Hoàn thiện hình thức trả lương thưởng tại công ty tnhh dược phẩm an vượng

Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có nhữnggiải pháp tích cực nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong đó có nhữngvấn đề cốt lõi như việc làm và tiền lương, thờ

LỜI NÓI ĐẦU

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã có bướcphát triển quan trọng cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng Nó có tác động tolớn tới việc giải quyết việc làm và hình thành thị trường lao động

Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có nhữnggiải pháp tích cực nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong đó có nhữngvấn đề cốt lõi như việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,tuyển chọn và đào tạo công nhân, tranh chấp lao động…

Về vấn đề tiền lương của người lao độngở các Doanh nghiệp, Chính phủViệt Nam đã có những chính sách quy định mức lương cụ thể phù hợp vớicông việc, trình độ chuyên môn và trả lương theo kết quả sản xuất Mứclương tối thiểu được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người

sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về mức trả công và tiến hành ký hợpđồng lao động

Sau quá trình học tập tại khoa Quản trị kinh doanh của Học viện Ngânhàng, cùng thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Dượcphẩm An Vượng, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu cho bài chuyên đề thựctập tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện hình thức trả lương, thưởng tại Công

ty TNHH Dược phẩm An Vượng”

Mục đích nghiên cứu: hệ thống hóa kiến thức về tiền lương, áp dụng lý

thuyết phân tích, đánh giá công tác trả lương của Công ty TNHH Dược phẩm

An Vượng đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương của Công ty

Phương pháp nghiên cứu: bài chuyên đề đã sử dụng một số phương

pháp như biểu bảng, thống kê, so sánh, đánh giá,tổng hợp, phân tích làm rõhình thức trả lương tại Công ty và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết hoạtđộng sản xuất kinh doanh, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành chính,phòng Kế toán…

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài chuyên đề được kết cấu với 3chương:

Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng

Chương II: Thực trạng sử dụng hình thức trả lương, thưởng tại Công tyTNHH Dược phẩm An Vượng

Chương III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương, thưởngtại Công ty TNHH Dược phẩm An Vượng

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương, tiền thưởng

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.2 Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sứclao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao Trong các thànhphần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chiphối rất lớn của thị trường sức lao động Tiền lương trong khu vực này dùnằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủnhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thểgiữa một bên làm thuê với một bên đi thuê Những hợp đồng lao động nàytrực tiếp đến phương thức trả công

Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khảnăng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinhnghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế: được hiểu là giá trị hàng hóa tiêu dung và các loại dịch vụcần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ tiền lươngthực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây:

Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm

đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên Tiền lươngthực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá

cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, củagiá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau Trong xã hội, tiền lương thực tế làmục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượngquản lý trực tiếp trong những chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thờigian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong tháng lương.Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định được trả cho người lao độnglàm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đảmbảo nhu cầu đủ sống cho người lao động

Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cầnphải tính đến quan hệ công -nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhậpcủa người nông dân hiện nay để không có sự tách biệt lớn về mức sống, tạonên mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có trên 70% là nông dân Người nôngdân lại đan xen sinh hoạt và chung sống vói người hưởng lương trong từnggia đình, từng thôn xóm

1.1.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việccủa người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghinhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thờihạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị

1.1.2 Bản chất của tiền lương và tiền thưởng

1.1.2.1 Bản chất của tiền lương

hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả củahàng hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do côngsức của họ bỏ ra.

Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trongnền kinh tế thị trường

Với bản chất như vậy, tiền lương -một loại giá cả cũng không nằm ngoàiquy luật của nền kinh tế thị trường Các quy luật đó bao gồm: quy luật phânphối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…

1.1.2.2 Bản chất của tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt đầy

đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinhdoanh của đơn vị

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chấtđối với người lao động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực sáng tạotrong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụngđầy đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm,tăng tích lũy góp phần hoàn thành toàn diện kế hoạch được giao

1.1.3 Vai trò của tiền lương và tiền thưởng

Để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con ngườiphải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽnhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổnđịnh cuộc sống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽtiếp tục tạo động lực cho người lao động Vì vậy, tiền công của người laođộng là vấn đề đặc biệt quan trọng với bản thân người lao động nói riêng vàvới các nhà quản lý nói chung

Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình của họ, là độnglực thúc đẩy họ làm việc Về phía doanh nghiệp phải trả lương cho người laođộng phù hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn

Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vuichơi, giải trí, ăn uống… thì mới co thể tái sản xuất mức lao động Việc tái sảnxuất mức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho ngườilao động làm tốt.

Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngườilao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái

đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động tốt hơn Do vậy,Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với ngườilao động

Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệpmuốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng… thì cần phải có những chínhsách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thểDoanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người laođộng có thể thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có mộtphần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này

Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo

ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dướimột lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lợi ích củabản thân họ Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào vềmức lương mà họ đạt được Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếucông bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo

Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu

là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để cónhững điều chỉnh cho phù hợp

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng

1.2.1 Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ

khác Đánh giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:

-Xác định cấu trúc công việc của tổ chức

-Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

-Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết lập

cơ cấu lương bổng

1.2.2 Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc củanhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâmniên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thịtrường lao động

Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lươngbổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và phápluật, sở dĩ chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏinhững môi trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, phápluật Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môitrường đó

1.2.3 Môi trường công ty

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách củacông ty, bầu không khí văn hóa, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnhhưởng tới cơ cấu tiền lương Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phíchi trả lương cho người lao động cũng như cán bộ nhân viên

1.3 Nội dung của tổ chức tiền lương, tiền thưởng

1.3.1 Các nguyên tắc trả lương

-Trả lương ngang nhau cho người lao động có sự hao phí sức lao động như nhau

Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động Cụ thể trongđiều kiện như nhau, công việc giống nhau (cả về số lượng và chất lượng) thìngười lao động được hưởng mức lương như nhau

Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán trong mọi thời kì để thực hiện triệt

để và nghiêm túc nguyên tắc này từ khi cuộc Cách mạng tháng 8 thành công.Điều này thể hiện rõ tính ưu việt của Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam Khi trả lương không phân biệt độ tuổi, tôn giáo, giới tính, thànhphần dân tộc, bản thân và gia đình đối với những người thực hiện công việcnhư nhau và cùng được kết quả giống nhau Đây là nguyên tắc quan trọngnhất của tiền lương, nó có tác dụng kích thích người lao động hăng hái thamgia sản xuất góp phần tăng năng suất và hiệu quả

- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động thực tế của các doanh nghiệp phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mớitạo ra cơ sở giá thành, giảm giá bán và tăng tích lũy, tăng lợi nhuận cho doanhnghiệp

-Đảm bảo mối quan hệ thích hợp giữa những người làm các ngành khác nhau, tính phức tạp về kỹ thuật dẫn đến sự hao phí về thể lực và chí lực khác nhau

Do đó, khi trả lương cần phải xem xét đến các yếu tố như điều kiện laođộng, mức độ nặng nhọc, độc hại từ đó có chính sách tiền lương thích hợp

1.3.2 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương

-Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lươngcủa mình

-Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật -Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng và phần mềm

Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động,phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động

1.3.3 Các hình thức trả lương

1.3.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lươngtháng

Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân khôngkhuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơikhó xác định mức lương lao động chính xác

-Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơnvới tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đãquy định

Ltt = Lcb × T + tiền thưởng

Trong đó:

Ltt: tiền lương thực tế

Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

T: thời gian làm việc

1.3.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng vàchất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ đã hoàn thành Hình thức này được ápdụng rộng rãi trong các doanh nghiệp

1.3.3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

L

ĐG = hoặc ĐG = L × T

Q

-Việc tính toán tiền công đơn giản.

