Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước hà nội haweicco tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG --- ĐẶNG QUỐC HÙNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO LUẬN VĂN THẠC SĨ KI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -

ĐẶNG QUỐC HÙNG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY

ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, mộtnguồn lực của sự phát triển kinh tế Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảođảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, tổ chức vàdoanh nghiệp Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài

nghiên cứu Luận văn Thạc sỹ là “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở

Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO”

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

3 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty với các mụctiêu cụ thể sau:

• Đưa ra các hình thức, phương pháp và chính sách thu hút nguồn nhân lựctrên thị trường lao động tới Công ty

• Phát triển đội ngũ nhân lực trên cơ sở đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng caochất lượng đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

• Đề xuất các giải pháp đãi ngộ, tạo động lực lao động nhằm thu hút, giữchân những người tài gắn bó và trung thành với Công ty

• Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên có kỹ năng, trình độ,tay nghề cao, tăng năng suất và chất lượng công việc, gia tăng lợi nhuận choCông ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược

thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong đó chú trọng vào hoànthiện chiến lược đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc tại Công ty

b Phạm vi nghiên cứu:

Địa bàn hoạt động của Công ty đồng thời cũng là không gian nghiên cứu của

đề tài tại địa chỉ số 59 Ngõ Thông Phong – Phố Tôn Đức Thắng – Quận Đống

Đa – TP Hà Nội

Về thời gian: Đánh giá về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực củaCông ty từ 2010 đến năm 2014, đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược đến năm2020

c Về nội dung: Tác giả nghiên cứu chiến lược quản lý nguồn nhân lực bao

gồm Chiến lược thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực đáp ứngyêu cầu công việc tại công ty Trong đó chú trọng vào hoàn thiện chiến lược đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Phương pháp thu thập thông tin thứcấp

5.2 Phương pháp phân tích thông tin

Phương pháp so sánh Phương pháp phân tích, tổng hợp

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Đề tài đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản có liên quanđến chiến lược nguồn nhân lực bao gồm chiến lược thu hút, đào tạo phát triển vàduy trì nguồn nhân lực giúp Công ty có cái nhìn tổng quan hơn về chiến lượcphát triển nguồn nhân lực tại Công ty mình

Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm về quátrình thu hút nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và duy trì nhân lực, đồng thờixây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2020,đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà Công ty giao, đồng thời đảmbảo sự phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập kinh tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu hình vẽ, lời cam đoan,phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu được kết cấu thành

Chương 3: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổphần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO đến 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm chiến lược

Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm dànhlợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nótrong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợicủa các bên hữu quan

1.1.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bảnnhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Sức lực, trí lực và tâm lực của con ngườiđược huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chứchoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.1.4 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là định hướng tổng thể các nhu cầu,hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng caochất lượng nguồn lao động đáp ứng đòi hỏi dài hạn về nguồn lao động cho sựphát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 VAI TRÒ CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chứctồn tại và đi lên Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả có vai tròrất lớn đối với các doanh nghiệp Giúp cho doanh nghiệp xác định được phươnghướng, thu hút được nguồn nhân lực có trình độ trên thị trường lao động.Đảmbảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với những phẩm chất năng lực

phù hợp vào đúng thời điểm nâng cao năng suất lao động tăng hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo racác cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với chiến lược phát triển nguồnnhân lực, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, quy mô dân số, khoa họccông nghệ , pháp luật nhà nước và văn hóa xã hội của quốc gia

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường ngành ảnh hưởng đến chiến lược pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp vàkhả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lựcbên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanhnghiệp Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp Chính sách thu hút nguồn nhânlực.Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.Chế độ đào tạo và đào tạo lại.Chế độđãi ngộ.Môi trường làm việc.Khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.4 NỘI DUNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ tronghiện tại và tương lai, tổ chức mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thựchiện những hoạt động nào? Khối lượng công việc thế nào? Có những sản phẩmhoặc dịch vụ gì? Qui mô sản phẩm và dịch vụ như thế nào? Thay đổi về khoahọc - kỹ thuật công nghệ ra sao?

