Tóm tắt: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Về lý luận, Trong những năm qua, nhiều tác giả đã đánh giá ảnh hưởng của

đặc điểm công việc (ĐĐCV) tới KQLV của người lao động (NLĐ) với những tác

động trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua một số biến trung gian là những trạng thái

tâm lý của NLĐ (Morgeson & Humphrey, 2006) trong đó có tinh thần làm việc

(TTLV) Song, mối quan hệ trung gian này đã được các tác giả kiểm chứng chủ

yếu tập trung tại một hoặc một số đặc điểm cốt lõi của công việc mà chưa có

nghiên cứu nào xem xét tất cả đặc điểm cốt lõi của công việc

Về thực tiễn, cùng với xu thế toàn cầu hóa và sự tiến bộ trong mọi lĩnh vực,

đặc biệt là sự phát triển về tri thức, các quốc gia phải đối mặt với những thách

thức rất lớn của sự phát triển này Vì vậy, các quốc gia phải tìm mọi cách để tăng

lợi thế của mình trong cạnh tranh trong đó phải kể lợi thế về giáo dục Các cơ

quan quản lý cũng như các trường ĐH luôn tìm mọi cách để nâng cao chất lượng

đào tạo, nâng cao đông lực làm việc (ĐLLV) và nâng cao kết quả làm việc

(KQLV) của giảng viên (GV)

Như vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của GV, và

sự ảnh hưởng này thông qua diễn biến về TTLV của GV là cần thiết Trong điều

kiện giới hạn, tác giả đã lựa chọn thành phố Hà Nội là không gian nghiên cứu

Bởi Hà Nội là trung tâm văn hóa, giáo dục của cả nước, tập trung đông các trường

ĐH Mức độ cạnh tranh giữa các trường diễn ra trên nhiều phương diện Từ lý do

trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết

quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” để nghiên cứu với

mong muốn có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là kiểm định và ước lượng mô hình

nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc Ngoài

ra, nghiên cứu cũng kiểm định vai trò tác động trung gian của tinh thần làm

việc trong mối quan hệ trên Từ đó đưa ra các hàm ý nhằm hoàn thiện hơn các

đặc điểm công việc, nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện kết quả làm việc

của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV

- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV

và KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV

và KQLV

- Đề xuất những khuyến nghị nhằm hoàn thiện các ĐĐCV, tăng cường tính tích cực của TTLV nhằm nâng cao KQLV của GV

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

(1) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại

Hà Nội?

(2) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến TTLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?

(3) TTLV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?

(4) Ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV thông qua TTLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội như thế nào?

(5) Các khuyến nghị nào có thể đề xuất từ kết quả nghiên cứu để hoàn thiện ĐĐCV, nâng cao TTLV và cải thiện KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV thông qua vai trò trung gian của TTLV

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Luận án nghiên cứu những tiêu chí đánh giá KQLV

của GV, ĐĐCV và biến trung gian là TTLV cũng như mối quan hệ của những

yếu tố này

- Về không gian: Luận án nghiên cứu đối tượng là các giảng viên hiện

đang thực hiện các công tác giảng dạy và nghiên cứu trong các trường đại học và học viện trên địa bàn thành phố Hà Nội (không bao gồm các trường, học viện an ninh và quốc phòng)

- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu từ năm 2018 – 2021 và dữ liệu

khảo sát tiến hành trong khoảng 3 tháng từ 1/12/2022-1/3/2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện với 2 giai đoạn:

Nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định tính bổ sung Nghiên cứu định tính

sơ bộ nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo cho đặc điểm công việc, tinh thần làm

việc và kết quả làm việc Nghiên cứu định tính bổ sung để củng cố hơn kết quả

nghiên cứu định lượng Với nghiên cứu định lượng, luận án sử dụng công cụ xử

lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang

đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tính hồi quy

tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả

thuyết

5 Những đóng góp mới của luận án

Về mặt lý luận: Luận án đã phát triển mô hình về vai trò trung gian của

TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV về mặt lý luận và đã bổ

sung thêm được một số chỉ báo cho các thang đo về ĐĐCV và KQLV

Về thực tiễn:

(1) Luận án đã cung cấp những đánh giá về ĐĐCV của GV, TTLV và

KQLV của họ, đánh giá mức độ tác động của ĐĐCV đến KQLV với vai trò trung

gian của TTLV

(2) Kết quả nghiên cứu cho thấy các ĐĐCV của giảng viên có động tích

cực đến kết quả thực hiện công việc được giao, công việc phát sinh và tác động

ngược chiều đến hành vi cản trở công việc của giảng viên

(3) Luận án cũng đưa ra những đề xuất và gợi ý về chính sách cũng như

biện pháp tăng KQLV của các trường đại học ở Việt Nam nói chung và Hà Nội

nói riêng

6 Bố cục luận án:

Luận án gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận, tổng quan, mô hình nghiên cứu về đặc điểm công

việc và kết quả làm việc

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm về đặc điểm công việc

Luận án tiếp cận theo quan điểm này và đưa ra khái niệm như sau: ĐĐCV

là những điểm riêng, phản ánh bản chất của mỗi công việc mang lại cho NLĐ, được biểu hiện thông qua mức độ đa dạng của công việc, tầm quan trọng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc

1.1.2 Khái niệm về tinh thần làm việc

Trong luận án này tác giả tiếp cận TTLV theo Iqbal và cộng sự (2018) đưa

ra định nghĩa: TTLV được hiểu là một trạng thái tâm lý Nó là tổng hòa của tinh thần trách nhiệm với công việc, cảm giác thích thú khi làm việc, cảm nhận về ý nghĩa của công việc và sự chủ động của mỗi cá nhân trong thực hiện công việc cũng như giúp đỡ đồng nghiệp trong tổ chức (Iqbal và cộng

sự, 2018)