Nhược điểm: làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy

móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể…

1.3.3.2.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

∑Lci

Qnhóm

∑Lci: tổng mức lương cấp bậc trả cho nhóm

Việc phân phối tiền công được thực hiện theo 2 phương pháp sau:

- Phương pháp hệ số điều chỉnh:

LspHđc =

Ltg Trong đó:

Hđc: hệ số điều chỉnh

Lsp: lương sản phẩm

Ltg: lương thời gian

- Phương pháp giờ hệ số:

1.3.3.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Là chế độ trả lương áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của

họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiềncông theo sản phẩm

LĐGCNP =

M × Q

L: lương cấp bậc của công nhân phụ

Q: mức sản lượng của công nhân chính

M: số máy phục vụ cùng loại

1.3.3.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả lương theo sản phẩm

kể trên với các hình thức tiền thưởng

L (m × h) Lth = L +

100Trong đó:

L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: % tiền lương cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

1.3.3.5 Chế độ trả lương khoán

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không

có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong mộtthời gian nhất định

Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà

vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ

Nhược điểm: việc tính toán đơn giá phức tạp, khi tính toán đơn giá phải

hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhânlàm khoán

1.3.4 Nội dung của hình thức tiền thưởng

Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình

thức tiền thưởng, yêu cầu phải rõ ràng Việc xác định các chỉ tiêu thưởng phảicăn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của người lao động (mức tiềnthưởng phụ thuộc vào thành tích công tác của bản thân người lao động nhiềuhay ít) Những chỉ tiêu về số lượng như hoàn thành vượt mức sản lượng, đạt

và vượt mức lao động Các chỉ tiêu về số lượng có thể là tỉ lệ sản phẩm loạimột, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu…

Điều kiện thưởng: để xác định những tiêu đề thực hiện một hình thức tiền

thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởngnào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng

Thông thường mỗi hình thức tiền thưởng chỉ nên quy định một chỉ tiêuxét thưởng chính đồng thời quy định một số điều kiện xét thưởng, nếu không

đủ các điều kiện đó sẽ được thưởng với tỷ lệ thấp hơn

Mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để người lao độngquan tâm đến công viêc, viêc thực hiện các hình thức thưởng cao hay thấp tùythuộc vào nguồn tiền thưởng và tùy theo yêu cầu khuyến khích của hình thứctiền thưởng đó

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương, thưởng

Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế nước ta đang ngày càng phát triểnvới nhiều bước trưởng thành mới thì các doanh nghiệp trong nước lại càng phảiđối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức trên con đường phát triển của mình, đó

là các cuộc khủng hoảng kinh tế, tài chính, sự cạnh tranh khốc liệt trên thịtrường, đặc biệt là từ khi mà Việt Nam gia nhập WTO thì hàng hóa nước ngoàitràn lan trên thị trường và có phần được khách hàng ưa chuộng hơn bởi mẫu mã,giá cả, chất lượng Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước cầnphải luôn tìm hiểu, đổi mới và hoàn thiện chất lượng sản phẩm, hạ giá thành phùhợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Như vậy, doanh nghiệp sẽ phảiquan tâm đến chi phí sản xuất mà một trong những chi phí đó là tiền lương, tiềnthưởng cho người lao động Người lao động luôn mong muốn có một mức lươngcao, phù hợp với công việc và sức lực mà họ bỏ ra, còn doanh nghiệp thì muốntối thiểu hóa chi phí tiền lương này Vấn đề đặt ra với doanh nghiệp là phải chútâm hơn đến công tác tiền lương, tiền thưởng trong đó hình thức trả lương,thưởng phù hợp là một vấn đề quan trọng và cấp bách, bên cạnh đó là phải hoànthiện các hình thức này

Với mỗi một doanh nghiệp khác nhau, hình thái kinh doanh và loại sảnphẩm kinh doanh khác nhau thì việc áp dụng các hình thức trả lương, thưởngcũng khác nhau Hình thức trả lương, thưởng hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đếnhiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thái độ làm việc của người lao động

từ đó sẽ nâng cao được năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm

Có được những người lao động lành nghề, có kinh nghiệm và trình độcao là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng mong muốn và khi có được rồithì lại phải tìm cách để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình Làm đượcđiều này doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh rất khốc liệt, cũngnhư việc tìm kiếm rất khó khăn bởi nhu cầu lao động đang khan hiếm Hìnhthức trả lương, thưởng hợp lý sẽ góp phần quan trọng giúp doanh nghiệp thực

hiện được điều này Từ đó giúp cho doanh nghiệp có nguồn chất xám dồi dào

để thực hiện các dự án kinh doanh của mình, tạo lòng tin và yêu mến củangười lao động đối với doanh nghiệp

Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp trảđúng, trả đủ, không gây mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp, gắn tiềnlương với kết quả lao động mà người lao động làm được, mà nó còn phản ánhcông tác tiền lương của doanh nghiệp được quản lý tốt Nó cũng chứng tỏ uytín và vị trí đứng của doanh nghiệp trên thị trường, đồng thời cũng tạo điềukiện cho các công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toánchi phí được thực hiện tốt Ngược lại, lựa chọn hình thức trả lương, thưởngkhông hợp lý sẽ gây lãng phí tiền bạc, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị cũngnhư thời gian và công sức ,ảnh hưởng đến các công tác khác

Trên thực tế, việc áp dụng các hình thức trả lương, thưởng vẫn có những tồntại và bất cấp bởi không có hình thức nào là tốt nhất, nó chỉ phù hợp nhất vớidoanh nghiệp chính vì vậy hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng là vấn đềcấp thiết mà doanh nghiệp phải làm, để không ngừng nâng cao hiệu quả đòn bẩycủa công tác tiền lương, tạo động lực người lao động hăng say làm việc nâng caotrình độ cá nhân, giúp đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG

TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM AN VƯỢNG

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm

Tên giao dịch Quốc tế: An Vượng Pharma Co., LTD

Vốn điều lệ: 3.600.000.000 đồng Việt Nam

Trụ sở chính: A6 ngõ 1 Giang Văn Minh, Ba Đình, Hà Nội

Kho thuốc, kho vacxin: P312 – CT4 khu Sông Đà – Mỹ Đình, Từ Liêm,

Hà Nội

Tel: 84 4.37853907 Fax: 84 4.37853908

Website: http://www.anvuongpharma.com.vn

Giấy phép đang sở hữu:

- Giấy chứng nhận đủ điều kiện hành nghề dược

- Giấy chứng nhận “Thực hành phân phối thuốc tốt” (GDP) về kinhdoanh dược phẩm

- Giấy chứng nhận “Thực hành phân phối thuốc tốt” (GDP) về kinhdoanh vacxin và sinh phẩm y tế

Công ty TNHH dược phẩm An Vượng là một trong những nhà phân phốidược phẩm đạt tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước Việt Nam, có uy tín vàđược lựa chọn là nhà cung cấp cho nhiều dự án, gói thầu lớn trong nước và

quốc tế

Với kinh nghiệm 5 năm hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm,Công ty TNHH dược phẩm An Vượng liên tục tăng trưởng, trở thành mộttrong những nhà cung cấp dược phẩm hàng đầu cho các dự án và hệ thống y

tế công lập Bên cạnh việc phát triển phân phối thuốc tân dược cho các dự án

và hệ thống y tế công lập, Công ty TNHH dược phẩm An Vượng có nhữngđịnh hướng phát triển lâu dài, bền vững như hợp tác nghiên cứu sản xuất,phân phối với các đối tác nước ngoài như Hoa Kỳ, Trung Quốc, cung cấpnguyên liệu sản xuất cho các nhà máy sản xuất dược phẩm trong nước; tổchức phân phối vacxin và sinh phẩm y tế

Từ năm 2006, Công ty TNHH dược phẩm An Vượng được Công ty dượcphẩm AQP - Hoa Kỳ chỉ định là nhà cung cấp thuốc tân dược cho dự án củaTrung tâm kiểm soát và phòng ngừa dịch bệnh Hoa Kỳ (CDC) tại Việt Namvới thời gian thực hiện 3 năm, giá trị thực hiện khoảng 3 triệu đô la Đây làmột trong những hoạt động cung cấp thuốc cho các dự án quốc tế đầu tiênmang lại nhiều kinh nghiệm và được đơn vị quản lý dự án đánh giá cao vềviệc cung ứng đầy đủ, kịp thời, đáp ứng các yêu cầu của dự án

