Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân *** BÀI TẬP QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Đề Tài CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐOÀN FPT GVHD Thầy giáo HÀ SƠN TÙNG Nhóm sinh viên Nhóm 2 Lớp[.]
Lịch sử phát triển
Tổng quan về công ty FPT
Thành lập vào ngày 13/09/1988, FPT đã trở thành một trong những Tập đoàn Kinh tế - Công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, với đội ngũ cán bộ công nghệ và kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển FPT đã đạt được nhiều thành công nổi bật trong các lĩnh vực như phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và điện thoại di động, tích hợp hệ thống, giải pháp và xuất khẩu phần mềm, dịch vụ ERP, cung cấp giải pháp viễn thông và Internet, lắp ráp máy tính, cũng như đào tạo nguồn nhân lực.
Năm 2006, doanh thu thuần của FPT đạt 11,693 tỷ VND (tương đương
Doanh thu của Tập đoàn đạt 730 triệu USD, tăng 42.4% so với năm 2005 Doanh thu phần cứng tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ, trong khi doanh thu phần mềm dịch vụ tăng trưởng gấp đôi, nâng tỷ trọng doanh thu phần mềm và dịch vụ từ 8.5% năm 2005 lên 11% năm 2006.
Quản trị nhân sự trong công ty cổ phần fpt
Tổng quan về quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT
1 Mục đích quản trị nhân sự: Đằng sau sự tăng trưởng của FPT trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông là sức mạnh và sự đóng góp của tập thể hơn 8.000 cán bộ công nhân viên FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo cán bộ làm tin học nhất Việt Nam Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Truyền thống chú trọng con người và tài năng cá nhân là nét văn hoá doanh nghiệp nổi bật của FPT, tạo nên một không khí làm việc chuyên nghiệp, năng động, đầy sáng tạo và dân chủ Đội ngũ cán bộ nhân viên FPT được đào tạo bài bản và luôn được cập nhật những kiến thức mới nhất về công nghệ thông tin và viễn thông FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng
Trong hơn 20 năm phát triển, Công ty Cổ phần FPT luôn chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực, đạt tốc độ tăng trưởng 20-30% mỗi năm cả về số lượng lẫn chất lượng Để duy trì thành công này, FPT tập trung vào hai mục tiêu chính.
- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doanh nghiệp, làm tăng năng suất lao động.
Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên năng lực làm việc của mọi thành viên là rất quan trọng, bao gồm cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đời sống vật chất tinh thần Việc này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, giúp họ phát triển toàn diện.
Theo ông Bùi Quang Ngọc – Phó Tổng Giám đốc FPT phát biểu: “ Với
Hệ thống Quản trị Nguồn nhân lực mới sẽ giúp tôi quản lý và tối ưu hóa tài sản quý giá nhất của tập đoàn, đó chính là con người.
FPT không chỉ tập trung vào đầu tư và phát triển chuyên môn mà còn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ, sẵn sàng kế thừa và tiếp bước lớp đàn anh, nhằm duy trì và phát triển Tập đoàn lên tầm cao mới.
2 Quan điểm, nguyên tắc và nội dung của quản trị nhân sự trong tập đoàn FPT:
Ban lãnh đạo tập đoàn FPT luôn thực hiện công tác quản trị nhân sự theo những quan điểm và nguyên tắc cơ bản sau:
- Xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
- Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động trong doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ FPT được xây dựng trên các nguyên tắc: “Cạnh tranh theo thị trường; Kết quả đóng góp; Công bằng và Minh bạch”.
Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên rất quan trọng, như Ông Hoàng Minh Châu – Phó Chủ tịch HĐQT và Phó Tổng Giám đốc Tập đoàn FPT đã chia sẻ: “Tôi là sếp nhưng cũng luôn là nhân viên.” Ông nhấn mạnh rằng từ nhỏ, ông đã giữ vai trò lãnh đạo như tổ trưởng và lớp trưởng, cho thấy rằng sự lãnh đạo không chỉ dựa vào kích thước hay vị trí mà còn là trách nhiệm và khả năng dẫn dắt.