1.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc

1.1.3.1 Kết quả làm việc

Trong luận án này KQLV được tiếp cận theo quan điểm của Koopmans

(2011) theo đó KQLV được tiếp cận theo hướng là cấu trúc đa chiều, là sản phẩm của những nỗ lực về mặt trí lực và thể lực, có thể đo lường trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua những hành vi trong việc sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng và khả năng của con người KQLV là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một người khi thực hiện công việc KQLV gồm kết quả thực hiện công việc được giao (Task performance), kết quả thực hiện công việc phát sinh (Contextual performance), Hành vi cản trở công việc (Counterproductive work behavior)

1.1.3.2 Kết quả làm việc của giảng viên

Công việc của GV cũng như bao công việc khác có những đặc trưng riêng song đều hội tụ đủ các yếu tố cấu thành KQLV như những công việc khác Tác

giả xin đưa ra định nghĩa về KQLV của GV như sau: KQLV của GV là sản

phẩm của những nỗ lực về mặt trí lực và thể lực của người GV, phản ánh số

lượng, chất lượng công việc và những hành vi của họ, được biểu hiện thông

qua kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện nhiệm vụ phát

sinh và hành vi cản trở công việc

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.2.1 Các nghiên cứu về đặc điểm công việc

Mô hình ĐĐCV (Job Characteristic Model – JCM) của Hackman &

Oldham (1976) vẫn được coi là một trong những mô hình thành công nhất trong

việc giải thích về ĐĐCV và chứng minh mối liên hệ giữa công việc với kết quả

đầu ra trong công việc của NLĐ (Elanain, 2009) Sau này, trong nghiên cứu của

Hack và Oldham (1980) đã trình bày hoàn chỉnh lý thuyết ĐĐCV Đã có nhiều

nghiên cứu về đặc điểm công việc được các tác giả quan tâm dưới góc độ đo

lường các đặc điểm của công việc Một trong số những nghiên cứu đó có thể kể

đến là nghiên cứu của Henry và cộng sự (1976), Suman và Srivastava (2009) Các

nghiên cứu này mới dừng lại ở phạm vi một tổ chức sản xuất, không có tính phổ

quát đối với các loại hình tổ chức khác Vì có thể, trong các tổ chức hay bối cảnh

khác có thể sẽ cho ra những kết quả khác nhau

Có thể thấy ĐĐCV được nghiên cứu trong rất nhiều lĩnh vực y tế, kinh tế,

sản xuất và kinh doanh, ngân hàng…Song, trong lĩnh vực giáo dục còn ít, trong

khi đây là một ngành có những đặc thù riêng

1.2.2 Các nghiên cứu về kết quả làm việc

KQLV có thể được đo lường bằng những khía cạnh giống nhau (ví dụ: kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao, những hành vi cản trở), nhưng cũng có những

khía cạnh khác biệt (ví dụ: có tác giả đề cập đến hành vi thích ứng, hay hành vi

theo bối cảnh) hoặc ngay trong những khía cạnh khác biệt đó cũng có những hành

vi trùng hợp nhau…Từ những khía cạnh tương tự và khác biệt đó của các mô hình

nghiên cứu trên, có thể tổng hợp KQLV của cá nhân gồm 3 khía cạnh chính: Kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Task performance), KQLV theo bối cảnh

(Contextual performance) và Hành vi cản trở công việc (Counterproductive work

behavior) Trong đó Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao có sự khác nhau giữa

các nghề, giữa các công việc do mỗi công việc có những đặc trưng lao động khác

nhau, sản phẩm khác nhau Kết quả làm việc theo bối cảnh và hành vi cản trở

công việc có thể sử dụng chung cho nhiều công việc

Như vậy, đối với các công trình nghiên cứu của về KQLV của giảng viên

đã cho thấy sự đa dạng và phong phú ở các khía cạnh phân tích Trong khi, Việt Nam cũng có những đặc trưng riêng của giáo dục đại học, đặc biệt trong giai đoạn này khi có Luật sửa đổi giáo dục đại học (2018) và Luật Giáo dục (2019) Khi đo lường KQLV của giảng viên các tiêu chí cũng có những đặc trưng riêng và được đánh giá từ nhiều nguồn: Như giảng viên tự đánh giá, người quản lý đánh giá hay những đánh giá từ phía sinh viên

1.2.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc

1.2.3.1 Mối quan hệ trực tiếp giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc

ĐĐCV là một trong các yếu tố có ảnh hưởng đến KQLV của NLĐ Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng này trong nhiều lĩnh vực khác nhau với mức độ ảnh hưởng khác nhau Nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013) với mục đích điều tra tác động của ĐĐCV và sự thoải mãn trong công việc đối với KQLV của NLĐ trong ngành công nghiệp nhà hàng Hay nghiên cứu của Kemboi và cộng

sự (2013) nghiên cứu về tác động của mức độ đa dạng của công việc, thông tin phản hồi về KQLV tới KQLV của NLĐ Nghiên cứu của Wambui (2018) cho thấy ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của NLĐ tại các công ty tư nhân ở Nairobi, Kenya Kết quả cho thấy có 4 yếu tố của ĐĐCV bao gồm: sự đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, quyền tự chủ và thông tin phản hồi KQLV có ảnh hưởng đến KQLV của NLĐ Khía cạnh tầm quan trọng của công việc không có mối liên hệ với KQLV Trong môi trường giáo dục, cũng có một số nghiên cứu xem xét mối quan hệ trực tiếp của ĐĐCV đến KQLV Nghiên cứu của Amahwa và Mukanzi (2018) xem xét mối quan hệ giữa ĐĐCV với KQLV của giáo viên các trường tiểu học Kenya Có thể thấy, mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV được một số nghiên cứu đã đề cập đến song đối với môi trường giáo dục đặc biệt giáo dục đại học còn rất ít Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu để bổ sung lý thuyết và thực tiễn cho mối quan hệ này