Là một trong những nhà công ty kinh doanh dược phẩm có hệ thống phânphối chuyên nghiệp, Công ty TNHH dược phẩm An Vượng được nhiều tỉnh,thành phố lựa chọn là nhà cung cấp dược phẩm có uy tín cho hệ thống y tếcông lập trên toàn tỉnh trong nhiều năm liền như Hà Giang, Cao Bằng, TháiNguyên… Công ty TNHH dược phẩm An Vượng cũng là nhà cung cấpnguyên liệu sản xuất có uy tín cho các công ty sản xuất dược phẩm, vacxin vàsinh phẩm y tế lớn như Danapha, Biopharco, EVD…

Mục tiêu của Công ty TNHH dược phẩm An Vượng là trở thành nhàphân phối dược phẩm hàng đầu với chất lượng tốt nhất song song với việc tưvấn, hỗ trợ và cung cấp các giải pháp hoàn hảo

Phòng kiểm soát chất lượng

Phòng nghiên cứu và phát triển

Bộ máy tổ chức quản lý được xây dựng khoa học, phù hợp với đặc thùkinh tế kỹ thuật của Công ty, mang tính linh hoạt cao, thích hợp với yêu cầu

và nhiệm vụ của Công ty trong từng thời kỳ

Ưu điểm: phát huy được thế mạnh của các chuyên gia, mỗi phòng ban lại

có chuyên gia giỏi, tạo ra tính chuyên môn hóa cho mỗi phòng ban, đồng thờitham mưu cho cấp lãnh đạo, giảm gánh nặng điều hành cho cấp trên

Nhược điểm: có nhiều phòng ban chức năng nên sơ đồ cơ cấu hơi cồng

kềnh, nhà quản trị phải xử lý các mối quan hệ phức tạp nảy sinh trong quátrình ra quyết định.

2.1.2.2 Trách nhiệm và quyền hạn của ban lãnh đạo

a, Chủ tịch Hội đồng quản trị:

Là người lãnh đạo cao nhất trong mọi hoạt động của Công ty, chịu tráchnhiệm trước Nhà nước và Hội đồng quản trị về hoạt động và kết quả kinhdoanh của Doanh nghiệp

b, Phó giám đốc kinh doanh:

Trách nhiệm

- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực kinh doanh của công ty

- Xây dựng kế hoạch bán hang, phân phối

- Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong hệ thống phân phối

- Tham mưu cho Giám đốc: xây dựng chi phí và các chính sách bánhàng

- Xây dựng tổ chức nhân sự các bộ phận thuộc phòng kinh doanh

Quyền hạn

- Trực tiếp phụ trách, quản lý phòng kinh doanh

- Chỉ đạo phân công công việc cho các nhân viên phong kinh doanh

c,Phó giám đốc Chất lượng

Trách nhiệm:

- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực phụ trách

- Xây dựng hệ thống chính sách chất lượng của công ty

- Xây dựng công tác nhân sự đảm bảo công tác quản lý chất lượng

- Đào tạo về chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của công ty

Quyền hạn

- Phụ trách toàn bộ công tác đảm bảo chất lượng, phụ trách chuyên môncủa Công ty

d, Trưởng phòng kinh doanh

Trách nhiệm

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về lĩnh vực phụ trách

- Xây dựng kế hoạch bán hàng công ty sản xuất, nhập khẩu

- Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong hệ thống phân phối

- Tham mưu cho Giám đốc xây dựng chi phí bán hàng và chính sáchbán hàng

- Xây dựng tổ chức nhân sự các bộ phận thuộc phòng kinh doanh

Quyền hạn

- Trực tiếp phụ trách, quản lý phòng kinh doanh

- Chỉ đạo phân công công việc cho nhân viên phòng kinh doanh

e, Kế toán trưởng

Trách nhiệm

- Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc Công ty về lĩnh vực phụ trách

- Xây dựng hệ thống sổ sách kế toán Công ty theo đúng quy định củapháp luật hiện hành

- Xây dựng kế hoạch đào tạo cho các nhân viên trong phòng

- Tham mưu cho Ban giám đốc Công ty về các lĩnh vực liên quan đếnthuế và luật thuế

- Xây dựng tổ chức nhân sự cho phòng tổ chức hành chính kế toán.Quyền hạn

- Trực tiếp phụ trách, quản lý phòng tổ chức hành chính kế toán

- Chỉ đạo phân công công việc cho các nhân viên trong phòng

g, Nhân viên giao hàng:

Trách nhiệm:

- Chịu trách nhiệm trước Phòng Kinh doanh về công việc được giao

- Giao hàng và nộp tiền đầy đủ

Quyền hạn:

- Được học tập và nâng cao trình độ kỹ năng bán hàng

- Được hỗ trợ, phương tiện và điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ được giao

h, Nhân viên phát triển thị trường

Trách nhiệm: Chịu trách nhiệm trước Phó giám đốc kinh doanh về tìnhhình thị trường tại các tỉnh được phân công theo dõi

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH Dược phẩm An Vượng phân phối dược phẩm, cung ứngdược phẩm cho các dự án, các cơ sở y tế, bằng nỗ lực lao động sáng tạo, làmkhách hàng hài lòng, đem lại cho mọi thành viên của mình điều kiện phát triểntốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần

- Buôn bán hóa chất (trừ hóa chất Nhà nước cấm)

- Buôn bán dược phẩm

- Kinh doanh vacxin, sinh phẩm y tế

- Mua bán linh kiện, điện tử, viễn thông và điều khiển, vật tư, thiết bị y

tế, mỹ phẩm

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa

- Xuất khẩu, nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh

- Mua bán lương thực, thực phẩm, thiết bị giáo dục

- Vận chuyển hành khách, vận tải hàng hóa bằng ô tô, đường sắt, đường

thủy, đại lý vận chuyển hàng không nội địa và quốc tế

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

(đơn vị: đồng)

Doanh thu 4,653,708,378 8,055,358,155 12,074,248,392Lợi nhuận gộp 1,429,358,692 2,039,648,456 2,814,304,120Lợi nhuận từ hoạt động

kinh doanh

(21,322,674) 48,564,789 120,018,917

Lợi nhuận khác 5,009,095 9,078,320 16,237,652Tổng lợi nhuận trước

thuế

(16,313,579) 50,031,002 136,256,569

Lợi nhuận sau thuế (16,313,579) 41,611,034 113,325,340

(Nguồn: phòng Kế toán – Tài chính)

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Công tyngày càng phát triển Doanh thu bán hàng và lợi nhuận cũng tăng rất nhanhtheo từng năm Từ năm 2008 – 2009, doanh thu tăng 3,401,649,777 đồngtương ứng với tỉ lệ tăng 73%, lợi nhuận từ lỗ đã có lãi, tăng 57,924,613 Từnăm 2009 – 2010, doanh thu tăng 4,018,890,237 tương ứng với tỷ lệ tăng49,89%, lợi nhuận tăng 71,741,306 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 172% Cóđược kết quả này là do có sự đóng góp của Cán bộ công nhân viên cũng như

sự lãnh đạo của ban giám đốc

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Trong điều kiện hiện nay, việc quản lý hợp lý nguồn lao động có ý nghĩa

vô cùng to lớn Giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa người lao động với tưliệu lao động, môi trường lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động,mang lại hiệu quả rất lớn cho doanh nghiệp Công ty TNHH Dược phẩm AnVượng đang ngày một hoàn thiện công tác quản lý lao động sao cho hợp lý.Tình hình lao động của Công ty trong những năm gần đây

Chỉ tiêu 2009 2010 Chênh lệch 20010/2009

Số người Số người Số người %

(Nguồn: phòng Kế toán – Tài chính)