1.4.2 Chiến lược thu hút nguồn nhân lực

Tuyển mộ nguồn nhân lực:Hình thức tuyển mộ trực tiếp như đăng thông

báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, tổ chức ngày hội tuyển dụng,tham gia các hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm, thông qua giới thiệu củanhân viên trong công ty Hình thức tuyển mộ gián tiếp như thông qua các đoạn

phim quảng cáo ngắn gọn, xúc tích về doanh nghiệp, các bài biết về môi trườnglàm việc, chính sách đãi ngộ.

Tuyển chọn nguồn nhân lực

Xét hồ sơ: Việc nghiên cứu, kiểm tra hồ sơ thường được áp dụng bao quát từkiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng nhưkiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên

Thi tuyển: Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khảnăng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích.

Phỏng vấn: Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ

và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đápứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Phỏng vấn bằngcác câu hỏi tùy ý Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi Phỏng vấn dựatrên tình huống Phỏng vấn đo lường hành Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý.Phỏng vấn tạo áp lực

1.4.3 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình thức đào tạo – phát triển nguồn nhân lực: Các hình thức đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực phân theo đối tượng Đào tạo và phát triển nhân viên.

Đào tạo và phát triển nhà quản trị

Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân theo địa điểm: Đàotạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực bênngoài doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân theo cách thức tổ chức: Đào tạotrực tiếp Đào tạo gián tiếp

Phương pháp đào tạo – phát triển nguồn nhân lực: Phương pháp đào tạo

phát triển nhân viên Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phươngpháp đào tạo nghề Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng

Phương pháp đào tạo phát triển nhà quản trị Phương pháp trò chơi kinhdoanh Phương pháp luân phiên công việc Phương pháp hội thảo

Nội dung đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào

tạo phát triển nguồn nhân lực Triển khai thực hiện một chương trình đào tạo.

Đánh giá kết quả đào tạo học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đàotạo.Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thựchiện công việc như thế nào

1.4.4 Chiến lược duy trì nguồn nhân lực

Xây dựng một hệ thống lương, thưởng,đãi ngộ khuyến khích nhân viên

Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sứclao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giátrị sức lao động.Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọnghữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm việc bao gồm môi

trường vô hình và hữu hình Môi trường vô hình thể hiện thông qua sự tương tác

giữa nhân viên và nhân viên, giữa nhân viên với khách hàng, giữa nhân viên với

nhà quản lý Môi trường hữu hình bao gồm cách bài trí văn phòng, trang trí nơi

làm việc và giải lao của nhân viên

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: Để hiểu rõ hơn về cơ hội phát triển nghề

nghiệp, khái niệm lộ trình công danh đã ra đời, các doanh nghiệp lớn hiện nayđều thực hiện những lộ trình công danh riêng cho công ty mình

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp: Điều này đòi hỏi doanh nghiệp

phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực vàthúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chungcủa tổ chức đó là Văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP

MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội (Hanoi Water ElectricInstallation Construction Joint Stock Company (HAWEICCO)) là công ty concủa Tổng Công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC trực thuộc UBND thànhphố Hà Nội

Từ tổ chức tiền thân là Công ty thi công điện nước Sở kiến trúc Hà Nội(thành lập năm 1967), trải qua các thời kỳ kiện toàn bộ máy, đến nay, Công tyxây dựng lắp máy điện nước Hà Nội đã được chuyển thành công ty cổ phần xâydựng lắp máy điện nước Hà Nội theo Quyết định số 2143/QĐ-UBND ngày05/5/2006

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty: Lập và tổ chức thực hiện các dự

án đầu tư xây dựng; khu đô thị, khu công nghiệp, khu vui chơi giải trí thể dụcthể thao Lắp đặt máy, thiết bị, điện động lực, điện điều khiển và điện ánh sáng,điện lạnh và thông gió cấp nhiệt cho các công trình dân dụng và công nghiệp,đường dây và trạm biến áp Lắp đặt dây chuyền công nghệ xử lý nước, đườngống cấp thoát nước đô thị Xây dựng các công trình công cộng, dân dụng vàcông nghiệp, công trình kỹ thuật hạ tầng, thuỷ lợi, giao thông, khu vui chơi, giảitrí, thể dục thể thao, xây dựng nhà cao tầng, trang thiết bị nội ngoại thất phục vụchuyên ngành xây dựng Xây dựng và lắp đặt các công trình bưu điện, đèn tínhiệu giao thông Tư vấn đầu tư xây dựng: tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, soạnthảo hồ sơ mời thầu các công trình xây dựng, lắp máy, điện, cấp thoát nước.Kinh doanh nhà và các dịch vụ quản lý, phục vụ cho khu đô thị, khu côngnghiệp Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng

lắp máy điện nước Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty )

Đại hội đồng cổ đông

Phòng

Tổ chức

hành chính

Phòng Tài chính

Xí nghiệp xây lắp 3

Xí nghiệp xây lắp 4

Xí nghiệp xây lắp 5

Xí nghiệp xây lắp Miền Tây

Giám đốc: Chịu trách nhiệm hoàn toàn trước các hoạt động của Công ty Phó giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc, là người đại diện và chịu trách

nhiệm về điều hành các công việc của công ty ( Chất lượng, hiệu quả sản xuấtgiám sát về lao động, kỹ thuật, nhà xưởng, thiết bị, máy móc, phương tiện phục

vụ sản xuất kinh doanh, hệ thống, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn…) đánh giá,phân tích, đề ra mục tiêu nhằm tạo ra sự ổn định, tăng trưởng

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban được cụ thể như sau

Phòng Tổ chức hành chính

Nghiên cứu, đề xuất xây dựng mô hình bộ máy quản lý và mô hình tổ chứcsản xuất phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinhdoanh và điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty

Phòng Kế hoạch kỹ thuật

Bộ phận kế hoạch: Xây dựng chiến lược phát triển Công ty ngắn hạn và dàihạn, tìm kiếm việc làm, phát triển thị trường tham gia đấu thầu các dự án Xâydựng và kiểm tra đôn đốc các đơn vị thực hiện kế hoạch, thanh quyết toán và thuhồi vốn các công trình Lập kế hoạch và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanhtháng, quý, năm trình Tổng giám đốc

Bộ phận kỹ thuật: Có chức năng tham mưu giúp ban giám đốc về thiết kế cáccông trình thủy lợi, giao thông, điện, nước, xây dựng, hạ tầng kỹ thuật Và cónhiệm vụ kiểm tra và nghiên cứu đề án thiết kế, khảo sát điều kiện thi công côngtrình trước khi thi công Thực hiện và tuân thủ các quy trình chất lượng trong hệthống ISO 9001:2008 và TQM

Phòng Tài chính kế toán: Quản lý toàn bộ nguồn vốn, tài sản theo quy định

của pháp luật và quy định của Công ty phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuấtkinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn

Ban điều hành dự án: Tham mưu giúp việc Giám đốc, chịu trách nhiệm

trước Giám đốc về việc tổ chức triển khai các hạng mục công việc của dự ánđược kí kết trong hợp đồng giữa công ty và công ty khác theo đúng chất lượng,tiến độ

Các xí nghiệp trực thuộc: Chịu trách nhiệm toàn diện về đảm bảo kỹ, mỹ

thuật công trình, giám sát chỉ đạo thi công đúng với thiết kế, chịu trách nhiệm vềchất lượng vật liệu gắn lắp vào công trình.Tổ chức nghiệm thu kỹ thuật từng giaiđoạn hay tổng thể công trình theo đúng quy định của nhà nước ban hành Lậpbiện pháp thi công, biện pháp an toàn và kiểm tra đôn đốc cán bộ công nhânviên trong đơn vị thực hiện đúng biện pháp thi công, biện pháp an toàn đã đượcphê duyệt

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội

Số lượng nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội qua các năm:

Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy

điện nước Hà Nội qua các năm 2010-2014

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính cuả Công ty)

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi của Công ty cổ phần xây dựng lắp

máy điện nước Hà Nội qua các năm 2010-2014

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty)

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty)

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ở Công ty cổ phần

xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội qua các năm 2010 - 2014