1.2.3.2 Mối quan hệ gián tiếp giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc

Theo Hackman và Oldham (1975) các kỹ năng yêu cầu để thực hiện công

việc chính là mức độ đa dạng của công việc đó có ảnh hưởng đến KQLV và ảnh hưởng bởi những trạng thái tâm lý Những công việc đa dạng cho thấy có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc, ĐLLV và KQLV của nhân viên

(Spector, 2012) Khi nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV của NLĐ,

Prasetyo (2008) cho rằng ĐĐCV có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến KQLV,

kết quả này tương tự với nghiên cứu của Hajati và cộng sự (2018)

Nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013) đã chỉ ra vai trò trung gian của sự thỏa

mãn công việc trong mối quan hệ giữa ĐĐCV với KQLV Kết quả này cũng tương

đồng với kết quả nghiên cứu của Matilu và cộng sự (2018) Hay đối với biến trung

gian là động lực làm việc, Wambui (2018) Choge và cộng sự (2014) hay Spector

(2012)

Ngoài ra một số nghiên cứu cũng đề cập đến vai trò trung gian của tinh thần

làm việc trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV TTLV là sự tổng hợp của ba

yếu tố: Công việc có ý nghĩa, ý thức trong tập thể và các giá trị chuẩn mực

(Duchon và Plowman, 2005; Rego và Cunha, 2008) Các ĐĐCV sẽ làm cho NLĐ

cảm thấy công việc có ý nghĩa, họ sẽ có ý thức mang lại lợi ích cho cộng đồng Đối

với GV, nếu họ bị sức ép lớn (không chủ động và phát huy tính sáng tạo trong công

việc) sẽ dẫn đến tâm trạng căng thẳng, tinh thần làm việc đi xuống, từ đó hạn chế

ĐLLV (Alam và Farid, 2011)

Ngoài ra một số nghiên cứu tập trung vào hai mối quan hệ: cụ thể là ảnh

hưởng ĐĐCV tới TTLV và ảnh hưởng của TTLV tới KQLV như nghiên cứu của

Iqbal and Hassan (2016) hay hướng nghiên cứu về ảnh hưởng của TTLV đến

KQLV như nghiên cứu của Rego và Cunha (2007) đã chỉ ra TTLV càng cao thì

KQLV của NLĐ càng cao

1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Thứ nhất, qua tổng quan các nghiên cứu có thể thấy vai trò trung gian của

TTLV trong tác động của ĐĐCV đến KQLV còn ít nghiên cứu đề cập tới Vì vậy,

trong Luận án, tác giả đã sử dụng TTLV với vai trò là biến trung gian trong tác

động của ĐĐCV đến KQLV của GV các trường đại học ở Hà Nội để làm đầy

khoảng trống nghiên cứu

Thứ hai, tác giả đã bổ sung và điều chỉnh thang đo biến ĐĐCV cụ thể ở

các nhân tố “mức độ đa dạng của công việc”, nhân tố “tầm quan trọng của công

việc”, và nhân tố “thông tin phản hồi về KQLV” Đồng thời, tác giả điều chỉnh

và bổ sung thang đo biến kết quả làm việc cụ thể ở biến “kết quả thực hiện công

việc được giao” Thang đo TTLV cũng được điều chỉnh phù hợp với đối tượng

GV và bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam

Thứ ba, các nghiên cứu chủ yếu tập trung trong các tổ chức, các lĩnh vực nghề nghiệp hoặc công việc khác mà ít quan tâm đến môi trường giáo dục, đặc biệt là các trường đại học và đối tượng giảng viên Sản phẩm của giáo dục là những con người, là tri thức, không phải là những sản phẩm có thể cân đo, đong đếm được Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam, với những chính sách riêng, phương thức tổ chức và quản lý ở bậc giáo dục đại học khác với các quốc gia khác, cũng như có những đặc trưng riêng của các trường Đại học Đặc biệt khi Luật giáo dục mới được áp dụng và có những điều chỉnh trong “Luật giáo dục đại học”

Trên đây là những khoảng trống mà NCS sẽ tập trung nghiên cứu trong luận án nhằm tìm ra ảnh hưởng ĐĐCV tới KQLV với vai trò trung gian của TTLV Từ đó, luận án chỉ ra những ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa để tăng cường cũng như làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của ĐĐCV đến KQLV của

GV, đồng thời khắc phục những hạn chế của các nghiên cứu trước

1.4 Các lý thuyết nền tảng

1.4.1 Lý thuyết đặc điểm công việc

Hack và Oldham (1980) đã trình bày hoàn chỉnh lý thuyết ĐĐCV Theo đó ĐĐCV có ba thành phần chính gồm: cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý và KQLV Mỗi thành phần tương tác với nhau và ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, nghiên cứu cũng bổ sung thêm một số biến kiểm soát đó là kiến thức, kỹ năng và bối cảnh sự thỏa mãn công việc Trong đó, các nhà nghiên cứu đã tạo ra hai công

cụ bao gồm: Khảo sát về công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) và mẫu đánh giá công việc (Job Rating Form - JRF) Học thuyết đã chỉ ra công việc có 5 đặc

điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng của nhiệm vụ, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi về kết quả công việc Các đặc điểm này có ảnh hưởng đến các trạng thái tâm lý của NLĐ và kết

quả sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV, sự thỏa mãn công việc, và KQLV cuối cùng Đây

là một nghiên cứu lý thuyết nền tảng cho những nghiên cứu sau này về ĐĐCV cũng như ảnh hưởng của ĐĐCV đến thái độ và tinh thần làm việc của NLĐ

1.4.2 Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc (Affective Events Theory - AET)

Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc giải thích tổng quát mối quan hệ tích cực giữa TTLV và KQLV Các sự kiện quan trọng với tình huống công việc có thể tạo ra những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực Những cảm xúc này có tác động

đáng kể tác động đến thái độ và hành vi của NLĐ (Weiss và Cropanzano, 1996)

Theo đó, TTLV là một trải nghiệm tích cực khơi dậy cảm xúc tích cực có thể có

khả năng ảnh hưởng đến các hành vi cụ thể như sự hài lòng trong công việc và

KQLV Bổ sung thêm lý thuyết, Okeke và cộng sự (2016) chỉ ra rằng môi trường

làm việc gợi ra phản ứng tình cảm, phản ứng tình cảm ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc, cạn kiệt cảm xúc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công

việc và ảnh hưởng đến tâm lý và tinh thần của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến

KQLV của họ TKCV rõ ràng và hợp lý giúp cho NLĐ có tâm lý tích cực và thoải

mái tại nơi làm việc và ngược lại Khi người lao động có tâm lý tốt, tích cực sẽ ảnh

hưởng trực tiếp đến KQLV của họ Vì vậy, luận án đã sử dụng học thuyết sự kiện

ảnh hưởng để giải thích cho mối quan hệ và sự ảnh hưởng ĐĐCV tới KQLV và

vai trò của TTLV trong mối quan hệ này

1.5 Mô hình nghiên cứu

Sau khi tổng quan các công trình nghiên cứu và dựa trên cơ sở lý thuyết

liên quan đến chủ đề nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi công việc có nhiều đặc

điểm khác nhau song đều có 5 đặc điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa đạng của

công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công

việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả làm việc Các

đặc điểm cốt lõi này có những ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các

biến trung gian trong đó có biến tinh thần làm việc Từ đó, tác giả đề xuất mô hình

nghiên cứu của luận án như sau:

1.5.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV

của giảng viên

Nguồn: tác giả đề xuất

1.5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Từ những phân tích ở trên, 4 nhóm giả thuyết được đưa ra bao gồm:

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc tác động tích cực tới tinh thần làm việc bao gồm giả thuyết H1a đến H1e

Giả thuyết H2: Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả làm việc bao gồm giả thuyết H2a đến H2c

Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực tới kết quả thực hiện công việc bao gồm giả thuyết H3.1a đến H3.1c, H3.2a đến H3.2c, H3.3a đến

TINH THẦN LÀM VIỆC

Mức độ đa dạng của công việc (skill variety)

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc

(task identity)

Tầm quan trọng của

công việc (task significance)

Quyền tự chủ trong

công việc (autonomy)

Thông tin phản hồi về kết quả làm việc

(feedback)

Kết quả thực hiện công việc được giao

(Task performance)

KẾT QUẢ LÀM VIỆC

Kết quả thực hiện công việc phát sinh

(Contextual performance)

Hành vi cản trở công việc

(Counterproductive work behavior )

H3.3c, H3.4a đến H3.4c và H3.5a đến H3.5c

Giả thuyết H4: Tinh thần làm việc là trung gian trong mối quan hệ giữa đặc

điểm công việc và kết quả làm việc bao gồm bao gồm giả thuyết H4.1a đến H4.1c,

H4.2a đến H4.2c, H4.3a đến H4.3c, H4.4a đến H4.4c và H4.5a đến H4.5c

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua năm bước: Nghiên cứu tổng quan,

nghiên cứu các học thuyết nền tảng, nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định

lượng và nghiên cứu định tính bổ sung

2.2 Thang đo nghiên cứu

2.2.1 Thang đo về đặc điểm công việc

Biến độc lập trong mô hình nghiên cứu được xác định là các ĐĐCV dựa

trên lý thuyết về thiết kế ĐĐCV được xây dựng và phát triển bởi Hackman và

Oldham (1980) gồm có 5 nhân tố là: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2)

tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) tầm quan trọng của công việc

(QT), (4) quyền tự chủ trong công việc (TC), (5) thông tin phản hồi về KQLV

(TT) Luận án đã sử dụng thang đo trong nghiên cứu trước đây của Morgeson và

Humphrey (2006) và có điều chỉnh, bổ sung thông qua phỏng vấn sâu

2.2.2 Thang đo về tinh thần làm việc

TTLV đóng vai trò như một biến trung gian của mô hình nghiên cứu Thang

đo về TTLV trong luận án được kế thừa từ nghiên cứu của Iqbal và cộng sự

(2018) Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ cũng như tham vấn

các chuyên gia, tác giả đã nhận được nhiều đóng góp quý báu để điều chỉnh lại

một số thuật ngữ cho phù hợp với bối cảnh của các GV đại học Bên cạnh đó, qua

nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả đã lược bỏ bớt các chỉ báo không thật sự rõ

ràng cũng như không phù hợp với GV tại Việt Nam

2.2.3 Thang đo về kết quả làm việc

Hiện nay đa phần các thang đo về KQLV được công bố trong các công

trình tại hầu hết là các thang đo chỉ có 1 yếu tố để đánh giá mức độ hoàn thành

công việc của NLĐ (Mousa, 2020; Nwanzu và Babalola, 2021) Tuy nhiên, Koopmans và cộng sự (2014) đã phát triển một thang đo về KQLV với 3 nhân tố là: (1) Kết quả thực hiện công việc được giao (DG), (2) kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) và (3) hành vi cản trở công việc (CT) Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu định tính, thang đo về KQLV cũng đánh giá là phù hợp với bối cảnh giáo dục tại Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ

Ba khái niệm được kế thừa từ các thang đo gốc bao gồm (1) đặc điểm công việc, (2) tinh thần làm việc và (3) kết quả làm việc Các thang đo trong mô hình

đề xuất được kế thừa có điều chỉnh tham khảo từ các nghiên cứu trước và phát triển mới một phần thuộc tính ĐĐCV, KQLV Qua nghiên cứu định tính sơ bộ, các thang đo này được hiệu chỉnh để đánh giá thích hợp về giá trị nội dung (content validity) và bối cảnh nghiên cứu cho các trường ĐH ở Việt Nam

2.3.2 Nghiên cứu định lượng

2.3.2.1 Thiết kế bảng hỏi khảo sát

Bảng hỏi khảo sát gồm có 3 phần: Giới thiệu nghiên cứu, thông tin chung của đối tượng tham gia khảo sát và phần nội dung Trong đó:

- Phần giới thiệu: Phần này được tác giả trình bày mục đích, tầm quan

trọng cũng như ý nghĩa của nghiên cứu này đối với GV các trường ĐH Đồng thời, trong phần này, tác giả cũng đưa ra lời đề nghị các đối tượng tham gia trả lời bảng hỏi khảo sát một cách khách quan, trung thực và rõ ràng

- Phần thông tin chung: Luận án đề cập tới mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV

và KQLV của GV trong các trường ĐH tại Hà Nội nên đối tượng tham gia trả lời bảng hỏi khảo sát được xác định là các GV đang thực hiện công việc giảng dạy

và nghiên cứu trong các trường ĐH tại Hà Nội Do đó, trong quá trình khảo sát

dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu của luận án, tác giả đã thu thập thêm một số đặc điểm nhân khẩu học liên quan đến thông tin của các đối tượng khảo sát, gồm có: (1) Vị trí công việc, (2) loại tổ chức của hình trường, (3) chức danh nghề nghiệp, (4) khối ngành của trường, (5) trình độ chuyên môn, (6) giới tính, (7) độ tuổi, (8) số năm công tác

- Phần nội dung: Trong phần này, các câu hỏi được thiết kế theo tuần tự

các biến độc lập, biến trung gian và cuối cùng là các biến phụ thuộc Trong đó,

các biến độc lập là các ĐĐCV, biến trung gian là TTLV và các biến phụ thuộc là

KQLV Các câu hỏi khảo sát đã được thiết kế tuân thủ nghiêm ngặt theo mô hình

nghiên cứu Đối tượng tham gia trả lời khảo sát là GV đang thực hiện công việc

giảng dạy và nghiên cứu trong các trường ĐH tại Hà Nội sẽ trả lời tất cả các câu

hỏi trong bảng hỏi khảo sát dưới hình thức trắc nghiệm để đánh giá sự am hiểu

của họ về những nội dung được trình bày trong bảng hỏi khảo sát

2.3.2.2 Diễn đạt và mã hóa lại thang đo

Sau khi được hiệu chỉnh và chuyển ngữ từ thang đo tiếng Anh sang thang

đo tiếng Việt, các thang đo đã được đánh giá bởi 20 GV hiện đang công tác tại

các trường ĐH ở Hà Nội để điều chỉnh lại một số thuật ngữ trong thang đo gốc

phù hợp hơn với bối cảnh và ngữ cảnh trong các trường ĐH tại Việt Nam

2.3.2.3.Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Tác giả đã gửi tổng cộng khoảng 1.100 bảng hỏi khảo sát cả trực tiếp (giấy

A4) và trực tuyến (qua email) sát tới 22 trường ĐH và học viện trên địa bàn thành

phố Hà Nội Mỗi trường đại học, tác giả đã gửi 50 bảng hỏi khảo sát tới 50 giảng

viên khác nhau về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác,

lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu để có thể đánh giá chính xác nhất thực trạng về

ĐĐCV cũng như TTLV và KQLV của GV tại các trường đại học tại Hà Nội hiện

nay

Thời gian khảo sát được diễn ra trong vòng 3 tháng được tính từ ngày

01/12/2022 đến hết ngày 01/03/2023 Kết thúc thời gian khảo sát, tác giả thu được

tổng số 417 bảng hỏi khảo sát (đạt tỷ lệ 41,7%)

2.3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu và mã hóa, nghiên cứu sinh tiến hành xử lý trên phần

mềm SPSS 20 với các bước Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Kiểm định độ tin

cậy của thang đo theo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích mối quan hệ tương quan

hai chiều và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (hồi quy bội) theo phương pháp

bình phương nhỏ nhất (OLS): để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu giữa các

biến độc lập, trung gian và phụ thuộc Nếu tác động của biến độc lập tới biến

trung gian hoặc các biến phụ thuộc có p-value < 0,05, đồng thời hệ số Beta

chuẩn hóa > 0 thì các biến độc lập tác động tích cực tới các biến phụ thuộc,

ngược lại nếu hệ số Beta chuẩn hóa < 0 thì các biến độc lập tác động tiêu cực tới các biến phụ thuộc Bên cạnh đó, vì luận án sử dụng biến trung gian trong trong mô hình nghiên cứu nên theo Baron và Kenny (1986), các bước phân tích hồi quy tuyến tính được xác định như sau:

- Bước 1: Kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc

- Bước 2: Kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến trung gian

- Bước 3: Kiểm định mối quan hệ giữa biến trung gian với các biến phụ thuộc

- Bước 4: Kiểm định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến trung gian với biến phụ thuộc

2.3.3 Nghiên cứu định tính bổ sung

Sau khi có kết quả phân tích định lượng chính thức, các kết quả cho thấy có một số kết luận không đồng nhất với mô hình và giả thuyết ban đầu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung nhằm tìm thêm các câu trả lời và giải thích nhằm hiểu rõ hơn các kết quả nghiên cứu định lượng

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội

Theo Niên giám thống kê (2021), tính đến hết năm học 2021, hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam có 242 trường bao gồm 176 trường công lập, 66 trường ngoài công lập Hà Nội là địa phương có số lượng các trường đại học cao nhất cả nước, cụ thể năm 2021 Hà Nội có 77 trường đại học trong đó có 62 trường công lập và 15 trường ngoài công lập (không bao gồm các trường an ninh và quốc phòng) Tổng số giảng viên ở Hà Nội năm 2021 là 26.292 người (Theo Niên Giám thống kê, 2021)

3.2 Kết quả kiểm định thang đo

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy với 45 chỉ báo (biến quan sát) ban đầu, sau 2 lần phân tích có 3 biến bị loại là TT1, TT3 và QT4, 42 biến quan sát còn lại đã có sự hội tụ và phân biệt vào 9 nhóm nhân tố tương ứng

với 9 biến ban đầu trong mô hình nghiên cứu, trong đó có 5 biến độc lập, 1 biến

trung gian và 3 biến phụ thuộc Các biến độc lập, trung gian và phụ thuộc lần lượt

tương ứng với các biến trong các nghiên cứu trước đây của Mogeson và

Humphrey (2006), Iqbal và cộng sự (2018), Koopmans và cộng sự (2014) Đồng

thời, kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha trong luận án này gần giống

với các nghiên cứu trước đây của Mogeson và Humphrey (2006), Iqbal và cộng

sự (2018), Koopmans và cộng sự (2014) Điều này cho thấy các thang đo có độ

tin cậy tốt, đồng thời hoàn toàn phù hợp với bối cảnh Việt Nam

3.3 Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu

Nhìn chung, các biến đều có giá trị từ 1-5, đảm bảo mẫu điều tra trải rộng

tới các đối tượng nghiên cứu Giá trị trung bình của các biến đều dao động quanh

4, giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1, cùng việc giá trị trung bình các nhân tố theo đặc

điểm không có sự khác biệt, đạt ở mức từ 3- 4, cho thấy hầu hết các GV nhận

định câu hỏi điều tra xoay quanh mức bình thường, đồng ý và rất đồng ý

3.4 Phân tích tương quan hai chiều

Kết quả phân tích tương quan hai chiều cho thấy trong số các biến độc lập:

(1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công

việc (RR), (3) tầm quan trọng của công việc (QT), (4) quyền tự chủ trong công

việc (TC), (5) thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT), mặc dù có một số cặp

biến như TT – TC, TT – PT, TT – QT và TT – RR có mối quan hệ tương quan tại

mức ý nghĩa 5% nhưng không cặp biến nào có hệ số tương quan Pearson > 0,7

nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng (Hair và cộng sự, 1998)

Ngoài ra, đối với biến trung gian tinh thần làm việc (TV) với các biến độc

lập: tất cả các cặp biến trung gian với biến độc lập gồm có: TV – PT, TV – RR,

TV – QT, TV – TC, TV – TT đều có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5% Bên

cạnh đó, đối với các biến phụ thuộc: (1) kết quả thực hiện công việc được giao

(DG), (2) kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) và (3) hành vi cản trở công

việc, có thể nhận thấy rằng biến trung gian (TV) cũng có mối quan hệ tương quan

tại mức ý nghĩa 5% với tất cả các biến phụ thuộc

Đặc biệt, đối với biến phụ thuộc “Hành vi cản trở công việc” (CT) chỉ có

mối quan hệ tương quan với duy nhất biến độc lập “Thông tin phản hồi về kết

quả công việc” (TT) và biến trung gian “tinh thần làm việc” (TV) Tuy nhiên, tất

cả mối quan hệ tương quan của biến CT với các biến TV và TT đều là mối quan

hệ ngược chiều tại mức ý nghĩa 5%

3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất Đối với Kết quả thực hiện công việc được giao, (1) Mức độ đa dạng của

công việc, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) thông tin phản hồi về KQLV (TT) và (4) tinh thần làm việc (TV) tác động tích cực tới Kết quả thực hiện công việc được giao Đồng thời , hệ số β chuẩn hóa của (1) Mức độ đa dạng của công việc, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR), (3) thông tin phản hồi về KQLV (TT) lần lượt là: 0,094 < 0,135; 0,153 < 0,180; 0,302

< 0,463 nên có thể kết luận rằng TTLV (TV) là trung gian một phần trong mối quan hệ giữa (1) mức độ đa dạng của công việc, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc và (3) thông tin phản hồi về KQLV và Kết quả thực hiện công việc được giao (Baron và Kenny, 1986)

Đối với Kết quả thực hiện công việc phát sinh, hệ số p-value của các

biến độc lập: (1) Quyền tự chủ trong công việc, (2) mức độ đa dạng của công việc

và (3) tầm quan trọng của công việc (QT) lần lượt là 0,082; 0,142 và 0,204 > 0,05 nên đã bị mất ý nghĩa thống kê Do vậy, TTLV (TV) đóng vai trò trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa (1) quyền tự chủ trong công việc, (2) mức độ đa dạng của công việc (3) tầm quan trọng của công việc (QT) với Kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) Ngoài ra, hệ số p-value của các biến độc lập (4) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR) và (5) thông tin phản hồi về KQLV lần lượt là 0,012 và 0,000 < 0,05 nên có ý nghĩa thống kê Bên cạnh đó,

hệ số β chuẩn hóa của (4) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR)

và (5) thông tin phản hồi về KQLV lần lượt là: 0,119 < 0,153 và 0,205 < 0,409 nên có thể kết luận rằng TTLV (TV) là trung gian một phần trong mối quan hệ giữa tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR) và thông tin phả n hồi

về KQLV tại mức ý nghĩa 10% với Kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) tại mức ý nghĩa 5% (Baron và Kenny, 1986)

Đối với hành vi cản trở công việc, hệ số p-value của thông tin phản hồi

về KQLV là 0,014 < 0,05 nên tác động tích cực tới hành vi cản trở trong công việc Đồng thời, hệ số β chuẩn hóa của thông tin phản hồi về KQLV là -0,214 nên khi đối tượng GV càng có nhiều thông tin phản hồi KQLV thì họ càng có ít

hành vi cản trở trong công việc Tuy nhiên, hệ số p-value của của TTLV (TV) là

0,963 > 0,05 nên đã bị mất ý nghĩa thống kê Do vậy, có thể kết luận rằng khi

thêm biến TTLV (TV) không đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa

ĐĐCV và hành vi cản trở công việc

Tinh thần làm việc (TV) đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan

hệ giữa PT, RR và TT với kết quả thực hiện công việc được giao Trong khi

đó, TTLV đóng vai trò trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa TC, PT,

QT và kết quả thực hiện công việc phát sinh; đồng thời TTLV còn đóng vai trò

trung gian một phần trong mối quan hệ giữa RR, TT và kết quả thực hiện công

việc phát sinh Ngoài ra, TTLV còn đóng vai trò trung gian một phần trong

mối quan hệ giữa TT và hành vi cản trở công việc

Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy 16 giả thuyết không được chấp

nhận bao gồm: Giả thuyết H1b, H3.1c, H3.2c, H3.3a, H3.3c, H3.4a, H3.4c,

H4.1b, H4.1c, H4.2c, H4.3a, H4.3b, H4.3c, H4.4a, H4.4b, H4.4c

CHƯƠNG 4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN

4.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.1.1 Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả làm việc

4.1.1.1 Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả thực hiện công việc

được giao

ĐĐCV tác động tích cực tới kết quả thực hiện công việc được giao Kết

quả này giống với các nghiên cứu trước đây của Kahya (2007) ở Thổ Nhĩ Kỳ

cũng như nghiên cứu của Amahwa và Mukanzin (2018) tại Kenya Hai nhân tố

là: (1) Quyền tự chủ trong công việc (TC) và (2) tầm quan trọng trong công việc

(QT) không tác động tích cực tới kết quả thực hiện công việc được giao (DG)

Bên cạnh đó, ba nhân tố là: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) tính rõ

ràng và hoàn chỉnh của công việc (3) thông tin phản hồi về KQLV lại tác động

tích cực tới kết quả thực hiện công việc được giao (DG) Đồng thời, thông tin

phản hồi về KQLV tác động lớn nhất tới kết quả thực hiện công việc được giao

Kết quả này cho thấy khi người GV càng có kỹ năng chuyên môn cao, làm nhiều

công việc đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau sẽ khiến họ hào hứng hơn với công việc cũng như có thể giải quyết được công việc hiệu quả hơn với KQLV cao hơn

4.1.1.2 Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả thực hiện công việc phát sinh

ĐĐCV tác động tích cực tới kết quả công việc phát sinh Kết quả này giống với các nghiên cứu trước đây của Kahya (2007) ở Thổ Nhĩ Kỳ cũng như nghiên cứu của Amahwa và Mukanzin (2018) tại Kenya Các ĐĐCV được xây dựng bởi Hackman và Oldham (1980) gồm có: (1) Mức độ đa dạng của các kỹ năng (PT), (2) quyền tự chủ trong công việc (TC) (3) tầm quan trọng của công việc (QT) (4) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) (5) thông tin phản hồi về KQLV (TT) đều tác động tích cực tới Kết quả thực hiện công việc phát sinh Trong đó, thông tin phản hồi từ KQLV tác động lớn nhất tới Kết quả thực hiện công việc phát sinh của đối tượng GV trong các trường ĐH tại Hà Nội hiện nay Ngoài ra, mức độ đa dạng của công việc (PT) cũng tác động tích cực tới kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS)

4.1.1.3 Tác động của các đặc điểm công việc tới hành vi cản trở công việc

ĐĐCV tác động tới hành vi cản trở trong công việc Điều này khác với các nghiên cứu trước đây trên thế giới của Kahya (2007) ở Thổ Nhĩ Kỳ cũng như nghiên cứu của Amahwa và Mukanzin (2018) tại Kenya, bởi vì các nghiên cứu này không đề cập tới yếu tố “hành vi cản trở công việc” trong thang đo về KQLV Tuy nhiên, trong số các ĐĐCV được thiết kế bởi Hackman và Oldham (1980) thì chỉ có duy nhất yếu tố “thông tin phản hồi về KQLV” (TT) tác động ngược chiều tới hành vi cản trở trong công việc (CT) Tuy nhiên, 4 yếu tố còn lại không tác động tiêu cực (ngược chiều) tới hành vi cản trở công việc Mặc dù kết quả của nghiên cứu này không có tác động nhưng có thể ở một nghiên cứu khác, trong một bối cảnh khác hoặc với một đối tượng nghiên cứu khác, không phải là GV các trường ĐH thì có thể những ĐĐCV kể trên sẽ tác động tiêu cực tới hành vi cản trở trong công việc

4.1.2 Tác động của các đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc ĐĐCV tác động tích cực tới TTLV của nhân viên Kết quả này giống với các nghiên cứu trước đây của Iqbal và Hassan (2016) tại Pakistan cũng như

nghiên cứu Iqbal và cộng sự (2018) tại Ấn Độ Kết quả nghiên cứu cho thấy tất

cả các yếu tố của ĐĐCV tác động tích cực tới TTLV của GV các trường ĐH tại

Hà Nội tại mức ý nghĩa 5% Ngoài ra, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc

(RR) còn tác động tích cực tới TTLV (TV) ở mức ý nghĩa 10% Đồng thời, dựa

vào hệ số β chuẩn hóa có thể kết luận rằng, trong số các ĐĐCV được thiết kế bởi

Hackman và Oldham (1980) thì thông tin phản hồi về KQLV (TT) tác động lớn

nhất tới TTLV (TV) của GV các trường ĐH tại Hà Nội

4.1.3 Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc

TTLV tác động tích cực tới KQLV Kết quả này giống với kết quả trong

các nghiên cứu của Mousa (2020) tại Các Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất

(UAE) cũng như nghiên cứu của Nwanzu và Babalola (2021) tại Nigeria Kết quả

ước lượng chỉ ra rằng TTLV tác động tích cực tới tất cả các khía cạnh của Trong

đó, TTLV tác động tích cực tới Kết quả thực hiện công việc được giao và Kết quả

thực hiện công việc phát sinh Tuy nhiên, TTLV tác động tích cực tới Kết quả

thực hiện công việc phát sinh lớn hơn tới Kết quả thực hiện công việc được giao

Đồng thời, TTLV tác động tiêu cực tới hành vi cản trở trong công việc

4.1.4 Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới kết quả

làm việc

TTLV đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa: (1)

Mức độ đa dạng của công việc, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, (3)

thông tin phản hồi về KQLV (TT) với Kết quả thực hiện công việc được giao

(DG) Tuy nhiên, TTLV không đóng vai trò trung gian trong số các ĐĐCV theo

như thiết kế của Hackman và Oldham (1980) là: (4) Quyền tự chủ trong công việc

(TC) và (5) tầm quan trọng của công việc (QT) với Kết quả thực hiện công việc

được giao

4.1.4.2 Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới kết quả

thực hiện công việc phát sinh

TTLV đóng vai trò trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa: (1)

Mức độ đa dạng của công việc (PT) (2) tầm quan trọng của các nhiệm vụ (QT)

và (3) quyền tự chủ trong công việc (TC) với KQLV được phát sinh (PS) Trong

khi đó kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng (4) mức độ đa dạng của công việc

(PT) và tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR) cũng tác động tích cực

tới Kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) thông qua vai trò trung gian một

phần của TTLV (TV)

4.1.4.3 Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới hành vi cản trở công việc

TTLV không tác động tới hành vi cản trở trong công việc Điều này có

nghĩa là TTLV không đóng vai trò trung gian nào trong mối quan hệ giữa các ĐĐCV theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) gồm có: (1) quyền tự chủ trong công việc, (2) mức độ đa dạng của công việc, (3) tầm quan trọng của các nhiệm vụ, (4) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc, (5) thông tin phản hồi về KQLV Kết quả này gần giống với kết quả trong nghiên cứu của Iqbal và Hassan (2016) tại Pakistan khi TTLV cũng không đóng vai trò điều tiết nào trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và các hành vi cản trở trong công việc

4.2 Một số đề xuất và khuyến nghị

4.2.1 Đề xuất hoàn thiện các yếu tố đặc điểm công việc

4.2.1.1 Mức độ đa dạng của công việc Thứ nhất, đối với các GV trẻ có trình độ phù hợp, đam mê nghiên cứu và

có mong muốn cống hiến, các trường cần tạo môi trường để học có thể phát triển nghề nghiệp

Thứ hai, hàng năm các trường ĐH có thể tổ chức những lớp tập huấn, nâng

cao nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng giao tiếp thậm chí là những khóa chuyên sâu về tâm lý học cho

Thứ ba, các cấp quản lý hay nhà quản trị trong các trường ĐH này cần phải

khuyến khích GV tham gia nghiên cứu khoa học bằng cách tài trợ kinh phí cho các bài báo trong nước được đăng tải trên các tạp chí uy tín (1 điểm) hoặc các tạp chí Quốc tế có thứ hạng cao theo các bảng xếp hạng ISI (Hoa Kỳ) hay Scopus (Hà Lan)

Thứ tư, các trường ĐH cần tăng cường kết nối với doanh nghiệp như thành

lập một trung tâm kết nối doanh nghiệp – ĐH để các tường ĐH có thể trực tiếp

tổ chức các chương trình nghề nghiệp như Workshop hay Job Fair để các doanh nghiệp có thể đến trực tiếp các trường ĐH tuyển dụng hay trao đổi, tọa đàm với sinh viên hay các chương trình tham quan doanh nghiệp (Factory Tour)

4.2.1.2 Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc