dung trùng lặp của các câu hỏi sẽ được kiểm tra kỹ lưỡng trong từng thang đo Cuối cùng, mô hình điều chỉnh và mẫu câu hỏi khảo sát chính thức sẽ được đưa ra Các thang đo trong nghiên cứu được phát triển từ 6 nhóm nhân tố theo ý kiến của chuyên gia Mẫu sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5).

Thang đo cơ sở Thang đo sử dụng và điều chỉnh

Bảng 3.1 Thang đo thu nhập và đãi ngộ

Sau khi lược khảo các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung trong từng thang đo, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được phát triển dựa trên nghiên cứu gốc của Trần Thị Diệu Huyền (2014).

Bảng 3.2 Thang đo danh tiếng

Sau khi thực hiện lược khảo từ các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung trong từng thang đo, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được kế thừa và phát triển dựa trên những điều chỉnh này.

Thu nhập và đãi ngộ

1 Cơ quan trả cho tôi một mức lương hấp dẫn

2 Cung cấp cho tôi một công việc với độ an toàn cao

3 Cung cấp cho tôi các chính sách phúc lợi tốt

4 Đem đến cho tôi một chức danh công việc có uy tín

5 Mang lại cho tôi một công việc với con đường phát triển tốt

1 Ở đây tôi có mức thu nhập hấp dẫn

2 Với mức thu nhập này giúp tôi trang trải chi phí cho cuộc sống và gia đình

3 Mức thu nhập cho tôi cảm giác an toàn cao với công việc

4 Cung cấp cho tôi một chính sách hỗ trợ an sinh tốt

5 Cung cấp cho tôi các khoản phụ cấp và thưởng hấp dẫn

Danh tiếng nơi làm việc

1 Tôi có ấn tƣợng tốt về công ty này

2 Sự phát triển của cơ quan rất thu hút tôi

3 Đối với tôi, tổ chức là một nơi tốt để làm việc

4 Tôi muốn làm việc cho cơ quan

5 Công việc tại cơ quan rất hấp dẫn với tôi

1 Bởi vì đây là một công ty lớn có danh tiếng

2 Hình ảnh của công ty tốt sẽ rất có ấn tƣợng với tôi

3 Vì mọi người và các phương tiện truyền thông đánh giá cao về công ty

4 Tôi nhận thấy nơi đó tốt để làm việc triển dựa trên thang đo gốc theo nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền (2014)

Bảng 3.3 Thang đo Nhận định về bản thân

Sau khi lược khảo các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được phát triển dựa trên nền tảng của thang đo gốc trong nghiên cứu của Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021).

Bảng 3.4 Thang đo Môi trường làm việc

Thang đo sử dụng và điều chỉnh

Nhận định về bản thân

1.Tôi có khả năng chịu áp lực, căng thẳng

2.Tôi có sức mạnh thể chất 3.Tôi có khả năng lập kế hoạch cho sự nghiệp tương lai

1 Tôi có những sở thích phù hợp với nơi làm việc

2 Tôi tự tin vào kĩ năng làm việc của mình

3 Tôi có khả năng chịu áp lực công việc tốt

4 Tôi đánh giá cao kiến thức của mình với công việc

Sau khi lược khảo các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được phát triển dựa trên nghiên cứu gốc của Trần Thị Diệu Huyền (2014).

1.Tôi sẽ đƣợc làm việc trong môi trường chuyên nghiệp 2.Cơ quan đưa ra các chương trình đào tạo hấp dẫn

3.Cơ quan có một vị trí địa lý thuận lợi cho tôi

4.Quy mô, lĩnh vực phù hợp với năng lực của tôi

5.Tôi có cơ hội thể hiện khả năng làm việc của mình

1 Tôi sẽ đƣợc làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, hiện đại

2 Tôi sẽ đƣợc làm việc trong điều kiện vật chất hiện đại và tốt

3 Ở đó có các động nghiệp hòa đồng, giỏi và chuyên nghiệp

4 Tôi có môi trường để thể hiện khả năng của mình

Bảng 3.5 Thang đo Cơ hội trong công việc

Sau khi tiến hành lược khảo từ các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung của các phát biểu trong từng thang đo, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được kế thừa và phát triển dựa trên thang đo gốc theo nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền (2014).

Cơ hội trong công việc

1 Cơ quan X cho tôi cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn

2.Cơ quan X cho tôi những cơ hội tốt trong việc phát triển nghề nghiệp

3.Tại cơ quan X, tôi đƣợc đào tạo tốt để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ

4.Cơ quan tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc huấn luyện, học hỏi nhiều điều mới phục vụcho công việc

1 Ở đây tôi đƣợc học hỏi và phát triển bản thân

2 Ở đây tôi đƣợc đào tạo bài bản để nâng cao trình độ và giá trị bản thân

3 Nơi làm việc cho tôi những cơ hội tốt để phát triển nghề nghiệp

4 Có lộ trình thăng tiến rõ ràng

Tính chất của công việc

1.Tôi sẽ làm việc tốt với những công việc tại cơ quan 2.Tôi cảm thấy công việc phù hợp với bản thân

3.Tôi cảm thấy công việc mới mẻ, thú vị 4.Tôi cảm thấy công việc sẽ có nhiều thử thách

1 Tính chất công việc mà tôi muốn làm ở nơi làm việc này phù hợp

2 Tôi cảm thấy bản thân phù hợp với công việc tại nơi này

3 Tôi cảm thấy mô tả công việc của nơi làm việc thú vị, và mới mẻ

Bảng 3.6 Thang đo tính chất của công việc

Sau khi tiến hành lược khảo các nghiên cứu trước và kiểm tra sự trùng lặp nội dung trong từng thang đo, chúng tôi đã điều chỉnh ngôn từ của các câu hỏi để đảm bảo tính hợp lý và dễ hiểu cho sinh viên Thang đo được phát triển dựa trên nền tảng của thang đo gốc trong nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền (2014).

Bảng 3.7 Thang đo Quyết định lựa chọn nơi làm việc

Thang đo điều chỉnh được phát triển từ nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền (2014), với sự thay đổi từ “công ty” thành “nơi làm việc X” để phù hợp với đề tài nghiên cứu Các thang đo đã được bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát nhằm nâng cao tính dễ hiểu cho người tham gia khảo sát Những biến quan sát này được trình bày một cách cụ thể và rõ ràng hơn.

4 Tôi cảm thấy mô tả công việc tại nơi làm việc ý nghĩa và mang lại nhiều lợi ích cho xã hội

Quyết định lựa chọn nơi làm việc

1 Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty

2 Tôi sẽ chọn công ty là một trong những lựa chọn đầu tiên

3 Tôi sẽ nỗlực rất nhiều để làm cho công ty này

4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn làm việc, tôi sẽ tham gia

5 Tôi sẽ giới thiệu công việc này cho bạn bè/người thân đang tìmkiếm công việc

1.Tôi chấp nhận làm việc ở nơi làm việc X

2.Nơi làm việc X là lựa chọn ƣu tiên hàng đầu của tôi

3.Tôi quyết định cố gắng hết sức để có thể vào làm cho nơi làm việc X

4.Tôi sẽ giới thiệu nơi làm việc

X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc

5 Tôi quyết định kiên trì nộp đơn ứng tuyển làm việc tại nơi làm việc X sau khi tốt nghiệp

Chương 3 sẽ đề cập đến việc xây dựng thiết kế nghiên cứu và thang đo cho các biến nghiên cứu Để thu thập dữ liệu, ta sử dụng phần mềm Form trên Google Docs để gửi phiếu khảo sát tới các sinh viên học các trường trên địa bàn TP.HCM Số lượng dữ liệu ít nhất để cần thiết cho nghiên cứu này là 130 mẫu Sau khi hoàn thành việc thu thập mẫu, ta sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu Ngoài ra, trong chương 3 cũng sẽ giới thiệu về các cách phân tích dữ liệu mà ta sẽ dung ở trong nghiên cứu này.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đặc điểm nghiên cứu

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát bằng cách thu thập dữ liệu từ sinh viên các trường đại học chuyên về kinh tế tại TP.HCM thông qua bảng hỏi ý kiến Tổng cộng, tác giả thu được 210 mẫu, nhưng sau khi kiểm tra, chỉ có 185 mẫu đạt yêu cầu Do đó, khảo sát sẽ được thực hiện trên 185 mẫu này.

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả

Thông tin Mô tả Tần số (người) Tỷ lệ (%)

Năm học Sinh viên năm 1

Sinh viên năm 2 Sinh viên năm 3 Sinh viên năm 4

Trường Trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM

Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM Trường Đại Học Tài chính - Marketing Trường Đại Học Hutech

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả, 2023)

Giới tính: Nhìn nhận kết quả xuất phát từ bảng, ta có thể nhận thấy rằng trong số

Trong một cuộc khảo sát với 185 sinh viên, phụ nữ chiếm ưu thế với 127 người, tương đương 68.6%, trong khi số sinh viên nam chỉ có 58, chiếm 31.4% Kết quả này cho thấy nghiên cứu có xu hướng nghiêng về quan điểm của phái nữ.

Năm học: Theo dữ liệu thống kê thì tỷ lệ sinh viên năm cuối chiếm nhiều nhất với

40.8%, tiếp theo đến năm 3 là 23.85% Lần lƣợt còn lại là năm 1 chiếm 12.4% và năm 2 là 20.0%

Trường học: Sinh viên ở trường Ngân hàng TP.HCM chiếm tỉ lệ nhiều nhất với

Tỷ lệ sinh viên từ các trường khác nhau được phân bổ như sau: Trường Đại học Kinh Tế chiếm 47.6%, tiếp theo là Trường Đại học Hutech với 13%, Trường Tài chính - Marketing đạt 7.6%, và sinh viên từ các trường khác chiếm 17.3%.

Kết quả nghiên cứu

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy cronbach's alpha

4.2.1.1 Thang đo thu nhập và đãi ngộ

Bảng 4.2 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố thu nhập và đãi ngộ

Trung bình thang đo nếu biến này bị

Phương sai thang đo nếu biến này bị

Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ loại bỏ loại bỏ TN1

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Thang đo nhân tố thu nhập đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.892, vượt mức tối thiểu 0.6, và tất cả các biến trong thang đo đều có độ tương quan ≥ 0.3, cho thấy sự liên quan chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố Do đó, thang đo nhân tố thu nhập và mức đãi ngộ đáp ứng đầy đủ yêu cầu.

4.2.1.2 Thang đo nhân tố danh tiếng tổ chức

Bảng 4.3 Kết quả độ tin cậy của thang đo danh tiếng tổ chức

Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ

Thang đo nhân tố danh tiếng đã đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.667, vượt qua ngưỡng tối thiểu 0.6 Độ tương quan giữa các biến trong thang đo đều ≥ 0.3, cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố Do đó, thang đo nhân tố danh tiếng được coi là đạt yêu cầu.

4.2.1.3 Thang đo nhân định bản thân

Bảng 4.4 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố nhận định bản thân

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ ND1

Kết quả kiểm định thang đo nhân tố nhận định bảng thân cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.842, vượt qua ngưỡng tối thiểu 0.6 Độ tương quan giữa các biến trong thang đo đều từ 0.3 trở lên, chứng tỏ các biến trong cùng một nhân tố có mối liên kết chặt chẽ Do đó, thang đo nhân tố nhận định bảng thân đạt yêu cầu.

4.2.1.4 Thang đo nhân tố môi trường làm việc

Bảng 4.5 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố Môi trường làm việc

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ MT1

Kết quả từ thang đo nhân tố môi trường làm việc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.748, vượt qua ngưỡng 0.6, và tất cả các biến trong thang đo đều có độ tương quan ≥ 0.3, cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố Điều này chứng tỏ thang đo nhân tố môi trường làm việc đạt yêu cầu cần thiết.

4.2.1.5 Thang đo Cơ hội trong công việc

Bảng 4.6 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố Cơ hội trong công việc

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ CH1

Thang đo nhân tố Cơ hội trong công việc đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.731, vượt qua ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Độ tương quan giữa các biến trong thang đo đều ≥ 0.3, chứng tỏ các biến trong cùng một nhân tố có mối liên hệ chặt chẽ Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về tính hợp lệ và độ tin cậy.

4.2.1.6 Thang đo tính chất công việc

Bảng 4.7 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố Tính chất công việc

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ TC1

Thang đo nhân tố tính chất công việc đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.833, vượt ngưỡng tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến trong thang đo đều có độ tương quan ≥ 0.3, chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố Do đó, thang đo này hoàn toàn đáp ứng yêu cầu.

4.2.1.7 Thang đo nhân tố Quyết định lựa chọn

Bảng 4.8 Kết quả độ tin cậy của thang đo nhân tố Quyết định lựa chọn

Giá trị Cronbach Alpha nếu biến này bị loại bỏ QD1

Thang đo "nhân tố Quyết định" đã đã đƣa ra kết quả cuối cùng là Cronbach’s Alpha

Thang đo Quyết định đã đạt yêu cầu với hệ số Cronbach's Alpha là 0.888, vượt qua ngưỡng 0.6 Độ tương quan của các biến trong thang đo đều đạt ≥ 0.3, cho thấy các biến có trong cùng một nhân tố có mối liên hệ mật thiết.

Tóm lại, sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi nhận thấy rằng tất cả các biến đều có giá trị hệ số lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy đạt yêu cầu Do đó, các thang đo này có thể được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 4.9 Bảng tóm tắt phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập

Biến TN TC ND CH MT DT

Bảng 4.10 Bảng tóm tắt phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy kết quả khả thi với hệ số KMO đạt 0.887 và giá trị sig của Bartlett's Test là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng phương pháp EFA là thích hợp cho nghiên cứu này.

Có 7 nhân tố đƣợc trích dựa vào tiêu chí eigenvalue lớn hơn 1, nhƣ vậy 7 nhân tố này tóm tắt thông tin của 30 biến quan sát đƣa vào EFA một cách tốt nhất Tổng phương sai mà 7 nhân tố này trích được là 65.76% > 50%, như vậy, 7 nhân tố được trích giải thích đƣợc 65.76% biến thiên dữ liệu của 26 biến quan sát tham gia vào EFA Kết quả ma trận xoay cho thấy, 30 biến quan sát đƣợc phân thành 7 nhân tố, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0.5 và không còn các biến xấu

Trong phân tích này, tác giả đã sử dụng sáu biến độc lập, bao gồm "thu nhập", "danh tiếng", "nhận định", "môi trường", "cơ hội" và "tính chất", cùng với một biến phụ thuộc.

Quyết định lựa chọn được thực hiện qua phương pháp Enter, cho phép phân tích tất cả các biến đồng thời thay vì từng biến độc lập Điều này giúp thu thập các thông số thống kê một cách toàn diện Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu.

QD = β 0 + β 1 *TN + β 2 *DT + β 3 *ND + β 4 *MT + β 5 *CH + β 6 *TC + ε

4.2.3.1 Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

Kết quả phân tích cho biết:

Giá trị R bình phương hiệu chỉnh đạt 0.577, cho thấy 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc có thể được giải thích bởi các biến độc lập, trong khi 42.3% còn lại do sai số ngẫu nhiên và các biến ngoài mô hình Kết quả kiểm định F là 62.479 với giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính không chỉ phù hợp mà còn có ý nghĩa thống kê Do đó, có thể khẳng định rằng mô hình hồi quy này đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đánh giá và kiểm định.

Tổng các bình phương df

Bảng ANOVA cung cấp kết quả kiểm định F để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Với giá trị sig kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05, chúng ta có thể kết luận rằng mô hình hồi quy là phù hợp.

Bảng 4.13 Bảng kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận

Hệ số phóng đại phương sai

Các biến F_TN, F_DT, F_ND, F_MT, F_CH và F_TC đều có giá trị sig kiểm định t nhỏ hơn 0.05, cho thấy chúng có ý nghĩa thống kê và ảnh hưởng đến biến phụ thuộc F_QD Hệ số hồi quy của các biến độc lập này đều dương, chứng tỏ rằng chúng tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc.

4.2.3.2 Kiểm định hệ số hồi quy và lập phương trình hồi quy a Kiểm định hệ số hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.3.1 Nhân tố mức thu nhập và đãi ngộ

Mức thu nhập và đãi ngộ ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tại TP.HCM, với hệ số β’ = 0.269 Điều này có nghĩa là khi thu nhập và đãi ngộ tăng hoặc giảm 1 đơn vị, quyết định chọn của sinh viên cũng sẽ thay đổi tương ứng 0.269 độ lệch chuẩn Phân tích cho thấy sinh viên thường lựa chọn các tổ chức có mức thu nhập phù hợp và ổn định, cùng với chế độ đãi ngộ tốt Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đó của Maria El Koussa, Rifat Atun (2016), Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021) và Trần Thị Diệu Huyền, cho thấy rằng mức thu nhập và đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định lựa chọn công việc của sinh viên.

(2014) Vì vậy giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận

4.3.2 Nhân tố danh tiếng tổ chức

Giá trị β’ = 0.153 cho thấy nhân tố danh tiếng ảnh hưởng tích cực đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Phân tích cho thấy đa số sinh viên ưu tiên lựa chọn các tổ chức có thương hiệu mạnh và uy tín, được đánh giá cao về danh tiếng Kết quả nghiên cứu với giá trị Sig = 0.008 cũng tương đồng với nghiên cứu của Payap University Journal (2022) và Trần Thị Diệu Huyền (2014), khẳng định giả thuyết H2 về mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa nhân tố danh tiếng và quyết định của sinh viên.

4.3.3 Nhân tố nhận định bản thân

Việc tự nhận thức bản thân là yếu tố quan trọng, chủ yếu xuất phát từ nội tâm của mỗi sinh viên Sự nhận thức này có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của họ, thể hiện qua hệ số β’.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khi giá trị nhân tố nhận định bản thân thay đổi 1 đơn vị, quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên sẽ thay đổi 0.124 độ lệch chuẩn, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hai yếu tố này Với giá trị Sig = 0.034, nghiên cứu này đồng nhất với các nghiên cứu trước đó của Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021) và Huỳnh Trường Huy cùng La Nguyễn Thùy Dung (2011) Do đó, giả thuyết H3 được chấp nhận, xác nhận rằng có sự liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa nhân tố nhận định bản thân và quyết định chọn của sinh viên.

4.3.4 Nhân tố môi trường làm việc

Môi trường làm việc có hệ số β’ = 0.242 là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên Khi thu nhập và đãi ngộ thay đổi 1 đơn vị, quyết định của sinh viên cũng thay đổi 0.242 độ lệch chuẩn Sinh viên thường ưu tiên những tổ chức có quy mô và loại hình hoạt động phù hợp để dễ dàng thích nghi với những thử thách mới, khác với môi trường học tập ở đại học Ngoài ra, việc tổ chức cung cấp trang thiết bị đầy đủ cũng là yếu tố quyết định trong lựa chọn của sinh viên Kết quả nghiên cứu với giá trị Sig = 0.000 cho thấy mối quan hệ giữa môi trường làm việc và quyết định chọn của sinh viên có ý nghĩa thống kê, tương đồng với nghiên cứu của Huỳnh Thị Mộng Cầm (2021) và Trần Thị Diệu Huyền (2014), do đó giả thuyết H4 được chấp nhận.

4.3.5 Nhân tố cơ hội trong công việc

Nhân tố cơ hội trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên, đặc biệt là sinh viên năm cuối, chiếm gần 50% trong khảo sát Việc tìm kiếm một môi trường làm việc giúp họ phát triển kiến thức, kỹ năng mới và đảm bảo thăng tiến trong tương lai là rất quan trọng Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số β’ = 0.313, cho thấy sự tác động mạnh mẽ của nhân tố này; khi giá trị thu nhập và đãi ngộ thay đổi 1 đơn vị, quyết định của sinh viên cũng sẽ thay đổi 0.313 độ lệch chuẩn Giá trị Sig = 0.000 cho thấy kết quả này nhất quán với nghiên cứu của Maria El Koussa, Rifat Atun (2016) và Trần Thị Diệu Huyền.

(2014) Nhƣ vậy ta có thể kết luận giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận

4.3.6 Nhân tố tính chất công việc

Hệ số β’ = 0.162 cho thấy tính chất công việc ảnh hưởng đáng kể đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên; cụ thể, khi thu nhập và đãi ngộ thay đổi 1 đơn vị, quyết định của sinh viên cũng sẽ thay đổi 0.162 độ lệch chuẩn Với giá trị Sig = 0.008, nghiên cứu cho thấy sinh viên ưu tiên lựa chọn tổ chức có môi trường làm việc thoải mái, ít áp lực, và sự phù hợp với bản thân trong công việc ứng tuyển cũng là yếu tố quan trọng Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền (2014), do đó giả thuyết H6 được chấp nhận.

Bảng 4.14 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết Giả thuyết Nội dung giả thuyết Kết quả

H1 Mức thu nhập và đãi ngộ Chấp nhận

H2 Danh tiếng tổ chức Chấp nhận

H3 Nhận định về bản thân Chấp nhận

Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích như thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên, bao gồm thu nhập và đãi ngộ, danh tiếng, nhận định, môi trường, cơ hội và tính chất công việc.

H4 Môi trường làm việc Chấp nhận

H5 Cơ hội trong công việc Chấp nhận

H6 Tính chất công việc Chấp nhận

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên các khối ngành kinh tế tại TP.HCM
Tác giả	Lương Văn Trường
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Thụy
Trường học	Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn tốt nghiệp đại học
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	96
Dung lượng	1,85 MB