Ông Châu, một thiếu tá quân đội chuyển sang kinh doanh, bắt đầu sự nghiệp tại FPT với vai trò Giám đốc khi chỉ có hai nhân viên Ông chia sẻ rằng công việc của mình lúc đó không khác gì so với vai trò tổ trưởng thời học sinh Hiện tại, ông đã dẫn dắt một đội ngũ lên tới 3000 nhân viên Theo ông, tại FPT, nhân viên có cơ hội thăng tiến bằng cách tăng dần số lượng nhân viên dưới quyền.
Quan điểm của ban lãnh đạo công ty FPT về “Sếp tốt là:…”
“Sếp tốt là người đi chơi trong lúc nhân viên làm việc cật lực/ Sếp tốt là người làm việc cật lực trong lúc nhân viên đi chơi?”
Theo ông Hoàng Minh Châu, nhu cầu nói xấu sếp của nhân viên là phổ biến nhưng ít được thỏa mãn, vì lãnh đạo thường là những người thành công Tuy nhiên, sự thành công đó cũng đi kèm với nhiều tính cách xấu như hách dịch, thiếu bao dung và không chấp nhận sai sót Những biểu hiện này sẽ gia tăng theo thời gian nếu lãnh đạo không tự nhìn nhận và điều chỉnh bản thân Không ai là hoàn hảo, do đó không có sếp nào không bị nói xấu Để có cái nhìn tích cực hơn, câu hỏi đặt ra là phẩm chất gì là quan trọng nhất để trở thành một người sếp tốt?
Nhân viên nói về sếp.
Người sếp mà tôi ghét là
Người luôn quá thể hiện quyền lực, kiêu ngạo và không thân thiện
Người không biết chia sẻ với nhân viên, không có định hướng rõ ràng trong công việc, không bao dung và không biết quan tâm
Người chỉ biết quát tháo mà không có tài khích lệ, không làm cho nhân viên cảm thấy họ có giá trị
Người ích kỷ, trục lợi
Người nói tục chửi bậy
Quan điểm của ban lãnh đạo công ty FPT về “Nhân viên tốt là:…”
Nhân viên tốt không chỉ là người tuân thủ mệnh lệnh của sếp mà còn là người biết lắng nghe và đưa ra ý kiến xây dựng Họ thể hiện sự tôn trọng bằng cách gọi dạ, bảo vâng, nhưng cũng cần có khả năng giao tiếp hiệu quả, đôi khi cần mạnh dạn bày tỏ quan điểm của mình Sự kết hợp giữa việc chấp hành và sáng tạo trong giao tiếp sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Tại FPT, mối quan hệ giữa nhân viên và sếp được thể hiện một cách đặc biệt, khi nhân viên có thể gọi sếp bằng những cách rất thân mật như "Ê, ê, ê", thậm chí còn huýt sáo hay chỉ trích Ông Châu chia sẻ rằng khi bạn đến FPT, người nói to nhất và đập bàn nhiều nhất không phải là sếp mà chính là nhân viên, cho thấy rằng các chuẩn mực giao tiếp trong mối quan hệ này đã có sự thay đổi đáng kể.
Sếp thường mong muốn nhân viên có những phẩm chất như sự chủ động, tinh thần làm việc nhóm và khả năng thích nghi Một hình mẫu nhân viên lý tưởng không chỉ hoàn thành công việc hiệu quả mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Nhân viên có tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề sẽ giúp công ty vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu dài hạn.
Sếp nói về nhân viên.
Nhân viên không tốt là
Người không chân thành, người nhận việc rồi lại đùn đẩy cho người khác
Người không minh bạch trong tài chính
Người gây mất đoàn kết
Người không hòa nhập được với tập thể, không vì lợi ích tập thể
3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự trong tập đoàn FPT: a Thị trường sức lao động:
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến chính sách nhân sự của FPT Dựa trên các yếu tố cung cầu lao động, công ty đã quyết định cắt giảm 10% nhân sự vào năm 2008 Dưới đây là cuộc phỏng vấn với Phó TGĐ Bùi Quang Ngọc.