Qua bảng phân tích tình hình lao động của Công ty ta thấy số CBCNVnăm 2010 đã tăng lên 6 người tương ứng với 26,1% Điều đó cho thấy nhucầu về lao động của Công ty ngày càng tăng để đáp ứng được điều kiện yêucầu của Công ty đang mở rộng quy mô

Xét về trình độ tính chất công việc, năm 2010 trình độ CBCNV trên Đạihọc tăng 2 người tương ứng với tỉ lệ 66.6%, một tỉ lệ rất cao Trình độ Đạihọc tăng 3 người với tỉ lệ tăng là 25%, trình độ sơ cấp tăng 1 người với tỷ lệtăng 25%, trong khi đó trình độ trung cấp không thay đổi Qua đây, ta thấyrằng sự thay đổi lao động tập trung vào CBCNV làm công tác quản lý và côngviệc phục vụ Điều này chứng tỏ công ty đầu tư nhiều vào lao động sử dụngchất xám để có thể đưa Công ty phát triển qua giai đoạn khó khăn, tìm kiếm

và thầu được nhiều dự án kinh doanh hơn… và tăng số lao động phục vụ đểhỗ trợ cho việc kinh doanh được thuận lợi hơn

Xét về cơ cấu giới tính trong đội ngũ CBCNV của Công ty cũng theochiều hướng gia tăng: tăng 29,4% nam và 16,7% nữ Do đặc điểm và tính chấtngành nghề kinh doanh nên sự phân bố lao động của Công ty là hoàn toànhợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc

Năm 2010, Công ty đã ký hợp đồng lao động dài hạn cho thêm 5 người,tăng 25% so với năm 2009 Điều này chứng tỏ đội ngũ CBCNV hợp đồng làmviệc trong công ty chưa lâu nhưng đã đáp ứng yêu cầu công việc, tạo sự tin

tưởng trong công ty.

Năm 2010, Công ty cũng đã ký thêm được 1 hợp đồng lao động ngắn hạn,tăng 33.3% so với năm 2009 Hiện nay do thị trường sức lao động đang dưthừa nên giá trị sức lao động cũng trở nên rẻ mạt Công ty đã tận dụng cơ hộinày để tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, tăng doanh thu, tăng thu nhập choCBCNV trong danh sách của Công ty Việc tăng thêm được hợp đồng lao độngngắn hạn cũng là một dấu hiệu tốt, báo hiệu công ty đang trên đà phát triển Với đặc điểm trình độ chuyên môn chất lượng của đội ngũ lao động nhưtrên đã giúp cho Công ty không ngừng phát triển, doanh thu tăng rất cao, làmcho thu nhập bình quân của CBCNV cũng tăng lên

LAO ĐỘNG VÀ THU NHẬP BÌNH QUÂN

(đơn vị: đồng)

Thu nhập bình quân 2.845.000 3.130.000 4.450.000

(Nguồn: phòng Kế toán – Tài chính)

Qua bảng trên ta thấy được mức thu nhập của người lao động tăng lên rõrệt hàng năm Ngoài mức thu nhập trên, người lao động còn được nhận cáckhoản tiền thưởng và tiền trợ cấp

2.2 Thực trạng chính sách tiền lương của Công ty TNHH Dược phẩm An Vượng

2.2.1 Thực trạng sử dụng hình thức trả lương trong Công ty

2.2.1.1 Cơ sở trả lương

Công ty TNHH Dược phẩm An Vượng hiện đang áp dụng hình thức trảlương thời gian Việc trả lương của Công ty được dựa trên cơ sở sau:

Căn cứ vào thang bảng lương của Nhà nước như: Thông tư 36/2009/TT– BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu 2010, Nghị định97/2009/NĐ – CP, 98/2009/NĐ – CP… Công ty đã vận dụng và tham khảo đểxây dựng hệ thống thang bang lương cho Công ty mình

Ngoài mức lương đang hưởng theo quy định Nhà nước, các CBCNVđang làm việc trong Công ty được hưởng theo hệ số lương riêng của Công ty,

hệ số này căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty dựa trên cấpbậc công việc đang làm và định mức công việc được giao