Phó TGĐ Bùi Quang Ngọc:"FPT đã giảm 10% nhân sự" Ông Bùi Quang Ngọc.
Nhiều doanh nghiệp đang chọn cắt giảm chi phí thông qua việc điều chỉnh cơ cấu nhân sự để đối phó với khó khăn tài chính Ông Bùi Quang Ngọc, Phó Tổng Giám đốc Công ty FPT, đã thông báo về kế hoạch điều chỉnh 10% nhân sự.
FPT ghi nhận mức tăng trưởng 47,1% trong nửa đầu năm, nhưng để đối phó với những khó khăn, công ty đã thực hiện các biện pháp điều chỉnh nhân lực, doanh thu và kiểm soát tài chính Cụ thể, khoảng 10% nhân sự trong bộ phận tài chính và bất động sản đã bị cắt giảm trực tiếp, trong khi một số nhân viên được chuyển sang công việc khác và các hợp đồng lao động hết hạn cũng không được gia hạn FPT thực hiện việc cắt giảm lao động dựa trên công việc và năng lực của nhân viên, đồng thời tuân thủ đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ nghỉ việc Quỹ An sinh của FPT cũng cung cấp hỗ trợ tài chính cho những người bị ảnh hưởng.
- Có phải đây là đợt điều chỉnh nhân sự lớn nhất của FPT? Có điều gì cần quan tâm, thưa ông?
Cắt giảm nhân lực giúp tăng cường tính cạnh tranh hiệu quả Giám đốc các đơn vị thành viên nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác nhân sự Lãnh đạo công ty đã thực hiện linh hoạt việc kết hợp giữa kế hoạch ứng phó đột biến và lộ trình cắt giảm nhân sự, cùng với các chính sách hỗ trợ như tài chính và truyền thông.
Dự tính nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
Dự tính nhu cầu về nhân sự là bước quan trọng giúp doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng đúng đắn Công tác này cần được thực hiện chuyên nghiệp và chi tiết, định hướng cho toàn bộ quy trình tuyển dụng Phòng tổ chức nhân sự cần phối hợp với các nhà lập kế hoạch để xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai, quyết định xem có cần tuyển thêm từ bên ngoài hay không Cơ sở dự tính nhu cầu nhân sự bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp, khối lượng và độ phức tạp công việc, cùng với cơ cấu nhân sự hiện tại Dự tính này bao gồm số lượng, trình độ nhân viên cần tuyển, thời gian và chi phí tuyển dụng Tại công ty FPT, quy trình dự tính nhu cầu nhân sự được thực hiện tương tự.
Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, doanh nghiệp sẽ quyết định có tuyển dụng từ bên ngoài hay sử dụng nguồn lực nội bộ Nếu quyết định tuyển dụng được phê duyệt, quy trình sẽ bắt đầu, vì tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ Tuyển chọn sai nhân viên có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng thường bao gồm các bước cơ bản như xác định yêu cầu công việc, tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn và lựa chọn.
Thứ nhất, Thông báo về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cho các ứng viên.
Doanh nghiệp có thể thông báo thông tin tuyển dụng đến ứng viên qua nhiều kênh khác nhau như báo chí, truyền hình, internet, tờ rơi, quảng cáo, áp phích, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội nghị nghề nghiệp, hội chợ việc làm và các chương trình học bổng có cam kết.
Công ty FPT thường thông báo thông tin qua internet và tổ chức các hội nghị giới thiệu về công ty cùng cơ hội việc làm tại các trường đại học.
Thứ hai, Lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
Việc lựa chọn này sẽ trải qua một số bước Tại công ty FPT, quy trình lựa chọn ứng viên diễn ra như sau:
Tuyển chọn ứng viên qua 3 vòng:
* Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo;
Chỉ những ứng viên được chọn vào vòng tiếp theo mới nhận được thông báo từ Công ty, trong khi tất cả ứng viên tham gia từ Vòng phỏng vấn trở đi sẽ được thông báo kết quả.
Bước 1: Lựa chọn hồ sơ:
Vòng lựa chọn hồ sơ là quá trình đánh giá sự phù hợp của các ứng viên với yêu cầu tuyển dụng Tất cả ứng viên có hồ sơ được chọn sẽ nhận thông báo về lịch thi viết trong vòng 7 ngày sau khi hết hạn nộp hồ sơ.
* Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
* Các môn thi chuyên môn:
Tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng, các môn chuyên môn sẽ khác nhau Đặc biệt, đối với các vị trí developer, ứng viên sẽ phải thi một trong các môn như Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet hoặc VC++.
+ Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)
Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật ó Việt, Nhật ó Anh
* Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút),
Chuyên môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)
+ Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20;
Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh như kế toán, hành chính, nhân sự, thư ký và kinh doanh, tỷ lệ đạt yêu cầu là 23/50 Đặc biệt, đối với vị trí yêu cầu tiếng Nhật, điểm tiếng Anh chỉ mang tính chất tham khảo.
- Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50
Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi
Bước 3: Phỏng vấn là cuộc gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty, giúp Công ty thu thập thông tin cần thiết để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
Công ty thường chú trọng đến một số yếu tố quan trọng như khả năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm, khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, cùng với khả năng tư duy và giải quyết vấn đề Ngoài ra, việc kiểm tra thông tin trong hồ sơ như quá trình học tập, kinh nghiệm và kỹ năng cũng là điều cần thiết.
Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan
Tùy thuộc vào từng ứng viên và vị trí, có thể có nhiều buổi phỏng vấn Công ty sẽ thông báo kết quả phỏng vấn cho tất cả ứng viên trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.
Bước 4: Thoả thuận hợp đồng:
Các ứng viên được chọn qua phỏng vấn sẽ được mời tham gia buổi thảo luận về hợp đồng lao động, trong đó sẽ đề cập đến các vấn đề như loại hợp đồng, công việc, mức lương và thời gian làm việc.
Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Cơ sở lý thuyết
1 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong các tổ chức dù là công ty lớn hay công ty nhỏ Đôi khi việc thực hiện công tác đánh giá này được thực hiện trên việc đánh giá công việc của nhóm làm việc
Một hệ thống đánh giá được coi là đầy đủ khi hội tụ 3 yếu tố:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và phổ biến nhất, cho phép người đánh giá đưa ra ý kiến về hiệu suất công việc theo thang đo từ thấp đến cao Phương pháp danh mục kiểm tra yêu cầu thiết kế danh mục mô tả hành vi thái độ của người lao động Ghi chép sự kiện quan trọng giúp ghi lại các hành vi hiệu quả và không hiệu quả trong công việc Đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp ghi chép sự kiện và đánh giá đồ họa, cung cấp thang đo cụ thể và chính xác Phương pháp so sánh thực hiện xếp hạng hoặc phân phối bắt buộc giữa các đồng nghiệp Bản tường thuật yêu cầu người lao động viết về tình hình công việc, điểm mạnh và điểm yếu của bản thân Cuối cùng, phương pháp quản lý bằng mục tiêu khuyến khích doanh nghiệp và người lao động cùng thảo luận và đặt ra mục tiêu cho tương lai, từ đó đánh giá hiệu suất công việc.
Đối với FPT
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một quy trình liên tục và quan trọng, đặc biệt là vào cuối năm Tại FPT, quy trình đánh giá này được áp dụng một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và phát triển nhân sự.
1 Thống nhất với sếp về các tiêu chí đánh giá và cách cho điểm Để việc đánh giá kết quả công việc diễn ra dễ dàng và hiệu quả, ngay từ đầu năm hoặc đầu quý, FPT chủ trương trao đổi với sếp về các tiêu chí đánh giá Hiện nay tiêu chí đánh giá kết quả công việc của nhân viên được áp dụng phổ biến nhất là SMART, nghĩa là Specific (cụ thể, rõ ràng), Measurable (đo lường được), Achievable (thực hiện được), Realistic (thực tế) và Time (có hạn mức thời gian).
Trước khi gặp sếp, hãy tự đánh giá bản thân một cách nghiêm túc và khách quan, đồng thời trình bày những khó khăn ảnh hưởng đến kết quả công việc Điều này giúp bạn xem xét và điều chỉnh cho lần sau Hãy xây dựng những mục tiêu cụ thể để đạt được, và sẵn sàng điều chỉnh khi cần thiết.
Cuối quá trình đánh giá, nhân viên FPT và cấp trên cùng nhau thống nhất kết quả và tìm ra hướng giải quyết cho những khó khăn gặp phải FPT áp dụng phần mềm checkpoint để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, kết hợp giữa quản lý theo mục tiêu và phương pháp thang đo điểm.
Việc áp dụng checkpoint này cho tất cả các đánh giá nhóm và nhân viên hợp đồng được thực hiện trên phần mềm PeopleSoft Thang điểm đánh giá từ 0 đến 5, với các mức điểm lựa chọn là 0, 1, 2, 3, 4, 5 tương ứng với các tiêu chí đánh giá từ Yếu, Kém, Trung Bình, Khá, Tốt đến Xuất Sắc.
FPT đã tiến hành đào tạo cán bộ thực hiện công tác đánh giá và tổ chức tập huấn cho nhân viên để họ nắm vững cách thức thực hiện đánh giá hiệu quả.
2 Đào tạo và phát triển nhân viên:
Ngay từ đầu vào làm việc tại FPT thì nhân viên đã biết được tiến trình phát triển của mình và mức lương thưởng:
Tại FPT, có nhiều mức lương cho từng vị trí khác nhau, thay vì chỉ có 7 mức như trước đây Công việc "cán bộ nhân sự" sẽ được phân chia thành 5 bậc (NS1 - NS5), trong đó NS1 là Tập sự và NS5 là Chuyên gia Dự kiến, NS1 và NS2 sẽ được xác định theo level cụ thể, cùng với dải lương và điều kiện thăng tiến rõ ràng hơn.
2, NS3 và NS4 ở level 3, NS5 ở level 4 Kèm theo là dải lương cho mỗi NSx, cũng như điều kiện để từ NSx lên NSx+1.
Mặc dù lộ trình công danh tại FPT được coi là lợi thế cạnh tranh, nhiều nhân viên vẫn không hài lòng vì cảm giác bị bóc lột Các cấp bậc như 2, 2.2, hay 2.3 không có sự khác biệt lớn về quyền lợi, nhưng để đạt được mỗi cấp độ là một quá trình gian khổ Sau 6 tháng, nhân viên sẽ được xem xét thăng tiến, tuy nhiên hệ thống hiện nay đã mở rộng từ 7 cấp lên tới 19 nấc, bao gồm cả những cấp nhỏ hơn Theo cán bộ nhân sự Phan Phương Đạt, sự thay đổi này tạo ra một thang tiến bộ dễ dàng hơn, từ thang 7 bậc xi măng ban đầu giờ có thêm nhiều thang tre nhỏ để hỗ trợ nhân viên Đào tạo nhân lực tại FPT được thực hiện qua hai phương pháp: đào tạo trong và ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc thì lại bao gồm:
1 đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
2 Đào tạo theo kiểu học nghề
3 Kèm cặp và chỉ bảo
4 luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc
1 tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
2 cử đi học ở các trường chính quy
3 các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo
4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
5 đào tạo theo phương thức từ xa
6 đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
7 Mô hình hóa hành vi
8 đào tạo ký năng xử lý công văn giấy tờ
FPT cung cấp đa dạng các hình thức đào tạo, đặc biệt chú trọng vào việc mở trường đào tạo cán bộ công nghệ thông tin trình độ cao cho các công ty, bao gồm cả FPT Để đáp ứng nhu cầu phát triển, FPT thường xuyên cử những nhân viên xuất sắc tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn tại nước ngoài.
Công ty thường xuyên tổ chức các hội thảo nhằm nâng cao trình độ nhân viên, mời các chuyên gia giảng dạy từ lĩnh vực công nghệ thông tin và kinh tế để chia sẻ kiến thức.
Thường xuyên cập nhật các kiến thức chung trên hệ thống mạng của công ty
Trao đổi kiến thức kĩ năng kinh nghiệm giữa các nhân viên trên hệ thống
“chợ dưa” mạng nội bộ
Lưu hành những sách , bưu phẩm nội bộ nâng cao kiến thức chuyên môn của nhân viên….
Công ty sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau được chia ra làm 2 loại là đào tạo bên ngoài và đào tạo nội bộ.
Đào tạo bên ngoài là phương thức nâng cao kỹ năng cho cán bộ nhân viên thông qua việc mời giáo viên từ bên ngoài Hình thức này bao gồm tổ chức lớp học, đào tạo và thi lấy chứng chỉ trong nước, cũng như đào tạo và thi lấy chứng chỉ quốc tế.
Các khóa đào tạo của công ty được tổ chức dựa trên kế hoạch đào tạo đã lập đầu năm và điều chỉnh giữa kỳ, đồng thời có thể phát sinh kế hoạch đào tạo đột xuất khi có nhu cầu hoặc cơ hội mời giảng viên Cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng các bộ phận sẽ lựa chọn tổ chức dịch vụ đào tạo và giảng viên có đủ năng lực Giảng viên cần chuẩn bị giáo án, tài liệu và các bài kiểm tra, trong khi cán bộ theo dõi đào tạo sẽ chuẩn bị phiếu đánh giá khóa học và danh sách học viên Kết quả đánh giá từ các tổ chức dịch vụ đào tạo có thể được sử dụng trong báo cáo tổng kết lớp học Tài liệu và bài kiểm tra phải được xem xét trước khi sử dụng Đối với các lớp học ngắn hạn, việc hoàn thành phiếu đánh giá giảng viên không bắt buộc và hồ sơ sẽ được xếp dưới dạng hội thảo.
Công ty không chỉ tổ chức các lớp đào tạo cho cán bộ nhân viên mà còn triển khai chương trình đào tạo đặc biệt cho cán bộ nguồn, nhằm phát triển những nhân tài tiềm năng Danh sách tham gia lớp đào tạo này được lập bởi trưởng đơn vị và cán bộ phụ trách nhân sự Nội dung đào tạo được đề xuất bởi cán bộ nhân sự và phải được Tổng giám đốc phê duyệt Kết quả đào tạo sẽ được lưu giữ bởi bộ phận nhân sự, cùng với bằng cấp và chứng chỉ của các học viên trong hồ sơ nhân viên.
Công ty hỗ trợ đào tạo và cấp chứng chỉ cho cán bộ, nhân viên thông qua việc cử họ tham gia các khóa học trong nước, đồng thời cung cấp thông tin và hỗ trợ thủ tục, kinh phí Nhân viên muốn xin học bổng cần có đơn xin và sự đồng ý của trưởng đơn vị, sau đó đơn sẽ được xem xét bởi bộ phận nhân sự và Tổng giám đốc Học bổng được cấp dựa trên các tiêu chí như tính phù hợp của khóa học với công việc, thời gian công tác và ngân sách đào tạo Cán bộ nhân sự có trách nhiệm lập danh sách các tổ chức đào tạo, đánh giá chất lượng và lưu giữ bằng cấp của nhân viên trong hồ sơ cá nhân.
Cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc thi lấy chứng chỉ tại nước ngoài khi có nhu cầu công việc Trưởng đơn vị cần lập tờ trình ghi rõ thời gian, mục đích chuyến đi, chi phí và đơn vị chi trả Cán bộ nhân sự sẽ xem xét tờ trình, kiểm tra chi phí theo quy định của Bộ Tài chính trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt Quyết định cử cán bộ đi nước ngoài chỉ được Tổng Giám đốc hoặc phó Tổng Giám đốc công ty FPT, Tổng Giám đốc công ty thành viên ký Nếu cán bộ đi nước ngoài theo thủ tục của cơ quan khác hoặc không thuộc quy định của nhà nước, không cần phải có quyết định cử Một số trường hợp, cán bộ phụ trách nhân sự cũng tổ chức ký thỏa thuận đào tạo theo quy định Bằng cấp và chứng chỉ của người đào tạo phải được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân.